人力资源全套管理制度

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1、第一章总则1第二章人力资源管理权限1第三章招聘与配置制度2第四章培训与开发制度8第五章薪酬制度16第六章绩效考核制度17第七章社会保险和福利制度21第八章考勤、请假和休假制度24第九章劳动协议管理制度29第十章调配与晋升制度35第十一章雇佣关系解除37第十五章员工平常行为规范41第十六章奖惩制度56第十七章 岗位说明说书186第一章 总则一、 为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。二、 合用范围：本规定合用公司全体职工，即公司聘用的所有从业人员。三、 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度规定办理

2、。四、 人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。第二章人力资源管理权限一、 总经理拟定公司的部门设立和人员编制、部门经理、副经理的任免、去留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。二、 人力资源管理工作职责1、 负责公司人力资源管理制度的建立、实行和修订。2、 协助各部门办理职工招聘，聘用及解聘手续。3、 负责管理公司人事档案资料。4、 负责公司薪酬与福利制度的制定、实行和修订。5、 负责公司平常劳动纪律及考勤管理。6、 组织公司试用考核、平时

3、考核及年终考核工作。7、 组织公司职工各项培训工作。8、 协助各部门办理公司职工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。9、 负责公司各项保险、福利制度的办理。10、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。11、 根据公司的经营目的、岗位设立制定人力资源规划。12、 负责劳动协议的签订及劳工关系的解决。三、 部门经理提出部门人员需求计划；部门经理决定部门经理以下职工的任免、考核、去留及晋降；部门经理建议本部门员工待遇方案 。第二章 招聘与配置制度一、招聘原则1、德才兼备，以德为先 ，量才而用。对公司而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则，个人能力越强，对公司导致危害的也许性越大。2、举贤避

4、亲，公平竞争。只有举贤避亲，才干避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。3、强调共同抱负，团队意识和协作精神。发展的原动力来自团队的共同抱负，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。我们规定每一个阳光人都具有强烈的团队合作意识。4、内部招聘优先，注重内部培养。职位或补空缺职位时，本公司将在也许情况下一方面考虑已聘用员工，然后再向外招聘。二、人员需求计划的拟定1、在经营年度结束前，综合管理部将下一年度的人员空缺申报表发放给各部门，部门经理须根据实际情况，认真填写后，上报公司领导审批。2、总经理、副总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、

5、经营方案，来拟定公司下一年度人员的规模和部门设立。3、经总经理审批后拟定年度人力资源计划，由综合管理部负责人力资源招聘事宜。三、人员的选聘1、各部门根据项目发展和业务发展需要，经总经理核定的编制内增长人员，应按以下程序进行：1) 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。2) 从公司其他部门吸取适合该岗位需要的人才。3) 到综合管理部领取内部人员调配审批表，报部门经理、综合管理部和公司领导审批。2、各部门编制满后如需要增长人员，填写部门人员增编计划报表后，报公司领导审批 。3、公司领导审批通过后，由综合管理部通过各种招聘渠道招聘所需人员。4、应聘人员应聘本公司，应按以下程序进行：1) 综合管

6、理部人员应先认真筛选应聘人员简历，进行初试；筛选合格后的简历及时发到用人部门经理邮箱，经部门经理筛选后，告知应聘人员来公司面试。2) 所有应聘人员应先认真填写应聘人员登记表，由需求部门进行初试，并做好面试记录，填写招聘面试表。3) 初试合格后，由综合管理部进行复试。4) 部门经理以上人员和特殊岗位人员应聘要经副总经理、总经理面试通过。5) 复试合格后，告知应聘人员一周内等结果 。6) 用人部门和综合管理部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核算无误后，报公司领导审批，由综合管理部告知应聘人员报到，并办理入职手续。7) 综合管理部通过电子邮件或者邮寄方式发给拟录用人员正式的录用告知书。5、

7、所有应聘人员的材料由综合管理部统一存档备查。四、入职报到1、所有招聘录用的新员工正式上班当天先向综合管理部报到，并以其向综合管理部报到的日期，即起薪日。2、被录用人按告知时间到综合管理部报到，须携带各种证件原件及复印件，经验证属实后，办理各项报到手续,签订劳动协议、保密协议，具体证件（均需原件）涉及：（1）身份证；（2）近期体检报告（含肝功和两对半检查）（三个月内的、区级以上医院）；（3）一寸半身照片 4 张，二寸半身照片 2 张；（若无暂住证请带指定用照两张，为一寸白色底版照片）（4）计划生育证明（结婚证、独生子女证、未婚证、流动人口计划生育证明）原件；（5）离职证明书原件（具有工作经验者带

8、）；（6）劳动保障卡（若无劳动保障卡，需提供办理劳动保障卡照相回执）；（7）有银行活期一卡通的要提供帐号，作为薪金发放之用； （8）学历证、职称证书及其他资格认定证书和其他能证明自己能力、专长的相关资料。备注： 若经查证提供资料虚假，将无条件退回，不予录用； 若经身体检查，证实身体状况不佳，或患有传染性疾病，将无条件退回，不予录用；公司将组织新入司员工参与新员工培训，以使员工对公司概况有初步了解。3、新录用人员凭员工录用告知书到综合管理部报到，该员工正式成为公司试用人员。4、新员工办理完报到手续后，综合管理部领其到用人部门试用，由部门经理直接主管接受，并安排工作。5、综合管理部根据录用告知书的

