“一分钟经理人”读后感

《“一分钟经理人”读后感》由会员分享，可在线阅读，更多相关《“一分钟经理人”读后感（15页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、一分钟经理人读后感 沟通的原则1、提问题2、集中精神3、不要批评4、不要打断对方5、要让对方轻松6、站在对方立场7、控制情绪 这本书言简意赅，用最通俗的语言在告诉我们一种有效地管理方法：作为一个管理者应该如何有效管理地下属，那就是目标明确、奖惩及时到位。 从这本书中给了我其中的两层含义，一方面是学习如何管理，另一方面是学习如何被管理 一分钟目标 一分钟目标： 花一分钟时间，检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为，是否符合目标。 目标就是旗帜！好比战场上一样，旗帜的方向就是大家一起努力、劲往一处使、大家一起拼命争夺的地方。 因此，在管理工作中，经理人实际的工作就是树立本部门的目标，然后引导协助

2、员工去完成目标。目标具有引发、导向、激励和调动员工积极性的目的，一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力，经理人就是要将每个人内心深处的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力完成目标。因此，要简明扼要的为部门员工提出目标。 一分钟目标为什么有效为什么有些员工上班时无精打采，下班后却生龙活虎？ 因为很多员工上班时不知道目标在哪里。多数经理人都知道希望下属完成什么样的工作，只是不想费力的解释，而是假设下属应该知道这些。人行动的最大动力来自于结果的反馈。大多数经理人对待目标的常态： 保龄球前面帘子-主管反馈还有8个没击倒； 保龄球前面帘子-主

3、管反馈击倒了2个； 保龄球前面的帘子被主管撤掉-员工自己反馈结果；一分钟经理人的目标要求: 花一分钟时间 检查你的目标 比较你的绩效 看看你的行为 是否符合目标 要求他们记下重要的目标和职责，而不记录工作的详细步骤。 一分钟表扬 一分钟表扬： 表扬是一种激励。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激励。 激励有多种，有物资的精神的等。物资的奖励是主要的手段，其他的辅助性的激励也是很重要的。比如名誉奖励，日常的表扬等等。日常的表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改进工作，提高效率。因此，表扬（也可以说是精神激励）是建立高效团队的

4、优良润滑剂。 一分钟表扬为什么有效大多数经理人对待表扬的常态： 大多数经理只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错找出他不符合工作要求的地方. 这样只能出产大量循规蹈矩的人！大多数经理人对待新人的常态： 很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。最终造成这些人的产出极少。 一分

5、钟经理人的一分钟表扬对待新人或者有经验人的常态： 训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到 他能够完全正确为止.要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。 一分钟表扬的延伸 我们大多的时候缺乏这种习惯，有时候会以“这是你岗位职责”来固化认可，收藏称赞，用一种谨慎的心态去对待员工的成绩，从而也就失去了一些创新的思维，循规蹈矩也就成为大多数人的习惯。 另一个方面，作为下属，我期望领导的称赞

6、，但如果领导不能及时地称赞或不称赞的时候，反过来想我为何不能给自己一分钟称赞呢？就象书中提到的“如果自己的喇叭自己不吹，那别人就会把它当痰孟”。我认为，称赞自己不是妄自尊大，不是一种不谦虚，那是一种自信，一种自我欣赏，对实现自己的目标起到激励作用，每天拿一分钟称赞一下自己，保持一种阳光的心态，将会使自己真正能快乐地工作。 一分钟表扬的延伸 我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。 一个经验不足的人做得不好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，

7、并让他知道什么是好的行为。 一分钟批评 一分钟批评： 批评可以说是鞭策的一个方面。这里说的批评，不是为了批评而批评。在工作中，批评不是为了批评人，而是为了指出员工工作上的不足，改进工作，提高效率。 因此，批评要讲究方法、方式和场合。而且，完全可以在批评的同时再重申预定的目标、或者说对被批评者的期望。 批评的结果，是改正了工作，而不是搞的气氛不融洽，批评的一切都要从工作出发。因此，批评是建立高效团队的清洁剂。 一分钟批评为什么有效一分钟批评在使用上的几个关键点： 1、及时反馈，即发现错误立即批评。 2、管理方式的威力是来自对人的关心。 3、一定要明确的告诉对方，本次批评是为了消除有错误的行为。即

8、一分钟批评对事不对人。 4、在完成批评是别忘了对下属进行称赞。 5、在你批评一个人的时候，如果关心他的利益，一定能够成功地进行一分钟批评。大多数经理人对待批评的常态： 大多数经理都是，秋后算账式的人物。也就是说，他把发现到错误记录在案，不立即进行批评，而等到检查工作，或者大发脾气的时候，一下子把几个星期或几个月来犯的错误全部拌出来,同时许多经理批评的对象是人。 这种批评很难让下属明确被批评的主要原因到底是哪一点，这样在其经过自己的一顿百思不得其解的胡思乱想之后得出一个结论-经理可能不太喜欢我，众多的批评理由不过是发作的借口而已。 一分钟经理人对待批评的常态： 我只是批评他们的行为而已，所以我的

9、批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟批评的目的在于消除不正确的行为，一分钟批评的后半部分是用表扬来代替批评。 一分钟批评延伸 反思一下我们日常的行为，有些时候，会将错误集聚在月底考核检查时才进行批评，表现的是一种秋后算账的方式，因为缺乏时效性，这种批评的对象往往会是人，无法起到批评的目的，甚至会会激化矛盾。作为一个管理者，学会一分钟批评的内涵与方法，批评也将会成为一种激励下属工作的好方法。 因为中国人的含蓄与保守，现在同事间、朋友间真诚的批评越来越少，每天用一分钟的时间检查一下自己一天的行为，进行反省，并将自己

10、的错误说出来，这是一种自我负责，就象书中提到的“做错事之后自嘲一下非常有好处，这能帮我们有好心情继续工作下去。” 总结 从深一层次里来看，一分钟经理人可以概括为以下三点：计划、监督、纠正。比如在实际工作中应该注意： a、以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样； b、应该根据实际的情况，确立年度的、月度、几天的目标，使整个部门的员工有一个明确的工作目标，以免员工上班的时候都盲目的呆在那里，消极怠工； c、及时发现日常工作中的错误并及时纠正，无论是技术的还是业务的，赏罚及时分明，批评和表扬的时候要能做到短暂而深刻，起到预期的效果即改善工作。 日常工作管理的关键就在于：确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。因为人才是一切管理的根源。 总结 历经中国的传统思想的熏陶，使得我们一直以：“凡事要谦虚谨慎，少言慎语”来约束自己。但从这本书中，我深深地体会到，无论是工作还是生活，无论我们在团队充当什么角色，无论是对待别人还是自己，懂得欣赏、学会宽容，善于表达，管理与被管理都将会变得很容易。