《组织行为学》作业2-5参考答案

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1、第二次作业课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长思考题1、请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。1、北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多 种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者， 公司为他创造了高成就的机会， 小 苗为公司做出成就的同时， 公司及时给予他必要的物质激励， 就是说把内激励和 外激励有机地来结合起来， 这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制” 那个案例里的中日合资公司， 在激励问题上的不同做法。 中日合资公司他只考虑 了成就激励， 而没有考虑在人们做出成就以后， 能够及时地给予物质鼓励。 当然， 在对人的激励过程中可以采用多种方法，我

2、们对于不同的情况要做具体分析。2 、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司 的主要技术骨干， 并为公司做出了重大贡献。 我觉得公司领导在小苗的成长过程 中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论， 让小苗有成分展示自己 能力的机会和平台，实现自己的抱负。记录同学的发言：DA 同学发言： 我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小 苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。B同学发言：我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗 产生了了一种强烈的知足感和归属感。C同学发言：我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有 挑战性，让小

3、苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。D同学发言：我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因 素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。E同学发言：我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识 到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要， 他需要的是尊重， 而公司领导正是 从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。案例中小苗的成长过程充分说明， 如何激发人的工作积极性是年轻人成长的 关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的 能量需要激发， 激发就需要动力， 而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机 出发

4、，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求 知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他 成长很好的促进。组织行为作业 3、案例分析 爱通公司公司里的员工关系1 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 答：由于职权之争引发冲突，又因为信息沟通障碍产生矛盾。2 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答： 威恩解决矛盾的方法可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者 马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3 本案例对如何处理人际关系有何启发？答：改善人际

5、关系一定要体现平等的原则、 互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、 互 相谅解， 且告知他们未升迁的利益更大， 并使他们相信威恩的话。 这一过程气氛我们应该依据人 际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确出来好人际关系方面的问题。二、案例分析 红旗轻工设计院（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。答：由于 程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权有想避免矛盾，引发冲突；有由于 小组里形成以王工为首的非正式群体， 带来工作效率的下降， 最后刘工放任自流， 让非正式 群体占据主导地位。（2）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素

6、质特点、 答：刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申 请书，去一家乡镇企业另谋高就？ 答：王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。答：院长领导风格特点：管理风格是独裁式管理风格，有方法和手段，任命刘工是他的意见， 在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。（5）这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权利的来源？答：红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创寻求平等的支撑系统，企这与其他技术含量低的企业能力比较

7、强，要求独立意识比较公高，这样的企业寻求彼此尊重， 业尊重知识、 人格和发明创造， 对软环境比对硬环境要求更高， 管理要求不一样的。 我认为要人命设计室负责人， 必须跳出设计院公开招聘，原因：领导风 格适应企业的性质， 能够真正做到程序公平； 避免非正式群体的消极作用； 掺沙子，打撒原 有人事结构，能够使企业内部互相沟通。案例分析二、红旗轻工设计院。1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导 行为特征。答：刘工的管理风格属于放任自流型、 低组织低关心人、 贫乏型的管理方式。 运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。在 他的整个领导过程中， 整体工作效

8、率低下， 对员工没有威信和说服力， 下属对他 的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组 织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的 领导方式， 在本就工作效率不高， 目标达成困难的情况下， 又不顾及、关心下属， 有好事揽给自己： “不久， 五组又领了一项出国考察的任务。 这回刘工谁也没告 诉，当仁不让， 悄悄自己接下来”， 导致了本就“低组织”的情况又多了“低关 心人”，使得“出差回来后干啥事的都有， 就没人干活”， 这种领导方式亦不可 取。 按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导

9、方式，对人 对工作的关心程度都很低。2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素 质特点。答：因为刘工不是一个优秀的领导者， 不懂得领导艺术， 不能为组织提高效 率，没有发挥应有的领导效能。有你更精彩 ! 用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争 吵，是有名的老好人； 对领导过于恭顺卑谦， 引起很多人的非议”这些都指 出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺； 应该能够对下属提出正确的批评意见， 指导下属对工作和个人的反思， 刘工也欠 缺；能够和下属