9、岗位级别和薪酬级别填写工资告知单，一式两份，一份交新员工本人，一份由综合管理部备案。五、员工试用、考核与转正1、新员工被录用后，一律实行试用期，试用期一般为一至半年，表现特别突出者，可由用人部门向综合管理部提出转正申请，提前进行转正考核。2、新员工试用期间按公司休假、请假和考勤管理制度可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班局限性一周的新员工规定辞职，没有工资。3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计四次（含四次）以上，即随时解聘。4、试用期的考核：1) 新员工试用期满后，综合管理部发出员工试用期满告知，试用人员作试用期工作小结，根据实际情况填写新员工转正考核审批表中的考核内容；

10、2) 部门经理根据新员工在试用期的表现，公正地考核并写出初核评语；3) 综合管理部根据新职工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况；4) 考核结果将根据初核评分和考勤状况来拟定。5、转正1) 用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之后一周内，做出如期转正、延长试用或不拟录用的决定，并将员工转正申请书和新员工转正考核审批表报请公司领导审批。2) 考核结束后，由综合管理部发文或告知其试用考核结果，通过试用期的人员将正式聘用。正式员工薪资待遇按公司薪酬制度执行。6、提前结束试用期：1) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别杰出的新员工，试用部门经理可以提前结束试用期，并将新员工

11、转正考核审批表报请综合管理部经理、总经理批准。2) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向综合管理部提交新员工转正考核审批表，经公司领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。7、新进员工试用考核未获通过而不能拟定是否正式录用者，公司适当延长试用期或辞退，但试用期的延长最多不超过半年，否则半年后由综合管理部对该员工作自动终止试用解决，予以辞退，并将追究相关用人部门责任。8、员工档案1) 综合管理部将为员工建立内部个人档案，记录员工各种人事、培训等信息。员工有责任在入职时提供具体对的的个人信息，综合管理部将为其保密。任何故意伪造或提供虚假信息的行为都被视为严重

12、违纪，一经发现，将导致雇佣关系的立即终止。2) 员工个人资料的变更，例如家庭住址、电话号码、婚姻、子女状况等发生变化，应尽快呈报行政人事部。员工还应向行政人事部提供其他资料，如通过各种考试、技能职称或学历变化等，以便在有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑。9、试用期间劳动协议的解除1) 试用期间，公司或员工均可提出终止劳动协议，员工在试用期内提前三日告知公司，可以解除劳动协议。员工入司报到一周内提出解除劳动协议，将不享受公司试用期员工薪资待遇。2) 员工在试用期内严重违反公司的规章制度的，公司可以即时与员工解除劳动协议。3) 试用期间的报酬：员工在试用期间的工资不低于公司相同岗位最低档工资

13、或者转正后工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。第三章 培训与开发制度一、目的为提高本公司员工素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。 二、合用范围凡本公司所有在职工工的培训及其有关作业事项均依本制度执行。 三、工作职责划分 1、综合管理部 1) 全公司基础性、共同性培训课程的开发与实行。 2) 全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。3) 培训制度的制定及修改。 4) 全公司在职培训实行成果及改善对策呈报。5) 基础性教材的编撰与修改。6) 培训需求的调查、分析与汇总，培训计划的编制与审议。 7) 培训方案实行情况的督导、追踪、评估与改善。 8) 培训课程的开发

14、，培训机构、外聘讲师的选择，每季一次为原则。 9) 全公司外派受训人员资格的审核、参与外训人员的档案资料的管理。 10) 其他有关人才开发与发展方案的草拟与执行。11) 各项培训计划、方案实行费用预算的拟定。2、各职能部门1) 全年度培训需求的调查与计划的制定。2) 专业培训规范制定及修改，内部培训讲师人选的推荐。3) 内部专业培训课程的开发、举办及实行成果报告。4) 专业培训教材的编撰与修改。5) 受训人员完训后的督导与追踪，培训结果的评估。四、 培训制度的制定 1、综合管理部应召集各有关部门共同制定员工培训制度，提供培训实行的依据，其内容涉及： 1) 各部门的工作职责分类。 2) 各职务、

15、岗位的培训课程及时数。3) 各培训课程的教材大纲。2、各部门组织机能变动或引进新技术时，综合管理部即应配合实际需要修改培训制度。五、 培训计划的拟订 1、年度培训计划1）综合管理部每年12月份拟定培训课程菜单在公司内部传阅，供公司相关部门及个人制定年度培训计划参考。2） 员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份填制员工培训需求调查表，报部门经理。3） 各部门依上年度绩效考核结果及实际工作需要，填制部门培训需求调查表，并拟定部门年度培训计划，经部门领导和主管副总审核后，送综合管理部汇总，作为制定公司年度培训计划的依据。4） 综合管理部将各部门培训需求表和年度培训计划

