人力资源部工作计划（三）

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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!人力资源部工作计划 进行部门自身建设，完善与规范人力资源管理平台 目标概述 针对公司当前人力资源管理现状和管理需求的分析不难发现，部门自身建设和规范化管理体系建设应作为2021年下3个月的工作。通过对人力资源核心业务流程的梳理，部门将制定包括入职、离职流程梳理、入职指引的规范、档案管理的完善、岗位异动规范、薪酬考核、员工关系的建设等业务流程。使日常部门管理事务有章可循，有据可依。具体实施方案 1.完善部门职能：人力资源部在 8、 9、10这3个月要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。清楚完善本部门的主要工作。主要工作内容涉及：入职、离职、

2、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；人力资源部负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。 2.建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作在2021年9月15日前完成基础档案，并随时更新。 3.提升本部门作业人员专业水平，从而使部门的综合能力得到提高。 4.人力资源部要时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。 5.制定流程及规章，并严格执行. 目标实施要项 1.人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，因此人力资源部着

3、眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 目标责任人 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全体人员 目标实施的协调事项及部门 部门主管领导 人力资源部 近年来，由于市场经济的再度变轨，国家法律法规的逐步完善，加之市场竞争的日益剧烈。一家企业、要在强手如林的市场竞争中立于不败之地，占有一定的市场份额，除了企业家对于市场瞬息万变的预见性及胆略而外，除了企业良性的营运机制，以及企业自主创新与完善的服务体系相互并驾齐驱而外，人力资源体系的建立和建全，同样是企业的生存之本。

4、说白了，企业的竞争，已经不完全是产品的竞争，而是人才和服务体系的竞争。 而人力资源，是根据企业的发展规划，通过企业的未来的人力需求和供给状况的分析和评估，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。 一、公司现状的职位分析与评估： 1、谁在担任此项职务。 2、此项职务的具体职能是什么。 3、职务的时间安排和工作地点在哪里。 4、为什么要安排这一职务。这一职务为谁负责又为谁服务。 5、这一职能的工作计划是如何制定的。绩效如何。以前是如何考评的。 6、这一职位的薪资标准、奖金制度及惩罚尺度是如何界定的。 7、分析公司目前的的人才状况，包括公司人

5、才的部门公布，技术知识水平、职能、年龄构成等，了解和把握公司人才现状。 8、掌握公司人才提拔和内部调动情况，确保职务和工作的连续性。 9、掌握公司人才的供给源或渠道，摸清富余人员的安置状态，最大限度地挖掘现有人才潜力。 10、根据公司现有的人力资源状况提交评估报告。 二、公司用人机制的建立和建全： 1、一家公司的健康发展到做大做强，一切都依赖于公司所有制度的建全和完善，做到有章可寻，有法必依。 2、公司基本制度的建立。包括。工作时间、工作范畴、轮休时间、国家规定休假日期、员工福利等制度和行为准则。所有的实施细则必须细分、并达到公开、公正与透明。 3、公司各部门工作目标的制定到达成数字化或可视化

6、，完善目标责任制。 4、建立部门联运机制，提倡部门竞争，比管理、比业绩、比省耗，形成部门自主创新与节约型企业格局。 三、公司的用人标准、用人制度的确定： 1、公司的用有标准是。“人尽其才，共铸辉煌”的原则。在人力资源管理体系中，企业在用人或员工分配时须量化人才水准与其附加值，在个人岗位职能中才能激发潜能，达到高效发挥。这才是用人的合理化。 2、只要你有一技之长，公司尽量给予你施展才华的平台。这是人才长期积累和沉甸的资源，用对才能发挥高效。 四、企业的发展规划和人才机制的建立： 1、公司远景战略目标的确定。公司的远景战略目标一般是510年或更远时间。这一阶段，只是公司的总体构想，是公司的远景战略

7、发展目标。但长远的人 才储备是公司战略发展基础，这之间又包括个人职业规化、公司的用人机制 和人事晋升制度出台。 2、公司两年的规划和人才储备。两年的规划的短期的，或者说是公司业务的延 伸和扩张。这时候，公司会需求一大批的管理和技能专业人才。这时候，除 了通过公司的用人制度获得晋升的而外，我们需要引进、需要聘用更高层次 的人员。 五、人才的引进： 1、招聘： 为求职者提供真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作 要求及人员的资格要求。 2、选择： 为应聘者提供客观的选择依据，提高双向选择的可信度与有效度，通 过教育培训选择优秀的人员入职，大量降低人力资源成本。 3、绩效考评： 为绩效考评

