招聘与甄选培训讲义

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1、4.招聘与甄选o通过本章的学习，你应该能：o认识员工招聘在组织中的作用o掌握员工招聘的概念与方法o掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合邯郸人才网 2023/8/241本章主要内容o导入案例o4.1 招聘的目的、定义和意义o4.2 人力资源管理与人员招聘o4.3 招聘工作程序o4.4 招聘准备o4.5 招聘实施与甄选o4.6 招聘年度总结2023/8/242导入案例：o怪招1：扶扫帚？o怪招2：水泼了？o讨论：这些方法有没有效？为什么有效或为什么没有效？2023/8/2434.1 招聘的目的、定义和意义目的目的:招聘工作的任务或目的是要招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合寻找具备最适合 的技

2、能，而且具有劳动的愿的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业望，能够在企业 相对稳相对稳 定地工作的雇员。定地工作的雇员。定义定义:招聘是在合适的时间为合适的招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合岗位寻找到合 适的人选。适的人选。意义意义:招聘工作是整个企业人力资源招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基管理工作的基 础。础。2023/8/2444.2 人力资源管理与人员招聘薪酬设计薪酬设计C 培训发展培训发展A 职业发展职业发展D绩效评价绩效评价B胜任胜任特征特征人力资源规划人力资源规划职务分析职务分析招聘安置招聘安置2023/8/245人员招聘任务的提出人员招聘任务的提出新组建一个企业新组建一

3、个企业业务扩大业务扩大人手不够人手不够人员调任、离职、人员调任、离职、退休、死伤退休、死伤 内部内部外部外部岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。人员招聘人员招聘 2023/8/246人员挑选的作用（重要性）o原材料的重要性o人员挑选是预先控制，成本最低的控制o用人失误可能带来的损失o培训费用o使用过程中的效率费用o离职费用o争取用同样的价格，买到更好的产品2023/8/247有效选拔带来的好处提高团队质量提高团队质量扩展多样性扩展多样性提高绩效提高绩效稳定关系稳定关系将来组织将来组织将来组织将来组织中的同事中的同事中的同事中的同事产生机会产生机会促进团队合作促

4、进团队合作被聘的被聘的被聘的被聘的候选人候选人候选人候选人减少用人歧视，减少用人歧视，提高工作产量，提高工作产量，节约资源节约资源老板老板老板老板有效选拔有效选拔2023/8/248结果结果产品数量与质量产品数量与质量客户满意度客户满意度新技能的掌握速度新技能的掌握速度技能技能知识知识行动行动意愿意愿个性个性价值观价值观需求需求员工的素质结构l素质是在特定的工作岗位和组织环境素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征中决定工作绩效的个人特征素质素质素质素质结果结果2023/8/249素质洋葱模型素质洋葱模型Skills 技能技能Self-Image 自我形象自我形象Knowled

5、ge 知识知识Attitude 态度态度Value 价值观价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养易于培养与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得2023/8/2410冰山模型价值观价值观 态度态度自我形象自我形象个性个性/品品格格内驱力内驱力/社会社会动机动机表象的表象的潜在的潜在的行为行为行为行为知识知识知识知识 技能技能技能技能例：客户满意例：客户满意例：自信例：自信例：灵活性例：灵活性例：成就导向例：成就导向素质素质素质素质潜能潜能潜能潜能2023/8/2411招聘录用标准和衡量方式l招聘录用标准招聘录用标准：企业对岗位所需特定素质和行为特征企业对岗位所需特

6、定素质和行为特征的规范化要求的规范化要求，是对求职人员进行素质和行，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据为测量并评价其对岗位适应性的依据。l衡量方式：衡量方式：l 包括知识、能力和个性包括知识、能力和个性特征等内容。特征等内容。2023/8/2412一、知识一、知识o1、类型：o 普通知识o 专业知识o2、衡量方式：o 不能仅以文凭为依据，更重要的是o 在实践中应用知识的能力。2023/8/2413二、能力二、能力 类型：类型：按按能能力力特特征征分分：体体能能、智智能能、技技能能 按能力复杂程度分：基本能力按能力复杂程度分：基本能力 综合能力综合能力 衡量方式：衡量方式：

