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1、员工职业生涯规划调研统计报告21 世纪是人才竞争的时代，对于企业而言，如何在发展的大好 形势中体现“以人为本”的人才理念，关注员工的成才诉求，注重员 工的可持续发展，显得尤为重要。对于每一个员工而言，职业生涯是 有限的，如果不进行合理有效的规划，势必造成不可逆转的损失。员 工是企业发展的主力军，只有让员工了解自身，准确定位，制定合理 有效的职业规划， 才能更好地帮助员工在企业大发展的同时， 实现个 人价值，实现与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。本次调研活动由人力资源部开展， 面向总公司及浴室柜分公司的 员工，采用实名调查问卷的形式，对员工的自身状况、工作满意度、 职业规划等方面展开调查，
2、跟踪并及时处理体现在问卷上的疑问。本次活动共发放问卷 60 份，回收有效问卷 56 份，回收率 93.3%。一、调查对象统计调查对象： 11 月份统计的生产部、品质部一线可培养型员工及 各科室部分员工二、调查结果统计1、对自身的了解方面在有关自身性格特征的问题中，小部分受调查对象未对自己性格作深入了解。性搭特征力量型活泼型26%完美型23%且上都不是 13%和平型28%2、现有工作情况方面在问到有关目前工作情况的问题时，对于目前面临最大的问题， 选择“没有提高自己能力的机会”的有 19人，占34%选择“工作 环境较差”的有11人，占20%选择“工作没有成就感”的有25人, 占44%选择“人际关
3、系不太和谐”的有1人，占2%由此可见，在当前迫切需求方面，员工更关注的是自身能力的提高和工作的成就 感，在人际关系方面大多认为自己能够妥善处理，同时随着企业的发 展，对于工作环境的要求也逐步提高工作中面临最大前问题在目前工作的认定方面，51.8%的受调查者认为“很适合，并且 有信心、有能力做好”；5.4%的受调查者认为“目前的工作是自己喜 欢的工作，但自己的能力有所欠缺”；认为“目前工作不是自己理想 的工作，但能够做好”的达到了 37.5%。数据显示，半数的受调查者 对于现有的岗位表示满意，但也有近四成的员工认为自身期望与现有 岗位不匹配，有半成员工认为自己能力与岗位要求有差距，“希望换一个岗
4、位或未考虑过”仅1人。另外，有两名受调查者认为工作可以 做的更好，但因为“条件有限，心有余而力不足”。经面谈发现问题 根本在于“相关部门之间没有进行有效沟通，导致产品进度、质量上 的差错”目前工作是否合适是我菩欢的工作,目前工作不是自已51. 8%在工作紧迫性方面，选择“很紧迫”及“较紧迫”的合计 46.4%, 选择“一般”及“较轻松”的为 53.6%;在工作的挑战性的问题上， 仅25%勺受调查者表示现有工作“很有挑战性”或“较有挑战性”，认为“一般”或“没有挑战性”的为 75%数据表明员工现有的能力 与岗位要求能力之间有很大差距，岗位压力低，责任感不强。当问到 能力是否发挥时，有 44%勺受
5、调查者认为自己的能力并未完全发挥， “已尽我所能”的仅27%可见，员工自身能力与岗位要求不匹配， 与未能根据现有能力合理安排适合岗位有一定关系。能力是否得到充分发挥3、工作满意度方面在工作认可度方面，有 55.4%的受调查者认为自己的工作得到了 领导及同事的认可，认为认可度一般的为 39.3%。在同事关系是否融 洽的问题上，八成以上的员工认为自己与同事相处“很融洽”或“较 融洽”。数据显示员工岗位的软环境优良，班组融合度较高，工作比 较愉快。在待遇问题上，对目前待遇感到“满意”或“较满意”的仅 12.5%， 近六成受调查者认为待遇一般， 28.6%认为不满意，要求在薪酬的合 理性方面进行改进。
