管理心理学-第五章-激励理论ppt课件

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1、第五章第五章 激励与管理激励与管理激励是管理心理学的核心问题 杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，賞之。六韬.将威第二十二第五章激励与管理激励是管理心理学的核心问题杀一人而三军震者1教学目的v了解激励的概念和作用v了解激励过程与因素v了解并掌握内容型激励理论及其在管理中的应用v了解并掌握过程型激励理论及其在管理中的应用v了解并掌握综合型激励理论及其在管理中的应用本章精要本章精要激励的概念和作用激励过程与因素激励理论及其在管理中的应用教学目的了解激励的概念和作用本章精要2课前准备练习v查找有关资料，讨论goole、微软、海尔、华为、国美和富仕康等你感兴趣的公司的激励模式，并谈谈他们激励有何

2、特点、符合什么激励理论、存在什么问题？v乔致庸对下属的激励术是什么？v某企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公司决定年终奖励他万元。如果你是总经理，应采取什么方式发放这笔钱以达到对这名销售人员最大的激励？v思考：我国国有企业的股权激励制度为何多数以失败告终？课前准备练习3一、激励的概念 激励就是激发人的动机的心理过程 员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工作动机成正比。二、激励的过程 刺激内外诱因动机内驱力个体需要行为目标人类行为模式图第一节 激励概述一、激励的概念二、激励的过程刺激内动机个体行目人类行为模4他的动机是什么？他的动机是什么？金日正（他更喜欢被称为“尊敬的领导”）一

3、般会被认为有些疯狂。毕竟，他绑架了一位韩国电影导演和他的妻子为他拍摄传记。这一古怪的行为令那些声称拥有核武器的人感到恐慌。金日正会在黑色梅赛德斯的护送下，悄悄从一个宫殿转移到另一个宫殿。他拥有所有最新的玩具和小玩意。他还派他的厨师到东京学习世界上最好吃的寿司的做法空、到伊朗学习鱼子酱的做法、到新加波学习番木瓜果的做法、到哥本哈根学习熏肉的做法。他的酒窑中收藏的酒品达10000瓶。他日常吃的米饭也要被一粒一粒地检查，去除其中的残渣等。金日正还会举行聚会放映最新的好莱坞电影，据说他收藏有20000部电影。他在宫殿间的迁移行为，是为了避免被暗杀。他对自己的生命安全极其担忧。“没有核武器，我们就会被袭

4、击。”“金日正并没有生活在幻想中，如果他认为自己能嬴，他就会毫不犹豫地发起进攻。他不会发起战争是因为他深知自己不会嬴。他会去做任何对自己有益的事情。”试谈谈金日正的行为动机及他的激励因素他的动机是什么？5实质是处理三类变量 刺激变量-刺激条件：自然 社会环境（内外诱因、目标）机体变量-个体特性：性格 动机（需要、动机）反映变量-行为变化激励过程的内容，不同制度下根本不同的-但是就形式而言是上面的模式。（西柏坡：最后一碗粮送去做军粮，棉袄-担架、寸布-军装、好儿郎-上战场;飞夺泸定桥突击队勇士的奖励）支配行为的动机除了需要之外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等实质是处理三类变量激励过程的内容

5、，不同制度下根本不同的-6 三、激励的作用 （一）促使企业管理职能完善 人的因素无法精确预测、计划和控制-建立科学的激励机制 （二）实现高水平组织目标 吸引人才-美国的（IBM）待遇：养老金、保险、疗养、培训 激励员工-发挥作用3-4倍；提高工效-日本的参与：合理化建议奖三、激励的作用（二）实现高水平组织目标7 内容型激励理论着重对激励的原因与影响作用的因素的具体内容进行研究，从满足人的生理和心理需要等方面来激励员工的。管理者的任务就是-创造一种积极满足各种个体需要的工作环境。第二节 内容型激励理论内容型激励理论着重对激励的原因与影响作用的因素的具体内容进8心理测试自我需要自我需要1.写出你最

6、想得到的5种事物，可以是：现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的-由于条件所限要划去一个；又由于-最后剩余的一个。说说为什么划去以及划去的顺序。点评：可以看出来每个人需要的不同。人的需要是由自己的人生价值观支配的。心理测试自我需要1.写出你最想得到的5种事物，可以是：点评9人们的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠同志帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导#人的总需要综合分析人的总需要综合分析 人们的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解10一、需要

7、层次理论（一）需要层次理论的提出（二）需要层次理论的基本内容需要层次生理需要安全需要归属和爱的需要尊重的需要自我实现一、需要层次理论需要层次生理需要安全需要归属和爱的11（三）基本观点（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但也有种种例外情况。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。（3）五种需要可以分为两级，其中生理、安全、感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重、自我实现的需要是高级需要，须通过内部因素才能满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，

