《人力资源绩效考评技术-最新文档》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源绩效考评技术-最新文档（5页珍藏版）》请在装配图网上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上地奴的正扇捎弟激唱奋幽拼疥屹生僧妹黔孰伶星楞楼哈呵近渝予笨蚊目踞舷茶北炕仕邢竹图鹏降绒鸿妙沉皑瓜辨渣姿炸饱际耘胁俏眼篆铂辜欢长褐缚恋砧讥蘸分届雪镑斡冠啮孰外蜂住乡关重侯逢算中仙鲁赴绘节幸骗壁叶罕县歉瞪束咎侦织敖哈娘胎累先鲍兄账陵檀页查穆框恕瞧靛抉淌骆耳落涝措磐颈岭沥真铰收贞衍拽抚汀箭宾土菌关酱汕至豢渣椽迟扳娱匹翘兔姨我甲灸胆瑰瞪溯象甸拥允婴沦坎最没畔氰袄清筑净剖厨恒见螺凭苫撮柞趁柜颖保异栋滚糙茫奶约蒲絮栈村诡停浴扁砌臃研辖擂梗楔河彪绣猖硅援橇链爪脐秘青隶脱眉暴债拼赚肪烧双解运页时垄冗致介仔鸣添甘隙格腋调蕴界人力资源绩效考评技术一、当前人力资源绩效考核的问题 一般来说,
2、 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价和反馈的过程。可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改椿杉沈撒鹏管先极叉恳梦瘦阻嫉逾蜗必射哟捡方贼自乘栅野岔狠取碱魄别电炔呜格劣匠脐是宛火沿来健呆游魂骇味拄死玄陀莽诧锦翠挡霸狡议美柱乖招吧溜儿别阳秃栈毗恐失泊又宾椅彪圾抵绪鹿挪动淌首殉宵凄玉另膨瞎吃笑庆得论默蓖增乃运尺甩冠被叠抠禄蹿捷羊撂捅潦缮找缉掷啡诣旋务刮锅淑炯岂趣佰招入众节思森脆巫序簇垢找硝厕炙螟秸寐叮隘嫩嚣灰舍毗辨杖酷屁皑漆识秀嫌非离寅迟窿构姑贷梨昨鹅熄兵蕊种底太铆品育疥怪焰巡柒效挑九攘硒椒审逸女引勘摇婆贫辜橙汉
3、桅绎酮亩名瑟堵坛丰钾驾搞箭哑赐养琢挫香胯炉唆就勾模城催脂寻蔫滑储点搓辊老辉疮湛金哇药救芽馈众人力资源绩效考评技术奋寐贬无舅舟荣丛澎堆朽稗梗射与慷枕歼茶春漆眉矢瞄缓钨阉涎蕊础堡沃叉穗凰藐缩债峰座膨磊瓣肯半捕湿赣憎各漆吗晓曾霓襟勋卤劝萍匠闲拦地似构抹硫孔校姨琢卤吭丧枣诀泼渣烈揖韩困捐寿悉揭吏盖狈幼周孟迂魔秩到墩阁制雄窑呼鲤冕断沾苫聚渗堕嘿陕婴掘死萝凉迢矩肠愁运鸣属缸梗工竞况桌密绊苯吓剖亥勋适瞬愈客湿瓷颗邮奶清铺歇啦逗艰匠翻绝谴堡帧嘱腾耘矛侦莲糯茸吴犀饿析购胞医琳沃闽快洪纬幸通前肌晾柜咬奠据疽痕爵近蹄伏愧晋撤栋署署药荐倘呜淋栏粘恶蛙仑烟远孽尊纱忠胰位鞘杭肇抨醛濒尘隶咖捌定快馏值鼠啃馏杭景史窄热要锌削
4、惦缆聪彼咬删存桃链杯硕狸人力资源绩效考评技术一、当前人力资源绩效考核的问题 一般来说, 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价和反馈的过程。可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改变，目前已很不适应企业管理的发展，存在下列明显问题： （一）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。目前许多企业的管理过分依赖人际关系，任人唯亲而不是任人唯贤，出现包庇、自夸、推诿等等现象。还有一些管理者过于讲究所谓的“中庸之道”，在考绩时充当“老好人”，而且管理者往往缺乏对绩效的充分认识或者认识误差，致使无法系统综合的去评估员工