16、汇总，编制下一年度培训计划，副总经理审核年度培训计划表，报总经理审批。5） 综合管理部将经总经理审批后的年度培训计划表，反馈至各部门经理。并与各部门经理商讨年度培训计划实行方案。2、月度培训计划每月综合管理部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结上一个月度培训计划执行情况（月度培训总结表），同时讨论下一个月份培训计划，综合管理部负责汇总形成月度培训计划表，反馈至各部门领导，作为实行月度培训计划的依据。3、临时性培训计划之外的培训即临时性培训，亦需填写培训申请表，经相关领导批准后，方可实行培训。 六、培训的实行 1、 综合管理部或培训主办部门应依年度培训计划表、月度培训计划表、培训申请表按期按

17、计划实行并负责该项培训的所有事项，如培训场地安排、教材分发、教具借调，告知讲师及受训人员等。2、 培训项目实行前应通过发文形式告知各部门，各部门员工在不影响工作的前提下可以参与其他部门组织的培训。3、 内部培训项目实行前一周，培训申报部门应填写内部培训项目实行审批表，报行政人事部备案，以便提供设施支持和领取课酬。4、 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送综合管理部统一印刷，以便上课时发给学员。5、 各项培训结束时，应举行考试或考察，由主办部门或培训讲师负责。6、 各项培训实行时，受训学员应准时出席并签到，因故不能参与者应办理请假手续。综合管理部应的确了解上课、出席状况。7、 综合管理部

18、应定期召开检查会以评估各项培训课程实行成果，并记录，送交各有关职能部门参考予以改善。8、 各项培训的考试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。考试或考察不通过的员工，将做重新培训或辞退的解决。9、 主办部门和培训讲师要将受训人员的考试成绩反馈至综合管理部和受训人员所在的部门领导，并载于员工人事档案，作为考核、调薪及升迁的参考。七、培训结果的评估与解决 1、 每项培训结束后一周内，主办部门或培训讲师应将受训人员的成绩评估出来，登录于员工培训登记表，连同试卷或证书等相关证明材料送综合管理部，对于采用考察方式的，应将考察结果送综合管理部，以建立个人完善的培训档案。 2、 主办部门应在每

19、项培训结束后一周内配合综合管理部填报内训培训总结表连同内部培训评估表，送综合管理部，凭以支付各项费用及归档。 3、 综合管理部要对每项培训的结果进行评估，培训结束后当场分发内部培训评估表，供填写内部培训总结表参考，并配合相关指标，比较资料分析评估培训的成效，做成书面报告，报相关部门审核后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。 4、 针对参与外训的学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后一周内制定具体的行动计划或工作改善计划送直接上司备忘并报综合管理部备案，1个月后员工的直接上司负责作相关的工作评价和指导意见。5、 培训效果的评估方式必须在培训

20、项目申请和实行时说明并切实执行，综合管理部不定期对培训效果评估进行抽查。八、外训制度1、 因工作或拟升职的需要，各部门可推荐部分优秀员工、部门骨干技术人员送综合管理部审核，报主管领导审批，经核准后可以参与外训，并填写培训申请表，签订外训协议书，并依人事管理规章办理出差手续。2、 为加强外训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定外训协议书，凡参与公司出资组织的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议，并遵守下列条款：1) 保密条款：对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（涉及软、硬件），员工在培训后立即交综合管理部统一保管；未经公司许可，员工不得私自拷贝、传授或

21、转交给其它公司或个人。2) 服务期条款：具体服务期的规定如下： 员工每完毕1个费用为2023元3000元的培训项目，约定服务期为6个月；员工每完毕1个费用为3000元4000元的培训项目，约定服务期为12个月；员工每完毕1个费用为4000元5000元的培训项目，约定服务期为18个月；依次类推。培训费用每增长1000元，约定服务期增长6个月。3) 违约金补偿标准条款：员工接受培训后如未按照公司服务期规定执行，违反服务期约定的，员工应按服务逐月等份递减的原则向公司支付违约金。违约金计算公式为： 违约金因培训所产生费用总额未服满服务期约定服务期（培训所产生的培训费用涉及：培训之学费、杂费、办理相关证

22、件费用、培训期间所发生的住宿、膳食、交通、出差补贴、技术交流费用等在甲方实际报支或由甲方实际支付的费用） 服务期以月份为单位。3、 参与外训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证件等有关资料送行政人事归档保管，其受训成绩应当编制到员工培训登记表。 4、 参与外训人员应将受训所学习的知识整理成册，列为培训教材，并通过举办培训或座谈会的形式，担任培训讲师传授有关人员。 5、 旅费报销单据呈核时，应送行政人事部审核其外出受训的资料是否缴回，并在报销单据上签注，如未经审核，财务部门不应予付款。 6、 凡参与外出培训人员在培训结束后填写外训考核表、外出培训总结报告，在返回后一周内交行政人事部。7、 参