10、打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为 提高组织效率服务，他同样也欠缺。 按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作 精神，主要表现为他不能赢得别人的合作； 决策能力不高， 下属对他的决策也可 以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不 善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全 没有创新， 没有自己的想法， 领导怎么安排就怎么服从， 从让李工出差就能体现 出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 当然， 刘工当然也有自己的性格优点， 比如说他为人和善， 不与人争吵， 尊重他人， 业务能力也不错等等， 以

11、上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理 者，在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”， 帮助上级完成任务， 所以“当 他的职务被撤后他自己也松了一口气”。 这也告诉我们要学会用人， 要把不同性 格特点的人运用到合适的职位上。3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反 而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就 ?答： 王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能 力强”，具备成为一个优秀管理者的能力水平； “富有创新精神， 设计工作一直 很出色”，具备扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对 同事友好、热情，传授经验”等等，为他奠定了很好的

12、人际关系基础，形成了成 为优秀领导者必备的很好的人脉， 有助于发挥自己的“人格魅力”， 加上他“知 识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒”。这一切的一切，都说明王工具备了 一个优秀领导者应该具备的素质。 他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自 身更好的发展， 充分实现个人自我实现的需要， “李工和领导关系好”， 在单位 继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题， 耽误自身的发展， 所以 不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点答：院长的管理风格接近于（ 9.1 ）任务第一型的管理。这种管理中，领导 作风非常专

13、制 , 领导集中注意于生产任务和作业效率的需求，注重于计划、指导 和控制职工的工作活动， 以完成组织的目标， 但不关心人的因素， 很少注意职工 的发展和士气。 他任命刘工为组长后， 要刘工干这干那的任务， 出差什么都要按 他指定的人选去完成，而他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态， 才会出现那种状况。5、这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？答：通过这个案例，我觉得： 作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现 问题时，及时帮助他们走出困境。 领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解， 使管理工作有的放矢。 领导者应具备良好的政治素

14、质、知识素质、能力素质和良心素质的综合 素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。 领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组 织利益着想。领导者权力的来源主要包括两个方面：职权和权威。 职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所 决定的。这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。职权的 基本内容包括对组织活动的决定权、 指挥权， 对组织成员的奖惩权。 人们往往出 于压力和习惯不得不服从这种权力。 权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、才能、知识和情感 决定的。例如，领导者具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的 人际关系；

15、领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成 组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。第四次作业社会调查报告：参考材料一：浙江传化股份有限公司位于国家级杭州市萧山经济技术开发区， 原为杭州传 化化学制品有限公司， 创建于 1988年。公司 2001年 7月经正式批准整体变更为 浙江传化股份有限公司。浙江传化股份有限公司是国家重点高新技术企业， 经过十多年的艰苦创业和 奋力拼搏， 现已成为国内纺织助剂研发、 生产的龙头企业之一。 公司现有员工近 500 人，其中大专以上学历超过 40%。公司十多年来一直致力于纺织印染助剂的 研究、开发、生产和应用。公司营销网

16、络健全，产品体系齐全：有前处理及净洗 剂系列、染色助剂系列、增白剂系列、后整理系列、防水剂系列、化纤油系列、 涂层剂系列、皮革助剂系列八大系列二百余种类产品。浙江传化股份有限公司在国内同行业中率先取得了 ISO9002 质量体系认证 和 ISO9001：2000 版认证，通过了国家化工企业质量监督检验机构认证， 2004 年 11 月，又取得了“质量、环境、职业健康安全”一体化管理体系认证，成为 国内同行业中首家取得此项认证的企业。 公司十分注重科技方面的软、 硬件投入， 并与国内一些著名科研单位、 大专院校及国外著名公司， 进行广泛合作， 技术竞 争优势较为明显。公司已经列入国家火炬计划项目

