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1、中小型企业留不住好员工的缘由及对策 “21世纪什么最贵？”，“人才！”。这是货岁片天下无贼中的经典台词。这从一个侧面说明白企业因人才而兴。但是，就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此，对极需人才而发展的中小企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题（对有些企业而言，或许还应加上：如何找人才）。这里，我们主要谈谈如何留住人才。为什么留不住人有一些企业的老板，在谈到自己企业的人才流失的时候，经常会以“人员太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨，不但思想可能固化，还会养成惰性”之类的言语，来替自己开脱。我并不否认一个企业人员适当流淌所可
2、能带来的好处。但是，假如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了，小张到了另外一家企业做了营销总监，小杨则做了技术研发部经理，总之不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我们就有理由认为：这些企业的老板都在粉饰自己的过失。惋惜的是，在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。假如他们始终难以静下心来，不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话，这些企业照旧难以留住人。我们这里所讲的“过失”，又主要包括些什么内容呢？一、钱散人聚，钱聚人散。这是个古老而朴实的道理。但在现实中总有不少这样的企业：效益好的时候不见加奖金提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了
3、刺激出成果，说完成指标奖金、提成有多少，真到了年底的时候，总会想出各种方法克扣；急需某个人的才能的时候，干股、分红挂在嘴边，“公德圆满”的时候，甚至会不给一份钱的将这个人急匆忙的赶出去。任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为，怎么会让员工感受到付出与回报的对称，怎么会感受到诚信？又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才？而对于那些具备优秀才能的员工，有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险，也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。二、难以信任人，看得很紧，简洁让员工缺乏敬重感、成就感。谁不希望得到敬重，觉得有成就？也就是说，
4、即使我们打心眼里不信任任何一个员工，也要伪装得超群一点，让员工觉得我们是赐予了他们充分的信任的，是确定他们的成果的，会支持他们放手去干的。可就不少的企业而言，老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用，用人不疑”大讲特讲，转瞬就会支配一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚才夸过某个部门经理干得不错，转瞬就会当着这个部门经理的面，越级支配他的下属应当做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗？ 三、家族企业裙带关系严峻，作为“外人”的员工总觉得束手束脚。有不少的中小企业都有着深厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指手画脚，就是在一些重要的岗位上耀武扬威，自觉高人一筹。不幸的是，这些企业
5、的老板总难以找到解决家族企业弊端的好方法。在多数双眼睛盯着，不停有人打小报告，有人跨过边疆夺自己主权等等这样的状况下，没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗？难以施绽开拳脚，就只有另觅高枝了。四、压力大，简洁导致心态失衡，难免会对员工做出一些过激的言辞，伤透员工的心。中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的心情，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行哪里不行，哪还有心思在这种企业呆下去？五、老板爱玩政治，但手段并不超群，最终“赔
6、了夫人又折兵”，赶跑了员工。我曾经见过这样的一个老板，时时常会当作销售部经理小王的面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小张的面，说小王对我讲你那里不行，这里不行。其实，那些话根本就是这个老板自己编出来的，小王、小张压根就没讲过。再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，随意一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得原来干得不错的小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了。六、企业文化“有病”。 我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来，每个企业都有属于自己的企业文化，只不过许多企业
7、的文化“有病”而已。而这些“病”，会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，从来不给员工“家”的温煦，从来不曾履行过家人般的责任；老板刚愎自用做啥事都按自己意志办，把一堆有实力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严峻，把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。七、企业没有员工的成长快，优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。中小企业是特殊熬炼人的地方，因为在这样的企业里面，我们往往会将员工当着一专多能来运用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有实力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。员工成长
8、了，可是部门经理、副总经理的位置，还是被一帮无用之徒、小人或者是某些家族成员占着；可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变更。如此这般，就只有“天高凭鸟飞”，飞出去找寻更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。怎样才能留住人古语说过“天要下雨，娘要嫁人”，但那针对的是个别这样的角色。对我们中小企业而言，事实上，有许许多多的人才都是稍做变更都能留住，并接着为我所用的。症结找到了，自然就能更便于开处方、下药。这里，我主要提这么几点建议。一、 诚信在前，利益在后。要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以随意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，
9、做不到就要说明到，假如连说明也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。话说回来，假如时时常能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不情愿跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？二、维护尊严，彰显成就。佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，聘请这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了幻想。面对帮自己赚钱和实现幻想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样
10、做到这些？最干脆的方法就是在员工面前敬重人才的专业特长、敬重他们的建议与份内的确定，不吝啬表扬和确定。 当然，这可能须要我们学会克制心情，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才确定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。我们须要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。二、 通过感情稳心，通过酬劳挽身，通过事业留人。其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立确定的感情关系，创建了确定的基础。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精
11、神的酬劳，应当按论功行赏的原则和按约定兑现刚好跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、志向，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。对那些胸怀志向、有着清楚职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有实力在更大的舞台施展自己的才华的时候，照旧将他们按在一个小而不见进步的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。在这种状况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变
12、。假如都不现实，那就为了他们好，主动激励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才情愿聚留在自己的左右。三、 做挚友要不错，做老板要更好。其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做挚友不错，但做老板就差一点了”。这说明白什么呢？或许我们的为人不错，但这并不确定就能留住人。我们还应当自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别实力和方向性把控实力。而不是自己既听不进看法，又昏招连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。同时，我们还要提示自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手实力、执行实力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。对于无实力、无本事、滥竽充数的人员要坚决辞掉！否则恒久都会留下后遗症！其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个特殊重要的课题，那就是：探讨和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。不过，大家或许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来简洁做起来难，但我们要清楚的是：怕的就是只会唉声叹气，没有反省，没有变更。徐元志 2010年11月
中小型企业留不着员工的原因及对策,企业管理手册之——优秀员工提升
