人力资源换证简答题

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1、1、 劳动者派遣机构的管理内容 答：其内容主要有：1、资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。2、设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。3、 合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。 2、劳动争议调解仲裁法适用于那些劳动争议？ 答：(一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)

2、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。3、发生劳动争议后，劳动者该如何与用人单位协商？答：一、先要熟悉自己的基本权益有哪些 二、要知道劳动法对这方面的相关规定政策 三、然后与用人单位领导协商解决 四、如果协商不成，可以走依法维权。4、职业中介机构在从事职业介绍活动中不得有哪些违法行为？（1）提供虚假就业信息；（2）为无合法证明的用人单位提供职业中介服务；（3）伪造、涂改、转让职业中介许可证；（4）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动收取押金；（5）其他违反法

3、律、法规规定的行为。5、 什么是职业资格证书制度？ 职业资格证书制度是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。6、 劳动合同的必要条款有哪些？（1） 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的

4、必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。7 小王在一家饭店打工，被老板拖欠了三个月的工资，请问小王应通过哪些途径保护自己的合法权益? 对于用人单位违反劳动法的不按时发放工资，小王可以到当地劳动保障行政部门举报，行政部门经过调查后会依法纠正用人单位的错误。也可以到仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的可以到人民法院起诉。8. 黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元.岗位工资800元.等级工资400元。但公司在发放加班

5、加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，对此，黄某表示不能接受。那么企业应按多少工资标准为黄某计发加班加点工资？为什么？ 企业应按2000元发放加班费。黄某与企业签订的劳动合同中已经约定了工资的支付标准，就应该按照该标准向劳动者支付工资，企业以基础工资计算加班费用是不符合工资的计算标准的。9、 劳动保障监察的原则是什么？建筑工地的农民工工资被拖欠后，应找哪一级劳动部门投诉？ 劳动保障监察遵循公正、公开、高效、便民的原则。 建议到建筑工地所在地的劳动监察部门投诉，10、 属于劳务派遣单位的义务有哪些？ (一)如实告知内派遣劳动者应遵守的规章制度和劳务派遣协议的内容(二)对被派遣劳动

6、者进行上岗知识、安全教育培训(三)依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇(四)依法为被派遣劳动者缴纳社会保险并办理相关手续(五)督促用工单位为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件 （六）依法出具解除或终止劳动合同证明 （七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷 （八）法律法规和规章规定的其他事项。11 冯某于2006年11月3日与某公司签订了为期10年的劳动合同，任销售部经理。2010年3月，该公司与冯某协商解除劳动合同，冯某同意。经协商，该公司向冯某支付经济补偿2.5万元，双方解除了劳动合同。冯某解除劳动合同前12个月的平均工资为1万元。2010年5月，冯某以该公司拖欠经济补偿为由，

7、向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求该公司补发经济补偿2万元并加付50%的额外经济补偿金1万元。仲裁委审理后，是否会支持了冯某的请求？请说明理由支持你的观点。 仲裁委审理后应该支持冯某的请求。 根据劳动合同法第47条的规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时的经济补偿标准应当按照其离职前12个月的平均工资计算。而且，根据劳动合同法第85条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付差额部分;逾期不支付的，加付赔偿金。从此条款可以看出，原则上经济补偿不能低于法定标准。虽然冯某在解除劳动合同协议上签字，但该公司未提交有效证据证明冯某主动放

8、弃了差额部分。12、在哪几种情况下可以认定员工属于工伤？在哪几种情况下可以视同工伤？ 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(四)患职业病的；(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作

9、时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。13. 王某于2006年2月入职现在的公司，与公司签订的劳动合同将于2009年12月31日到期，公司将不再续订劳动合同，王某的工资由两部分构成，基本工资3500元，加班工资1500元，公司将支付给王某多少经济补偿金，怎样计算？ 一、经济补偿的月数。2008年之前的劳动法规定，解除合同可以不支付经济补偿金。2008年新劳动法规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的

10、标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、经济补偿的基数。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里所称的工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。因此公司应当支付王某2个月工资，即（3500+1500）*2=10000元。14、 结合周边企业的发展状况分析人力资源规划的目的。 人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需