17、 4 个，国家级重点新产品 3 个，省级重点创新项目 2 个，省级高新技术产品 9 只，区级高新技术产品 5 项； 公司科技成果通过省级科学技术成果鉴定 22 项（其中：技术水平国内领先 21 项，国内先进 1 项）。近年公司产品获“杭州市科技进步奖”、“杭州市优秀新 产品新技术奖” 10项，“萧山区科技进步奖” 10 项。2004年 6月 29日, 中小企业板第 10股-传化股份起在深交所上市交易。 29 日上午，传化股份首次公开发行股票上市仪式在深交所隆重举行。 9时 25分，9 时 25 分，市领导王建满，浙江传化股份有限公司董事长徐冠巨为股票上市交易 敲开市钟。传化股份迈开了新的一步。

18、浙江传化股份有限公司以“社会责任感”为思想理念， 本着“品质至精， 服 务至诚；开拓进取，永不满足”的质量方针，努力实现“达行业一流，使顾客满 意”的质量目标。地址：杭州萧山经济技术开发区参考材料二：浙江恒逸集团有限公司组建于 1994年10月，是一家以聚酯、 纺丝、织造为 主，集产学研、技工贸于一体的国家大型企业。集团现有总资产近 50 亿元，占 地面积 53万平方米，员工 4000余名。公司年产聚酯切片 8 万吨，熔体直纺涤纶 长丝 52万吨，年加工涤纶丝 30 万吨，年产各类服装面料 3500万米，开发新型 面料 200 余款，年进出口额超过 1 亿美元。公司于 1998年在萧山纺织行业

19、中率 先通过IS09002质量体系认证，2000年被评为全国质量管理先进单位，2003年 进入中国企业 500强。恒逸集团本着 以人为本，以质取胜 的管理理念和 永不 止步，缔造辉煌 的企业精神， 激励全体恒逸人为实现 让中国悠久的纺织历史在 我们这一代人身上再次闪射耀眼的光芒 这一远大目标而奋斗。地址：杭州萧山 衙前镇参考材料三：万向钱潮股份有限公司万向钱潮股份有限公司创建于 1969年，是万向集团 下属的汽车零部件专业公司。公司总资产近 40亿元，立足于汽车零部件制造业 专业生产汽车底盘及悬架系统、制动系统、传动系统、汽车橡胶密封件、轴承、 滚动体、工程机械部件等汽车系统零部件及总成，产品

20、供应国内外OEM市场及社会维修市场，是国内最大的独立汽车零部件系统供应商之一。1993年底，公司股票“万向钱潮”在深圳证券交易所挂牌上市。公司现已发展成为具备自主开发能力、完备实验检测及先进制造技术装备， 拥有一个技术中心、 五个主体公司以及近三十个专业产品制造工厂的汽车零部件 系统供应商。公司于 1994年在国内同行业中率先通过认证注册，于 1998年通过了QS9000质量体系认证，于2001年通过了 IS014001环境质量体系认证，并于2003 年底通过了 ISO/TS16949质量体系认证。公司“钱潮 (Q C) ”牌产品被国家技术监督局列入国家重点保护名牌产品， 并被国家外经贸部列为

21、重点支持和发展的名牌商品。 2003年公司“钱潮 (Q C)” 牌万向节被国家质量监督检验检疫总局评为中国名牌产品。 2003年公司被国家 科学技术部火炬高技术产业开发中心认定为国家火炬计划重点创新技术企业。地 址：浙江省杭州市萧山区万向路参考材料四：杭州娃哈哈集团简介艰苦创业 1987 年，娃哈哈前身 - 杭州市上城区校办企业经销部成立，娃哈 哈创始人宗庆后带领两名退休老师， 靠着 1 4万元借款， 从卖 4分钱一支的棒冰， 开始了创业历程。 1989年，娃哈哈营养食品厂成立，开发生产以中医食疗 药食 同源 理论为指导思想的天然食品 娃哈哈儿童营养液 。娃哈哈甫一诞生，就一 炮打响， 喝了娃