7、专门量表测试（如智商测试等）专门量表测试（如智商测试等）职业能力倾向测试职业能力倾向测试 特殊技能测试特殊技能测试2023/8/2414三、个性特征三、个性特征三、个性特征三、个性特征 责责任任心心个性类型个性类型5维度模型维度模型描述一个人善于社交、善于言描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度谈、武断自信方面的人格维度外倾性外倾性随和性随和性经验的经验的开放性开放性情绪情绪稳定性稳定性描述一个人随和、描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。合作且信任方面的人格维度。描述一个人幻想、聪慧及艺描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏性方面的人格维度。术的敏性方面的人格维度。描述一个人平和、

8、热情、安全（积极描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。（消极方面）的人格维度。描述一个人的责任感、可靠性、描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格持久性、成就倾向方面的人格维度。维度。2023/8/2415霍兰德的性格类型与职业范例霍兰德的性格类型与职业范例 类类 型型人格特点人格特点职业范例职业范例现现实实型型偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研研究究型型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、

9、数学家、新闻记者社社会会型型偏好能够帮助和提高人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传传统统型型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计业务经理、银行出纳员、档案管理员企企业业型型偏好能影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺艺术术型型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家2023/8/24164.3 招聘工作程序2023/8/2417招聘流程（招聘流程（1）结束结束人员状人员状况调查况调查是否

10、申请是否申请增员增员否否是是增员申请表增员申请表增员申请表增员申请表初步审核初步审核是是增员申请表增员申请表增员申请表增员申请表最终审核最终审核否否结束结束是是制制定定招招聘计划聘计划2023/8/2418招聘流程（招聘流程（2）制制定定招招聘计划聘计划最终审核最终审核招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划是是否否员工招聘实施员工招聘实施录用人员报告录用人员报告录用人员报告录用人员报告最终审核最终审核否否是是录用员工通知录用员工通知录用员工接收录用员工接收人事档案录入人事档案录入结束结束2023/8/2419人员招聘具体流程人员招聘具体流程筛选个人简历筛选个人简历筛选个人简历筛选个人简历 安排面试候

11、选人安排面试候选人安排面试候选人安排面试候选人初步面试初步面试初步面试初步面试纸笔测试纸笔测试纸笔测试纸笔测试 候选人推荐给雇佣经理候选人推荐给雇佣经理候选人推荐给雇佣经理候选人推荐给雇佣经理结构化面试前准备结构化面试前准备合格合格不合格不合格合格合格合格合格合格合格不参加面试不参加面试不参加面试不参加面试不合格不合格不参加笔试不参加笔试不参加笔试不参加笔试雇用经理进行结构化面试雇用经理进行结构化面试雇用经理进行结构化面试雇用经理进行结构化面试 将结果通知候选人将结果通知候选人将结果通知候选人将结果通知候选人签订协议与劳动合同签订协议与劳动合同签订协议与劳动合同签订协议与劳动合同提供工作提供工

12、作提供工作提供工作应聘者上岗应聘者上岗应聘者上岗应聘者上岗不合格不合格不参加结构化不参加结构化不参加结构化不参加结构化面试面试面试面试不录用不录用不录用不录用2023/8/24204.4 招聘准备1、制定招聘计划一般来说，招聘计划的具体内容包括：1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人才需求量、岗 位的性质及要求等。2）要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。招聘时间招聘时间招聘时间招聘时间:满足人员需求所发费的时间。满足人员需求所发费的时间。招聘成本招聘成本招聘成本招聘成本:招聘成本招聘成本=招聘总发费招聘总发费/雇佣人雇佣人数数一般来说招聘成本包括以下几项：招聘人一般来说招聘成本包括以下几

