招聘工作的基本概念演示课件

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1、1招聘工作的基本概念使用部门：人事部使用部门：人事部 使用使用对象：招聘对象：招聘专员专员 类别：人事管理类别：人事管理 难度难度级别：初级级别：初级 导入导入次序：初期次序：初期内容纲要1，基本说明2，招聘工作的基本统计3，招聘与入职中的常见问题4，主要原因类别5，招聘的价值说明6，招聘的反作用7，不应出现的招聘思想8，面对应聘者9，招聘的必备材料10，招聘成本测算11，对应聘者的基本了解12，关于审查13，需要说明的情况14，面试之后提供的资料15，招熟手还是招生手16，应聘者都是半成品17，招人看习惯18，从习惯看招聘对象19，习惯之后是培训背景20，具体怎么招进来21，校招军招的宣讲一

2、，基本说明对于人事部门而言，具体的人事管理工作是从新员工的招聘开始的新员工与公司的首次接触，也是从招聘开始的招聘工作就是识人和拉人，需要较高的业务能力在学习具体的招聘执行技术之前先明确关于招聘的相关基本概念二，招聘工作的基本统计去年招聘接受简历 份接触面试 人确定留用 人正式来上班 人试用期 人主动辞职试用期 人被辞退实际转正 人全年人员流失率%4三，招聘与入职中的常见问题招聘广告的有效性低现场招聘会也选不到合适的人招不到合适的人招聘进度无法确保，岗位缺人的矛盾公司小，吸引不了人请人的成本越来越高，求职者提出的待遇也高面试时情况不错，入职后发现人品素质有问题，或是前期单位存在历史遗留问题求职者

3、过度包装进入实际工作时，发现其业务能力较低新进员工的学习能力差刚进来试用时，老员工排斥，难以融入团队，导致新员工很快离职当前员工的不安全感新员工的培养时间和综合成本太高5四，主要原因类别缺乏整体规划和前瞻性考虑现招现用，急用现招缺乏了解：人品、能力求职员工的伪装，隐藏真实情况缺乏对磨合的考虑用老板标准，完美员工的高标准招员工招聘时过多渲染，抬高新员工期望值，出现落差缺乏前期入职铺垫员工培训工作几乎都是从入职后才开始的，培训成本高，效率低6五，招聘的价值说明1，员工对公司初始印象的形成乃至产生入职兴趣，从招聘开始的2，员工后期的实际工作质量，第一个因素就是前期的招聘质量3，招聘工作，应该能满足公

4、司的人力资源需求，做到保障供应4，建立外部储备，即便公司出现较大规模的人员群体流失时，能迅速在储备库里调集人员六，招聘的反作用在招聘时，存在过于主观、简单、随意或是不当夸大，会导致：1，应聘人员对公司失去信心，留不住人2，没有新应聘者进行全面的背景调查，出现带病入职3，没有将应聘者的特质与公司的实际需求进行匹配，导致员工效能无法有效发挥，以及公司资源浪费4，招聘阶段埋下隐患，过于高调或模糊化，导致应聘者期望值过高，后期感觉被欺骗，导致离职总而言之，就是招不到人，留不住人，这都属于招聘工作的失职七，不应出现的招聘思想1，先大量招聘，通过试用进行沉淀，留下优秀的2，居高临下的看待应聘者3，单方面定

5、行情4，模糊化后期待遇，诸如根据表现再说5，过于相信应聘者的自我表述，对于实际技术能力，业绩成果乃至履历背景没有进行调查核实6，缺乏早期规划和储备意识，缺人就招，找来就马上安排上岗试用，也就是现招现用八，面对应聘者1，尊重是起码的，不能居高临下的挑挑拣拣2，也许应聘者当前不合适，但不排除后期还有机会，再次面试入职3，也许应聘者本人不合适，但也许会介绍其他合适的应聘者来面试4，应聘者也许会进入竞争对手的公司，但至少不能让应聘者带着对我司的仇恨进入竞争公司5，应聘者也许还是公司直接或是间接的顾客6，至少，即便是应聘失败，也不希望应聘者成为公司的负面宣传者九，招聘的必备材料1，公司当前的组织架构2，

