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1、BCH 艺术馆营销人员 KSF 薪酬全绩效模式研究 随着国家国民经济发展 , 人民物质文化生活丰富 , 人们对精神追求越来越强 烈, 而收藏和购买文化艺术品是人们精神追求的重要表现之一。 以收藏和推广艺 术为主要业务的艺术馆日益兴旺 , 艺术馆竞争也非常激烈 , 艺术馆服务质量对艺 术馆发展起到关键作用。 而艺术馆优质服务需要优秀营销人员来提供。因此 , 研究如何激励艺术馆营 销人员 , 来提升他们的服务质量 , 对于艺术馆生存与发展非常重要。 KSF 即关键成功因素法(key success factors), 是一种重要的绩效薪酬激励 方法,是 1970 年哈佛大学教授 William Z
2、ani 提出的。KSF 薪酬全绩效模式是指 按照关键成功因素法对工作岗位进行提炼有价值的关键指标 , 并对关键指标进行 全面绩效管理和价值评估 , 按照关键指标价值和考核情况支付薪酬。 KSF 提倡价值自我实现，强化源动力，有助于激发他们自我学习和自我实现， 实现“人尽其能”的发展目标,促进企业的长足发展和进步。同时 KSF 也是组织 力量爆发点 , 直指组织成长管控与利润增长 , 与组织人员价值自我实现 , 容易引起 共振 , 获得组织和人员利益平衡与共识。 KSF 薪酬全绩效激励机制比较适合中小型新兴组织。 BCH 艺术馆是一家以现 当代艺术名家真迹佳作为主营业务的中小型新兴组织。 目前营
3、销人员队伍仍存在专业性不足 , 工作热情不足 , 服务质量总体不高 , 优 秀人才流失大等问题 , 这些严重地影响到艺术馆整体业务发展。 因此, 文章以 BCH 艺术馆营销人员作为研究对象 , 运用目标管理法、岗位分析法、行为观察法、专 家访谈法等方法发现营销人员与艺术馆在绩效考核和薪酬分配方面存在矛盾。 然后运用 KSF 薪酬全绩效理念，提出营销人员可以通过自发学习，自我发展 从而实现自我的价值而得到收益 , 这有效解决营销人员和艺术馆矛盾。文章主要 由六个部分组成：第一部分：绪论：主要阐述绪论 KSF 绩效研究背景和研究意义， 介绍国内外KSF 以及相关绩效考核，同时概括研究方法与写作思路
4、；第二部分:理 论研究。 阐述 KSF 绩效考核主要理论和方法，为本文 KSF 绩效实施奠定理论基础；第三 部分：三 BCH 艺术馆营销人员 KSF 绩效薪酬管理现状与问题。主要通过 BCH 艺术 馆现状调研分析 ,分析其当前存在的主要问题 ； 发现考核不合理 ,对薪酬体系不满 意, 缺乏中长期激励机制以及专业水平无法达到要求。 第四部分:BCH 艺术馆 KSF 薪酬全绩效设计。主要阐述构建公司 KSF 绩效考 核体系过程。 主要阐述 KSF 基本操作步骤，设计中长期激励机制以及薪酬宣导与培训。第 五部分:讲述 KSF 薪酬全绩效在 BCr 艺术馆推行过程中遇到问题和解决办法，如销 售体系营销
5、人员对 KSF 模式不理解，艺术馆缺乏系统支持新管理方式落地以及实 施过程中部分人员反馈工资低。 通过宣导消除营销人员以及领导者疑虑。重塑企业文化观念 ，引导 KSF 顺利 落地。 利用 K 目标保障 KSF 顺利落地。第六部分：结论与展望。 文章主要提出了以下观点：(1)在艺术馆树立 KSF 薪酬全绩效理念。决定岗位 成就的关键因素 , 聚焦这些关键因素并视为核心价值 , 并使价值与营销人员的薪 酬, 晋升挂钩。 复制和扩散关键因素 , 使到成功得以复制 ；(2) 把艺术馆目标转换营销人员目 标, 把“让营销人员去做”变成“营销人员主动去做” , 艺术馆与营销人员之间矛 盾变成共赢协同 ,团
6、队责任变成营销人员共同承担 ; 同时, 促使营销人员主动提升 学习能力 ,提高他们的专业性和服务水平 , 促使艺术馆长足发展 ,以达到传承艺术 文化,满足人们在艺术文化的精神需要。 (3) 通过岗位价值分析和提炼对应价值指 标，融合薪酬，分析历史数据等，制定目标，构建 KSF 价值目标体系，制定目标时候， 同时需要融入文化 , 检视 , 计划, 激励四大要素。 (4)KSF 绩效体系运行过程中还需要建立相应的保障机制 , 即依据内外环境 变化,不断完善 KSF 目标制定机制、强化对营销人员价值引导、建立管理层与营 销人员沟通机制、推行过程不断协调部门协助 , 加强激励机制运行推进与协调、 建立艺术馆独有企业文化。
BCH艺术馆营销人员KSF薪酬全绩效模式研究
