岗位价值评估与匹配培训v1.0

北京太和睿信企业管理顾问有限公司TAIHE CONSULTING岗位价值评估与匹配培训一、岗位评估的目的二、岗位评估的价值三、岗位评估的流程四、岗位评估的方法五、岗位评估的原则目录目的跨国集团总部的财务经理地方性公司的财务副总大型国企的财务部长跨国集团分子公司财务总监全国性公司的成本管理总监全国性公司的预算经理面对行业中不同企业的多样化的职位名称，我们如何做到准确的薪酬对位？岗位评估工作的目的在于去除由于企业的不同导致的职位间的差异，实现职位薪酬的横向比较，为企业提供了参考市场数据、建立具有市场竞争力薪酬体系的基础和前提。价值 岗位评估工作的价值有哪些？对标外部市场制定薪资体系明确职业路径反映工作难度岗评便于与市场进行接轨。为制定公平合理的薪资体系提供可靠依据。反映各个岗位的工作复杂程度及重要性。确定职业及提升的路径。流程太和顾问行业薪酬数据调研分共为7个流程，从行业初期调研开始，到邀请客户、进行基准岗位设置，接着协助企业进行岗位价值评估与匹配，之后收集并审核数据，最后进行报告的制作与提交。对于参与调研的企业来讲，“岗位价值评估与匹配”以及“数据填写与提交”是至关重要的两个环节，同时也是企业能够准确对标市场数据的基础，所以请大家务必重视起来。2345671行业初期调研邀请客户基准岗位设置及职责描述岗位价值评估与匹配培训数据收集与审核报告制作报告提交及讲解流程评 估 流 程提供培训评估准备评估实施评估审核太和顾问企 业结果有效性过程公平性企业内部应该以怎样的流程进行岗位价值评估？为了确保评估结果的有效性和评估过程的公平性，我们建议企业从以下几点进行：首先，接受太和全面的岗评培训；其次，做好相应的准备工作（包括企业基本情况、业务类型、组织架构及岗位说明书等；然后，开始实施评估；最终，对评估结果进行审核确认。方法为了市场薪酬数据的准确对比，在接下来的岗位价值评估与匹配过程中，您将用到以下工具：岗位价值评估与匹配的基本工具太和基准岗位列表太和顾问评估工具与模型太和岗位数据收集工具方法职级薪酬水平123456789101112131415161718192021222324251层级-决策层2层级-高级管理层3层级-经营管理层7层级-操作层6层级-初级专业层5层级-专业层4层级-执行层/高级专业层133558 811 1115 1319 1525 您需要了解太和设置的职级体系。太和顾问根据多年的调研经验，对当今企业职级体系进行总结，形成一套专业的适用于绝大多数企业的薪酬职级体系。它分为“7个层级、1-25等级”。层级代表岗位的行政层次和权限范围，1层级最高、7层级最低；等级代表岗位的相对价值，25等级最大、1等级最小。每个层级都有相应的等级范围，通常情况下无法跨越；并且决策层、高级管理层、经营管理层之间存在等级的交叉，这是由于无论多大规模的企业都存在高层、中层和基层管理者，只不过这些管理者的相对价值不同而已。综合来讲，您可以把太和职级体系理解为“市场中衡量岗位价值的一把标尺”，它是独立于每家企业职级体系之外的。等级交叉等级交叉方法太和层级职级范围层级定义决策层1525主要包括设定公司远景的岗位，这些岗位通常会通过制定公司战略、协调子公司、事业部等公司层面的团体间关系，对公司整体经营目标的实现产生重要的影响。高级管理层1319主要包括制定战略的岗位，这些岗位通常会通过制定重点部门的目标、协调部门关系等方式，对公司中长期目标的达成产生重要的影响。经营管理层1115主要包括制定经营计划的岗位，这些岗位通常会通过制定制度，协调部门内部人员关系，带领团队完成项目等方式，对公司和部门的短期目标产生影响。执行层/高级专业层811主要包括督导日常工作的岗位，这些岗位通常会通过业务监督和帮助指导等方式，参与并带领团队开展日常的工作，对完成部门当前的任务产生影响。专业层58主要包括独立完成工作的岗位，这些岗位通常运用自身的专业知识和经验技能，完成具有一定困难的工作。初级专业层35主要包括协助他人完成工作的岗位，这些岗位通常在他人的带领下，运用自身的专业知识和经验技能，完成简单的明确的任务。操作层13主要包括完成体力工作的岗位。太和顾问层级定义：方法254163领导力领导范围领导方式解决问题问题复杂性解决问题要求沟通沟通难度沟通目标影响影响范围影响程度知识经验知识经验级别知识经验范围工作领域业务领域地域太和岗评工具中最核心的是“六因素十二维度”岗位价值评估模型，它以其准确、普适的特点，通过各行业近万家企业、百余万次的岗位评估实践，能够有效地评估出岗位相对于企业的贡献价值。