22、哈哈， 吃饭就是香 的广告轰动了大江南北， 娃哈哈取得了巨大 成功。 1991年，创业只有三年的娃哈哈产值已突破亿元大关，发生在小学校园 里的经济奇迹开始引起了社会和各级政府的广泛关注。历史转折 1991 年在杭州市政府的支持下，仅有 100多名员工但却有着 6000多万元银行存款的娃哈哈营养食品厂， 毅然以 8000 万元的代价有偿兼并了 有 6 万多平方米厂房、 2000 多名员工，并已资不抵债的全国罐头生产骨干企业 之一的杭州罐头食品厂， 组建成立了杭州娃哈哈集团公司。 从此娃哈哈逐步开始 步入规模经营之路。西部之光 1994 年，娃哈哈投身对口支援三峡库区移民，兼并涪陵三家特困 企业，

23、组建了涪陵分公司， 7 年累计实现利税 2.5 亿元，成为三峡库区最大的对 口支援企业之一，跻身重庆市工业企业 15 强。1997 年以来，娃哈哈再接再厉， 在三峡坝区湖北宜昌、国家级贫困区湖北红安、四川广元、吉林靖宇及沈阳、长 沙、天津、河北高碑店、安徽巢湖、广东曲江分别成立娃哈哈控股子公司。目前 除今年新建厂刚投产外， 所有外地公司均取得了较好的经济效益， 成了当地的利 税大户。娃哈哈的对口支援、对口扶贫工作受到党中央、国务院的肯定和赞赏， 江泽民、李鹏、吴邦国、温家宝、邹家华等领导同志先后莅临视察。战略合作 1996 年，公司以部分固定资产作投入与法国达能等外方合资成立 五家公司，引进外

24、资 4500余万美元， 随后又引入追加投资 2620万美元，先后从 德国、美国、意大利、日本、加拿大等国家引进大量具有九十年代世界先进水平 的生产流水线， 通过引进资金技术， 发展民族品牌， 娃哈哈再次步入了高速发展 的快车道。今日风采 2002年，公司生产饮料 323 万吨，实现销售收入 88亿元，利税 17亿元，饮料产量约占全国饮料总量的 16%，占全国饮料十强产量的 38%。主 导产品娃哈哈果奶、AD钙奶、纯净水、营养八宝稳居全国销量第一，其中乳酸 奶饮料、瓶装饮用水的产销量已跻身世界大厂行列。 今天， 公司已经发展成为在 全国 24省市建有 50 余家全资或控股子公司，总资产 60亿元

25、的中国规模最大、 效益最好的食品饮料企业。第五次作业一、单项选择题1、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法： B. 调查法。2、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成 果突出而异的人属于 C. 天才。3 、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的 整体行为特征，这种知觉属于 B. 晕轮效应。4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉， 而是更加努地学习和工作， 使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是 B. 升华的行为反应5、当群体目标和组织目标协调一致时， 凝聚力与生产率就会出现如下关系： A. 高凝聚力、高生产率。6、在紧急情况下或与公司利益关系重

26、大的问题上，冲突的处理方式是A. 强制。7、领导的连续流理论是 B. 坦南鲍母和施密特提出的。8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？ A. 社会功能。9、下面哪一个不是组织的基本要素？ A. 人际关系。10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：D.建立规章制度。二、多项选择题1、组织行为学的研究方法包括：A.调查法；C.实验法;D.个案研究法；E.观察 法。2、 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有A.改变行为;B.改 变态度；C.引进新的认知元素。3、 麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.权力需要;E.社交需要。4、 人们在群体中可

27、以获得的需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重 和认同需要 ;D. 完成任务的需要 ;E. 实现组织目标的需要。5 、领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则是A.信息的原则;B.不接受型原则;C.冲突的原则;D.合理的原则;E.目标合适的原则。6按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为A.理智型;C.情绪型;D.意志型;E.中间型。7 、一个合理化的领导班子应该具有的特征是 A.梯形的年龄结构；B.互补的 知识结构 ;C. 配套的专业结构 ;D. 叠加的智能结构 ;E. 协调的气质结构 . 。8、组织文化的结构层次是 A.物质层;C.制度层;D.精神层。9、 以任务和技术为