6、未来人力资源需求3，各岗位的岗位说明书4，各岗位的任职资格岗位说明书中提取5，本年度的各岗位薪资行情表6，当前各岗位的缺编情况汇总公司组织架构图公司组织架构图总经理 财务部业务部行政部总经理助理财务主管业务经理办公室主任司机仓管出纳财务文员商超经理渠道经理 财务部业务部行政部财务主管业务经理办公室主任出纳财务文员商超经理渠道经理12当前岗位的未来人力资源需求年份20172018201920202021当前岗位设定数量补充来源新增岗位设定数量补充来源13岗位说明书，例如仓管仓储部是公司重要的财产保障部门，也是公司配送中心和成本控制部门，它连接着销售、采购与配送以及财务四个部门，在公司里起了一个纽

7、带的作用。仓库主管全面负责本部门的工作，对总经理负责。仓库主管主要履行以下职责：1、全面掌握仓库各厂家、各系列产品库存情况，根据商场销售进度提供采购建议，确保产品正常进出库房以及产品的完整性。2、负责安排监督装卸工、司机，文员的日常工作，督促文员做好各类台帐，对产品进仓、验货等整理登记入帐工作做到准确无误，以便统计和核查；3、及时与业务部沟通厂方到货情况，并组织人员做好接货准备。4、及时与业务部、文员核对产品出入库纪录，对物品的出入库要及时验收、登记帐簿，做到账物相符，发现问题及时向上级反馈；5、督促和配合仓管员定期对仓库产品盘点清查，发现帐、物不符时，找出原因予以调帐或上报公司领导处理；6、

8、全面了解各厂家各系列产品，统筹分析，对库区工作作出相应的调整，达到有效管理仓库的目的。7、监督好所有物品的保管工作，所有进出仓库的物品均须有相关责任人签字；8、每周/月做好工作总结报告，如实反映工作情况和工作中遇到的问题，积极提出合理化建议；9、以身作那么，用正确的工作方法，积极负责的态度处理仓库日常工作；10、对于下属员工违反公司规章制度要及时做出处理；11、负责对仓库进行分区管理，各类物品分区放置，摆放整齐，做好标识，井然有序；12、加强管理，搞好仓库安全防火、防盗、防破坏工作，防盗报警器的设防工作；13、对贬值、不完整和不合格产品向公司提出处理意见。14当前岗位缺编情况汇总岗位名称正常编

9、制缺编情况急迫程度15十，招聘成本测算招聘是要花钱的没有招聘成功，或是入职以后又很快离职的都要纳入招聘成本的范畴基本的费用统计点如下：1，去年招聘费用总计 元2，耗费时间总计 天工作日3，其他成本：合计总招聘成本为 元16各岗位上手时间及费用分析岗位名称员工姓名上岗时间上手时间培训时间培训成本预估成本17十一，对应聘者的基本了解对于应聘者，先从了解情况开始，包括：1，应聘者的基本个人情况2，上个单位的离职原因能否提供证明人3，求职意愿即是为什么来这里工作4，预计的在职时间大概能做多久5，会导致离职的因素哪些原因会导致离职诸如待遇、发展空间、上下班路程、压力、内部氛围、工作枯燥没兴趣等6，女性员

10、工的婚假、怀孕、二胎规划等问题应聘者在资料或是口述中提供的资料信息，需要经过进一步的核实确认。十二，关于审查应聘者的学历，专业技术等级，受训历史和前任单位离职情况出现造假的概率较高有些公司会将这些造假，作为后期员工离职的高压线，并拒绝支付赔偿但是，按照劳动法的相关规定，员工在入职时，的确有告知的义务，但公司也有需要进行对应的审查。员工在这几个环节的造假，公司可以解约，但也是要支付一定的解约金。所以，在招聘工作，首先需要明确，学历，专业技术等级，受训历史，前期单位离职情况，属于招聘的必备条件而非了解条件，假设有造假，在性质上属于主观欺骗行为，需要承担相关的后果被解约，无赔偿，还需要支付公司的入职