23、与培训的人员应准时参与，因故不能参与培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由部门经理签字。行政人事部将不定期地进行抽查。8、 本条款合用于参与公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托培训机构办理培训。九、培训讲师管理1. 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，行政人事部集中建立培训讲师档案。2. 内部讲师由各部主管级员工和技术骨干构成，各级主管负有培训员工的义务和责任，各级主管在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为讲师绩效考核的重要组成部分。3. 外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算

24、拟定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。4. 内部讲师的培训课酬按照100元/小时计算。对表现比较优秀的讲师，年终公司还将给予其他物质性奖励。十、 附则 1、各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，培训时间的安排必须合理。 2、员工的受训成绩及资历可提供综合管理部作为年度考核、晋升的参考。第四章 薪酬制度一、薪酬定义与组成（按现行标准执行）三、薪酬计算与发放1.计算期间工资的计算期间为每月的第一个工作日到该月的最后一个工作日。2.预支工资员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，碰到下列非常情况时，可以向公司申请预支工资，但以预支数额不超过本人一个月工资为限。且需提供相关证件或担保人员的

25、相关资料以作为担保。1)生育、受伤、疾病、或意外灾害。2)结婚或死亡等。3)新毕业学生。3.计日工资1)员工死亡、离职或解雇时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，在手续完备的条件下，从申请日起三十日内或是按双方协定日期内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。2)计日工资通常作为计算起时勤务津贴的依据。计日工资的基准额（即日工资额）等于每月基准内工资的总和除每月勤务时数。4.局限性月的工资支付1)凡符合下列规定的员工工资，按日计算：A.新入职者B.离职或遭解雇者C.停职而复职者D.其他2)按日计算工资方法符合上述几项规定的员工工资基准内工资（该月应出勤日数停职日数）/该月应出勤日数

26、5.当各类津贴领取的资格有所变更时，则根据该月月底前领取的资格给付。 6.休假工资与请假工资1)依据人事管理规章的规定，休假时的工资给付规定如下：A.因年度带薪休假而缺勤时，应按平常勤务时的工资支付。B.员工申请特别休假（如婚假或丧假）时的工资，按平常出勤时的工资给付全额工资。C.因生产而休假，公司须按劳动基准法所规定的产假天，按平常出勤时工资给付基本工资。D.因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月的，应予以支付基本工资。2)员工请假时的工资规定如下：A.因业务外负伤疾病而缺勤连续达一个月以上的，该部门主管对于该停职的员工，代为向人事部门请留职停薪手续的办理。B.因私人事由向公司请假时

27、，其工资按下列方式扣除：缺勤工资扣除额全额工资缺勤日数/21。C.迟到、早退及私自外出缺勤时，以60分钟为单位，当缺勤次数达4次以上时，每次扣除工资50元。（具体参见公司考勤制度）7.工资计算 1)须直接以钞票方式记入员工的银行帐号内。2)工资计算时，如尾数未达成分的，一律将其四舍五入。8.工资的扣除：下列各项直接从工资中扣除：1)个人所得税2)社会保险中个人应缴纳部分3)依据公司有关行政规定应承担的费用以及发生的相关费用4)因违反公司的有关规定而接受的处罚5)其他费用9.工资发放1)当月工资于次月的25日支付工资。如遇支付日为休假日，则提前于之前工作日发放。2)公司因不可抗拒事件不得不延缓工

28、资支付时间的，需提前于前一个工作日告知员工，并拟定延缓支付的日期。10.每月26日之后，如对工资有疑问的员工可向综合管理部征询。四、薪酬调整1.薪酬的定期调整1)经总经理批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年三月一日。公司薪酬委员会将汇集每位员工的情况，涉及“学历”“工作经验”“工作能力”“综合资历”“业绩”“对公司的忠诚度”“入司时间”等，对员工当年的薪酬是否调整做出最终裁定。2)薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的三月一日至次年的三月一日。3)对员工薪酬的定期调整根据年度考核结果拟定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。4)具有提薪资格的员工，有下列情

29、况之一者不得提薪：A.长期休假者（各类请假年累计30天以上）；B.在薪酬调整审定期期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；C.在审定期期内受警告以上处分者（不含警告处分）；D.进入公司不满半年者。2.薪酬的特别调整5)对有特别表现或特殊奉献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉导致重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制。6)特别调整由部门经理提出申请，经综合管理部、公司领导审批后执行。7)因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他因素时，公司可对工资做出临时调整。3.薪酬调整的申报与审批1)部门副经理（含）以下员工，由部门经理根据年度考核结果或实际工作表现，

30、对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写薪金升/降级审批表，经由综合管理部报公司总经理审核，经总经理批准后执行。2)部门负责人以上管理人员的薪酬调整，由总经理根据年度考核结果或实际工作表现做出决定，由综合管理部填写薪金升/降级审批表，经副总经理签署意见，报总经理批准后执行。3)对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由总经理特批。五、奖金1.奖金的分类奖金分为项目奖和年终双薪/年终效益奖金。2.项目奖。项目奖是对项目研制过程中对项目进展情况有奉献的员工的一种激励。按照员工在项目研制过程中承担的角色、对项目的奉献限度确立。奖金视节点考核、项目考核、年终考核的情况而定，考核周期不定，奖金数