28、中心的变革措施主要包括A.工作再设计;B.目标管理;C. 建立社会技术系统。10、柔性化表现为A.集权与分权的统一 ；B.稳定和变革的统一。三、判断改错题1、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错。个体行为是组织行 为学研究的基础和出发点）2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（错。应是黑胆汁占优势的属于抑郁 质）3、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。（错。保健因素 同工作环境有关，激励因素与工作内容有关） .4、敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。（错。敏感性 训练是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法）5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。（错。组织

29、既是群体的 总称，也是管理的一种职能）四、问答题1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识， 采用系统分析的方法， 研 究一定组织中人的行为规律， 从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能 力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。研究和学习组织行为学的意义： 国内外的实践证明， 特别最近几年我国的改 革、开放实践证明， 加强组织行为学的研究和应用， 对于改进管理工作和提高管 理水平，对于培养和选拔各级管理人才， 改进领导作风和提高领导水平， 对于提 高工作绩效，对于改进干群关系， 调动广大职工群众的积极性、 主动性和创造性， 增强企业

30、事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自 动力； 有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； 有助于组织 变革和组织发展。2、什么是气质？气质差异有何作用？答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在 人参与的不同活动中有近似的表现， 而不依赖于活动的内容、 动机和目的。 气质 是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。气质差异的作用： 各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。 许多行 业，尤其是某些特殊的行业， 对人

31、员的气质行为有更高的要求。 如果人们能够从 事较适合其气质特征的工作， 则能扩大气质类型积极的一面， 而缩小其消极的一 面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用， 从而保证工作的安全和效率的提高。 因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人 员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。3、群体决策有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法。德尔菲法。提喻法（哥顿法）。 方案前提分析法。非交往型程序化决策术。4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往应遵循以下原则： 平等原则； 互利原

32、则，这里的互利包 括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容；信用原则； 相容原则。改善人际交往的方法： 在组织中， 改善人际关系必须从领导和群众两个方面 入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展， 包括创造有利的群体环境和交往气氛， 促进群体成员之间的相互交往； 建立合理 的组织结构， 制定必要的措施； 搞好民主管理， 改善管理者与被管理者之间的关 系；运用行为科学的理论和方法， 培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力， 做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。 群体成员应自觉地加强修养， 包 括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往

33、的技巧等。5、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？答：工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时， 所产生的情绪上 和身体上的异常反应。压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方 面。 压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面， 这种损害程度 与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的， 但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后 果。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。 但经受的压力感水平过高， 或中等水平压力感持续的时间过长， 都会使员工绩效降低。 这时就需要管理人员 采取行动。 其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，

34、 虽然低于中等水平的压 力感有助于员工提高绩效， 但他们仍然以为这种压力感令人不快。 对付压力的方 法很多，一般有以下几条措施： 通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压 力；通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。五、论述题试述如何评价组织行为的有效性？答： 激励的手段和方法。根据积极性的运动规律， 调动人们的积极性的基本途径是， 激发和满足正当、 合理的需要， 提高人们的思想觉悟， 创造一个良好的富有激励性的环境。 对此可 以通过多种手段来实现。 实践中常用的手段和方法有： 思想政治工作； 奖 惩； 工作设计； 职工参加管理； 培训激励； 榜样激励。在工商企业的实际管理工作中， 有着多种多

35、样的激励方式， 管理者可以根据 员工的实际情况， 选择合适的激励方式， 以达到调动人们工作积极性的目的。 进行有效激励的要求。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性， 是各级领导者的重要职责， 也 是实现组织目标的必要前提。 为使激励取得效果， 在激励过程中必须符合以下要 求： 奖励组织期望的行为； 善于发现和利用差别； 掌握好激励的时间 和力度； 激励时要因人制宜； 系统设计激励策略体系。六、案例分析案例分析一：利民公司的组织结构变革思考题1、唐文为什么要把组织结构改成图 2 的样子，原先的结构有什么问题？ 答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导， 有利于他实施控制和管理， 所以要对以前