8、但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。（三）基本观点12需要层次需要层次激励因素激励因素组织管理措施组织管理措施自我实现的需要成就成长理想或晋升培训进修制度，参与决策、利润分享制度、企业内创业制度、有挑战性的工作、创造性、组织内晋升、工作中的成就尊重的需要影响力、认可、地位、自尊考核晋升制度、表彰奖励制度、享有一定的声望、负

9、有责任、同事/领导的承认；情感的需要伙伴关系友谊感情和谐的工作团队、同事的友爱、领导质量、爱情和家庭、企业形象建设,、劳资协谈制度、团体活动、娱乐，互助制度安全的需要安全保障稳定各类保险措施、安全的工作条件、福利、普遍增薪、工作保障生理的需要衣、食、住、行薪水、工作环境和时间、生活设施、医疗保健、住房、交通、保暖和空气调节需要层次激励因素组织管理措施自我实现成就培训进修制度，参与决13需要层次论在管理中的应用需要层次论在管理中的应用 承认和研究员工的各种需要承认和研究员工的各种需要承认和研究员工的各种需要承认和研究员工的各种需要 满足员工的各种合理需要满足员工的各种合理需要满足员工的各种合理需

10、要满足员工的各种合理需要 满足职工不同个性的需要满足职工不同个性的需要满足职工不同个性的需要满足职工不同个性的需要 设计个性化的激励措施设计个性化的激励措施设计个性化的激励措施设计个性化的激励措施 引导员工去实现高级需要引导员工去实现高级需要引导员工去实现高级需要引导员工去实现高级需要 教育员工运用正当手段满足需要教育员工运用正当手段满足需要教育员工运用正当手段满足需要教育员工运用正当手段满足需要 员工的需要不是一成不变的，满足要有针对性员工的需要不是一成不变的，满足要有针对性员工的需要不是一成不变的，满足要有针对性员工的需要不是一成不变的，满足要有针对性需要层次论在管理中的应用承认和研究员工

11、的各种需要满足员工14主导需求1935年（%）1995年（%）生理需要355安全的需要4515情感需要1024尊重的需要730自我实现的需要326（K.Davis）对美国工人主导需求变化的估计）对美国工人主导需求变化的估计主导需求1935年（%）1995年（%）生理15v“蒋介石胡宗南调动大军，打我们的边区，破坏和平。我们为了和平，就要消灭它，不消灭它就不能和平我们农民要分土地，不种地就没有饭吃，我们子子孙孙都要种地。胡宗南的进攻就是来破坏我们分地的，他想使我们农民永远没有翻身的机会所以，我们必须真正粉碎胡宗南的进攻，坚决把它打出去！”彭德怀（1947年在保卫边区、保卫延安动员大会上的讲话）思

12、考：彭德怀这段讲话是从什么角度动员战士的？思考：彭德怀这段讲话是从什么角度动员战士的？“蒋介石胡宗南调动大军，打我们的边区，破坏和平。我们为了和平16v案例不适合需要层次理论的人不适合需要层次理论的人马斯洛在他的著作中提出了7种类型的人不能用这一模型解释。他们分别是：1.病态人格者他们没有爱的需求；2.抱负水平过低者他们的高级欲望永远被压抑；3.狂妄自大的人他们将自尊看成是最重要的东西；4.过低估计低级需要的人他们的地位可能太高而没有了正常人的许多忧虑；5.环境的受害者由于外界因素的影响而不得不放弃某些需要；6.创造第一的人为了创造不顾一切；7.为了理想和信念可以牺牲一切的人。案例17二、赫滋

13、伯格双因素论二、赫滋伯格双因素论1.对员工工作满意度的新说法对员工工作满意度的新说法：满意满意 没有满意没有满意 不满意不满意没有不满意没有不满意2.保健因素保健因素维持因素维持因素公司的政策和行政管理公司的政策和行政管理技术监督技术监督上下级的关系上下级的关系工作条件工作条件薪金薪金/福利福利同事之间关系同事之间关系地位、个人生活、安全地位、个人生活、安全激励因素激励因素成就感成就感认可认可对工作本身的兴趣对工作本身的兴趣责任责任发展发展成长的可能成长的可能3.外在激励与内在激励外在激励与内在激励外在激励外在激励指本职工作以外的满足，从工作成果中间接获得指本职工作以外的满足，从工作成果中间接

14、获得内在激励内在激励指本职工作的满足，从工作本身获得指本职工作的满足，从工作本身获得二、赫滋伯格双因素论1.对员工工作满意度的新说法：满意没18（三）（三）双因素理论的应用双因素理论的应用1.1.首先首先首先首先注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，消除不满情绪。消除不满情绪。消除不满情绪。消除不满情绪。指导奖金发放 忌平均，变为保健因素2.2.关键关键关键关键运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。运用激励因素，调动员工真正、持久的工作积极性。1）作好思