31、目不定，重要依据为考核周期内的工作业绩、工作态度和工作能力。奖金发放的参考依据、发放标准和计算方法另行制定。项目奖是按照正常节点进度完毕项目计划责任书规定期的奖金。项目奖的具体发放对象为承担项目研制任务的人员和承担项目测试、封装、考核等任务的人员。项目奖的发放周期为大项目的节点考核通过、小项目研制结束。注：奖金不受级别的限制，即一个级别在同一个职务/职称内可有不同级别的奖金。3.年终双薪：年终双薪是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节以前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。六、 薪酬的税务解决1.个人所得税的说明根据国家法律政策规定，凡月收入在起税点之上的个人，均

32、需按规定缴纳个人所得税。公司提供应员工的薪酬是含税金薪酬，即未纳税之前的薪酬数额。因我公司有减免税条件，因此，个人所得税的具体征收办法，由财务部根据我公司的条件和相关规定执行。2.个人所得税的计算 由财务部根据相关规定计算。七薪酬保密规定1. 目的：为鼓励各级员工恪尽职守，积极为公司发展作奉献，培养以奉献为争取高薪的风度并避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。2. 各级员工不得打听、评论别人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。3. 各级员工薪酬除综合部经理、财务部及各级直属领导外，一律保密。4. 如因违反薪酬保密规定导致不良影响的，将给予双方各500元的降薪解决。并视具体情况予以

33、通报批评、另调他职，直至辞退解决。第五章 绩效考核制度一、目的绩效考核是为了对员工在担当职务过程中所表现出来的工作能力、工作态度及业绩等进行以事实为依据的客观评价，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据，特制定本制度。1、公平决定员工的地位和待遇，发明一种公平竞争的机制。2、提高和维持公司经营的高效率，达成组织目的。3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。二、重要性绩效考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是公司通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，绩效考核承担着对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。绩效考核的结果是员工的招

34、聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人力资源管理制度的依据。三、考核的执行及原则1. 执行部门：由综合管理部组织，公司领导、各部门领导和综合管理部负责进行绩效考核。2. 原则：1) 客观性：考核必须根据员工平常业务中的具体表现做出评价，以事实为依据，以激励员工为指导思想。2) 考核人员必须态度严谨。3) 不对考核期及职务/职位工作以外的事实及行为进行考评。四、绩效考核的种类、内容、方法公司的绩效考核算行上下级考核体系，既直接上级考核下一级，考核的内容：1、工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力。考核标准： 1、数量 2、质量 3、成本

35、 4、时间 5、客户评价根据不同的部门、不同的岗位，考核目的不同，考核内容也不同。考核种类评价因素考评手段、方法实行时期考评对象重要目的录用、招聘考评能力、适应性、工作态度笔试、面试考察适应性测定录用、招聘当时申请应聘人员录用取舍试用转正考评能力、成绩、工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录用调配考评能力适应性能力评估档案适应性考察不定期职务、职位调整对象调整职务、职位晋升、调薪考评（年终考核）能力、成绩、工作态度薪金升降书年终绩效考核表平日考核成绩每年一次全体员工拟定晋升、调薪与否五、绩效考核的具体实行办法（一）试用期员工的考核办法1、新员工被录用后，一律实行试用期，试用期一般为一至三

36、个月，最长不超过3个月，表现特别突出者，可由用人部门向综合管理部提出转正申请，提前进行转正考核。2、新员工试用期间按公司休假、请假和考勤管理制度可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班局限性一周的新员工规定辞职，没有工资。3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计四次（含四次）以上，即随时解聘。4、试用期的考核：5) 新员工试用期满后，综合管理部发出员工试用期满告知，试用人员作试用期工作小结，根据实际情况填写转正申请表中的考核内容；6) 直接上级或用人部门负责人根据新员工在试用期的表现，公正地给出考核分数，并写出初核评语；7) 综合管理部根据新职工在试用期间的出勤情况，如实地填写考

37、勤状况；8) 考核结果将根据初核评分和考勤状况来拟定。5、转正3) 用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之后一周内，做出如期转正、延长试用或不拟录用的决定，并将员工转正申请书和员工转正考核表报请公司领导审批。4) 考核结束后，由综合管理部发文或告知其试用考核结果，通过试用期的人员将正式聘用。正式员工薪资待遇按公司薪酬制度执行。6、提前结束试用期3) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别杰出的新员工，试用部门负责人可以提前结束试用期，并将转正申请表报请综合管理部经理、公司领导批准。4) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，用人部门可以提前向综合管理部门提交报告

38、，经综合管理部经理或部门主管领导批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。7、新进员工试用考核未获通过而不能拟定是否正式录用者，公司适当延长试用期或辞退，但试用期的延长最多不超过半年，否则半年后由综合管理部对该员工作自动终止试用解决，予以辞退，并将追究相关用人部门责任。8、试用期间劳动协议的解除4) 试用期间，公司或员工均可提出终止劳动协议，员工在试用期内提前三日告知公司，可以解除劳动协议。员工入司报到一周内提出解除劳动协议，将不享受公司试用期员工薪资待遇。5) 员工在试用期内严重违反公司的规章制度的，公司可以即时与员工解除劳动协议。6) 试用期间的报酬：员工在试用期间的工资不低于公司相同