36、的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构： 它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配 人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有 较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、 责权不明、 管理层次混乱、 管理跨度不合理 等缺点 .2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题： 来自公司上下员工观念上的 阻力； 因地位变化的产生阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力； 来 自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。3、他应当如何分步骤地予以实施？答：应该分以下步骤予以实施： 要开展宣传教育活

37、动； 要利用群体动 力，发动群众讨论和参与组织结构改革； 举办培训班，号召人们促进与支持 改革； 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的 因素，削弱反动因素。组织行为学第二次形考（仅供参考）课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组56人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材问题：请用内容型或过程型激

38、励理论来分析小苗的成长过程。分析与讨论：1本人分析的观点：（40分）答案：这里，我主要运用费罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要， 又要达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价值的积。 在小苗成长这个案例中：分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值， 他有这样的一种抱负，一种追求，小苗的主观性效坐是高的；同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。 在这种情况下，公司给予小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力取得绩效，达到了预期的目标； 又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励； 最终通过奖励满足了个人需

39、要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通 过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。2、 记录同学发言（网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分）赵云霞同学发言（只要求记录主要观点）：发言要点：完善的激励与约束机制的建立，完善的激励与约束机制建立的重要性！缺少 客观

40、的评价体系，有效激励机制，那么它们只能达到一个短期激励的效果。即在一定时期内虽然能够提高员工个人绩效，鼓舞员工士气，但不能够从根本上改善企业的整体绩效。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，我信必须建立一个有效的评价绩效，从而实现有效激励的绩效管理体系，即：完善的激励与约束机制。3、同学发言（只要求记录主要观点）：发言要点：改变一个要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话， 人才是不是笨狗熊， 不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫，人才是只虎，天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心，每位人才都有自我激励的本能，他们都希望能够自主， 希望自

41、己的能力得以施展，希望得到认可，希望自己的工作富有意义，一个聪明的组织或者领导者如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。4、同学（只要求记录主要观点） 发言要点：新资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物！激励是一柄双刃剑，如何用，作用如何值得我们深思，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤 害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励人的重点应该放在肯定上。5、董栋同学（只要求记录主要观点）:发言要点：奖一励百、惩一儆百！对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力 的表彰，对安

42、于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有 助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对忠于职守、 业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、 惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。6、税雪娇同学（只要求记录主要观点）:发言要点：觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的 大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：（

43、网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分）通过我们小组几个个同学积极的讨论，热烈的发言，各自的观点可以概括归纳为：欲想使各种激励都达到预期的目标，在激励中我们必须密切关注影响激励效果的因素。如何才能收到最大的激励效力，目前“跳槽“现象较为严重，而31 45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定； 在文化方面，有较高学历的人般更注重自我价值的 实现，既包括物质利益方面的但他们更看重的是精神方面的满足，工作环境、工作兴趣、工作条件、发展前景等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满 足，而学历相对低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和

44、一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差 异，这样才能收到最大的激励效力。最后由组长代表全组在全班发言组长发言：如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励员工的方法 是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，首先得刘员工获得在物质、精神，特别是 精神上的满足，同时激发出他们的工作热情和干劲，提高工作效率。一、向他们描绘远景。 领导者既要让下属了解工作计划和目标，又要看到他们自己努力的成果员工愈了解公司目 标，对公司的向心力愈强，越能专心投入工作。二、授予他们的权力。一是让员工明确授权 的权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在相互信任上， 提高自主性和能动性。 三、肯定成绩，做好评价。可采取奖勤罚懒、罚一警百的办法。在肯定成绩的同时，公开赞 扬、私下批评，奖励他们的成就。四、倾听员工的心声。不但要求他们提高工作效率也要鼓 舞他们的士气，帮助、弓I导他们树立信心。新资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物！ 激励是一柄双刃剑，如何用，作用如何值得我们深思，激励是一柄双刃剑，用得好，就会促 使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励人的重点应该放在肯 定上。