《员工绩效考评》PPT课件

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1、第 七 讲 员工绩效考评 一、重点问题与学习目的 1、重点问题 员工 绩效 考评及其功能 员工 绩效 考评标准体系的设计 2、学习目的 定义员工绩效考评 描述员工绩效考评的三种类型 列出员工绩效考评的作用 论述员工绩效考评标准及其设计原则 描述员工绩效考评指标量化方法与技术 区分员工绩效考评的各种方法 解释员工绩效考评的组织实施工作 二、案例资料 1.小老鼠引发的思考 2.业务员 A该不该被辞退 1.小老鼠引发的思考 三个和尚没水吃的后续 深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。 这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛 台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火 了！ 三个和尚冲到寺外

2、，一个下山挑水，一个泼水救 火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大 火，保住了寺庙！ 三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠 又窜了出来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓 死了。三个和尚互相握手庆贺。 小老鼠引发的思考 (续 ) 从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇 水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚 他工合作，水缸里总是满满的。 三个和尚没水吃的原因是 没有 “ 领导 ” 来 考核每个人的工作绩效，职责不清而互相 推卸责任 ， 最后一只恶作局的老鼠使他们 认识到问题的严重性，引起了他们对绩效 的关注 没有水的严重性。 2.业务员 A该不该被辞退 某公司一个业务员 A按年终考核制度得

3、了 “ 差 ” ，应作辞退处理。人事部主管 向高层多次传递了想法和要求，但高层 一直没给回答，人事部主管从侧面了解 到他们想法是 A员工的业务网大，辞退 可能造成损失。 请问怎么处理为好？同时你还有什么好 的建议呢？ 三、 员工考评含义与类型 1、 员工考评含义 员工考评 是考评者对员工及其所干工 作考查评定的总称 。 员工考评俗称人事考评 。 员工考评也就是员工的绩效考评 绩效考评也叫业绩考评， 绩效考评的 目的 是通过考核提高每 个个体的效率，最终实现企业的目 标。 绩效 是相对一个人所担当的工作而言 的，即按照其工作性质，职工完成工 作的结果或履行职务的结果。换句话 说，就是组织成员对组

4、织的贡献，或 对组织所具有的价值。在企业中，职 工工作绩效具体表现为完成工作的数 量、质量、成本费用以及为企业做出 的其他贡献等。 考评 是考核和评价的总称。 考核 是为评价提供事实依据，只有基于 客观的考核基础上的评价才是公平合理 的。考核的结果也只有通过评价才能得 以进一步的运用。否则，为了考核而考 核是无意义的。 绩效考核 是用数学的方法对员工绩效进 行客观的描述过程 。 绩效评价 是应用考核结果的描述，并 根据描述来确定 绩效的高低 ，做出评 价。 相同的考核结果在不同的条件下， 评价的结果可能不完全相同。 这样， 评价是在一定条件下对业绩的分析， 有利于找到影响绩效的因素和提高绩 效

5、的方法。 绩效考评的基本定义 ： 针对企业中每个职工所承担的工 作，应用各种科学的定性和定量的方 法，对职工行为的实际效果及其对企 业的贡献或价值进行考核和评价 . 绩效考评常见的六种误解 误解一：绩效考评就是对人进行考核 绩效两字，英文原意是 “ 表现 ” 。也就是说，现代企业管理当中的 绩效考评，本意应该是对工作表现的考核。这就意味着在考核对象方 面打破了传统。 传统的考核是对人的德、能、勤、绩的考核，这是从行政部门的考 核中延伸过来的，它实际上考核的是人，而不是人的工作表现。而现 代的绩效考评则强调：我们不是考核人。 对一个人来说，组织并不是他生活的全部。作为组织，对一个人进 行考核，也

6、并不需要考核他的全部，只需考核这个人与组织目标相关 的部分。 过去我们在搞考评的时候，经常会听到这样一种评价，如某人表现 勤勤恳恳、任劳任怨。按照现在绩效考核的要求来讲，这话几乎等于 废话。为什么这样说呢？现在的绩效考核只考核他和组织目标相关的 部分，至于你勤勤恳恳、任劳任怨，那首先要看是否跟组织目标有关 系。 误解二：绩效等于业绩 既然绩效考评是对工作表现的考核，有些管理者 又走入了另外一个误区，就是把绩效等同于业绩， 把绩效考核简化为对某几个财务指标的考核。 这就错了。对一个员工的绩效考评，并不是简简 单单一二个财务指标的完成情况， 它应该包括很 多内容，至少要有来自客户的指标、来自管理方

7、 面的指标、来自学习发展的指标。 只有这样，才 能比较全面、正确地评价一个人对于组织的贡献 和价值。 误解三：考评就是为了发奖金 为什么要考核？这是企业经常会忽略的问题。 最多的回答是： “ 考核是为了年底发奖金 嘛！ ” 从国际企业通行的情况来看，绩效考 核有两大目的： 第一： 绩效发展 。即绩效考核要帮助员工 的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提 升和改变； 第二： 为人事决策提供依据 。也就是说， 绩效考核的结果，是用来与奖金、薪酬、人 员的任用、晋升等人事决策挂钩的。 误解四：考核者是人力资源部 答案其实很简单，就是 员工的直接上司 . 误解五：及早进行 360度考核 有很多企业现在