39、岗位最低档工资或者转正后工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。9、考核结果的评估1) 考核项目分五项，共100分；考核等级提成优秀、良好、合格、较差四个等级。 2) 考核结果的解决A 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资；B 考核结果8594分 按期转正 晋升工资；C 考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资；D 考核结果6074分 延长试用期；E 考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用。六：具体考核办法参照目的考核管理体系第六章 社会保险和福利制度一、购买社会保险对象一旦被公司聘用，自报到之日起，公司将视情况为员工购买社会保险。初次办理社会保险的员工需要提供身份证复印件一份

40、、费县劳动保障卡数码照相回执等相关资料；已办理社会保险的员工需提供社保电脑号。二、社会保险的缴纳比例社会保险金缴交比例及其运作情况表（按临沂市政府规定）：险种户籍情况公司缴交个人缴交总比率共济基金个人专户养老保险费县户11%8%19%11%8%非费县户11%8%19%11%8%1、 员工退休后，可每月从社保局支取退休薪金；2、 员工离开本县，其个人帐户积累额转入其户口所在地或行政关系所在地的社会保险机构，或直接退还本人，同时终止养老保险关系。工伤保险费县户1%01%1%0非费县户1%01%1%0 员工发生工伤事故后，应及时报告社保局，可由保险公司支付医疗费用、抚恤金、丧葬费及供养亲属的生活补贴

41、费等。此处的1%是指个人缴纳的社保基数的1%。医疗保险费县户（综合医保）6.5%2%8.5%个人之外其余计共济金3.8 35岁以下4.4 3545岁5 45岁以上非费县户（住院医保）1%01%1%0a. 公司为员工购买医疗保险后，不再为员工报销医药费。b. 费县常住户口的员工凭劳动保障卡到区一级以上医院就医。其中门诊费用由个人帐户支付。个人帐户用完后，超过部分在上一年度职工月平均薪金额10%以上，可根据医院级别报销费用。住院费用由社会保险共济基金支付90%，个人支付10%。c. 员工离开本市时，解决办法与养老保险相同。生育保险费县户0.500.50.50非费县户00000失业保险费县户非费县户

42、10.82元010.82元10.82元0三、社会保险月投保薪金基数临沂地区社会保险月投保薪金基数：月薪金超过上年度社会平均工资300%的，按上年度社会平均工资的300%为计缴的月投保薪金基数（此为社会保险局规定的上限，每年根据社保局规定进行调整）；员工的月工资总额低于本市上年度城乡职工月平均工资60%的，按本市上年度城乡职工月平均工资60%计征养老保险费。四、缴纳社保的基数员工缴纳社会保险的基数参考下表，员工可以在相应的等级内自由选择缴费额度。等 级金 额说 明一级2500元1、 管理层可以在一级及一级以下任意选择缴纳数额，上限额度为2500；2、 经理级可以在二级及二级以下任意选择缴纳额，上

43、限额度为2023；3、 其它部门的优秀员工（涉及技术骨干）可以在三级及三级以下任意选择缴纳额，上限额度为1500；4、 普通员工可以在四级及四级以下任意选择缴纳额，上限额度为1200。5、 新员工和局限性上年度临沂市平均工资的人员按照五级标准缴纳。二级2023元三级1500元四级1200元五级1080元五、失业保险公司按每月10.82元购买失业保险，员工如被公司辞退，需凭有关文献到县劳动局报到，在劳动局推荐3个单位都未能被录用时，可开始以社会最低薪金标准领取失业救济金。六、退休员工管理退休员工每月从社保局支取退休金，凭劳动保障卡就医。七、在职死亡和因公死亡员工在职死亡的按临沂市基本养老保险暂行

44、规定解决，员工因公死亡的按临沂市工伤保险条例解决。八、公司福利制度1、 贺仪：结婚（ 元），需提供结婚证复印件一份到综合管理部申请领取；员工生育子女凭独生子女证到费县申请领取。 2、 贺仪奠仪：公司员工直系亲属去世，公司给予 元的慰问金。需员工手写一份情况说明提交到综合管理部申请领取。3、 住院慰问：员工生病住院，公司将给予 元的住院慰问金。4、 生日礼物：员工生日时，公司将给予一份生日礼物以示祝贺。5、 健康体检：每年公司给予每个员工一次健康体检。6、 节日补贴：根据公司的赚钱情况，公司在五一、十一、元旦等节日将给予一定的节日补贴。第七章 考勤、请假和休假制度一、考勤、请假制度为保证公司有秩

45、序的经营管理而制定，阳光塑料除管理层以外所有员工均照此规定执行。1、 工作时间1) 天天8个小时，正常时间为上午7点3011：30下午13：3017：00。2) 因工作需要执行晚班的员工,需要部门经理批准后，方可实行。2、 签到1) 员工天天上下班均需亲自签到（共计每日4次），凡是忘掉签到的均需到保卫处做未签到登记，否则，将按照考勤系统记录的结果做旷工解决。2) 员工应亲自签到,帮助别人签到和接受别人帮助签到者,无论是否迟到或早退, 都将给予双方200元的罚款解决。3、 请假任何类别的请假经批准后，均需到保卫处登记，如有紧急情况，不能事先请假，应在两个小时以内电话告知部门领导和综合管理部并在上