11、培训费用相关的文字说明，需要员工签字确认同时，应聘的审查工作，必须到位，而且得要在正式确认入职之前就得完成以免在入职之后，再查出什么问题，牵扯到一堆的交接，赔偿，乃至诉讼。十三，需要说明的情况面对应聘者，需要对公司的相关情况，进行全面而客观的说明，切忌过度包装，或是过于模糊化，毕竟是双向选择，选择的基础就是双方的真实情况，公司情况包括：1，公司历史及现状2，市场定位及发展空间3，所应聘岗位的实际待遇情况可提供近期真实工资表供员工参考4，所应聘岗位的发展晋升空间5，所应聘岗位对职业技术的综合要求6，所应聘岗位的实际工作量与工作压力7，当前公司的实际团队氛围8，当前公司正在面临的内外部真实问题十四

12、，面试之后提供的资料在面试之后，假设是双方都感觉对路可向应聘者提供相关资料：1，公司介绍说明册2，岗位说明书3，员工手册4，行业与产品知识手册目的：1，让应聘者提前熟悉公司情况2，为下次的复试做好准备3，测试员工的再学习能力招聘中的基本技术理念招聘的本质与核心十五，招熟手还是招生手招熟手好处：熟悉行业有些资源上手快沟通便捷问题：比较性强待遇要求高熟悉更多的做案技巧再学习能力差招生手好处：执行力高学习能力强精神状况好积极性高问题：培养成本高不确定因素多上手时间慢23十六，应聘者都是半成品不要过于拉高招聘标准毕竟，这世界上没有完美的员工招员工都是在招半成品1，符合基本特征的半成品2，相对改造成本低

13、的半成品入职后，再按照公司及岗位的需求，进行持续的改造工作24十七，招人看习惯招聘中，对应聘者的把握核心是什么？心态？能力？素质？文凭？背景？人品？资源？最核心的，是人的习惯。习惯是长期在某种特定环境下养成的习惯就是本性习惯就是不加思考的执行人80%的动作，60%的思想都是习惯性的习惯是很难改变的，成本太高招聘，就是将应聘者已经固有的习惯，与岗位的特性需求进行结合25十八，从习惯看招聘对象业务人员招什么人？空降兵、守桥部队、空军地勤、同行子女仓库主管招什么人？军队库管员、退休老人司机招什么样的人？装甲车司机营业人员招什么人?酒店大堂、药店、酒店客房服务员 KA经理招什么人?有中医背景业务主管招

14、什么人？潜艇兵、退休老人 客服人员招什么人？1008626十九，习惯之后是培训背景培训背景员工的能力技术需要大量的培训；入职之后才培训？老板承担培训成本？新员工都是半成品哪里找到基础较好的半成品？既是已经被培训过的半成品；也就是借别人的人，应聘者在前任公司已经被培训的差不多了，再招进来27二十，具体怎么招进来是公司发布招聘启事，直接招聘还是通过第三方进行招聘？在大型企业里，主要通过两种方式招聘：1、内部储备，管理培训生计划2、专业猎头公司的直接推荐和质保不过，在中小型公司1，无力承担内部储备成本2，专业猎头公司费用过于昂贵但可以借鉴的方面：1，建立外部储备机制，把目标员工暂养在其他公司里2，把

15、公司当前的员工当成猎头，来帮公司招聘详细操作方案，见30号技术手册?储备式招聘的操作流程?二十一，校招军招的宣讲进入高校职校与驻军，对毕业生和退役军人进行招聘时，必然要涉及到招聘宣讲，传统模式为：介绍公司情况，所处行业、待遇、岗位、工作范畴、职务发展空间等对于毕业生和退役军人，建议进行调整：1，思考是否要进入商业领域2，进入商业领域，需要具备什么样的技术能力与资源3，技术需要学习，资源需要积累和盘活4，完全自己来学习和整合，时间成本太高，弯路太多5，需要一个平台，有学习机会，有实际操作机会，有师傅带6，公司情况介绍，可以作为大家进入社会的一个起步和跳板7，在公司这个平台上，大家能收获到什么8，不一定要在本公司长期工作下去，但这是你职业生涯的起点29森潘咨询