卫生人才工作汇报.docx

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1、卫生人才工作汇报XXXXXX卫生局卫生人才队伍建设工作汇报人才，是卫生事业开展的重要保证。近年来，我局在引进人 才，使用人才和培养人才方面做了一些有益的探索，取得了 一些成效，但在建立多元的留才机制，探索人才的深度开发 和长效开发机制上还存在一些缺乏。至2010年，我区卫生 系统共有行政机关一个，参公单位2个，医疗卫生事业单位 29个。行政（含参公）人员39人，工勤人员11人,其中正 科（主任科员）6人,副科（副主任科员）14人,科员19 人；学历构成情况：本科20人，专科20人，中专及以下10 人；医疗卫生技术人员H71人,职员16人，工勤人员94 人，专业技术人员中高级职称45人，中级职称

2、292人，初 级职称685人,无职称149人；学历结构情况：本科141人, 专科466人,中专及以下674人。现就所做的工作汇报如下:一、全区医疗卫生人才队伍现状（六）局部乡镇卫生院医护人员执业资格率低。（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然 偏低。（八）局部单位人才奖励机制不够完善，职工学习培训积极 性不高。（九）民营医疗机构的卫生人才管理缺乏系统性5篇二：浮山县卫生局人才队伍建设工作汇报浮山县卫生局卫生人才队伍建设工作汇报按照县人才办的要求，我局认真开展卫生系统人才队伍建设工作，在引进人才、培养人才、使用人才、管理人才等 方面做了大量工作，取得了一些成效。现就所做的工作汇报如

3、下:一、全县医疗卫生人才队伍现状截至2011年12月31日，我县卫生系统共有1个行政机关，即：卫生局；2个直属卫生单位，即：卫生监督所、 合医办；4个县直医疗卫生单位，即：县医院、中医院、县 疾病预防控制中心、县妇幼保健院；1个民营医院、9个乡 镇卫生院，35个个体诊所，185个农村卫生室。医疗卫生技 术人员496人,按学历分：研究生学历3人，本科学历37 人，大专学历106人，中专学历233人，高中及以下117人; 按职称分：高级职称7人，中级职称83人,初级职称252 人，无职称40人。二、2011年人才工作回顾(-)采取多种形式开展人才培养1采取继续教育、在职培训、进修学习、远程医学教育

4、等方式，加强卫生管理人员和专业人员培养，着力提高卫生队 伍服务能力。L以继续医学教育为主要形式，完成了市卫生局组织的3名全科医师培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。2 积极开展各类培训，提高卫生人才队伍业务水平和技术能力。针对基层医院管理人才缺乏问题，我局在2011年分两批组织乡镇卫生院和中医医院院长参加EMHA课程研修， 目的是培养一批精通经营管理，具有系统科学的管理知识、 超前战略思维的医院院长。同时加强乡村医生学历教育和在岗培训，针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历人员多的现状，发动乡村 医生积极参加省、市乡村医生继续教育。去年全年共培训农 村卫生人员500余人次，并完成了 3名

5、农村订单定向医学生 免费培养任务，初步解决了农村医疗人才缺乏问题，提高了 乡村医生服务水平，培养了一支扎根农村，保障农民身心健 康的乡村医生队伍。2通过对卫生管理人才和业务技术骨干采取了请进来订单培训、送出去专题培训、岗前培训、继续教育、学术活动、 网络学习等灵活多样培训方式，因材施教，着力培养实用人 才、技术骨干、学科带头人。（-）以医药卫生体制改革为支撑，加强人才创新创业载体建设。去年，乡镇卫生院改革从7月份启动，利用四个月的时间，全面完成了定编、定岗、定人任务。一是通过个人述职、 印证资料、民主测评、实地考察、电视公示等形式，在改革 涉及到的177人中竞聘了 135人。并按照分流人员安置