46、班当天补办手续，否则以旷工计。4、 公出1) 一个工作日内的公出需在保卫处登记并填写员工外出登记表，方便转接电话和留言。2) 出差需到综合管理部填写出差审批表和出差报告经部门经理、主管领导、总经理批准后, 综合管理部登记备案。5、 迟到、早退和旷工的解决1) 上午7:30以后到达，视为迟到；下午17:00以前离开,视为早退。2) 特别条款：在一个自然月份里，允许迟到、早退累计四次(不晚于7:35和不早于17：00)，超过四次做相应的解决。3) 迟到细则：在一个自然月份里，迟到、早退累计超过四次的解决如下：A、7:30- 8:00 到,即迟到 0-30分钟/次,罚款50元；B、8:31- 9:0

47、0 到,即迟到31-60分钟/次,罚款100元；C、9:00以后到公司,按旷工一天计，扣个人日工资的双倍。注：若9:00-10:00期间致电直接上级请假者，可补假，按事假解决，否则按旷工计算。4) 早退细则 A、16:30- 16:59离开,即早退 0-30分钟/次,罚款50元；B、16:00- 16:59 离开,即早退30-60分钟/次,罚款100元；C、16:00以前离开,按旷工一天计，扣个人日工资的双倍。5) 旷 工 A、旷工一天，扣个人日工资的双倍；B、连续三个工作日无端缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络本人查明因素，并于满三天后的两天内交出辞退处分报告；C、在30

48、天内未经批准缺勤总计6天（45小时）者被视为旷工，并予以辞退。6) 当月迟到、早退累计达成8次的，给予警告处分；当月迟到、早退累计达成10次的，公司有权予以辞退。6、 考勤记录：各种请假单和未打卡登记表应于每月5日前由综合管理部记录后交至综合管理部经理处。二、休假制度1、 年休假1) 享受年休假待遇的范围：公司正式聘用满一年及以上的员工自次年度起均可享受年休假待遇。2) 休假时间（详见附件）。3) 员工年休假，按员工入公司的时间年度内安排，不跨年度累计。4) 凡享受年休假待遇的员工，休假期间的节日假时间不可累计计算。但不得于春节连休。5) 安排员工休假，要在不影响本公司工作，保证完毕各项工作任

49、务，经济指标的前提下进行。如因工作需要，无法按原计划安排其年休假者，应服从公司对其休假计划的调整，直至取消年休假安排。6) 年度休假不能跨年度使用。2、 婚假凡符合国家规定的法定婚龄（男：满22岁，女：满20岁）者，结婚时可休婚假3天。婚假期间，工资及补贴不发，再婚者不享受婚假待遇。凡属晚婚者（男：满25岁，女：满23岁），结婚时可休婚假13天。公司还将给予一定的补贴。3、 生育假参照山东省计划生育管理细则，已婚妇女实行晚育（24周岁以上）者，生育第一个子女的，除按国家规定享受三个月产假外，另增长15天假期。凡在上述产假期间办理“独生子女证”者，另奖励产假35天，合计4个月20天。1) 凡公司

50、正式聘用的女员工，在规定的产假期间内，基本工资停发。4、 丧假员工其直系亲属（祖父、祖母、外祖父、外祖母、父母、岳父母、配偶、子女）死亡时，经公司批准，可休带薪丧假3天。特殊情况可延请事假，由总经理批准。5、 病假1) 员工休病假，超过3天要出具医院开具的假条。2) 员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。3) 从员工转正开始，员工每年可享受2天带薪病假。4) 员工带薪病假休满之后，假如因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期

51、的，员工又的确不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给上年度临沂市平均工资60%的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待协议期满，不再续定劳动协议。5) 员工无论休何种病假，必须准时递交有效的医生论断证明，请部门经理和相关负责人批准，否则按旷工解决。6、 事假1) 事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休无薪假。2) 事假最长不超过3天。7、 工伤假1) 员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即告至总裁和行政人事部。2) 公司根据医生的诊断拟定是否需要

52、给以工伤假。3) 员工休工伤假享受全薪。4) 员工工伤假期间，应按照公司的规定定期到指定医院进行检查。8、 假期审批以上各假期均应先申请并作好工作交接安排，经审核批准后报综合管理部备案。申请审批程序同事假审批程序；未经审核批准或批准后未报综合管理部备案，作旷工解决。9、 其他1) 凡年终或连续公众假日的前后，工作较忙，则需要控制年休假。2) 凡在一年内请病假累计超过三十天，或请事假累计超过十五天者，当年不再享受年休假待遇。3) 女员工按规定休产假，当年不再享受年休假待遇。假 期 天 数类别项 目 假 期（工作日）工资标准备 注年休假年休假婚假婚假男：25周岁女：23周岁晚婚加假丧假丧假生育假产

