人力资源管理师三级复习资料

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1、、分层式的薪酬等级类型与宽泛式的薪酬等级类型的比较分层式的薪酬等级类型宽泛式的薪酬等级类型包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列包括的薪酬等级较少，呈平行形员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高在成熟的、等级型的企业中常见在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见2、收集培训需求信息的方法 面谈法 重点团队分析法工作任务分析法 观察法调查问卷 3、培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题 评估的目的是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群

2、组就多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。 有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 5、简答题1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突? 应如何化解这些矛盾冲突?答：绩效管理中存在的矛盾冲突：（1）由于考评者与被考评者双方方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。主管自我矛盾。组织目标矛盾。(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态

3、度，克服轻视下属锋错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(1)影响员工薪酬水平的因素：劳动绩效。工作条件。年龄与工龄。职务或岗位。 综合素质与技能。(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 行业工资水平。地区工资水平。产晶的需求弹性企业的薪酬策略。企业工资支付能力。生活费用与物价水平。劳动力市场供求状况。6、企业应当如何把员工培训落到实处培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分

4、析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标3开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值体现7。作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (5)工作权限。 (6)劳动条件和环境。(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两

5、方面内容。 (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求。(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (11)专业知识利技能要求。(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。、8、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施工作?答：（ 1 ）考评的准确性。 （ 2 ）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统， 即：公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统。

6、（ 3 ）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （ 4 ）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验： 考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂简易程度检验。 （ 5 ）考评方法的再审核。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过： （ 1 ）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （ 2 ）劳动合同规范的调整； （ 3 ）集体合同规范的调整； （ 4 ）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （ 5 ）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （ 6 ）劳动争议处理制度的调整； （ 7 ）

7、劳动监督检查制度的调整。9简答题1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案。 （3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）对工作分析的人员进行必要的培训。 2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P80（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （2）讨论小组一般由4至6人组成。 （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不

8、布置议题与议程。 （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。10、一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 （1） 如果你是培训主管，如何制定培训规划？培训需求分析工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选

9、择切实可行的培训方法。 排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。11、简答题简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）（1）明确岗位调查的目的 （2分）（2）确定调查的对象和单位 （2分）（3）确定调查项目 （2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）劳动法对确定和调

10、整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济发展水平的差异12、简要说明劳务外派工作的基本程序。1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分) 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分) 5)、劳务人员接受出境培训。 (1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接

11、种证书。 (1分) 7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (1分) 8)、离境前缴纳有关费用。 (1分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分) 1)、确定调查对象。2)、确定满意度调查指向。3)、确定调查方法。4)、确定调查组织。 5)、调查结果分析。 13、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。评分标准：(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一

12、般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 2、 简要说明签订集体合同的程序。评分标准 (1)确定集体合同的主体； (2)协商集体合同； (3)政府劳动行政部门审核； (4)经过审核，集体合同生效； (5)公布集体合同。 （1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为： 绩效计划面谈。（1 分） 绩效指导面谈。（1 分）绩效考评面谈。（1 分） 绩效总结面谈。（1 分） （2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又

13、区分为： （1 分）单向劝导式面谈。（1 分） 双向倾听式面谈。（1 分）解决问题式面谈。（1 分） 综合式绩效面谈。（1 分）14、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。 (2分)在绩效

14、考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)评分标准1P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 工作条件。 年龄与工龄。 职务或岗位。 综合素质与技能。 2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 行业工资水平。 地区工资水平。 产品的需求弹性。 企业的薪酬策略。 企业工资支付能力。 生活费用与物价水平。 劳动力市场供求状况。 15、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方

15、法。（1）类型：(a)探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。(b)描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研，与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描述，所以属正式调查研究。(C)因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活动，是对组织信息可控

16、因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。(d)预测性调研，是指通过采集分析研究过去和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。（2）方法：（A）询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式，个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五种具体方法：（a）当面调查询问法(1分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到

17、的资料比较真实可靠。缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇(1分)（b）电话调查法 (1分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1分)（C）会议调查询问法 (1分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到

18、别人的影响 （d）邮寄调查法 (1分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难（e）问卷调查法优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (B)观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。（a）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记录采集有关资料。（b）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。16、绩效管理制

19、度的基本内容(1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。

20、(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。(9)对绩效考评中员工申诉的权利。具体程序和管理办法作出明确相信的规定。(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。、方案设计题（本题1题，共20分）评分标准：（20分）P139培训课程评估表应当包括以下项目：1、调查时间； 2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； 3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； 4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； 5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度6、培训评估标准的设置； 7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； 8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”； 9、改善意见和建议； 10、下一期培训需求调查。