【大学课件】薪酬管理PPT课件

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1、薪酬管理薪酬管理1http:/ 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：1、保保障障员员工工基基本本生生活活，激激励励发发挥挥员员工工能能力力，实实现现企企业业战战略略发发展展所所需需核核心心竞竞争力；争力；2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持薪薪酬酬管管理理内内容容：岗岗位位评评价价、薪薪酬酬等等级级、薪薪酬酬调调查查、薪薪酬

2、酬计计划划、薪薪酬酬结结构构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则：薪酬管理原则：1、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬2、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬3、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距4、成本控制原则、成本控制原则2http:/ 用用 企企业业岗岗位位排排列法列法根根 据据 各各种种 岗岗 位位相相 对对 价价值值 或或 它它们们 对对 组组织织 相相 对对贡贡 献献 进进行排列行排列选选 择择 评评价价岗岗位位，岗岗 位位

3、说说明明 书书，评评 价价 排排序序简简单单方方便便，易易理理解解操操作作，节节约约成本成本评评 价价 标标 准准宽宽 泛泛，主主观观，要要 求求评评 价价 人人 员员对对 细细 节节 熟熟悉悉；只只 能能排排 列列 各各 岗岗位位 价价 值值 的的相相对对次次序序，无无 法法 解解 决决岗岗 位位 间间 价价值差距值差距岗岗位位分分类法类法将将 各各 种种岗岗 位位 与与事事 先先 设设定定 的的 标标准准 进进 行行比比 较较 来来确确 定定 岗岗位位 的的 相相对价值对价值岗岗位位分分析析并并分分类类；确确定定岗岗位位类类别别数数目目；岗岗位位类类别别各各级级别别定定义义；被被评评价价岗

4、岗位位和和标标准准进进行行比比较较，定定位位在在合合适适的级别上的级别上简简单单明明了了，易易理理解解、接接受受，避避免免出出现现明明显显的的判判断断失误失误划划 分分类类 别别是是 关关键键；成成 本本较高较高6http:/ 素素比比 较较法法确确定定标标尺尺性性岗岗位位在在市市场场的的薪薪资资标标准准，将将非非标标尺尺岗岗位位与与之之比比较较来来确确定定非非标标尺尺岗岗位位薪资标准薪资标准选选择择标标尺尺岗岗位位，确确定定报报酬酬要要素素，确确定定标标尺尺岗岗位位应应得得的的基基本本工工资资，将将非非标标尺尺岗岗位位在在每每个个薪薪酬酬要要素素上上与与标标尺尺岗岗位位比比较较，确确定定其其

5、在在各各报报酬酬要要素素上上应应得得的的报报酬酬，并加总并加总能能够够直直 接接 得得到到 各各 岗岗位位 新新 酬酬标准标准应应用用不不普普遍遍，经经常常做做薪薪酬酬调调查查，成本高成本高能能随随时时掌掌握握较较为为详详细细的的市市场场薪薪酬酬标准标准要要 素素 计计点法点法选选择择关关键键评评价价要要素素和和权权重重，对对各各要要素素划划分分等等级级，并并分分别别赋赋予予分分值值，然然后后对对每每个个岗岗位位进进行行估估值值选选择择评评 价价 标标 准准和和 权权 重重，各各 要要 素素 划划分分 等等 级级 并并给给予予分分值值，打分打分能能量量化化，可可 避避免免 主主 观观 因因素素

6、 对对 评评 价价的的 影影 响响，可可 经经 常常 调调整整设设计计复复杂杂，对对管管理理水水平平要要求求高高，成成本本相相对对高高岗岗位位不不 雷雷 同同，岗岗 位位 设设 置置不不 稳稳 定定，对对 精精 确确 度度要求高要求高7http:/ 部门部门岗位岗位市场薪酬水平市场薪酬水平HR规划规划各岗位人数各岗位人数各部门薪酬总额各部门薪酬总额行政部行政部W1 W2 W3 W4 3000 2000 1500 1000 1 2 1 1 9500 财务部财务部W5 W6 2500 2000 1 1 4500 生产部生产部W7 W8 W9 W10 W11 5000 4000 2500 2000