53、假晚育（24周岁）领“独生子女证”男员工配偶生育假第八章 劳动协议管理制度一、总 则第一条 为了规范本公司的劳动协议管理工作，促进依法履行劳动协议，保护公司与员工的合法权益，根据中华人民共和国劳动协议法（以下简称劳动协议法）和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。第二条 在本公司工作与公司签订劳动协议的所有员工。实行劳动协议制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动协议管理制度，依照劳动协议管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。第三条 本公司法人代表委托本公司综合管理部负责劳动协议的签订、续订、变更、终止和解除等劳动协议制度运营的平常管理工作。工会对公司履行劳动

54、协议情况进行监督。劳动协议采用本公司统一格式的费县阳光塑料包装制品有限公司劳动协议文本（附劳动协议样本）。公司综合管理部重要职责涉及：1、认真学习并贯彻执行有关劳动协议的法律、法规和政策；2、依据本制度办理劳动协议的订立、续订、变更、解除、终止等手续；3、加强劳动协议的基础工作，实行动态管理，促进劳动协议管理的规范化、标准化。二、劳动协议的订立第四条 劳动协议以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动协议文本。劳动协议一式两份，公司和员工各执一份。第五条 在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知

55、识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。第六条 根据劳动协议法规定，本公司劳动协议具有以下必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动协议期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息假期；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应纳入劳动协议的其他事项。同时，根据本公司的实际，可以约定试用期、培训服务期和保守商业秘密等其他条款。第七条 本公司劳动协议期限根据不同岗位和任职资格协商拟定，劳动协议届满经双方协商一致，可以续签劳动协议。

56、根据各类岗位的不同规定，协议期限由公司依据以下原则拟定：1、部门经理、副经理，初次签订劳动协议期限为5年，其他员工初次签订劳动协议期限为2年；第一次协议期限满，需签订第二次劳动协议的，部门经理、副经理劳动协议期限为5年；其他员工为2年。第二次协议期限满，如员工不提出签订固定劳动期限；公司应当与员工签订无固定劳动期限协议。2、需由公司解决户口的员工，需重新签订劳动协议期限为3年的劳动协议，劳动协议期限自该员工户口转入公司之日起算。同时，之前签订的劳动协议失效。3、如员工法定退休时间（男60岁，女55岁）在3年以内的，协议期限以法定退休日期为准。4、在公司连续服务满2023，员工提出或者批准续订、

57、订立劳动协议的，除员工提出订立固定劳动期限劳动协议外，公司应与员工签订法定退休日期为限的无固定期限协议。5、公司员工超过65岁，终止聘用，不再签署劳动协议。6、目前在岗、超过退休年龄限制的员工不应签署劳动协议。如确有需要，年限不得超过65周岁。7、目前在岗、超过65岁的公司员工应在原劳动协议期满后终止聘用。第八条 本公司在劳动协议中约定试用期，劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不超过半年。第九条 公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资培训或提供出国考察等特殊待遇的，约定三至

58、五年的服务期；同时签订培训协议书。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。第十条 公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，规定解除劳动协议的，应提前半年书面告知公司；或者在解除劳动协议后的一定期限内不得自营或为别人经营与本公司有竞争的业务，对此公司在一定的期限内给予员工本人20%-40%的工资收入作为的经济补偿。第十一条 违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减；违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金

59、低于实际损失的，按实际损失补偿。给公司导致重大直接经济损失的，须全额补偿损失。重大直接经济损失超过2023元，须全额补偿；情节严重者，触犯相关法律法规的，公司将依法追究其刑事法律责任。三、劳动协议的履行第十二条 劳动协议自协议期限起始日起生效。第十三条 公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动协议的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动协议应当继续履行。第十四条由于客观情况发生变化，由于法定或者约定的因素，公司和员工可在一定期间内互相不承担协议约定的权利和义务，若协议中止期间，协议期满的，协议终止。第十五条 劳动协议解除（具体参与劳动协议法）1、

60、协商解除。在劳动协议履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行协议已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动协议即可解除，但员工一方积极提出，则不予经济补偿。2、公司解除。公司可因员工的非过失因素（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，可提前三十天告知解除劳动协议，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）随时解除劳动协议。3、员工解除。员工提出解除劳动协议，应当提前三十天告知公司，在试用期内，员工提前三日告知公司，可以解除劳动协议；公司确有违规和未履行约定条件时，员工可随时解除劳动协议。 第十六条 劳动协议期满、员工开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动协议主体资

61、格丧失或在客观上已无法履行协议的情况下，劳动协议可以终止。第十七条 根据法律法规的规定，在应当对员工采用特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），公司将不终止劳动协议，直至这些情形结束。四、 经济补偿与违约责任第十八条 根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动协议的员工给予经济补偿：1、公司提出并经双方协商一致解除劳动协议的；2、员工因公司的违规行为而提出解除劳动协议的；3、员工通过培训或调整工作后仍不能胜任工作的；4、员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的；5、因公司客观情况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等），致原协议无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁人的。 第十九条 补偿标准1、给付标准。按照