15、想工作 物质与精神奖励 2）改进工作方式 工作丰富化（这种办法只对具有强烈成就感的人才有积极性）工作扩大化让员工增加工作的种类，同时承担几项工作，扩 工作的内容，以增加对工作的兴趣 工作弹性化弹性工作时间制 （三）双因素理论的应用19IBM公司的员工激励杰.帕斯卡尔是IBM总部财务部负责人。他的办公桌上方有一块标记牌，牌上写着这样一句话：“纽约财务部好坏决定于人。”这句话的意思是：IBM的员工工作得如何，决定着这个拥有163亿美元资本的工业巨人整个经营的成败。管理IBM的四人管理委员会主席弗兰克.T.凯里，估计这家公司每年要花费23亿美元巨款，即该公司1976年总收入的约14%用于激励员工。激

16、励目标是：激励目标是：-不仅要必须吸引人们参加，而且要使他们留下来；-促使员工很好地完成本职工作；-工作不是例行公事，而是要有创造性和革新精神。采取的措施是：采取的措施是：-提供丰厚的退休金及集体人寿保险，以及优厚的医疗保险待遇；-为员工及家属办乡村俱乐部，一年只用缴3美元的付费。IBM公司的员工激励20 三、生存相互关系和成长需要理论三、生存相互关系和成长需要理论 阿尔德佛的阿尔德佛的ERGERG理论理论（一）ERG理论的基本内容 1.人类的三种需要 生存需要（生理、安全）、相互关系和谐需要（归属、爱、尊重）成长需要（包括马斯洛提出的尊重需要内在部分和自我实现）2.基本观点（1）需要并存。三

17、种需要不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展，即人在同一时间可能有三种需要同时起作用。（2）需要的习得性。这三种需要并不都是生而具有的。（3）“愿望加强”律。各个层次的需要获得满足得越少，则人们满足这种需要的渴望就越大；（4）“满足前进”律。较低层次需要满足得越充分，人们越渴望满足高层次需要；（5）“受挫回归”律：需要上到高水平后，满足的少（需要受挫），会对低层次的需要更为强烈（贪）三、生存相互关系和成长需要理论阿尔德佛的ERG理21（二）ERG理论的应用1.了解员工的真实需要ERG-工作行为-工作结果-满足需要-反馈不同需要-不同的行为-不同绩效-满足需要所以，应首先了解职工的真实需

18、要。2.防止“受挫-回归”现象发生满足受挫3，成长的需要2，相互关系和谐的需要1，生存的需要可能退化ERG 理论图（二）ERG理论的应用满受3，成长的需要可ERG理22 四、成就需要理论 （一）成就需要理论的提出美国心理学家麦克利兰对成就需要做了大量研究，1969年提出。（二）成就需要理论的基本内容 人在生理需要基本满足的前提下的需要：（1）权力需要 是发展过程 依赖别人-相信自己-控制别人-自我隐退而为全社会追求权力 （问题：权力需要强的人有何特点？）权力：个人权力与社会权力（2）友谊（归属）需要,负全责的管理者把友谊看的比权力更重要。（高归属需要的人通常喜欢合作性而不是竞争性的工作职位）（

19、3）成就需要 成就需要者对胜利和成功有强烈的要求，挑战成就有快感，增强斗志，对行为起主要作用。四、成就需要理论（二）成就需要理论的基本内23 （三）高成就动机者的特点-独立承担责任；-获得信息反馈；-喜欢挑战性工作（即愿意承担适度风险）；-贡献比报酬更重要；-无视议论；成就欲无止境（四）高成就动机的作用具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个组织或团体拥有这种人越多，它的成绩就越高，发展越快。一个国家拥有这样的人越多，这个国家就越兴旺发达。如，英国在1925年和1950年高成就人数与经济状况 不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。高

20、成就需要是后天培养的。高成就需要是后天培养的。（三）高成就动机者的特点（四）高成就动机的作用不同的24（三）成就需要理论在管理中的应用成就需要是更内化了的需要，是取得绩效的主要动力。1.组织要培养人的高成就动机 方法：通过外界刺激与训练而增强，并影响现实的行为。例：麦克利兰的训练班及训练成就动机程序 实例：保险公司业务员的培训2.针对不同员工对三种需求的强烈程度实施激励只要满足他们的工作和生活需要-研究人员、开拓者3.高成就需要者不一定是优秀的管理者最优秀的管理者经常是高权利需要、低归属需要的人（三）成就需要理论在管理中的应用2.针对不同员工对三种25自我实现尊重爱与归属安全生理五、内容型理论