6、办 法，对未聘的42人予以分流，其中17人安置到空白村卫 生所。二是通过单位推荐、跟踪考察、张榜公示等形式，选 拔任命了 9名院长和13名副院长。（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准入资格按照市卫生局要求，对全县取得执业医师、执业助理医师资格证的卫生专业技术人员进行了医师定期考核，考核合 格者及时注册并持证上岗，不合格者进行了在岗培训和再次 考核。3（四）逐步建立健全有利于调动人才积极性的激励机制我局重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，加大了培养使用力 度，适时进行了提拔，鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生 人才倾斜，实行绩效考核制度，

7、多劳多得，优绩优酬。三、2012年人才工作安排部署（-）加强学习培训力度，不断提高管理者的管理水平和医务人员的医疗卫生技术水平今年，我局已组织19名卫生技术人员分三批赴太原参加了 全省儿科医师培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了基本 药物培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了听力筛查培训o结合年初卫生工作会关于人才培养的计划，采取送出去、请进来、岗位传、帮、带等方法，分层次有重点的加强 人才培养力度。加大对公立医院和乡镇卫生院院长的培训力 度，首先采取“送出去”培训的方法，在去年12月份院长外 出培训的基础上，今年派出5名乡镇卫生院院长去北京、深 圳、澳门等地进行模块式专题培训；派出5名乡镇医务

8、人员 到县人民医院进行菜单式业务培训；派出2名妇幼保健人 员去市人民医院进修深造，派出5名卫生监督人员去卫生厅 进行卫生监督协管工作培训；派出2名农村卫生工作管理人 员到省卫生厅进行农村卫生工作技能培训；派出19名相关 人员到山西医科大学晋中学院进行儿科医生专题培训。同 时，采取“请进来”定单培训的方法，举办培训班、知识讲座、 聘请有名望的专家学者前来授课，真正到达医院院长视野开 阔、思想解放、观念更新和医务人员业务精通，技术娴熟， 水平提升的最正确效果。（二）改善用人环境，完善激励机制根据卫生系统人才开展需要，逐步建立起重引进、重培养，双管齐下的人才管理机制。加大人才经费投入力度，为 吸引人

9、才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人 才创作良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，消除其后顾之忧，使他们尽快适应新的岗位，全心投入工作。四、卫生队伍运行过程中存在的主要问题(-)卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存在，卫生院有用人才较为缺乏，有经验、有影响的人员 待遇太低。卫生专业技术人才年龄老化问题并非个别，青黄5篇三：关于卫生人才队伍建设调研情况的汇报关于卫生人才队伍建设调研情况的汇报卫生局(2013 年一月一日)为进一步加强基层卫生人才队伍建设，不断提高基层医疗卫 生服务水平，更好地服务广大人民群众，促进我区卫生事业 全面、协调、可持续开展。按照市政府要求，组

10、织专人对基 层卫生人才队伍建设情况进行了专题调研，具体调研情况如 下：一、基本现状（-）医疗卫生机构现状。我区现有医疗卫生单位家，其 中，二级甲等医院一所，妇幼保健站、疾病预防控制中心、 卫生监督所、结防所各一个，卫生院一所，社区卫生服务机 构个（个中心，一个服务站），标准化农村卫生室一所, 民营医院一家。（二）卫生人才现状。目前，全区医疗卫生机构共有专业技 术人员一人。其中区直医疗机构核定在编一人，现在职人员 人，研究生学历人，本科学历-人，大专学历一人，中专 以下学历-人；正高级职称-人，副高级职称-人，中级职称 一人,初级职称-人。基层医疗卫生机构核定在编-人，现在 职职工.人，研究生学

11、历.人，本科学历.人，大专学历.人, 中专以下学历人；副高级职称-人，中级职称-人，初级职 称一人，初级以下一人。村级卫生室及社区服务站共计一人， 大专学历-人，中专以下学历-人。二、主要做法和取得成绩走人才兴卫、强卫之路是开展壮大卫生事业的必然之路。近 年来，在区委、区政府的大力支持下，积极引进各类卫生人 才，着力提高卫生系统人员素质，调整人才结构。不断充实 全区基层卫生人才队伍。一是制定下发了卫生系统“三名”工 程实施方案，加强与国内、省内名院和知名专家教授的联系, 通过定期选派业务技术骨干代培学习、约请专家来台坐诊手 术、开展“名医论坛”等方式，加快人才引进和培养。建立和 完善卫生支援和