8、也开始模仿跨国公司搞 360度考 核，而且以为宜早不宜迟，这更是个错误的理解。 其实搞 360度考核需要有足够的条件。 第一， 360度考核是用于职业发展的 。而目前 企业的考核首先要解决的问题是为了和奖金挂钩。 这种考核不能算是 360度，硬搞成 360度，效果 一般不好。 第二， 360度考核有一个前提条件就是三稳定。 即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定以及 人员相对稳定。 误解六：部门内的考核权应该下放 现在中国的很多企业在考核时，公司的考核只到分公司或 者部门，再往下到普通员工的考核，大权就交给各个部门 或者分公司了。为什么会这样呢？因为很多公司现在采取 的都是二级分配的方式，也就

9、是公司年底把奖金切给你这 个部门，假如说某个部门的奖金额度是 50万元，这 50万 元怎么分，就由部门自行制定政策，通过考评进行二次分 配。 这种方法问题非常严重，员工的考核确实可以放权给部 门来实施，但考核方法的制定，公司还是应该有个统一的 尺度，如果都交给部门，相当于把各个部门割裂了，导致 各子公司的情况相当于内部承包制，形成很多麻烦，一方 面是各个部门都拼命向上面争钱、争资源，但另一方面呢， 遇到风险和问题的时候，就往上级推。 2、员工考评类型 诊断性 考评 是以服务了解人事原由为 目的的考评 。 鉴定性考评 是以鉴定与验证某种 （ 些 ） 结果或预见为目的考评形式 。 评价性 考评 又

10、称总结性考评 ， 是一种 全面考核评定员工对象的考评类型 。 四、 员工 绩效 考评功能 1 评价功能 2 区分功能 3 反馈功能 4 管理功能 1评价功能 评价的方式： 描述评价和价值性评价； 评价功能的正向发挥表现为：导向作 用；（区分导向的正确与否） 评价功能的反向发挥表现为：一味追 求评价结果； 2区分功能 区分的形式有两种： 不同质的类别区分和同质下的等级类 别区分； 区分功能的正向发挥表现为：激励作 用； 区分功能的反向发挥表现为：容易引 起紧张、焦虑、自暴自弃或骄傲自满、 嫉妒或无所谓等不良反映。 3反馈功能 反馈 功能的正向发挥表现为： 诊断作用、协调作用、控制作用 与纽带作用

11、； 反馈 功能的反向发挥表现为：约束限 制作用。 4管理功能 管理功能 的正向发挥表现为： 科学依据作用； 教育改进作用； 管理功能 的反向发挥表现为：掩饰缺 点、吹嘘优点、甚至产生抵触情绪， 相互闹矛盾，影响正常工作。 五、考评内容组成 工作数量 教育 指导 创造 改造 1、 工 作 成 绩 考 核 工作质量 2、 能 力 能 力 基础能力 业务能力 素质能力 基 础 能 力 知 识 技 能 技 巧 基础知识 专业知识 实务知识 理解力 判断力 决断力 应用力 规划力 开发力 表达力 交涉力 协调力 指导力 监督力 统率力 业 务 能 力 智 力 素 质 体 力 素 质 性 格 素 质 素

12、质 能 力 3、工 作 态 度 评 价 纪律性 协调性 积极性 责任感 自我开发热情 六、 员工 绩效 考评标准的设计 （ 一 ） 员工 绩效 考评 标准的结构与形式 1、 员工 绩效 考评指标 包括 考评要素 、 考评标志和考评标度 考评要素 是考评对象的基本单位 考评标志 是揭示考评要素的关键可辨 特征； 考评标度 是考评要素或考评标 志的程度差异与状态的顺序和刻度 。 2、考评标志的形式 从它揭示的内涵来看 客观形式、主观评价、半客观半主 观三种。 从标志表示的形式来看 评语句式、设问提示方式与方向指 标式三种。 从考评指标操作的方式来划分 测定式和评定式两种。 3、考评标度的形式 量词

13、式；（如；多、少等） 等级式；（如： 1、 2、 3；优、良等） 数量式；（如：给分 10分、 5分等） 符号式；（如：用 “ 、 ” 等） 定义式； 综合式。 （三） 指标设计的原则 第一 、 与考评对象同质原则 考评效度的保证 一致性：内容 、 标志与对象 第二 、 可考性原则 可以辨别 、 比较 、 测评 第三 、 普通性原则 适应性强 第四 、 独立性原则 非重叠或因果关系 第五 、 完备性原则 全面性 第六 、 结构性原则 包含条件 、 过程和结果 七、 权重 体系 权重是一个相对的概念，是针对某一 指标而言。某一指标的权重是指该指 标在整体评价中的相对重要程度。 权重是要从若干评价