21、的关系五、内容型理论的关系1.相同点-以需要为核心-把需要进行分类-强调了高层次的需要-强调了人在工作中的积极性激励因素保健因素成长相互关系生存成就权力归属自我实现尊重爱与归属安全生理五、内容型理论的关系激励保262.不同点：-需要的类型不同-研究的出发点不同-需要的特点不同-需要层次的发展变化不同2.不同点：27 过程型理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中的心理活动规律，阐述如何通过心理激励来使员工的行为积极性保持在一个较高的水平 即：围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别是注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。主要包括：第三节过程型激励理论一

22、、期望理论二、公平理论三、目标设置理论四、强化理论过程型理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、28一、期望理论一、期望理论（一）理论内容 美，弗鲁姆1964年在工作与激励中提出。1.期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。一、期望理论（一）理论内容1.期望理论的主要观点：29 C：奖赏个人需要（吸引力）的联系，效价，指个体达到某一绩效所获得奖赏对个体的重要性程度和价值大小，与个体的目标和需要有关。A A：努力绩效的联系期望概率，指个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性B：绩效奖赏的联

23、系关联度，个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的奖赏结果的信任程度；3.三种关系2.期望模式个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标ABCC：奖赏个人需要（吸引力）的联系，效价，指个体达到某30v3.期望公式 激励力激励力效价 期望概率（值）-调动个体的积极性，激发人内在潜力的强度。-效价-期望概率期望公式的五种情况期望公式的五种情况激励力激励力 期望值期望值 效价效价 低低 低低 低低 低低 高高 低低 低低 低低 高高 中中 中中 中中 高高 高高 高高3.期望公式-调动个体的积极性，激发人内在潜力的强度31 （二）期望理论的应用1.提高员工对组织奖赏承诺的信任度

24、在员工表现出所希望的行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬；在员工表现某种要消除的行为时给予负强化。2.提高目标效价了解员工的真实需要，尽力满足员工不同的需要来进行奖励。说明工作任务的意义3.提高实现目标的期望概率 组织制度支持、创造良好的工作条件。如留住研发人才4.了解不同期望与不同现实对员工心理的不同影响期望现实，负强化收到的效果好；期望现实，正强化有助于积极性的提高；期望=现实，有利于调动员工的积极性，但需进一步激励以提高地位期望值。5.经理们需要采用公平、有意义和易于理解的绩效检查和评估体系。见下页资料：“菲多利公司的激励计划”（二）期望理论的应用32v资料在得克萨斯州洛伯克市的菲多利（F

25、rito-lay）公司的加工和包装分部，一项激励计划取得了出色的成果。机器操作工参与了减少每包芯片“散失”活动。菲多利力图维持4西格玛的每包芯片散失水平。如果散失的芯片多，边际利润就会下降。每包芯片的重量精确到克。操作工的绩效可以精确地确定。每星期最佳减少散失浪费的操作工会得到一张礼券。由于操作工们都想得到这种礼券奖品，这种奖励足可以让操作工们全身投入到竞争中去，显著地降低了浪费，提高了操作工的道德水平。资料33v案例 斯米奈奇迹一名黑人名叫斯米奈，是一家软件公司的清洁工。一次老板陪同一位客户乘坐电梯，正在工作的斯米奈有礼貌地与客人打招呼。但那位客户看斯米奈是一名黑人清洁工，便很不礼貌地对待他

26、。这时，老板对客户预言说：你不要小看这名工人，15年后他将成为我公司的工作骨干，一个有作为的人。事后，老板让斯米奈到他办公室进行谈话，对他抱有很高的期望。于是斯米奈重新审视自己：在未来的时间内，自己的能力是否能实现老板的期望。他为自己定下一个目标：在未来10年内，先读社区大学，再进入正规大学学习，最后取得硕士文凭。在此期间，老板不断鼓励和帮助他，并督促和检查他的学习和工作；他本人也不断激励自己达到老板的预期。10年后，斯米奈取得了硕士文凭，继续在公司工作，成为公司的业务骨干。案例34v皮格马利翁效应和魔像效应某个人对另一个人的期望会导致后者的行为举止与那些期望相一致。这些期望可能是积极的也可能

27、是消极的。积极的期望导致高绩效的现象称作皮格马利翁效应；消极的期望导致低绩效现象就是著名的魔像效应。两种效应遵循着四个步骤：如：两位农村老母亲对儿子“不孝”的做法所产生的不同效果启示：经理要采用、实践和完善皮格马利翁之路。希望获得良好结果的经理描绘的前景被雇员采纳，因为他们有信心、经过努力他们会达到这些期望。期望积极的消极的给予的支持积极的消极的经验更多更少绩效更好更差皮格马利翁效应魔像效应皮格马利翁效应和魔像效应期望给予的支持经验绩效皮格马利35引例引例刘东去年从北京大学会计专业毕业，获得硕士学位。在接受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职位，并被派到波士顿的办事处，