11、要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。下面阐述下人力资源规划的目的;1.规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对人力现状予以分析，以了解人事动态;另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。2.人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松;也许有

12、一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。3.配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。4.降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有

13、效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。15、简述应该如何避免工作绩效考评标准不明确的误差。 要避免误差，需要注意以下几方面的问题： 首先，要确保已经对绩效考核中容易出现的问题都有了清楚的了解，以使你为避免这些问题采取有效的方法。 其次，选择正确的绩效考核工具。再者，培训可以减少考核误差。16劳动者李先生在试用期内要求解除劳动合同，并向用人单位索要经济补偿金。用人单位认为，李先生没有提出解除合同的正当理由，且不与单位协商，因而不同意解除合同，并提出如果李先生一定要解除合同，责任自负。请问：（l）李先生提出解除劳动合同时是否需要说明理由？（2）李先生是否可以单方面解

14、除劳动合同？（3）用人单位是否应当给予李先生经济补偿金？ 李先生提出解除劳动合同不需说明理由。因为我国劳动法未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同需说明理由。 李先生可以单方解除合同。因为劳动者在试用期可以随时解除劳动合同，因此李先生不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 用人单位不应给你经济补偿金。因为解除劳动合同的要求是李先生自己提出的，且未经双方协商，因此不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。 17某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，而在争议发生后1个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。公

15、司被通知在15日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。请问：（1）张某是否必须同意公司先行调解的要求？为什么？（2）仲裁委员会是否有权受理此案？为什么？（3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理？为什么？（4）人民法院对公司的起诉是否可以受理？为什么？1、张某不需要同意厂方先行在该厂设立的劳动争议调解委员会调解的要求，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2、仲裁委员会有权受理此案。3、劳动争议仲裁委员会可以开庭审理。企业劳动争议处理条例规定：被申请方未按时提交答辩书的，不影响劳动争议仲裁委员会开庭审理案件。4、人民法院不能受理厂方的起诉。依据劳动法的

16、规定，劳动仲裁是必经程序。18、 经营劳务派遣业务应当具备哪些条件？ （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。19. 哪些情形下，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；原用人单位已经向劳动者依法支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单

17、位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。20、哪些情况可以视为订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定

18、的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。21、 什么是非全日制用工，非全日制用工有哪些特点。 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工的特点：1、用工时间短，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。2、可以建立多重劳动关系。同一劳动者可以与不同用人单位同事建立多个非全日制劳动关系。在一般劳动合同中，我国不承认双重劳动关系，但是，劳动合同法规定，从事非全日制用工的劳

19、动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。3、非全日制劳动合同的双方当事人可以随时解除合同。劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。4、合同形式灵活，可以订立书面也可以订立口头的劳动合同。5、非全日制用工双方当事人不可以约定试用期。6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。最低工资标准的规定属于法定的强行性法规，具有保障非全日制劳动者的劳动报酬权的作用。22、 用人单位选择

20、额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同，但未支付或者未足额支付的如何处理。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同，但未支付或者未足额支付的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当责令用人单位限期支付；逾期不支付的，按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。23. 作为人力资源服务从业人员，你认为企业需如何加强人力资源诚信服务？ 人力资源服务机构诚信体系建设不可能一蹴而就，而是一个相当长期的系统工程，应该坚持政府推动、市场引导、行业自律、社会督办相结合的原则。从实际情况来讲，可以从“五个一”方面进行框架设计。制定一部信用规章。积极着手制定人力资源服务机构诚信管理办

21、法等规章，明确目标、任务、职责、奖惩等要求，使人力资源服务机构信用体系建设有章可循。建立一个信息监督管理系统。以企业“入市”的注册登记事项或人力资源服务机构中介许可证申办的材料为基础，日常监管和发生（掌握）的信用信息为重点，企业自愿申报的信用信息为补充，建立企业信用信息数据库，构成覆盖全部企业的信用管理网络体系。抓好一项企业信用自律管理机制。要重点抓好服务机构法定代表人和信用管理骨干人员的培训。支持行业协会建立“自我管理、自我教育、自我服务、自我约束”的企业信用自律机制。结合本地区服务机构情况，确定评估标准，制定评估规程，对服务机构的诚信状况进行评估。培育一种诚信的行业风气。开展多形式、多层面

