教师绩效评价概述

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1、教师绩效评价概述作者：王晓莺 汪昱雯 来源：教学与管理（理论版）2012年第 01期教育的重要性需要教学质量的保证，大量的研究已经证明教师对教学质量的影响，而对教 师的绩效评价正是这一影响的体现。应该说教师评价是随着教师这一职业的产生而产生的，但 是直到19世纪末 20世纪初才被正式提出，引发学者的研究。纵观学者们对教师评价的研究， 笔者发现了两条路线，一条路线沿着教师专业发展而展开，另一条路线是最新管理理论对教师 评价的启示。当然，两者不是非此即彼的关系，而是相互渗透、相互联系的。一、概念界定关于绩效的概念，众说纷纭，概括起来，主要有三种观点：一种是结果论，认为绩效是结 果，Bernardi

2、n和Beatty认为绩效是在特定范围、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结 果记录1。另一种是过程论，认为绩效是行为，Murphy给出的定义是“绩效是与一个人在其中 工作的组织或单元的目标有关的一组行为”1。还有一种是潜能论，关注绩效与员工素质的关 系，这是随着知识经济的到来而产生的，McClelland指出高绩效者运用了某些特定的知识、技 能和行为以取得出色成绩2。这三种观点在实际应用中组合出四种模式，分别以结果、行 为、结果行为相结合以及潜能为导向，适用于不同类型的员工。关于绩效评价，根据以上对绩效的分析，可以定义为“考评主体对照工作目标或绩效标 准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任

3、务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的 发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程”2。关于教师绩效评价，是指“教师评价的主体运用一定的手段和方法，收集和整理关于教师 评价对象的某种属性的信息，用一定的客观标准对被评价对象的功能或属性进行事实判断和价 值判断。把事实判断和价值判断的结果反馈至后继的教师教育实践活动，从而优化后继的教育 活动方案，获得最大教育功效的过程”3。二、基于教师专业发展的教师绩效评价正式的教师评价出现在20世纪初的英国，当时大家依然相信影响教学质量的主要因素是 学生自身、教材、课程和教育计划，而不包括教师，因此这一时期的教师评价只是停留在对教 师的管理和控制上，被称为奖

4、惩性评价时期。到了20世纪80年代中后期，随着时代的变迁， 人们逐渐关注起以人为本、以发展为本的民主管理，开始关注如何使教师评价成为一种最有效 的制度，如何促进教师的专业发展、提高教学质量，因此，发展性绩效评价逐渐发展起来。1. 奖惩性绩效评价制度奖惩性绩效评价又称“责任模式”，以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结 果，做出解聘、晋级、增加奖金等决定4。在这种评价制度下，对绩效的理解偏向于结果论和过程论，即以教师的工作结果和工作表 现作为奖惩的标准。对教师工作结果的考评可以直接以量化的形式进行，而教师的工作表现是 内隐的，须通过一定的方法进行量化，一般有以下几种方法：序列比较法、配

5、对比较法、强制 分布法、积分累计法、板块评价法、等级选择法、算术平均法、加权平均法等。2. 发展性绩效评价制度发展性绩效评价又称“专业发展模式”，以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件 下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果4。在这种制度下，对绩效的理解就侧重于潜能论，通过各种评价方法，改进教师的教学，促 进教师的专业发展。目前比较流行的发展性绩效评价方法主要有以下几种：教师档案袋评价 法、微格教学评价法以及目标设定评价法，除此之外，还有自我评价法、区分性评价法、适应 性评价法等。奖惩性绩效评价与发展性绩效评价最大的区别在于其目的，前者是甄别选拔的依据

6、，后者 则是为了促进教师和学校的共同发展，除此之外，奖惩性绩效评价面向过去、注重结果，发展 性绩效评价则面向未来、注重过程，但是相对于奖惩性绩效评价，发展性绩效评价更具主观 性。三、基于最新管理理论的教师绩效评价时代在变迁，管理思想在更新，绩效评价的方法也随之推陈出新。基于最新管理理论的绩效评价方法主要有 360度反馈考核、关键绩效指标法、平衡记分卡、基于素质的绩效考核等1.360 度反馈考核法360 度反馈考核法的基本原理是员工的工作是多方面的，不同的人对同一个人的工作会有 不同的看法。因此企业在对员工进行考核时，会结合包括上司、同事、下属以及客户在内的评 价信息，力求做出全方位的考评。同时