13、项：招聘人员人事费用、业务费用、通信费用、广告员人事费用、业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。费用、交通费用等。应聘人员的估计应聘人员的估计:包括初试、面试人员的比例。应聘人应聘人员估计员估计2023/8/24212、招聘方式的选择了解全面。准确了解全面。准确性高性高可鼓舞士气，激可鼓舞士气，激励员工励员工可更快适应工作可更快适应工作使组织培训投资使组织培训投资得到回报得到回报选择费用低选择费用低招聘方式招聘方式来源广，余地大，来源广，余地大，便于招聘到一流人便于招聘到一流人才才带来新思想、新带来新思想、新方法方法可平息或缓和内可平息或缓和内部竞争者之间的矛部竞争者之间的矛盾盾.来源局限

14、、水平来源局限、水平有限有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛可能造成内部矛盾盾易出现思维定势，易出现思维定势，缺乏创新性缺乏创新性内部内部外部外部外部外部进入角色慢，适进入角色慢，适应期较长应期较长了解少，信息不了解少，信息不对称对称可能影响内部员可能影响内部员工积极性工积极性有不为工作群体有不为工作群体接受的危险接受的危险2023/8/24223、招聘来源与方法、招聘来源与方法主要来源：提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。主要方法：布告法、人才储备法、推荐法。内部内部外部外部主要来源：熟人介绍、主动上门求职、失业者、就业机构、学校、人才市场。主要方法：员工举荐、广告、校园招聘、外包、

15、特色招募。2023/8/24234、招聘方法的优劣方法优劣内部招聘已经了解公司当前的状况和工作方式可以征求主管对他们的看法刊登广告需要建立起处理应聘信的系统广告费可能会非常贵利用代理机构代理机构有大量人选，可以将不合适的筛除利用代理机构需支付费用（特别是猎头公司）同事和朋友推荐同事和熟人可能有很好的信息源难以拒绝不合适的人选利用当地资源初级工作不要求经历，应届毕业生可胜任与政府部门打交道可能要做大量的书面工作2023/8/24244.5 招聘实施与甄选甄选的方式：o一般企业组织所采用的甄选方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验2023/8/2425一、笔试一、笔试笔笔试试包括包括论论文式

16、的笔文式的笔试试和和测验测验式的式的笔笔试试。论文式论文式论文式论文式的笔试的笔试的笔试的笔试易于编制试题，能测验书面表达易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；推理能力、创造力及材料概括力；它以长篇的文章表达对某一它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和观念等。所具有的知识、才能和观念等。评分缺乏客观的标准，命题范围欠评分缺乏客观的标准，命题范围欠 广博、不能测出应聘者的记忆能力。广博、不能测出应聘者的记忆能力。测验式测验式的笔试的笔试它是以是非法、选择法、它是以是非法、选择法、填充

17、法或对比法来考察填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能力。应聘者的记忆能力和思考能力。不能测出应聘者的推理能力、创造能力不能测出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。的方式来碰运气。评分公正，抽样较广，能免除模棱评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案，可以测出两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；应聘者的记忆力，试卷易于评阅；最终笔试方法最终笔试方法最终笔试方法最终笔试方法论文式论文式论文式论文式的笔试的笔试的笔试的笔试 测验式测验

18、式测验式测验式的笔试的笔试的笔试的笔试 在进行招聘时，究竟采取在进行招聘时，究竟采取哪种方式来测验应聘者，必须哪种方式来测验应聘者，必须经过详细研究，视工作情况来决定。经过详细研究，视工作情况来决定。2023/8/2426二、面试o也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。o 面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。oo面试的方式有多种，有模式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试 2023/8/2427(1)模式化的面试模式化的面试 它指招聘者先调查应聘者的背景、资料，再精确地审核应聘书中的资料，然后根据审核结果，配以工作说明书，逐一地以所列的问题来询问应聘者。(2)非

19、指导性的面试非指导性的面试指招聘者海阔天空地与应聘者交谈，不知不觉中引导至面试的正题。(3)状况面试状况面试 这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划，要他设法解决或完成。其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情况下，所表现的成就如何。(4)压力式面试 所谓压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力，使之焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下如何来应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。2023/8/2428面试中常用方法面试中常用方法o面谈法面谈法o演讲法演讲法o辩论法辩论法o现场模拟现场模拟o无领导小组讨论法无领导小组讨论法o评价中心（评价中心（）