8、标准的建立和实施提供依据，使应聘人员明确企业对 其工作的要求目标，从而减少因考评引发的不满与冲突并导致工作质量下 降。 4、薪资管理：明确工作价值，为工资的发放提供可参考的依据或标准，保证薪 资的内部公平。 5、管理关系：明确上下级隶属关系，明晰工作流程，为提高职务的效益提供保 障。 6、员工发展。让员工了解工作的发展方向，并为员工制定长期职业发展规化。 六、人才培训： 1、公司的经营理念与企业文化我们在经营怎样的产品，我们的产品是如何 定位的、我们的经营方针有哪些、如何才能形成我们的品牌体系。在同类产 品、同类的品牌中，我们的差异化又在哪里。从公司成立至今，我们的企业 文化又是如何形成的。

9、2、员工心态我们本着什么样的心态在做事、你到底在为谁打工。三年、五 年、十年、你想得到什么。来到这个世界，我们是否要感谢父母。进入学校， 是否要感谢曾教导过我们的人。进入公司，你是否获着一颗感思恩心在做 事。 3、个人素质的提升个人素质，是文化素养与道德修为的总体现，一切言于 教育与个人心态，而心态又决定一个人的言行举止。面对家人、朋友与同事， 我们的眼睛，不仅仅只看到别人的缺点，我们要善于发现别人身上的长处而 用于自我。 4、勾通技巧中国有句古话。“你口含珍珠不吐，谁也不知是宝。”或者说， “有话快讲，有屁就放。”首先就是要你说话，有烦恼，有痛苦就讲出来， 最低限度地得到别人同情或安慰。在这

10、里，只能套用移动几年前的一句广告 词。“沟通从心开始。” 5、品牌定位与市场营销什么是品牌。有人说品牌很难定位。我认为，在营 销策略中，品牌只能是。在同类产品中消费者的首选。谈到营销，可以说， 营销无定式，它因产品及客户群体而异。在这里无法去放开一一述说。 6、团队协作等等我们有计划和步骤去一一探讨。 七、绩效考评，对管理、文职或内勤人员的绩效和市场营销人员的业绩考评的10种 办法： 1、等级评估法。 2、目标考评法。 3、序列比较法。 4、相对比较法。 5、小组评价法。 6、重要事件法。 7、评语归纳法。 8、强制比较法。 9、情境模拟法。 10、综合判定法。 八、以规范化和人性化管理达成上

11、述目标： 1、明确岗位责任和岗位目标，明白从业人员的希望和要求。 2、做好设备和办公用品的管理。 3、加强管理沟通，让从业人员去做最擅长的事。 4、建立意见反馈机 5、进行书面工作评价。 6、完善职务升迁。职务的晋升是对从业人员的肯定与嘉奖，专业与行政级别并 行，专业深度向管理发展。 人力资源管理体系已经形成一门专业化的学科。因为需要尊重别人的时间，在此我不去作一一的描述。同样的，我们都需要不断的探索和学习，最大的愿望是以企业一道共同成长。 2021年工作计划 上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部

12、将以加强基础工作为主要抓手，全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平，为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作： 一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随

13、时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术1 专家的蓄水池。 3、人员招聘 3.1具体实施方案： 3.1.1招聘方式。以网络招

14、聘为主驻点招聘为辅，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年的协议，例如兴义之窗、赶集网、58同城、贵州人才信息网等。 3.1.2外聘：高层管理岗位的招聘方式 3.1.3人才市场现场招聘：保持与兴义各大小人才市场调查，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 3.1.4内部提拔：通过考核等方式提拔和任用内部员工； 3.1.5熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； 3.1.6学校现场招聘。对于基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。 3.2录用与评估： 3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才； 3.2.2

15、加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决，及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。 4、进一步完善公司人事档案。 建立员工纸质档案和电子档案，制定档案整理工作细则，根据档案整理工作细则的规范要求，对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定进一步的人力资源计划，为公司领导的 决策提供可靠的依据。 5、进一步做好人力资源部日常事务，积极构建公司内部沟通

16、机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联系。 二、培训方面 按照2021年公司培训任务，有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。 1、培训对象 1.1新员工培训 根据招聘情况，对新员工给予内部培训，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。 1.2管理人员培训 管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得

17、上公司的发展速度。 1.3全员培训 为了整体提升公司全员的综合知识层面、提升素质，下半年，人力资源部计划举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 2、培训内容 2.1基础培训内容 2.1.1礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，接待、电话、会议、宴请礼仪等； 2.1.2公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和发展愿景， 企业文化，组织机构，领导成员等； 2.1.3公司规章制度：主要学习公司人力资源管理制度、公司组织架构、公文撰写格式要求等，重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核办法、奖惩制度、保守商

