关于人事经理辞职报告2021

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1、关于人事经理辞职报告2021关于人事经理的辞职报告3篇工作中，有人入职，自然有人辞职，有时候会觉得自己不适合这个岗位了，当我们辞职时是写辞职报告的。我们该怎么写辞职报告呢？下面是WTT收集整理的人事经理的辞职报告3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。人事经理的辞职报告 篇1_的领导：我是_年_月到_公司。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了_公司。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到_公司的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜

2、这一段经历，而且不后悔做了这个决定。还有一个月的时间，我将离开_公司。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨_公司人力资管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和_公司的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!人力资是支撑_公司未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在_公司，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资管理以强有力的支持。在今后的几年里，_公司人力资管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：今后两年左右，人力资职能应该建立_

3、公司统一的职级系统。这个系统应该包括_公司的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是_公司的企业，就应该纳入_公司统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，_公司才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资部要在_年年把_公司职级系统在中国境内的制造企业推行实施。_年要把职级推进到burg,vanguard,泰国，等等。今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。

4、_年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到_公司的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，_公司可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，

5、才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析p 应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”,“远航三”,等等。此外，_公司的人力资职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资人员的能力有限，人力资信息系统没有实施推广。因此，在_年-_年，_公司需要全力推广集团统一的人力资信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资职能部门的人工成本一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信

6、息系统，人力资职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资规划。一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。集团人力资部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。_公司的人力资职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资看成是最重要的

7、经营资之一，人力资职能应该直接参与经营。在_公司目前的情况下，我不建议_公司到外面去找一个有跨国公司经验的人力资管理人员。_公司更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给_公司带来的长远价值是远远比一个无法适应_公司现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资部的同事们，许多成员企业的人力资同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过

8、程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资部提供的信息，将是对人力资职能的最大认可。此致敬礼!辞职申请人：_年7月6日人事经理的辞职报告 篇2尊敬的领导；您好！人力资是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资管理以

9、强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的.关注：今后两年左右，人力资职能应该建立_统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入_统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资部要在20_年年把_职级系统在中国境内的制造企业推行实施。今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到

10、，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。_年年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“_”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“_”运动一样，_应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，_可以把_做为集团

11、管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析p 应该具有的领导能力。一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持

12、经营策略的人力资规划。集团人力资部在今后23年里，有很多基础工作要做。_的人力资职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资看成是最重要的经营资之一，人力资职能应该直接参与经营。在_目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资管理人员。_更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给_带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好

13、。沉默的人不一定不强。今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资部的同事们，许多成员企业的人力资同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。辞职人：_20_年_月_日人事经理的辞职报告 篇3领导：人力资是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事

14、情希望得到您们的关注：今后两年左右，人力资职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资部要在_年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。_年年能够开始

15、把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理，激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左

16、右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析p 应该具有的领导能力。此外，中集的人力资职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资人员的能力有限，人力资信息系统没有实施推广。因此，在_年20_年，中集需要全力推广集团统一的人力资信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资职能部门的人工成本。一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展

17、通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资规划。一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。集团人力资部在今后23年里，有很多基础工作要做。中集的人力资职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资看成是最重要的经营资之一，人力资职能应该直接参与经营。在中集目前的情况下，我不

18、建议中集到外面去找一个有跨国公司经验的人力资管理人员。中集更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。今天提出辞职书，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资部的同事们，许多成员企业的人力资同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资部提供的信息，将是对人力资职能的最大认可。第 12 页 共 12 页