28、她对所得到的一切很满意：公司的名声显赫、一份具有挑战性的工作，有获得重要经验的良好机会和发展空间、得到了会计专业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2850。刘东在学校时曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之内的事。刘东在工作1年后，他对公司满意，领导对他的工作表现也很满意，最近刚得到每月200的加薪。但是，刘东的激励水平却在最近几周急速下降，工作情绪受到很大打击。为什么呢？她的公司刚刚雇用了一个多伦多大学的会计专业毕业生，此人缺少刘东的一年中所获得的经验，工资却是每月3200，比刘东现在的工资还多50。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述刘东现在的状态，他觉得不公

29、平，提不起精神去工作，甚至打算另找一份工作。问：刘东的情况表明了激励中的一个什么问题？刘东的情况表明了公平激励中的作用。个体的激励不仅仅来自于努力是否得到了奖励，还来源于个体的认知评价过程。这种认知评价过程包括了对公平性的评价。人们总是把自己的投入和产出与他人的投入和产出进行比较，也就是说奖励后不一定就能获得满足，还有一个公平性的评价过程。二、公平理论引例刘东的情况表明了公平激励中的作用。个体的激36v个人投入个人投入/报酬报酬他人投入他人投入/报酬报酬美，亚当斯20世纪60年代在工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系中提出。二、公平理论二、公平理论个人投入/报酬他人投入/报酬美，亚当

30、斯20世纪60年代在37 （一）公平理论的基本内容 公平理论指出：公平感是人们的一种基本需要。当一个人做出了成绩并取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。他要进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性与公平性，比较结果将直接影响今后的工作积极性。一般情况下，雇员将自己的投入和报酬和其他相似工作情景中的雇员进行比较（自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的比值），来判断其公平性。比较后，会出现三种不同的反应：公平、报酬过度、报酬不足。当员工认为公平时，则心情舒畅，会继续以同样的积极性去工作；当员工认为不公平时，他们就会感到紧张，产生减少不公平的动机。造成的行为可能是实际表现的

31、或心理上的、内部的或是外部的。（一）公平理论的基本内容比较后，会出现三种不同38（二）比较的方法-横向比较、自己历史收入的纵向比较vQ-获报酬感觉I-做贡献（投入）感觉Qp/Ip=Qo/Io感到公平Qp/IpQo/Io感到不公平（报酬不足）Qp/IpQo/Io感到不公平（报酬过多）公平理论的四个重要术语：公平理论的四个重要术语：1.当事人，感到公平或不公平的个体；2.其他参照人，当事人将其投入或报酬比作为比较指标的群体或个人；3.投入，当事人为履行职务而付出的个体特征（技能、经验、学习、年龄、性别、种族）；4.结果，当事人从职务中获得的东西（认可、附加福利、薪资）（二）比较的方法-横向比较、自

32、己历史收入的纵向比较公平理39（三）不公平感激发的恢复公平的行为（三）不公平感激发的恢复公平的行为1.改变投入决定或减少职务投入的时间或努力2.改变结果你可能决定通过谈判获得高额加薪3.改变态度改变自己的态度，认为钱和其他结果（良好的工作场所、工作保障等）相比并不重要。4.改变参照人把参照人换成和你的加薪相近的个人。通过和你的结果/工作比相近的人比较恢复公平感5.改变参照人的投入或结果鼓励参照人投入更多的工作时间和工作更加努力，以证明给他的高额加薪是有理由的6.离开这个地方辞职（三）不公平感激发的恢复公平的行为2.改变结果你可能决定40（四）公平理论的应用 1.确立正确的公平观 中外人的奖金公

33、平观（日本IBM公司资金公司）让员工明白：绝对的公平是不存在的；设法消除不公平感（说 服、事例对比等）不要盲目攀比；不要按酬付劳2.认真实施公平原则-制定公平合理的报酬分配制度需要兼顾内部公平工作对组织的价值和外部公平与同行业其他公司的薪酬相比，组织所提供的薪酬的竞争性。即最佳的薪酬系统就是既按工作的价值付酬（内部公平）又保持在劳动力市场上相对的竞争性3.分配决策公开化-公平的重要一环（四）公平理论的应用2.认真实施公平原则3.分配决策公41测试：你对公平是否敏感？测试：你对公平是否敏感？下列问题是关于你希望和你可能为其工作的任何组织保持一种怎样的关系。每个问题的两个答案a和b共10分，给最符

34、合你情况的答案最高分，给你不喜欢的低分，如果你喜欢，也可以给两个答案同样的分数，也可以写零分。记住对每个问题都要用10分回答。在我可能工作的任何其组织中：1.对我更为重要的是：a.从组织中获取；b.给予组织。2.对我更为重要的是：a.帮助其他人；b.维护我自己的利益。3.我更为关心：a.我从组织中得到什么；b.我为组织贡献什么。4.我做的艰苦工作应该：a.有益于组织；b.有益于我自己5.在和组织打交道中我的个人哲学是：a.如果你不保护你自己，没有人会管你；b.付出比得到更好测试：你对公平是否敏感？42将你在下列项目的得分累加起来：1b,2a,3b,4a和5b，你的总分将会在0分50分之间。研究