7、1500 1 2 2 1 1 22500 销售部销售部W12 W13 2000 1500 6 4 1800 预计的薪酬总额预计的薪酬总额54500 26http:/ 岗位等级表岗位等级表等级等级岗位岗位/职务职务1 总经理总经理2 副总经理、总工、总会计师、总经理助理副总经理、总工、总会计师、总经理助理3 部部门门经经理理、高高工工、高高会会、高高经经、分分公公司司总总经经理理4 部门副经理、分公司副总经理部门副经理、分公司副总经理5 项项目目经经理理、业业务务主主管管、工工程程师师、会会计计师师、经经济师济师6 会计、高级业务员会计、高级业务员7 出纳、业务员出纳、业务员27http:/ A

8、以绩效为导向以绩效为导向B以工作为导向以工作为导向C以能力为导向以能力为导向D组合组合5、某岗位的平均薪酬是、某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（），则该岗位顶薪点为（）A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 6、薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平A 25%B 50%C 75%D 90%7、关于长期激励说法正确的是（）关于长期激励说法正确的是（）A长期激励只针对管理人员长期激励只针对管理人员B长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等C高级管理人员

9、长期激励部门所占比重比中级管理人员要大高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大D在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分30http:/ 日书面通知，日书面通知，10 年以上可签定无固定年以上可签定无固定期期限合同限合同2、变更：、变更：（1）依据的法律行政法规规章制度发生变化）依据的法律行政法规规章制度发生变化（2）依据的客观情况发生变化）依据的客观情况发生变化（3）提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同。）提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同。47http:/ 年发给相当于年发给

10、相当于1 个月工资，最多个月工资，最多12 个月；不满个月；不满1 年，按年，按1 年的标准发放。年的标准发放。用人单位单方解除：用人单位单方解除：1、随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件2、提前、提前30 日书面通知、承担经济补偿责任的条件日书面通知、承担经济补偿责任的条件3、经济性裁员的条件、经济性裁员的条件劳动者单方解除劳动者单方解除1、随时向用人单位提出解除劳动合同随时向用人单位提出解除劳动合同;2、提前、提前30 日通知用人单位解除劳动合同日通知用人单位解除劳动合同不得解除劳动合同的条件不得解除劳动合同的条件1、患职业病或因工负伤并被确认丧失（

11、部分）丧失劳动能力患职业病或因工负伤并被确认丧失（部分）丧失劳动能力2、患病或负伤，在规定医疗期内、患病或负伤，在规定医疗期内;3、女职工在三期内、女职工在三期内;4、法律法规规定的其他形式、法律法规规定的其他形式补偿金核算补偿金核算1、用人单位提出，工作时间每满用人单位提出，工作时间每满1 年发给相当于年发给相当于1 个月的工资作为补偿金，最多不超过个月的工资作为补偿金，最多不超过12个月个月2、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前3、经济性裁员，按工作年限，每满、经济性裁员，按工作年限，每满1 年发给相当于年发给相当于1 个月工资作

12、为补偿金个月工资作为补偿金劳动者派遣的概念特点（劳动者派遣的概念特点（351-354）劳动者派遣的原因（劳动者派遣的原因（354）劳动者派遣的相关法规（劳动者派遣的相关法规（355）48http:/ 年年49http:/ 主体主体2 协商协商3 审核审核4 公布公布二、集体合同履行监督检查和责任二、集体合同履行监督检查和责任集体合同的履行原则：实际履行，协作履行集体合同的履行原则：实际履行，协作履行监督检查监督检查违反集体合同的责任违反集体合同的责任工资集体协商的含义和内容（工资集体协商的含义和内容（360）工资指导线的内容和制定原则（工资指导线的内容和制定原则（362）确定劳动力市场工资指导

13、价位的方法（确定劳动力市场工资指导价位的方法（363）50http:/ 人以下人以下+共同理由共同理由集体争议：集体争议：3 人以上人以上+共同理由共同理由团体争议：工会与单位团体争议：工会与单位+集体合同集体合同2、按劳动争议性质分、按劳动争议性质分权利争议：既定权利争议。权利争议：既定权利争议。利益争议：当事人利益未来如何分配而发生的争议。利益争议：当事人利益未来如何分配而发生的争议。3、按劳动争议标的分、按劳动争议标的分劳动合同争议劳动合同争议劳动标准争议劳动标准争议HRM 活动发生争议活动发生争议劳动争议产生原因劳动争议产生原因1、以劳动权利义务为标的、以劳动权利义务为标的2、劳动关系