7、，考核结果会即时反馈给员工，使员工清楚地知晓自己 的优点以及需要改进的地方，促进员工的发展，提高绩效。西南师范大学的郭建在其硕士论文中探讨了360 度反馈在教师绩效评价中的运用。他认为 360度反馈评价的运用对于学校和教师都有积极的意义，对学校而言可以形成正确的评价导 向，加强了学校领导和教师以及教师之间的交流沟通，提高了教师参与学校管理的程度；通过 反馈的沟通和信息的交流，有助于强化学校的核心价值观，增强学校的竞争优势，也有助于教 师间建立和谐的工作关系；在评价过程中充分尊重教师的意见，有助于提升教师的归属感，创 造良好的工作环境，促进团队建设。对教师而言可以促进其专业发展，评价的反馈结果有

8、助于 教师正确认识自己，解决校领导与教师之间的矛盾或冲突，为教师的培训提供依据。作者特别 探讨了反馈过程中的责任心问题，认为责任心是此种评价方式的致命问题，以往的研究没有涉 及到责任心如何影响被评价者的行为，并对提高反馈效能提出了九点建议，例如鼓励和要求评 价者作为一个群体为评价教师的改进提供建设性的具体意见，纳入学校的人力资源管理系统以 及对被评价教师提供资源去促进行为的改变。2.平衡记分卡平衡记分卡是由Kaplan和Norton开发的，摒弃了以往以财务为单一衡量指标的做法，扩 充为以顾客、内部流程、学习与发展和财务四个角度为指标的衡量方法。此方法是基于战略的 绩效考核系统，是一种全方位的、

9、立体的评价方式，统筹了组织的短期目标和长期目标，促使 个人目标和组织目标趋同，提高了组织的整体协调性以及组织在变革中的均衡性。杜军华硕士研究了教师绩效考核平衡记分卡模型的构建，他指出学校与企业一样，都具备 作为组织的共性，都具有自己的远景和发展战略，都面临着竞争，因此平衡记分卡对学校教师 的绩效评价具有适用性。但是，需要针对学校的具体情况转换四个角度。首先，他将财务转化 为社会贡献，学校不需要盈利但是需要资金的注入，这就形成了所谓的“股东”，按照学校的资 金来源，社会贡献可以分为学生、科研成果以及知识服务。社会贡献是学校赖以存在的基础， 也是学校发展的目的与意义，与在企业中一样，这是最重要的尺

10、度。其次，他将顾客转换为受 众，学校虽然没有产品但是有产出，毕业生、科研成果以及教师的授课行为都是学校的产出， 接受这些产出的企事业单位、学生和社会团体与企业顾客享有同等的地位和意义。此种评价方 法有助于学校站在战略的高度关注自身的发展，有助于对教师进行更全面、公平的考核，有助 于促进教师自身的成长。3. 基于素质的绩效考核此种考评方法对绩效的理解属于潜能论，认为素质是导致员工绩效水平高低的根本因素， 在操作时根据员工是否胜任某一岗位的素质要求，对其素质进行考核，以此作为依据考核员工 在此岗位上可能取得的绩效水平。这是一种面向未来的考评方法，适用于知识性员工。这里就 涉及到素质这个问题，最早对

11、其进行研究的是美国学者McClelland提出的胜任力模型，之后 发展为素质的冰山模型，然后发展为最新的由John Warner博士编写的Janus素质“库”。在管理学界，早已认识到绩效评价与绩效管理、人力资源管理以及整个战略管理系统的关 系，而在学校领域，教师的绩效评价是一个独立的封闭的管理流程，并没有与学校的绩效管 理、人力资源管理以及组织整个管理系统发生关联，这是违背客观规律的，任何系统都是开放 的非线性的，封闭的系统只会导致死寂，因此也不利于教师的专业发展以及学校的成长。对教 师的绩效评价只有一层一层被纳入更高级别的管理系统，最终融入整个学校的教学质量管理体 系中，才能最大限度发挥其作用。参考文献1 蔡永红. 对教师绩效评估研究的回顾与反思.高等师范教育研究，2001（5） .2 付亚和，许玉林. 绩效管理. 上海：复旦大学出版社，2003.3 俞月琳. 教师评价改革的实践研究.华东师范大学教育硕士论文，2005.4 王斌华. 教师评价：绩效管理与专业发展. 上海：上海教育出版社，2005.（责任编辑 陈 国庆）