6、在绩效考评考核方面的问题上（多选题） ，“任务完成情况”、“工 作过程”、“工作态度”选择情况分别为： 66.1%、68.9%、 69.6%，数 据表明，以上三项被普遍认为是影响绩效考评的重要因素， 在选择“其 他”的注明中， 受调查者认为工作的难易系数、重要程度等也应作为 考核因素。在薪酬的发放标准上 （多选题），“绩效考评结果”、“学历”、 “在企业服务年限”、“将对企业的贡献度”的选择情况分别为：66.1%、 19.6%、32.1%、73.2%。除薪酬外，超过六成的受调查者最看重“提 高自己能力的机会” ，此外“好的工作环境” 、“的人际关系”、“工作 的成就感”所占的比例为： 10.7
7、%、26.8%、 23.2%。由此可见，工作 的满意程度决定条件中除了要求享有更合理的薪酬分配外， 对工作岗 位的满意度还体现在该岗位能否提供给员工提升能力的机会也是相 当重要的一点，另外良好的主客观环境、工作的成就感都会影响满意 度。牖册卜最龍4、培训及未来发展方面在认可的现有培训方式中（多选），“现场培训”和“外派培训” 的认可度较高，为48.2%和48.2%,认可“班组培训”的为 25%在 希望得到的培训方式问题上（多选），选择“外派培训”的达到了 57.1%,“现场培训” 32.1%多于“班组培训”的14.3%。在现阶段我厂的培 训方式中，以班组培训及现场培训为主，现场培训由于实物感强
8、，生 动可见，效果普遍认为优于单纯的班组培训，外派培训有师资力量优、 教学方法多、学习系统化等优点，得到了员工的青睐。在希望成为企业哪方面人才的选择中，选择最多的三项依次为： 技能型人才、技术型人才、经营管理人才。希望成为企业哪方面人才5、职业规划方面在二年二至五年五年以上职业规划中，39.3%受调查者表示没有任何职业规划。其余 60.7%受调查者中二年职业规划多为： 通过学习提升自身总体素质或努力工作成为本岗位最佳；二至五年职业规划多为：职位层面上的提升或技术掌握的提升；五年以上职业生涯（总计17人）中4人表示要独立创业，其余人员多是成为公司核 心技术人员或部门级领导。调查显示：为实现规划目
9、标，员工们的具体措施为立足本职岗位、 刻苦学习技术、虚心求教、加强充电。在加强充电方面，多数受调查 者认为企业应该多提供培训机会，开办相关的专业班；为满足跨专业 要求，部分受调查者也愿意参加厂外培训机构提供的课程。在规划执行的进程中，员工需要获取帮助的部门前二名分别为： 本部门、人力资源部。对于人力资源部的要求主要集中在提供良好的 培训、执行有效的绩效考核、合理的因人设职等方面，同时，多数受调查者希望岗位调动不要过于频繁，避免造成资源的浪费规划执行申需要哪个部门帮助三、调查小结本次员工职业生涯规划调研活动得到了各相关职能部门的大力 支持，可一线可培养型员工及各科室部分员工除 4人未及时交还答卷
10、 外，其余员工均认真地参与了调查。受调查者表示，将在本职岗位上刻苦学习、积累工作经验，同时 希望在工作过程中得到人力资源部等相关部门的关心帮助；希望得到相关部门系统科学的培训，特别是能多参加针对性强的外出培训。可培养型员工是企业发展不可或缺的重要资源， 他们的发展是企 业核心竞争力发展的重要体现，让员工在企业中发挥才能，让员工在 岗位上成才，让员工在企业中得到发展，不只是人力资源部的工作， 更是企业所有职能部门的共同责任。各部门应该时刻将服务可培养型 员工成长成才作为工作的重心，倾听他们的心声，了解他们的需求， 解开他们的困惑，弓I导他们在岗位上踏实工作，刻苦钻研技能，发挥后期聪明才智，实现企业与个人的双赢。由于时间仓促，本次调查问卷在设计上还有许多不足之处，数据分析还不够成熟，希望能够在今后修整中加以改进，不断提高。
员工职业生涯规划调研统计报告