12、区级医疗单位对口帮扶镇（街）卫生院（社 区卫生服务中心）制度，以临床带教、培训人员等多层次、 多形式的培训方式，切实加大对基层医疗卫生技术人员的培 训力度，初步形成了一批基层卫生技术骨干和学科带头人。 2011年以来，共培训区、镇卫生技术人员.余人次。二是加 大高端人才引进力度。通过公开招聘和高层次人才引进，共 引进名研究生和一名本科学历卫生技术人员充实到医疗卫 生单位。三是着力加强重点学科建设。先后成立了区人民医 院神经外科和区中医院脑病科等重点科室，着重培养学科带 头人，拨付专项科研经费，开展重点课题研究，吸引更多专 业人才加入到我区卫生事业建设中。四是加强设施设备建 设，改善工作环境。2

13、0H年以来，先后建成使用了建筑面积 7000平方米的区人民医院外系病房楼和12000平方米的新 门诊楼，建筑面积3800平方米.一镇中心卫生院病房楼；投 入余万元购进全市先进水平128层飞利浦螺旋CT、血液 透析机、DR等一批高精端设备。五是通过开展人员竞聘上 岗和绩效工资政策，极大地调动了卫生区属医疗卫生机构有区人民医院、区中医院、区妇幼保健院 等3所医院，医疗卫生单位有区疾控中心、区执法大队、区 新农合3个，有4所社区卫生服务中心，乡镇医疗卫生单位 共22家，截至2010年12月31日，区属医疗机构共有各级 各类正式在编卫生专业技术人员1110名，其中副高资格43 人，中级资格270人，师

14、级资格494人，士级资格183人， 未聘任人员：120人；全卫生系统有研究生学历1人，本科 学历180人，大专学历489人，中专学历434人，高中及以 下2人。二、积极人才培养和引进（-）采取多种形式开展人才培养1采取继续教育、在职培训、进修学习、上挂下派、远程医学 教育等方式，加强卫生管理人员和专业人员培养，着力提高 卫生队伍服务能力。1 .以继续医学教育为主要形式，开展各种培训，推动卫生人 技术人员学习、钻研医疗卫生技术、不断提高业务素质的自 觉性和积极性，促进了基层卫生人才队伍的成长。六是加强 医德医风建设，提高服务意思。根据我区卫生工作实际，制 定下发了区医务人员医德医风考评实施方案和

15、医德 医风考评实施细那么，严格医务人员服务规范，自觉遵守职 业道德，提高自身素质修养，提高服务能力。三、存在的主要困难和问题(-)卫生技术人员数量严重缺乏。人员缺乏导致各级医疗 卫生机构医务人员超时、超量工作，特别是新型农村合作医 疗开展以来，人民群众对医疗服务需求直线上升，尽管医疗 卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。(-)人才队伍分布、结构不合理。1、人才分布不合理：高学历、高职称人才主要集中在城区, 镇街卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储藏不均,分布失 衡。我区一级以上医疗机构拥有执业医师资格-人，其中有 一人集中在区级医疗机构。2、素质结构不合理：专业技术人才中，通过系统学习、正

16、规医学院校毕业的人才缺乏，其知识结构单一、理论水平和 整体素质不高；高学历人才缺乏，本科生才一人，占,且 其中大局部是通过在职教育取得学历。（三）进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才 引进”两种方式。，公招”主要采取招录事业编模式，注重综合 素质考试而忽视专业技能考核。另外，一些专业出现因报名人员偏 少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试。有很多人才仅仅把 医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说 迈向一个更高平台的跳板，引进高层次人才成功率低。（四）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因, 医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施； 职称方面，论资

17、排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。（五）人才流失导致储藏缺乏。人才分流主要表现在，一是 局部经验丰富的名老医师退休；二是医疗卫生行业是一个知 识密集型行业，局部年轻的优秀人才被其它部门挖走；三是 医疗卫生行业是专业性强的行业，局部具有闯劲的人才外出 高就或自主创业，而导致人才流失。四、对策与建议(-)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。一是选派职 业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培 训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指 导；二是以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组 织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人 员专业知识的培训；三是鼓励卫生技