22、的讲诚信反欺诈活动，培育壮大诚信纳税、知名品牌、驰（著）名商标、“重合同守信用”、“无虚假误导广告”等商务信誉优良的企业队伍，宣扬其诚信经营事迹，发挥其诚信示范作用。可以适时选择反映社会“热点”的典型违法失信案件，利用媒体公示，使失信者从财产到声誉上付出高额成本和代价。推行一批信用管理制度。推行信用档案制度。推行信用身份证制度。推行从业人员信用档案制度。对诚信企业，可以对其进行褒扬勉励，并在资质、证、照年检和经营检查等方面进行适当豁免等。对失信企业，一方面要严格执行法律法规关于限制违法失信者“入市”、经营的规定，另一方面要建立政府各部门的企业信用投诉举报网络。24、 加强人力资源服务行业诚信体

23、系建设的“四项诚信服务制度要求。 在服务机构中推行四项诚信服务制度：一是服务公示制度，在服务窗口公示单位证照、业务收费标准、服务流程、投诉电话等信息；二是服务承诺制度，签署诚信服务承诺书，在洽谈业务、自身宣传时诚实守信，严格执照业务规程和标准提供服务，认真履行合同；三是服务台账制度，准确记录服务过程，依法保守客户秘密；四是服务反馈制度，完善服务评价机制，跟踪提供后续服务，开展客户满意度调查，及时有效解决投诉纠纷。25、 人力资源服务职业道德的主要内容有哪些？爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会26、 社会主义核心价值体系基本内容 社会主义核心价值体系的基本内容包括马克思主义指导思想

24、、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观。这四个方面的内容，相互联系、相互贯通、相互促进，是一个有机统一的整体，都是社会主义意识形态最重要的组成部分，是从我们党领导人民在长期实践中形成的丰富思想文化成果中提炼和概括出来的精华，是对社会主义核心价值体系深刻内涵的科学揭示。坚持马克思主义的指导地位，抓住了社会主义核心价值体系的灵魂；树立共同理想，突出了社会主义核心价值体系的主题；培育和弘扬民族精神和时代精神，掌握了社会主义核心价值体系的精髓；树立和践行社会主义荣辱观，打牢了社会主义核心价值体系的基础。27、社会主义核心价值体系建设途径 怎样

25、才能真正积极有效地推进社会主义核心价值体系建设？必须认真把握好以下五个基本途径： 一、舆论宣传。二、教育教学。三、理论研究。四、实践运用。五、体制机制。28、社会主义核心价值体系意义 建设社会主义核心价值体系,既是丰富发展中国特色社会主义理论体系的迫切需要,也是推动文化大发展、大繁荣,提高国家文化软实力的必然要求.没有社会主义核心价值体系的引领和主导,文化大发展大繁荣就会迷失方向、失去根本.在文化建设中,抓住了社会主义核心价值体系这个根本,才能形成全社会的共同理想,增强全社会的凝聚力；才能树立全社会的和谐理念,培育全社会的和谐精神；才能形成全社会的良好道德风尚,形成全社会的和谐人际关系；才能营

26、造全社会的和谐舆论氛围,塑造全社会的和谐心态.只有建设具有广泛感召力的社会主义核心价值体系,才能在尊重差异中扩大社会认同,在包容多样中增进思想共识,形成全民族奋发向上的精神力量和团结和睦的精神纽带,打牢全党全国人民团结奋斗的思想基础.29、 职业道德的内涵和特征 一.职业道德的内涵1.职业道德是指与人的职业活动紧密联系。即在一定的社会经济关系中，从事各种不同职业的人们在其特定职业活动中应遵循的职业行为规范的总和。2.职业道德是从业者在职业活动范围内应当遵守的与其职业活动相适应的行为规范，是一定社会范围内道德基本要求在不同的职业活动中所表现出的特定行为规范职业道德的内涵及特点职业道德的内涵及特点