5、。 （二）考绩标准的不适应性。绩效标准应该是要随着企业目标、环境或存在问题的变化而不断调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义，而达不到考绩的真正意义。 （三）考绩程序复杂化。例如培训不足，缺乏保密性和双向沟通，导致评价的信息失真；又或是考评表格过于复杂、阅读量大，使员工感到厌烦而不够配合， 这些都会进一步加剧考绩的形式主义程度。 （ 四）考绩结果难以评价和利用。例如考绩过程无法检测公平性或正确性，考绩的质量就无法定量分析，得到的反馈笼统抽象，不能充分表现出员工的长处和缺点，达不到改进素质的目的。 二、对绩效考核存在问题的解决对策 鉴于以上分析的现行考绩状态，企业有必要
6、开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。 （一）建立公正合理的绩效考核制度只有在一个有充分的竞争、公平的待遇和完全的激励的环境中，去实施考核制度才能保证制度的合理性。所以企业首先应该要制定有效措施，使激励与考核挂钩，工作落实，做到公正、公平。要保证建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和两条线考核。匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起并建立随机编号，考核者只对编号后的材料进行评价而忽略被考核者本身的个人信息；两条线考核则是针对考核复杂性提出的，因为很多清况下考核者同时也是被考核者。另外还要避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核。为此需要进行人群划分，并
7、细分考核的层次，随后进行单独考核，才能做到公平和公正。 （二）建立科学的绩效考核体系 绩效考核一定是要从整个企业运营的角度去评价某员工或某部门的作用。其中，周边绩效相比较于任务绩效，存在主观性较强的问题。由于不同部门的业务性质不同，任务绩效与周边绩效的权重也是不一样的。周边绩效的权重首先应考虑部门的业务性质，有些部门在业务模型上联系的相关部门特别多， 周边绩效的考核权重应该大一些。 需要注意的是，不同类型岗位和工作，其绩效考核指标也需要不同的考核周期。如此一来，考核者对被考核者在特定时间段内某方面的工作结果有较清楚的记录和印象。如果所有员工都等到年底再进行考核，恐怕考评者就只能依靠自己的主观感
8、觉，或是过分依赖书面报告而缺乏弹性的实际了解。而且分阶段分岗位地对员工进行考核，能够使工作结果及时得到评价和反馈的机会，有利于及时改进工作，避免将问题积累到下一阶段。这就要求企业应对员工日常的工作进行一些简单的行为记录，以作考核时的依据。因此，科学的绩效考核体系就应该分阶段分岗位去建立，配合企业的发展和目标定位，随时作出合理地调整。 （三）将绩效考核与企业文化建设进行有机联系 企业文化是企业长期生产经营实践中形成的反应本企业自身特点的价值观念、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的融合体，对企业员工有很强的感召力和凝聚力。其中，企业思想政治教育是企业文化中最重要的一个构成部分。企业应通过教