18、人才加强在职学历教 育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以 逐步提高医疗卫技人员的整体素质。经过35年，通过对 年轻人才的培养和优秀人才引进，逐步解决人才断层问题。(-)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强 对高层次人才的创新引进工作，如技术骨干或学科带头人的 引进，研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等 方面的相关政策；二是制定切实可行的政策确保优秀毕业生 愿意到我区工作，对自愿到镇街卫生院工作的医学大专毕业 生，解决编制问题，工资待遇从优；三是从民营医疗机构、 诊所引进具有资质的优秀专业技术人才以充实镇街卫生院 队伍。（三）优化人才使用环境，营造良好用人气氛

19、。一是采取措 施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、 医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧， 真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，防止 现有优秀卫生人才的外流。二是返聘离退休人才，对于那些 确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把 他们留下或者聘请进来继续工作。（四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。引进竞争机 制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才， 要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及 专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上 岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时 加强配套制度建设，做

20、好落聘人员的培训、转岗等后续社会 保障工作。（五）设立人才奖励基金，全面激励人才。建议区政府层面 设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专 门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术 人才的工才队伍整体素质的提高。建立健全继续医学教育制度，明确继续医学教育的指导思 想、奋斗目标和工作措施，使继续医学教育工作步入工作制 度化、管理规范化、形式多样化。积极争取教育工程，加强 组织实施，多方筹集教育资金，使继续医学教育成为提高卫 生专业技术人员业务素质和水平的一个重要形式和措施，全 区卫生专业技术人员继续教育任务完成率达100% 0.积极开展各类培训，提高卫生人才队伍业务水平和

21、技术能 力。针对管理人才缺乏问题，区卫生局每年举办了医院感染管 理、产儿科知识、医院在医改中的战略定位、2010版病历 书写基本规范等业务培训班，着力提升专业人员业务水平。 经过不断培训和学习，建立一支强有力的卫生工作管理队 伍。加大防保经费投入，保障防保人员参加各种培训费用，调动 防保人员培训和学习的积极性，建立一支高素质的防保队 伍。加强医疗单位后勤平安运转。注重专院、专科建设，加强学科带头人的培训。各医疗单位 确定一些精而优的科室作为重点专科进行建设。加强乡村医生学历教育和在岗培训，逐步解决农村医疗人才 缺乏问题，建立稳定、持久的农村培养人才的长效机制。针 对村级卫生人员学历层次低，无卫

22、生专业学历多的现状，动 员乡村医生积极参加全省乡村医生中专学历教育，同时定期 举办乡村医生在岗培训，提高乡村医生服务水平，逐步培养 一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。举办各种培训班18次，培训人员2450人次。2 .进修学习2各单位选派理论水平高、专业能力强、思想道德优秀的业务 骨干到上级知名医院进修学习，充分发挥专科优势和人才优 势，逐步形成以专科为主带动其它科室，以业务骨干为主带 动其它人员的医疗服务形势。有144人到上级医院进修，54 人参加脱产学习，316人参加半脱产学习。组织实施了乡村 医生学历教育工程，有286名领到了中专毕业证、87名进入实习阶段、199名正在学习。3

23、 .上挂下派先后从基层医疗卫生单位选派业务骨干、优秀年轻干部人 上挂局机关锻炼；从区直医疗单位下派中层干部、业务骨干 人到基层医疗卫生单位挂职锻炼，着力培养卫生管理人才。5,加大经费投入，保障人才培养的扎实推进。各医疗卫生单 位落实了人才培养经费和奖励政策。区人民医院投入25万 元加入华西医院远程医疗协作网，投入42000元为职工开通 网上“中国医院知识仓库”，为职工给予学习补贴78400元。区中医院每年投入经费25万元作为人才培养基金。对在国 家和省级刊物上发表论文的人员分别给予1000元/篇、600 元/篇的奖励。通过对卫生管理人才和业务技术骨干采取了请进来、送出 去、岗前培训、协会教育、