20、2023/8/2429您您是是否否介介意意我我们们通通过过您您原原来来的的单单位位进进行一些调查？行一些调查？1616您对原来的单位和上司的看法如何？您对原来的单位和上司的看法如何？价值取向价值取向1717业余时间您通常用来做什么？业余时间您通常用来做什么？1818描述您上一次在工作中挨批评的情景。描述您上一次在工作中挨批评的情景。1919您是否愿意接受心理测试？您是否愿意接受心理测试？2020您觉得怎样才算是成功？您觉得怎样才算是成功？2121您认为做人的基本原则是什么？您认为做人的基本原则是什么？资质特性资质特性2222您如何描述自己的个性？您如何描述自己的个性？2323请列举您的三大优点

21、和三大缺点。请列举您的三大优点和三大缺点。2424您原来的同事通常是如何评价您的？您原来的同事通常是如何评价您的？薪资待遇薪资待遇2525是是否否方方便便告告诉诉我我您您目目前前的的待待遇遇是是多多少少？2626您所期望的待遇是多少？您所期望的待遇是多少？2727您您要要求求公公司司必必须须的的福福利利有有哪哪些些？另另外外希望公司提供什么样的福利？希望公司提供什么样的福利？背景调查背景调查28282023/8/2430工作工作模式模式8您平时习惯于单独工作还是团队工作？您平时习惯于单独工作还是团队工作？9在在工工作作中中您您喜喜欢欢用用哪哪种种形形式式沟沟通通？您您认认为为什么是最有效的沟通

22、形式？什么是最有效的沟通形式？10在过去的工作中您学习到了什么？在过去的工作中您学习到了什么？11您如何使自己了解业务上的最新动态？您如何使自己了解业务上的最新动态？12请请介介绍绍您您原原来来单单位位的的几几个个主主要要竞竞争争对对手手的的情况。情况。13您在工作中通常怎样分配时间？您在工作中通常怎样分配时间？14您未来三年内的目标是什么？如何实现？15您您对对我我们们公公司司以以及及您您所所应应聘聘的的岗岗位位有有什什么么了解？了解？价值价值取向取向16您对原来的单位和上司的看法如何？您对原来的单位和上司的看法如何？17业余时间您通常用来做什么？业余时间您通常用来做什么？18描述您上一次在

23、工作中挨批评的情景。描述您上一次在工作中挨批评的情景。19您是否愿意接受心理测试？您是否愿意接受心理测试？2023/8/2431类型类型序号序号问题问题基本情况基本情况1 1请请用用最最简简洁洁的的语语言言描描述述您您从从前前的的工工作作经经历和工作成果。历和工作成果。2 2您为什么重新求职？您为什么重新求职？3 3什么样的单位是您求职的第一选择？什么样的单位是您求职的第一选择？专业背景专业背景4 4您认为此工作岗位应当具备哪些素质？您认为此工作岗位应当具备哪些素质？5 5请请谈谈谈谈你你对对您您所所从从事事专专业业的的理理解解，在在专专业方面有哪些重要的成果？业方面有哪些重要的成果？6 6您

24、您认认为为自自己己应应聘聘的的职职位位在在公公司司里里所所应应当当承承担担的的主主要要职职责责是是什什么么？您您个个人人有有哪哪些些方方面面的的优优势势能能够够胜胜任任这这一一职职位位？还还存存在在哪哪些些缺缺陷陷和和不不足，准备如何来弥补？足，准备如何来弥补？7 7您您认认为为自自己己在在这这个个岗岗位位上上的的竞竞争争优优势势是是什么？什么？面谈法面谈法2023/8/2432演讲法演讲法o开头开头o结尾结尾o特色特色2023/8/2433现场模拟o模拟真实的工作情景：一大堆o 需要处理的公文，请你讲这些o 公文按照顺序处理，并说出理o 由。2023/8/2434无领导小组讨论法o无领导小组

25、讨论（）是指有一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约一小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。2023/8/2435无领导小组讨论的优缺点o优点：o1.具有生动的人际互动效应o2.能在被评者之间产生互动o3.讨论过程中真实，易于客观评价o4.被评价者 难以掩饰自己的特点o5.测评效率高2023/8/2436无领导小组讨论的优缺点o缺点：o1.题目的质量影响测评的质量o2.对评价者和测评标准的要求较高o3.应聘者表现易受同组其他人员影响o4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性2023/8/2437面试评分记录表面试评分记录表能力要素能力要