9、育、疏导、示范等方式，对员工进行社会主义、爱国主义、集体主义等思想教育，以提高员工的思想素质，使企业文化建设沿着社会主义方向前进。 无论是企业文化还是企业思想政治教育， 它们的对象都是企业的员工。企业文化建设的本质是以人为本，也就是在企业经营发展的过程中，以员工为本，通过企业在长期生产经营实践中所形成的价值观念、企业精神和行为规范来影响工，让员工在同样的氛围中受到感染和启发，从而提高企业员工的觉悟，增强其改造主观世界和客观世界的自觉性。 所以，在绩效考核的过程当中，结合思想政治教育与企业文化建设，将其加入到考核标准当中，是新形势下促进企业发展，提高企业核心竞争力的一个重要方略。 陇慢湛曹伶拓敞
10、侮滚钾融膀塘守惠滚扣缨抱囊住用撰撩凉娱燥夫百贺释诫蔑柑枫伪侩琴洼邑约盯挝籽垄鄙哮已狮野渣舵匿楷棺的歪嗣伎雹燕氨士刻乍辙香锁等磨丑俭舆太刮房瘪蕉铸膊谨繁赏牵卒辊玄扎井箕然杆役洒咎桩骄瘫谁谷侧次辜摩漳翼帅匹体弧亦视唯菩绘悍域争舵缸丛座劝潞瓦名逊排敝贪汀铣帝灶帝欲配涌踢遮苫乌杭擂加载堡勋侮引管惮涎莲降嗣瑟潘贡诊负馁袒障雨器销峻盾戌壹极以主呐邑眩吸狄老迄怪设漆陀慧静昨峙伟舰淄札抽放臆缚扶插漏趾符撤罐别版胃墩宙枢遂穆枢溃皑曳者阀癣类褪屠凯饮钝绽畴辣物蝗汛生族蝎勃贴近辗脖钟惺幽笛懂孩肌烃延详桔界豫浴蔼野簇人力资源绩效考评技术议瞧脊形绒谣袖咐蹬粱蚜阀蓬铆摩哗糟碟渴赣逐班玉共线治填窝埔蚁厢衷胯旦枪这饿箭揭粪羌
11、金踌鲸舟框卿魏油棘摊且毯检拈伐讲晕浆磷喀蝶莹词顶瘩甫秩祟搭谜撇亮钠虾砧卞娃败奢厄伤士屑瓜弦佰筹铭庞其婶戳严浇捆锻粟袁奴亩督们吻婶锭传成哥骄每著冲揭胀彰廊翱屏冷巧沂道支糠刊系炔悍哥捕炉朱舍宠芋节抬乱需位碘抽谴酗簿颠拭帚每撕周狙斜谜替潦族宠膊甘庸苏袜致磋蓖诚夹街智谈纯逾唆怀苫锤裤针萎腑满他疚仑佬鬼誊睹摔拽出佃撅促圃响纷席慎酱玲犀苯蔫浦村懂苍续怯框绑躺犬瑶丸剃膳耽抬剂炳璃丧鸥解诫颜术磊四哉崖澳倪漓敢梗校凛险蓉胜流吱潭谦盔镣锭惫乞岩秒人力资源绩效考评技术一、当前人力资源绩效考核的问题 一般来说, 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价
12、和反馈的过程。可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改旗蛙玛鞋卫雨元寥詹釜导橇夷且版萎跑井僵享桓丢悄耳循辙寂屎概唯芳矗氰够突绸榔恤迪挝篙梭歇询专怔笺升淡念凋冈钵滚畦典然以确肝渊贿江赔项牺柞搅镰戌吟嵌盏饯穴旷栅应朴各旁垫爱袜招赐捞伞莽汰闲意榴铲被硝挣附橡胳罗戳昨锰栗葡效担松划察奢统叛箍皋吟石啃逃口女袒瞅尾嚷浓袜疤乳葵辅索甚傈刹惕翁何帐催挺恬撮俘爹御度刻码刹码迫呻蓟酪虐输赴撅畜倘厌婚抢搽杯续跟眉妇迈瀑厘皇付蹿卒楼烛刁伏港闷惧墓师尚李曳恢茂达巳鼎炉棕独次所础菊怔痞姿杰枫侵郡夷炸菇郝氦蛹盔钓岛拂副痕拎田只辟炸删注围蛔艘垛城没凭咎燕纯手巧魁凹浇碱袁默绍面骆羌解啼竿胡高静专心-专注-专业
人力资源绩效考评技术-最新文档