方法岗位价值评估与匹配包括两个步骤，分别是：岗位纵向的级别评定和横向的职能方向匹配。级别评定：直接通过评估工具，测评得到的太和职级体系下的层级和等级；职能方向匹配：需要参照太和基准岗位列表和职责描述，对所评岗位进行准确对位，匹配得到关键的岗位代码。公司级别公司级别影响影响解决问题解决问题领导管理领导管理沟通沟通协调协调知识技能知识技能工作领域工作领域层级得分：200等级得分：320层级评定职级评定等级评定评估匹配结果岗位代码：HR043（薪酬福利经理）等级：13 层级：经营管理层层级：经营管理层职能方向：薪酬福利等级：13职能方向匹配企业实际岗位名称：企业实际岗位名称：薪酬经理薪酬经理samplesamplesample方法人力资源部门人力资源综合招聘培训发展薪酬福利绩效员工关系决策层（15-25）人力资源副总经理（HR001）高级管理层（13-19）人力资源总监（HR002）经营管理层（11-15）人力资源经理（HR003）招聘经理（HR023）培训发展经理（HR033）薪酬福利经理（HR043）绩效经理（HR053）员工关系经理（HR063）执行层/高级专业层（8-11）人力资源主管（HR004）招聘主管（HR024）培训发展主管（HR034）薪酬福利主管（HR044）绩效主管（HR054）员工关系主管（HR064）专业层（5-8）人力资源专员（HR005）招聘专员（HR025）培训发展专员（HR035）薪酬福利专员（HR045）绩效专员（HR055）员工关系专员（HR065）初级专业层（3-5）人力资源助理（HR006）招聘助理（HR026）培训发展助理（HR036）薪酬福利助理（HR046）绩效助理（HR056）员工关系助理（HR066）操作层（1-3）太和顾问将行业中的岗位，按照太和职级体系和职能分类，进行标准化归整，获得行业年度基准岗位列表，可涵盖行业中的普遍岗位，为企业提供了统一的岗位参照标准，以便企业进行参调岗位的职能方向匹配。基准岗位代码是参调岗位在行业薪酬福利数据库中的主要标识，它会直接影响岗位在薪酬调研中的对比结果准确性，所以需要双方格外重视。下面以薪酬福利经理、岗位代码HR043为例，解释了岗位代码的含义。薪酬福利经理HR 04 3大职能方向细分职能方向所属层级samplesamplesample方法企业的岗位名称太和标准岗位代码等级层级副总裁GM00121决策层生产运营副总裁PD00120决策层财务管理总部副部长FA00218高级管理层财务管理总部部长助理FA00315经营管理层财务高级审计专员FA02311经营管理层资金计划管理业务主管FA00410执行层合并报表业务经理FA01411执行层规划预算管理主管FA00410执行层管理报告及利润分析专员FA0057专业层出纳FA0164初级专业层经过完整的岗位价值评估与匹配过程，您将得到以下关键信息，分别是：企业的岗位名称、太和标准岗位代码、等级以及层级。这些结果通过企业内部审核确认后，需要填写到太和数据薪酬收集工具中去，后面环节我会为各位具体讲解如何操作。samplesample原则影响公司数据准确性的要素：u岗位价值评估是否“公平、合理”；u岗位职能方向匹配是否“准确”；u薪酬项目对位是否“正确；u薪酬数据填写是否“全样本”；以上几点，是导致报告中公司薪酬数据是否准确的主要原因。所以希望企业通过太和全面培训之后，能够从以上几方面，做好相关工作，以确保公司自身数据与行业进行精确对位，为后续的薪酬调整或优化奠定扎实的基础。原则通俗地讲，就是“评岗不评人”。评估的是岗位职责、岗位价值，而不是在岗人员的能力素质。评估的对象是岗位而不是在岗人员比如，对某一部门的全部岗位进行评估时，可以从部门的最高领导岗位评起，下面的岗位可以根据内部汇报关系进行评估，像这样，找到内部岗位评估的规律，可以提高岗位评估的效率。评估时应按职能、层级顺序依次进行这里需要注意两点：第一，要按“从多从众”的原则来衡量。比如人事行政经理岗位，既管人事、又管行政，那么衡量岗位价值时，就要考虑哪方面对企业更重要、贡献更高。第二，临时兼任的工作内容不在评估范围内。比如某一项职责暂时无人负责，由另外一个岗位上能力较强的人员兼任，那么在衡量岗位价值时，就不能考虑所兼任的职责。评估时应参考岗位的当前的、重要的工作职责北京太和睿信企业管理顾问有限公司TAIHE CONSULTINGTHANKS!