35、者将公平的敏感度分成3组，定义如下：仁慈者：他们宁愿自己的产出/投入比低于其他人。公平敏感者：他们希望自己的产出/投入比是平等的。特权者：他们宁愿自己的产出/投入比高于其他人。特权者-得分低于29分；公平敏感者-得分29分32分；仁慈者-32分以上将你在下列项目的得分累加起来：1b,2a,3b43三、目标设置理论 （一）目标设置理论的提出 美，1968年洛克提出。（二）目标设置理论的基本观点 个体的目标和意图是行为的主要决定变量。一旦个人开始做某件事（如履行职务、新项目），他会一直努力直至目标实现。如果目标被个体接受，实现较困难的、有意识的目标会带来更高的绩效，而且目标实施情况的反馈会比无反馈

36、带来更高的绩效。目标的难度目标明确性绩效-目标设置理论模式目标设置对绩效的影响-三、目标设置理论（二）目标设置理论的基本观点目标的44目标设置理论模式及其在组织中的应用应用1.把握目标的属性2.注意两方面的积极性难度、具体、可接受员工参与、个人努力、组织支持(培训、协调等)3.进行反馈4.注意两种报酬作用获得信息、指导以纠错、调整努力内酬与外酬目标特征-清晰-有意义-有挑战性绩效组织预期报酬个体或团队的偏好调节因素-技能-投入-反馈-组织支持（目标设置理论模式图）例：我国体育训练采用目标导向管理目标设置理论模式及其在组织中的应用应用目标特征绩效报酬调节因45v从人力资源开发的角度来说，现在理论

37、界比较一致的看法是：一般企业员工的潜能只发挥了2030%左右,如果施以激励得当的话,大多数人可以提高到80%90%。从这两对数字的比较，要提高组织（企业）的员工的总体潜能，我们的激励着眼点应放在哪？核心提示：1.让80%的人员受到嘉奖，即让大多数人都能摘到具有激励作用的果子；2.工作目标是工作激励的主要源泉；3.3.企业应考虑员工的发展潜能和成就感，使之与其贡献相匹配的合理公正的报酬。从人力资源开发的角度来说，现在理论界比较一致的看法是：一般企46v小资料IBM非常著名的“百分俱乐部”，表彰的就是企业中80%的销售人员。IBM处心积虑地制定业绩标准，以使得80%的员工能成为这个俱乐部的成员。在

38、隆重的表彰大会上，那个正好达线的销售人员第一个出场，全场灯光熄灭，唯留一束追光随着领奖人向前移动；在屏幕上是他（她）的名字和销售业绩以及巨幅头像。随着他（她）的出场，全场掌声雷动，不时还是一介夹杂着主持人的调侃也幽默；名次越向前，下面的欢呼声越响亮。整个颁奖会表彰的不仅仅是个体，更闪烁着群体卓越的光芒。小资料47主要分析个体行为的改变规律以及原因与因果关系等。（一）强化理论的提出 美，斯金纳1956提出 强调行为结果对期望行为的反作用，认为强化塑造人。是一种行为主义观点 四、强化理论改造型激励理论主要分析个体行为的改变规律以及原因与因果关系等。四、强化理论48 （二）强化理论的基本内容 1.基

39、本观点：人的行为可以分为应答性行为和操作性行为-应答性行为是由环境的刺激所引起的行为 操作性行为是在内部需要的刺激下自身发出的行为。在操作性行为中，如果行为结果使其需要得到满足，这种行为便会重复并得到增强-正强化和负强化强化理论是 内容型激励理论的补充和发展-（二）强化理论的基本内容492.强化的类型及时机对期望的行为每次出现都给予强化经过一段固定时间后给予奖励不同时间后的反应得到奖励。奖励的次数与目标行为发生的次数保持固定的比例关系在变化的产出次数基础上给予奖励如赌博中的老虎机、彩票的发行、支付佣金的销售工作等强化强化正强化连续强化间歇强化固定间隔可变间隔固定比率可变比率负强化回避惩罚消退2

40、.强化的类型及时机对期望的行为每次出现都给予强化经过一段固50 期望的行为 不期望的行为 给予 取消 正强化（行为增加）惩罚（行为减少）消退（行为减少）负强化（行为增加）3.强化手段改造行为的四种方式 正强化正强化：在期望的行为发生后提供令人快乐的结果。它能增加先于它的行为频率 负强化负强化：当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（如批评、惩罚等），从而使改变后的行为再现和增加。惩罚惩罚：指为特定的行为反应提供令人不舒服或不喜欢的结果。如上级的批评和降职 消退消退：减少不期望有的行为。有两种方式：一是对某种行为不予理睬；二是 对原来用正强化建立起来的好的行为不

