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1、细心整理现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最根本的激励工具，对调发动工的踊跃性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只留意员工的经济收入等物质酬报，而无视了员工的心理酬报，最终导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度照旧不高，紧要的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济酬报和非经济酬报。经济性酬报，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的酬报；而非经济酬报，主要包括工作保障、身份标记，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成果的成认、培训时机
2、，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的酬报。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的酬报的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的嘉奖就属于员工的心理收入，这种嘉奖又可分为职业性嘉奖和社会性嘉奖。职业性嘉奖又可以细分为：职业平安、自我开展、和谐工作环境和人际关系、晋升时机等等；而社会性嘉奖由地位象征、表扬确定、荣誉、成就感等因素构成。诚然，企业对员工的物质酬报在某种程度上、在必需的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们盼望通过工作能发挥自己的最大潜能
3、，使自己的实力得到充分呈现和成认，从他们的每一次成功中表达自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，事实上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神慢慢抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平或许并不是最高的，但却吸引留住了他们所须要的许多优秀的人才，缘由是这些优秀企业除了给员工经济收入酬报外，还满意了员工在工作过程中感受到的敬重、友情、关切、个人价值及获得的学习时机、开展空间等。 相反，过多地看重物质激励因素而无视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面
4、的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工本钱不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些效劳性行业里所占比例更高，假如仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资本钱的大幅提高。同时，其实有许多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与酬报的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任根底，紧要的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调发动工的工作踊跃性和责任感以及培育员工的主子翁地位； 3、很难形成一个良好的工作气氛和正常的价值观体系。无视了员工的心理酬报，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多
5、给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理酬报因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和缺乏，是实现有效的薪酬管理不行缺少的环节。这样，企业削减了对过高的薪资水平的依靠，转而满意和推发动工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和学问型的员工，内在的心理酬报很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 为增加员工的心理收入满意感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神嘉奖。提
6、高物质嘉奖自然皆大喜悦，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神嘉奖同样也能到达良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精致明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，到达无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟看法，也一路听下去，并耐性解答，员工好的建议与设想，张榜公布，奖金
7、侍候。嘉奖一个人，激励上百人，全部员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神嘉奖，特地对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来确定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起共享快乐，还特地为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。 2、留意员工爱好的激发和造就。一般来说，员工工作爱好的激发与造就依靠于以下一些因素： 岗位支配：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作爱好。目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作爱好、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以
8、被个人承受的原那么。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应当成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作爱好有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作爱好具有必需的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，敬重人的价值，提高人的素养，发挥人的主观能动性力求使每个员工的机智才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作爱好这一内在动机在人的心理和行为中的踊跃作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一局部员工的离职缘由是因为公司内部员工的人际关
9、系不和引起的。马斯洛的须要层次论说明，人的须要分为生理、平安、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑试验也提示了人们也是关切友情、敬重、温情、关切这些社会性须要的，工人社交须要的满意，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满意了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满意了他们社会交往的须要。所以，毫不惊异，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。摩托罗拉特殊重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比拟全面的相识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；
10、以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告知员工开展方向。公司用不同的方式告知员工开展方向，让员工看到自己的开展前景。从某种角度讲，职业准备应着重于实现员工心理上的成功，而不必需须要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。假如一个人的职业准备不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业准备方面帮助员工，从而使双方的须要都能得到满意。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心安康。惠普倡议“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“安康”原那么进展严格检查，以期最大限度地满意员工们的要求。惠普还在每天上下午设立特地的休息时间，员工可以放松音乐来调整身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原那么：“坚信任何人都会追求完备，只要赐予适合的环境，他们必需会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
企业应关注员工的心理收入 (2)