27、。 职业道德主要体现在职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风和职业技能等方面。二.职业道德的特点1.鲜明的行业性。职业道德所规范的是每一种行业的从业人员的职业行为，只是用于本行业，不具有全社会的普遍适用性2.适用范围的有限性职业道德虽有共同的特征和要求，存在职业道德的通用内容，但在某一特定的行业和具体的岗位上，必须有与该行业和该岗位相适应的具体职业道德规范职业道德的内涵及特点3.表现形式的多样性职业道德的内容千差万别，各行各业为了使职业道德在实践操作层面上更具有针对性和实效性，都根据自己的行业特点，归纳整理出适应本行业的行业公约、规章制度、员工守则、行为须知、岗位

28、职责等。行业将职业道德的基本要求规范化、具体化、通俗化，使职业道德在形式上也表现出极其丰富的多样性特征。4.相对的稳定性与连续性职业的相对稳定性和延续性决定了与反映职业特征相适应的职业道德也具有相对稳定性和连续性，只要一定的职业连续存在下去.与这一职业相适应的职业道德就会延续并存在下去。5.与物质利益具有的直接关联性职业道德一般都要将它与自身的行业特点、要求紧密结合在一起职业道德的内涵及特点百科。变成更加具体、明确、严格的岗位责任或岗位要求，并制定出相应的奖励制度和处罚措施，与从业人员的物质利益挂钩，强调责、权、利的有机统一。30、 职业道德修养的必要性1，职业道德建设是社会主义道德建设的一个

29、基本组成部分。2，职业道德建设有助于社会的安宁和人际关系的和谐。3，职业道德建设有助于各行业的劳动者自觉地忠于职守，做好本职工作。4，职业道德建设有助于提高整个社会的道德水平，形成良好的社会风尚。5，职业道德建设是深入贯彻落实科学发展观的必然要求31、 社会信用体系建设的主要原则 一、政府引导、创造环境原则 二、总体规划、统筹协调原则 三、宣传教育、制度建设原则 四、市场化运作、严格监管原则 五、信息公开、依法保护原则 32、 什么是人力资源服务业？主要包括哪些业务形态？ 人力资源服务业有狭义和广义之分。狭义的人力资源服务等同于人力资源中介服务，主要指猎头公司、人才和劳动力市场提供的服务。猎头

30、公司主要为高级人才提供服务，人才和劳动力市场主要为初、中级人才提供服务。广义的人力资源服务业由专业的人力资源咨询公司和能提供人力资源咨询的管理顾问公司组成。它们为企业提供战略层面和操作层面的服务：战略层面的服务如人力资源管理体系设计，设计人员招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效考核和岗位设置等服务内容；操作层面的人力资源服务是指人力资源咨询公司从事的常规事务性工作，如客户企业日常繁琐的操作和管理，主要提供薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等服务内容。1、 人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等；2、招聘筛选，猎头，选拨录用优秀适合企业发展的人才；3、薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，

31、激励员工努力工作；4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据；5、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要；6、劳动关系管理，处理劳动合同以及员工关系；7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上；8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理；33、 关于加快推进人力资源服务业发展的若干意见苏府2015年44号文件中提出那哪些方面的政策措施？ 意见提出了加快发展人力资源服务业的八项重点任务。 一是发展各类人力资源服务机构，构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群，增加人力资源服务供给。到2020年，培育形成20家左右在全国具有示范引

32、领作用的龙头企业和行业领军企业。 二是增强人力资源服务创新能力，实施人力资源服务能力提升计划，推进人力资源服务领域的管理创新、服务创新和产品创新。 三是培育人力资源服务品牌，鼓励开展自主品牌建设，形成一批知名企业和著名品牌。 四是推进人力资源服务业集聚发展，加强人力资源服务产业园的统筹规划和政策引导，形成人力资源公共服务枢纽型基地和产业创新发展平台。 五是加强人力资源服务业人才队伍建设，加大人力资源服务业高层次人才的培养引进力度，实施人力资源服务业领军人才培养计划，开展人力资源服务业专业技术人员继续教育。 六是加强人力资源服务业管理，加强事中事后监管，将设立人力资源服务机构许可由工商登记前置审