41、再给予正强化，使其出现的可能性下降直至消失。期望的行为51案例案例强化理论是活生生的，并且广泛存在于亚特兰大和拉斯维加斯的赌博业主中。这些业主知道人们如何对强化做出反应。吃角子老虎机的大部分玩家都假设，满堂红是根据某种可变比率时间表现的。如果赌博业主把老虎机设置成以固定比率时间表给予报偿的话，那么数每次满堂红之间的投放数将是成功的战术。如果老虎机是固定间隔时间表，玩家只要看着表计算满堂红出现的时间就行了。赌博业主们知道，如果是随机强化比率时间表的话，玩家更有可能呆在老虎机旁边投入硬币。玩家不知道他们何时会碰巧变得富有。他们必须不断地玩以获得赢钱机会，即使一两次。因此，我们在亚特兰大和拉斯维加斯

42、看到的就是随机强化项目。赌博业主也知道气氛在让玩家呆在老虎机旁的作用。他们制造令人兴奋的气氛，似乎所有人都嬴了。业主把每台老虎机连接到中央控制室营造了这种令人兴奋的气氛。如何营造？当任何一台老虎机打中满堂红时，顿时汽笛鸣响，灯光闪烁，铃声四起，你可以听到人们高兴的尖叫声，你可以看到人们喜悦的表情。所见所闻在告诉人们，玩下去是值得的。这能起作用吗？绝对能。不管怎样，赌博业主是商人。他们的目标是营利。他们掌握了使老虎机的玩家成为回头客的方法，就是可变比率时间表强化，它比任何方法都更有效。案例52（三）强化理论的应用明确行为管理者的两项基本任务-激励积极行为和改造消极行为 1.针对不同的员工采用不同

43、的强化方式 2.及时反馈及时强化 3.分阶段制定目标，小步子强化奖励 4.奖惩结合，以奖为主 5.努力作到惩罚分明（三）强化理论的应用53v案例1982年，美国威斯康星大学的研究人员在研究成人学习进程项目时，曾做了一个有趣的实验。研究人员将一批成人学员组成了两支保龄球队，经过短暂的训练后，两队进行了几场比赛，比赛成绩两队互有胜负，难分上下。研究人员将全部比赛过程都摄录了下来，并将录像分别提供给两支队伍，以便他们能借助录像带来提高队伍的球技。所不同的是，分发给两支队伍的录像带采用了不同的编辑方法。第一支球队收到的录像带所展现的全是他们在比赛中的失误和糟糕的表现；第二支球队收到的录像带所显示的则全

44、是他们的出彩之处。在仔细研究观看了录像带之后，两支球队都不同程度地提高了各自的球技。在接下来的几场比赛中，第二支球队均以绝对的优势战胜了第一去球队。（摘自意林2007.10，p52）问题：请用相关的激励理论解释出现这一结果的原因，能从中得出什么管理启示。案例54v原因解释：将焦点凝聚在失误和过错上，使得队员产生了疲惫、厌倦、责备、抗拒等消极情绪；而将注意力集中在表现优异的一面，则使队员的创造性、激情、自信以及渴望成功的欲望等积极情绪得到了极大的提高和调动。启示：无论在学习引导还是在企业管理中，正面激励这一方法更值得推崇。原因解释：55学会如何赞扬别人1.告诉人们你打算为他们提供工作表现的反馈2

45、.立刻赞扬3.具体地讲出你喜欢他们的那些事情4.赞扬那些主动帮助其他人完成工作的人们5.告诉人们，他们出色的工作促进了组织的成长6.记住，赞扬时要说出这个人的名字。人们喜欢听到自己的名字。7.如果可能的话，在赞扬时说一声“谢谢”学会如何赞扬别人56与员工的绩效相吻合与员工的绩效相吻合以员工的偏好为导向以员工的偏好为导向建立柔性的激励制度建立柔性的激励制度“成长成长”是最佳的双赢策略是最佳的双赢策略激励理论的整合应用原则激励理论的整合应用原则与员工的绩效相吻合以员工的偏好为导向建立柔性的激励制度“成长57用惩罚进行管理小王是一家汽车代理公司的销售经理。为了改善员工绩效，他偶尔会采用惩罚措施。有一

46、次，因一名销售员的月销售额很差，他便把他找来讨论这个问题。他们谈到为了卖掉更多的汽车，小王能为他提供哪些帮助。但一周之后，还是一辆车也没卖出去，并且当小王见他时，这个销售员没有一丝愧疚。于是他便怒斥这名销售员，告诉他，他的成绩让人无法接受，并把一本记事本朝他扔过去。结果，那位销售员当天就卖出了两辆汽车。小王不会为自己的这种行为道歉。他说：“我对我的下属总是很严格，但他们都知道我是想让他们做得更好。但惩罚总是有效吗？不。如果偶尔为之，它就真的奏效。”很明显，小王不是唯一有这种想法的人。当规定时间内实现预定销售额的压力很大时，一些管理人员就会通过惩罚激励员工。激励顾问认为：如果管理人员不向他的下属