18、业秘密等； 2.1.4办公基本知识。主要包括企业内部网络、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。 2.2业务培训内容 2.2.1本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等； 2.2.2本部门其他岗位基础知识和规章制度等； 2.2.3需要专门组织学习的其他重要内容，如公司下发的最新重要文件、规章制度等。 三、薪酬与绩效方面 一、修订完善绩效考核办法，实施管理层的绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作； 二、完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤； 三、通过修订的奖惩管理办法，对职工的奖惩力度进行制度第 一、人性第二的管理方式，提高奖惩工作的时效性

19、，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性； 四、探索建立科学合理的工资结构，在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性； 四、配合与协助方面 根据我公司下属机构的营运性质，总部将给予多方面不同的配合与协助，欲取得优良的战绩完成或超越所定下的目标： 4.1广告宣传 4.1.1公众官方微信平台的发放：给予各分部活动宣传的同时从而提升企业的形象； 4.1.2短信平台的发送：在原有宣传的基础上通过手机短信协助各分部的活动内容，从而提高知名度达到宣传效果； 4.1.3广告设计：从本身出发，规避掉繁琐的广告公司设计

20、看版，总部设计师驻店统一设计制作； 4.1.4实体及媒体。城区、郊区及各大媒体的联络发布与张贴，实行对分部兄弟公司的共赢。 4.2企业职工的福利 4.2.1我公司针对旗下产业，每月不定期举行的外出聚餐、有奖游戏问答活动，从而提高员工的交流与工作的积极性； 4.2.2外出旅游：工龄达标者，总公司将在年中旬免费组织职工外派旅游. 第一部分总体目标 一、总体目标 根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下七个方面开展工作： 1、完成公司日常后勤保障 2、完成日常行政招聘与配置； 3、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善

21、与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 第二部分行政招聘与配置 一、目标概述： 人力资源政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司日后发展需要。因此，作为日常工作中的重要部分和

22、特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 行政的招聘与配置，不单纯是开几场现场招聘如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：周边

23、地区（含石碣、石龙）人才市场、。还可以在5月份考虑个别大型人才招聘会， 6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地智通人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、具体招聘时间安排： 5月份，根据公司需求参加2至4场现场招聘会； 68月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 3、计划招聘费用。5千元。 第三部分绩效评价体

24、系的完善与运行 一、目标概述： 自公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，有利有弊，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 人力资源部在2021年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完

25、善，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： 1、2021年5月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总办（或部门经理会议）审议通过； 2、自2021年6月后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、主要工作内容：结合2021年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩 效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表格进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效

26、的绩效评价体系。 三、实施目标注意事项： 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效评价体系作为公司开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、实施目标需支持与

27、配合的事项和部门： 1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表格等文本需经公司各部门和总经理共同审议； 2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导（副总经理级别）参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 第四部分薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2的重

28、要目标之一。本着“对 内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在第二季度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、2021年5月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、2021年6月初人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理审核通过； 3、2021年6月

29、完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。 三、实施目标注意事项： 1、修改后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须多人参与，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力

30、资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 第五部分员工福利与激励 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得 到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其

31、物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2021年全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、计划设立福利项目。加班补贴、满勤奖、节假日补贴、（社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年或经理级以上职员方可享受此3项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会等等。 2、计划制订激励政策。月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级

32、制度建立、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、2021年第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、自5月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（8月31日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、目标实施需支持和配合的事项与部门： 1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 2、福

33、利与激励政策一旦确定，公司各部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障。 3、各部门经理、主管同样肩负本部门、本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各部长以上管理人员配合共同做好。 六、培训与开发（以下内容待定） 培训与开发。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针

34、对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。 培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法等 七、劳动关系 实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利

35、和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。劳动合同具备的条款： 1、劳

36、动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、劳动纪律 6、劳动合同终止的条件 7、违反劳动合同的责任。 人力资源部2021.04.14 、人力资源规划 1、在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位情况进行分析统计， 锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比情况，如空罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的人员对比情况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。 2、新的生产线沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗位也逐 渐趋于稳定。下一阶段，将根据生产情况，对个别岗位人员配置进行

37、微调，以适应实际生产需要。同时，严格控制生产线在岗人数，监控人员流动情况，使生产线岗位人员处于动态平衡之中。 3、2021年，将有47名员工退休，男员工21人，女员工26人。 其中生产一线员工12人，配套辅助（加工厂、包装等）员工20人，后勤（仓库、食堂、门卫等）员工15人。根据2021年的生产规划，将制订岗位人员接替模型，从而确定接替岗位人数、人员类型，保障公司人力资料有序稳定。 二、招聘与配置 1、在锁定各部门岗位人数之后，如用人部门需突破人数上限增加 岗位人数的，需填报人员需求申请表，确定所需招聘对象的年龄层次、性别、技能要求等等要素，上报至人力资源部，由 人力资源部根据月度劳动力需求统