24、学术活动、网络学习等灵活多样 培训方式，因材施教，着力培养实用人才、技术骨干、学科 带头人。2010年发表国家级论文 篇，省级论文 篇，参 与省级学术论文交流篇。（二）以高素质人才为开展支撑，切实加大卫生高学历人才 的引进力度我局在吸引人才、留住人才方面做了很多工作，大力协调解 决引进卫生人才编制、养保、医保等问题，创造拴心留人环 境，想方设法引进急需人才、短缺人才。屡次向区级相关领 导汇报，与区人事局、区编办协调，理顺了单位之间借用人 员关系，落实了借用人员编制和新聘卫生专业技术人员编 制，共解3决编制78个。2010年，积极与区编委、人社局协调，核定 乡镇卫生院编制 个。公开考聘卫生技术人

25、员 人。坚 持用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人。在方式上：一是使一些思想道德优秀、成绩突出、专业技术 过硬的大学毕业生进入区各医疗卫生单位工作，给医疗卫生 开展注入新鲜血液；二是制定合理的人才选拨制度，通过采 取公平竞争的方式积极引进学历高、业绩突出的专业人员， 安排到重点岗位上去工作，为医疗机构创立重点科室和重点 专业。（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准 入资格对在岗执业的卫生专业技术人员依法组织考试，取得执业医 师、执业助理医师和执业护士资格的，进行岗前培训，合格 者及时注册并持证上岗。依法取缔无执业证书上岗的卫生技 术人员。（四）推行人事制度改革，全面建立卫生队

26、伍竞争机制.为了进一步发挥优秀人才的带头作用和积极适应社会主义 市场经济体制的要求，在区委、区政府的部署下，在卫生系 统将全面开展人事制度改革，建立符合医疗卫生特点的人事 管理体制、运行机制和分配机制，逐步形成围绕工作业绩， 卫生人员能出能近、能上能下、待遇能升能降的全面竞争趋 势。1 .制定和完善公平、公正、科学的专业技术职称考核方法， 择优评聘。专业技术职称的高低，从很大程度上反映了技术 人员的学术水平和业务能力。在职称晋升中，一方面采用公 平、公正、科学的考核方法，努力使条件合格的每一位技术 人员都能够聘到相应的职称。另一方面对事业性强，工作业 绩突出，有真才实学的卫生专业技术人员，积极

27、向上级有关 部门反映实际情况，争取政策，在政策允许的范围内，不受 职称年限、学历等条件的限制，破格推荐晋升高级职务。全区各医疗机构把卫生人才队伍建设工作纳入到本单位全 面开展总体规划，高度重视，加强组织领导和协调，强化措 施，4优化环境，培引结合。在区委、区政府的指导下，各部门的 协作下，开展全区各医疗卫生单位人才的选拨培养、使用等 环节，建立和完善人才资源信息库，对区域卫生人才资源每 年进行一次调查分析，及时了解掌握规划的执行情况及存在 的问题；及时调整对策与措施，通过加强分析、监督、评估 与检查，保证本人才队伍建设顺利实施。三、加强领导班子建设出台了雁江区卫生系统干部管理方法，建立干部进退

28、留 转机制。出台了医疗卫生单位绩效分配意见，统一绩效 分配标准。大力培养选拔年轻干部，把政治上靠得住、工作 上有本领、作风上过得硬、职工信得过的优秀人才选拔到领 导岗位上来，2010年调整充实医院领导班子 个，提拔 院长副院长 人，交流 人，降职 人，免职 人， 卫生管理干部队伍整体素质得到提高，增强了队伍的战斗 力。四、卫生队伍运行过程中存在的主要问题（-）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存 在，卫生院有用人才极为缺乏，有经验、有影响的人员待遇 太低。（-）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专 业尤为突出，不能满足实际工作需要。（四）护理人员工作量大、待遇低。（五）公共卫生人力资源人手少，待遇低，尤其是乡、村两 级防保人员整体素质仍有待进一步提高。