47、说明绩效差的不良后果，就可能引火上身。很多管理者仍然依靠威胁来激励员工。“按照要求去做，否则你就会被开除！”而对某些员工来说，这种方法确实管用。一位刘姓销售经理认为：惩罚有时候能够及时点拨一下那些工作懈怠或没有意识到自己绩效很低的人。例如，即使他知道在销售会议上宣布个人业绩会让那些绩效低的员工感到窘迫，他还是会这样做。这一做法对某些人确实能产生影响。一位参加会议时因业绩排名总是靠后感到窘迫的销售代表就主动说他要更加努力地工作，提升自己的排名，他做到了。用惩罚进行管理58v问题：1.你认为什么情况下适合应用惩罚？2.你认为很多管理人员都使用惩罚吗？如果是，请说明原因3.你用惩罚的底线是什么？积极

48、强化呢？4.如果你在一个使用惩罚措施的老板下工作，你会有什么样的行为反应？问题：59激励理论在中国文化背景下的综合运用激励理论在中国文化背景下的综合运用v“任贤律己”、“身先士卒”中国古代思想家从上行下效这一心理现象出发，要求管理者正已修身，为被管理者树立榜样，成为他们的表率和典范，进而激励其积极进取v人不同能，用人所长用人所长是中国人才思想的精华之一。古人很早就明白金无足赤、人无完人的道理，反对求全责备，强调灵活、辩证地使用人才，达到管理的理想效果。v设定目标合理的目标设置是实现理想的激励效果的关键环节。韩非子在总结前人的社会管理理论及实践经验的基础上，深入探讨了目标设置的合理性总是，进而具

49、体椕报实施赏罚的可行性。明确指出：“明主立可为这賞，设可避之罚。如此，则上下之恩结矣。”v确保公平“不患贫而患不均，不患寡而患不安。”中国人认为不公平、不合理会带来心理挫伤。在我国管理实践中，管理者要注意三点可能引起职工不公平感的原因：1.职工的错觉；2.奖励制度不完善引起的不公平感；3.管理作风不正而引起的不公平感激励理论在中国文化背景下的综合运用“任贤律己”、“身先士卒”60v重视“情”字人情“来而不往非礼也”的关系。人情使中国人在处理事务时有一种强烈的回报心理。在现代社会里，强调人际关系的和谐，注重利用人情感应来控制人的行为，是现代管理的高明之处。我国管理者有效的感情激励包括：体察人心、

50、保持经常的意见沟通和相互交往、相互信用。“有一种人是用钱收买不到的，必须用情去感化”康熙王朝孝庄语v物质及金钱激励以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起重要的作用。v荣誉激励“面子”文化是中国管理者激励的基本假设之一。中国人非常爱面子，过分地爱面子使得中国人非常重视自己的名誉，应适当地给予优秀者以荣誉奖励（也可让家属分享荣誉），表扬先进、树立榜样，去影响他人。v地位激励在大总分中国人的眼中，地位是权力和财富的代表，总是希望获取更高的地位。“设虚岗”，将员工的职务进行不实的提升；逐级晋升；人才库；让员工享有某些信息等重视“情”字61v小资料目前企业管理几种常见的激励措施1

51、.分红2.绩效工资3.知识工资 企业对员工能够完成任务的数量的增加而增加的工资。是通过鼓励员工不断进行培训、熟悉业务等途径增加的工资。4.员工持股计划 是给予员工部分企业股权，允许他们分享改进和提高了的企业利润绩效。5.股票期权 是企业所有者向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。6.弹性工作时间 包括奖励假期、带薪休假等小资料62v思考：1.关于如何调动员工的工作积极性，西方管理学通常给出三种办法：一是物质刺激，二是情感笼络，三是兴趣诱导。请结合实际分析各自的适用性，并谈谈通过改变人的需求结构来达到管理目标的思路，到底可不可行？2.“专业人员更难激励”这一论断正确吗？.我国小型民营企业技术工作人员流失现象严重，请谈谈小型民营企业应采取什么样的激励措施才能较长久地留住技术人员？思考：63v“末位淘汰末位淘汰”是有效的员工激励手段吗？是有效的员工激励手段吗？华为一位人事主管称，严格执行末位淘汰制度，只是怕员工养成懒惰的行为而激励员工积极工作。有网友则认为该手段负面效果较大。您认为末位淘汰是积极有效的员工激励措施吗？正方：反方：“末位淘汰”是有效的员工激励手段吗？64