38、筹制订招聘计划。 2、探索、尝试引进人员测评软件，对招聘人员进行入职测评，使 用结构化的面试手段，提升招聘选拔工作的效率、科学性及专业性。 3、由于本公司为生产食品制造性企业，所需劳动力绝大多数为一 线操作工，技术性要求较低，今后外来劳务人员将成为我司长期使用且迅速增长的一大人力来源。因此，加强对劳务工的甄选将成为下阶段招聘工作的重点，劳务工招聘工作，将从“能用”逐步向“好用”转变。人力资源部将增加对劳务工个人信息的收集与整理，建立劳务工的信息库，为今后选拔和培养劳务工中的“精英”打下良好基础。 三、培训与发展 随着本企业生产安排需要及用工机制的改变，劳务工在我职工队伍中所占的比重日益增大，已

39、经由年初的人，增加到目前的人，占在职职工总数的%。尤其是新增的沙司、八宝饭车间，劳务工占全体员工总数的85%，遍布杀菌、原料加工等关键岗位，已经成为了我们生产中一支不可或缺的力量。由于劳务工普遍文化程度较低，且大部分人首次接触食品生产，因此对劳务工的培训今后将成为培训工作中的重点和难点。 经过对前阶段的劳务工培训总结，发现劳务工对休息日进行培训普遍兴趣不高，且因文化程度低，知识接受能力差，理解力不强，一次性长时间的培训往往不能取得长期效果。因此，在新的一年将探索 对劳务工的培训方式及培训时间进行调整，以适应这个较为特殊群体的培训需要。 1、利用班前会 积极利用班前会的形式，向劳务工宣传灌输安全

40、知识、食品卫生要求以及各位操作要求，通过重复性、持续性的讲解指导，将质量安全意识牢牢扎根于每个员工的头脑之中。班前会可以成为落实和推进各项工作任务的重要环节，公司的制度、工作都可以通过班前会落实贯彻。通过建立班前会制度，使劳务工安全意识、质量意识、职业素质得到提高，从而规范现场操作，保障产品质量。 2、现场指导 生产线岗位众多，且各岗位之间操作要求不同，仅以课堂理论讲解，难以取得直观理解。因此，加强工作现场的指导培训，具有十分重要的意义。质检员、技术质量专管员等在日查巡查时应立即对不规范的操作进行更正指导，并填写现场指导记录，详细记录指导的项目、内容、被指导人的姓名、日期，并在一定时期后进行复

41、查，检验指导的作用。每月或者每季度，定期进行规范操作抽查，以检查现场指导培训的实际效果，听取劳务工的意见反馈。 3、邀请专家，进行专业辅导 随着劳务工在企业各个岗位遍地开花，对于他们的岗位技能要求需要达到一个新的高度。拟选取部分工作稳定、优秀的劳务工，将其纳入到企业培训体系，享受同等的培训权利，如铲车、电梯、托盘车等岗位，不仅提升其工作技能，而且成为一项激励政策。 4、继续与劳务公司协助开展培训 在2021年12月份的培训中，劳务公司的共同参与带来了良好效果，不仅解答了劳务工众多疑问，而且突出了劳务公司在劳务工管理中的责任与作用。计划在2021年继续与泓通等劳务公司开展深入合作，举办数次现场互

42、动交流会，在沟通交流中答疑解惑，增进双方了解。同时，公司可以宣传自身的管理思路与工作要求，利用三方交流的契机，交换各自的想法，从而达成共识。 5、有选择的参加各类竞赛活动，在文化上享有同等参与权 公司的劳动竞赛已连续举行了2届，广大职工积极响应，热烈参与，达到了相互学习、技术练兵、提高技能的作用。2021年计划通过组织、引导劳务工积极参加工会举办的各项劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定良好的基础。同时，动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与合理化建议工作，鼓励他们为单位发展出谋划策，调动广大劳务工的工作热情，提高他们的产品创新能力。 四、青年员工培训 1

43、、继续与工会协作，利用上级工会培训平台，选择青年员工参加 光明食品集团举办的初级工商管理（eba）的培训，理论提升培训，拓展青年员工知识面，增进基础管理能力。挑选优秀青年用工参加由光明食品集团与上海电视大学农工商分校共同开办的“工商企业管理”大专学历培训，提高基层青年员工学历水平。 2、选择优秀青年员工，明确岗位发展方向，分析现有能力与实际 岗位要求之间的差距，如知识学历、岗位技能、工作经验等，采取有针对性的培训。同时，充分利用企业员工经验丰富的优势，结成“师徒带教”模式，进行内部专业知识及工作经验传授，在工作中形成“传帮带”。年底进行统一考评，双方互评，在绩效考核上进行挂钩，为青年员工早日独挡一面提供有力保障。 感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助