26、素应聘者应聘者1应聘者应聘者2应聘者应聘者3应聘者应聘者4言语表达能力言语表达能力思维能力思维能力计划能力计划能力组织协调能力组织协调能力人际交往意识人际交往意识与技巧与技巧情绪自我控制情绪自我控制能力能力2023/8/2438面试中应注意的问题面试中应注意的问题 紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；紧紧围绕面试的目的，合理控制时间；制制造造和和谐谐的的气气氛氛，多多问问开开放放性性问问题题，让让应应试者多说试者多说测测试试中中不不要要暴暴露露自自己己的的观观点点和和想想法法，不不要要让让应应试试者者了了解解你你的的倾倾向向并并迎迎合合你你，掩掩盖盖他他的真实想法；的真实想法；所所提提问问题题要

27、要直直截截了了当当、语语言言简简练练，有有疑疑问问马上提问，并及时作好记录；马上提问，并及时作好记录；避免重复谈话，对每个面试者前后要一致；避免重复谈话，对每个面试者前后要一致；2023/8/2439o对被试者要充分重视；对被试者要充分重视；o避免过于自信，不能先入为主，过早下判断；避免过于自信，不能先入为主，过早下判断；o注意非语言行为；注意非语言行为；o注意第一印象；注意第一印象；o要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、要防止与我相似的心理因素（如老乡、同学、校友或观点个性的相似性）。校友或观点个性的相似性）。面试中应注意的问题面试中应注意的问题 2023/8/2440三、实地测验三、实

28、地测验 o所谓实地测验，是对于应聘者所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。的能力或技巧作实际的考察。o这种测验纯粹为一种辅助性的测验，其测验的这种测验纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。o这种测验要求招聘者有相当的专业知识，能对这种测验要求招聘者有相当的专业知识，能对所测人员作出正确的评价。所测人员作出正确的评价。2023/8/24414.6 招聘年度总结目的目的对招聘工作进行年度总结，总结人力资源对招聘工作进行年度总结，总结人力资源部部1 1年来的招聘工作开展情况，改善缺点，年来的招聘工作开展情况，改善

29、缺点，寻找更好的工作方法，以达到提升招聘效寻找更好的工作方法，以达到提升招聘效果的目的。果的目的。总结形式总结形式召开招聘年度总结会。召开招聘年度总结会。参加人员参加人员人力资源部人员，各部门负责人。人力资源部人员，各部门负责人。主持者主持者 人力资源部。人力资源部。2023/8/24424.6 招聘年度总结o招聘总结讨论内容招聘总结讨论内容o本年度招聘计划的完成情况与原因。本年度招聘计划的完成情况与原因。o通过量化指标，检讨招聘工作的实际通过量化指标，检讨招聘工作的实际成效。成效。o用人部门对招聘工作的满意程度。用人部门对招聘工作的满意程度。o企业形象在招聘时的吸引力。企业形象在招聘时的吸引

30、力。o人员需求与招聘时间配合情况。人员需求与招聘时间配合情况。o招聘速度评估。招聘速度评估。o招聘渠道成效评估。招聘渠道成效评估。o测评方法与测评工具评估。测评方法与测评工具评估。o面试心得。面试心得。o新员工流失率及原因。新员工流失率及原因。o该年度所面临的主要招聘问题与可能该年度所面临的主要招聘问题与可能的解决方法。的解决方法。o决定招聘改进事项。决定招聘改进事项。2023/8/2443案例分析P1402023/8/2444思考题：o关键概念：员工招聘、面试o简述题：o（1）人力资源招聘主要包括那些环节？应遵循什么原则？o（2）人力资源招聘的程序是什么？o（3）人力资源招聘的渠道有哪些？试比较内部招聘与外部招聘的优缺点。o 3、讨论题：如何更好地发挥互联网在员工招聘中的作用？o 4、作业：模拟招聘2023/8/2445