14、指标中分出轻重 来； 一组评价指标体系相对应的权重组成 了权重体系。 一组权重体系 Vi|I=1， 2， n， 必 须满足下述两个条件： （ 1） 0Vi1;i=1 ， 2， ， n。 （ 2）其中 n是权重指标的个数 1、权重的确定方法 层次分析法 层次分析法（ AHP法）是对人们主 观判断做形式的表达、处理与客观描 述，通过判断矩阵计算出相对权重后， 要进行判断矩阵的一致性检验，克服 两两相比的不足。 AHP法确定权重的步骤： 第一、 建立树状层次结构模型。在 业绩评价中，该模型就是评价指标体系。 第二、 确立思维判断定量化的标度。 在两个因素互相比较时，需要有定量的 标度，假设使用前面的

15、标度方法，则其 含义如上表所示。 第三、 构造判断矩阵。运用两两 比较方法，对各相关元素进行两两比 较评分，根据中间层的若干指标，可 得到若干两两比较判断矩阵。 按以上标度方法来确定。（见教材 P170） 第四、 计算权重 （ 1） 将判断矩阵每列正规化 （ 2） 将正规化后的判断矩阵按行相加 （行和构量） （ 3） 计算权重 （ 4）计算矩阵的最大特征根 专家调查加权法 主观经验法 A、 B、 C分类法 比较加权法 等等 2、常见权重体系 企业人事评估的指标体系和权重体系 企业中层以上管理人员评估的指标体 系和权重体系 关于 赋分 （详见教材 P172-177） 八、员工绩效考评的方法 印象

16、评判法 相对比较评判法 因素分解综合评判法 常模参照考评法 效标参照考评法 1、印象评判法 闭目浮现评判 回忆形象评判 第一印象评判 其他印象评判：如归因评判、印象 比评判和总体印象评判等 闭目浮现评判 所谓闭目浮现，即指在人事考评时，排 除眼前信息干扰，闭上眼睛自然而然浮现 要考评客体与对象的形象，依据有关价值 标准作出评判的活动。 闭目浮现评判的技术，要求考评者对考 评客体与对象，有较为长期的接触与了解， 或有过专门的观察与了解，脑海中留下了 在量的有关考评对象及其客体的形象特征 信息，否则效果不好 回忆形象评判 所谓回忆形象评判，是要求考评员进行考评前， 尽一切努力回忆起与考评对象或客体

17、有关的特征 信息，以建构出一个较为清晰的考评对象或客体 的意象，并依据有关主判标准进行评判。 回忆形象评判，除了要求考评员与考评对象或 客体有较多的了解与接触外，还需要考评员在记 忆信息有一定技能技巧。 第一印象评判 所谓第一印象评判，是指考评员主要依据对考评对象或 客体获得的第一印象感觉作出有关的人事考评。 这种凭第一印象感觉作出 评判的结果有时是相当准确 的， 尤其对一些经验丰富的考评员来说，更是如此。 这种凭直觉的反映评判，对于有经验的考评员来说，是 建立在他长期反复考评实践基础上的一种经验概括，是多 次考评实践过程的简缩。 这种技术应用的前提不但要求考评员对考评对象或客体 有足够的感性

18、认识，而且要求具有一定的考评实践经验。 2、相对比较评判法 代表人物比较评判法 两极排序考评法 成对比考评法 分级考评法 比例控制考评法 3、因素分解综合评判法 加权综合考评法 模糊数学考评法 九、绩效考核的组织管理 组织绩效考核 考核前动员 考核资料的来源 考核的具体实施 考核者的培训 绩效考核的组织管理 绩效考核结果处理 考核数据汇总、分类 确定权重 考核结果的计算 考核结果的表示方法（数字、 文字、图线等） 绩效考核的组织管理 绩效考核面谈 对事不对人 结果反馈要具体 不仅要找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划 绩效考核结果的反馈 几种典型情况的处理 （ 1） 对优秀的

19、下级 （ 2） 对没有明显进步的下级 （ 3） 对绩效差的下级 （ 4） 对年龄大 、 工龄长的下级 （ 5） 对过分雄心勃勃的下级 （ 6） 对沉默内向的下级 （ 7） 对发火的下级 绩效考核面谈中应注意的问题 应做什么 不应做什么 抬高考核的原因 降低考核的原因 绩效考核的组织管理 绩效考核效果评价 符合实际； 敏感性； 可靠性； 实用性； 可接受性 。 绩效评估 参考 绩效考核表范例 十、绩效考评应该注意的 几个问题 1、考评的程序化 横向程序 纵向程序 2、考评的目的性 3、考评的时间性 4、避免考评的误差 影响考评的因素分析： 考评者的判断 与考评者的关系 考评标准与方法 组织条件 5、与被考评者的有效沟通 对事不对人 用数据说话 在缺陷中找原因 进行双向沟通 落实行动计划 讲究针对性面谈技巧 绩效管理案例 某大型合资化妆品公司绩效管理咨询项目 案例 . 某公司绩效考核管理方案 .