14、当事人之间既有共同利益合作基础，又有利益的差别和冲突、劳动关系当事人之间既有共同利益合作基础，又有利益的差别和冲突劳动争议案例分析的要点劳动争议案例分析的要点1、按照争议自身规定性、按照争议自身规定性2、承担法律责任的要件分析、承担法律责任的要件分析52http:/ 用人单位支付的培训费用用人单位支付的培训费用B 劳动合同约定的其他赔偿费用劳动合同约定的其他赔偿费用C 对生产经营造成的间接经济损失对生产经营造成的间接经济损失D 用人单位在招聘中所支付的费用用人单位在招聘中所支付的费用2、不得解除劳动合同的情况是（）、不得解除劳动合同的情况是（）A 员工不能胜任工作员工不能胜任工作B 女职工在孕

15、期、产期内的女职工在孕期、产期内的C 在规定医疗期内患病或负伤的在规定医疗期内患病或负伤的D 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间3、关于工会的权利，下列说法错误的是（）、关于工会的权利，下列说法错误的是（）A 有维护职工合法权益的权利有维护职工合法权益的权利B 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利有参与劳动争议的调解和仲裁的权利C 有代表职工与企业签定个人劳动合同的权利有代表职工与企业签定个人劳动合同的权利D 有参与国家社会事物管理和参加用人单位民主管理的权利有参与国家社会事物管理和参

16、加用人单位民主管理的权利4、订立集体合同应遵循的原则不包括（）、订立集体合同应遵循的原则不包括（）A 市场经济的物质利益原则市场经济的物质利益原则B 平等合作协商一致原则平等合作协商一致原则C 维护正常的生产工作秩序原则维护正常的生产工作秩序原则D 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则53http:/ 不需要成立集体合同草案起草小组不需要成立集体合同草案起草小组B 是我国企业订立集体合同主要模式是我国企业订立集体合同主要模式C 双方代表要在达成一致的集体合同上签字双方代表要在达成一致的集体合同上签字D 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过不需要通过职工代表大

17、会或职工大会讨论通过E 在合同签定后在合同签定后15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查日内报送县级以上政府劳动行政部门审查6、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）A 集体争议集体争议B 权利争议权利争议C 利益争议利益争议D 团体争议团体争议7、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）A 7 日日B 15 日日C 30 日日D 60 日日8、劳动争议调解委员会不包括（）、劳动争议调解委员会不包括（）A 工会代表工会代表B 用人单位代表用人单位代表C 职工代

18、表职工代表D 劳动行政部门代表劳动行政部门代表9、关于劳动争议调解，说法错误的是（）、关于劳动争议调解，说法错误的是（）A 调解活动强调群众的直接参与调解活动强调群众的直接参与B 调解协议履行依赖于当事人自愿及舆论约束调解协议履行依赖于当事人自愿及舆论约束C 调解意见书是双方当事人意思表示，一经当事人签字就具有一定约束力调解意见书是双方当事人意思表示，一经当事人签字就具有一定约束力D 在调解争议的任何阶段，争议双方当事人都有依法提请仲裁和申诉的权利在调解争议的任何阶段，争议双方当事人都有依法提请仲裁和申诉的权利54http:/ 天的产假天的产假（B）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查用人单

19、位应当对未成年工定期进行健康检查（C）为成年工是指年满为成年工是指年满16 周岁未满周岁未满18 周岁的劳动者周岁的劳动者（D）不得安排女职工在哺乳未满不得安排女职工在哺乳未满1 周岁的婴儿期间延长各种时间和夜班劳动周岁的婴儿期间延长各种时间和夜班劳动12、根据我国劳动法的有关规定，表述正确的是（、根据我国劳动法的有关规定，表述正确的是（）。）。（A）工会是集体劳动法律关系的主体工会是集体劳动法律关系的主体（B）由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整（C）用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守用人单位

20、有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守（D）当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益者的利益（E）集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度处理问题进行的谈判制度判断题判断题1、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任 2、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议当事人若不服劳动

21、争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议55http:/ 日内作出决定。日内作出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。当事人不符仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉当事人不符仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为时效为30 日。劳动争议的仲裁时效为日。劳动争议的仲裁时效为60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过以适当延期，但延期不得超过15 日。日。请找出请找出5处错误，并改正之。处错误，并改正之。技能简答题技能简答题导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？力？要点：要点：1、过重的精神负荷、时间紧张、管理人员工作方式素质、不清晰的制度环境、责权不清、过重的精神负荷、时间紧张、管理人员工作方式素质、不清晰的制度环境、责权不清、职责不明、分工协作状态、价值观冲突职责不明、分工协作状态、价值观冲突2、劝告、安抚劝慰、鼓励沟通、重新定向、劝告、安抚劝慰、鼓励沟通、重新定向56http:/