33、批改为后置审批，探索建立企业年度报告公示和经营异常名录等制度，深入推进人力资源服务机构诚信体系建设和标准化建设，建立人力资源市场信息共享和综合执法制度。 七是深化人力资源市场体制改革，实现人力资源市场领域的管办分离、政企分开、事企分开、公共服务与经营性服务分离。 八是夯实人力资源服务业发展基础，完善行业统计调查制度、定期发布行业发展报告、培育发展人力资源服务行业协会组织。34、 用人单位单方解除劳动合同应当遵守什么程序规定？ 用人单位单方解除劳动合同，一般是指用人单位依据劳动合同法第39条、第40条之规定解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的，应当履行如下程序：（1）制作书面解除劳动合同通知

34、书，并且送达给劳动者，解除劳动合同通知书应当载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据。（2）应当事先将解除劳动合同理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位解除劳动合同与职工的利益密切相关，而工会是维护职工合法权益的组织，因此，在劳动合同解除时应发挥工会的作用以防止企业滥用权利，保护职工合法权益。用人单位将单方面解除劳动合同的理由事先告知工会，就能使工会及时发现单位违法解除、侵害职工权益的情况并予以制止。（3）在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动

35、者办理档案和社会保险关系转移手续。（4）用人单位依照法律有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。35、解除终止劳动合同后的义务有哪些？ 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 36.王某是外来务工人员，去年进入某酒店从事服务工作。一开始，王某在劳动合同

36、中与酒店约定，因自己个人缴纳社会保险部分承担过多，书面承诺放弃酒店为其缴纳社会保险费，酒店每月支付王某社保费补贴200元。但同年10月，王某听说社会保险可以全国转移，又要求酒店为其缴纳社会保险费，酒店以有约在先为由予以拒绝。11月，王某以酒店未为其依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求补缴社会保险费和支付经济补偿。请问酒店是否应该为王某补交社会保险，支付经济补偿金？ 酒店应当为王某补交社会保险，酒店不应当支付王某经济补偿金。 根据社会保险法规定，参加社会保险是国家强制性赋予用人单位和劳动者的法定义务，不属于当事人双方可以约定的事项。本案双方约定的放弃缴纳社会保险费的协议违反了法律的强制性规

37、定，应属无效。因此，王某要求酒店补缴社会保险费的请求，应予支持，但王某同时应返还酒店支付的每月社保费补贴。此外，酒店未为王某缴纳社会保险费是因王某个人原因造成，不可归责于用人单位，劳动者以此为由要求用人单位支付经济补偿没有法律依据。37.郭某于2007年3月入职某公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同期限为2007年3月1日至2010年2月28日止。2008年3月25日郭某无故旷工一次，后又在2008年4月22日无故旷工一次。2008年5月8日，某公司以“郭某经常旷工，严重违反规章制度”为由解除了与郭菜的劳动合同郭某提出异议：1，从未看到过用人单位有此规定；2、两次旷工不能算作经常旷工；

38、3，根据1982年4月10日国务院颁布的企业职工奖惩条例，连续旷工15天以上，才能解除劳动合同。郭某认为某公司不能以此为由与他解除劳动合同，交涉无果，郭某于2008年6月30日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求裁令公司撤销解除行为，恢复双方的劳动关系，并支付他从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资某公司辩称，公司员工手册及考勤管理规定上都明确规定“员工经常无故旷工，用人单位可以解除劳动合同”，郭某之前也是知晓此规定的，而郭某却无视公司规定，两次无故旷工，故公司根据规章制度解除劳动合同的决定是合法有效的。但某公司却无法举证规章制度告知的事实。请问该公司的规章制度是否合法有效，能否作为解除郭某劳动合同的依据? 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度未公示的，不能作为劳动仲裁审理劳动争议案件的依据。本案中某公司却无法举证规章制度告知的事实，其根据规章制度解除劳动合同不能得到支持。