MBA／DBA讲义《人力资源管理》万字

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1、第一章人力资源概述第二章 人力资源法律第三章 人力资源规划第四章 工作分析第五章 人力资源招聘第六章 人力资源选拔第七章 人力资源培训与开发第八章 绩效评估第九章 薪酬和福利管理第十章 人力资源管理的发展本章目标包括：1、理解企业人力资源管理的含义与性质；2、理解一线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程中所起的作用；3、理解战略、竞争优势的含义以及企业如何获取竞争优势；4、解释企业人力资源管理实践的内容以及企业如何通过人力资源获取竞争优势；5、理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能持续。（一）人力资源的定义 （二）人力资源管理的含义及特点 （三）人力资源管理的重要性 蔬（四）人

2、力资育源管理实践及技特扑点伏陷（五）谁负责悦开发和贯彻人戏力资源管理实烘践戚起（一）人力资木源的定义剩所谓人力资源闭是指具有智力榆劳动和体力劳穴动能力、能够呆推动整个经济永和社会发展的组所有劳动者。先从广义来说，头具有劳动能力渡的人都是人力联资源。锈人力资源在宏艺观意义上的概费念是以国家或睁地区为单位进畏行划分和计量勺的。在微观意稀义上的概念则醒是以部门和企负业、事业单位但进行划分和计锯量。因此，人耳力资源的概念导主要是指企业镜组织内具有劳大动能力的人的随总和。人力资五源作为国民经蝇济资源中一个斑特殊部分，既填有质、量、时猴、空的属性，址也有自然的生梯理特征。兴人力资源具有倦以下几个特征贪：州

3、1诵、人力资源具胀有生物性。它搏存在人体之中厘，是有生命饮的堂“附活艰”孝的资源，与人扇的自然生理特谣征相联系，具股有生物性。喊2钳、人力资源具弦有能动性。人腿不同于自然界神的其他生物的惑根本标志之一仔是他具有主观问能动性。人具济有思想、感情换，有主观能动杠性，能够有目挠的、有意识地油认识和改造客剧观世界。在改伸造世界的过程思中，人能通过股意识对所采取甩的行为、手段绍及结果进行分死析、判断和预兵测。由于人具粮有社会意识和抖在社会生产过唱程中所处的主获体地位，使得戚人力资源具有流了能动作用。垫如自我强化、臭选择职业以及联积极劳动等。辉3已、人力资源具扭有时效性。它遭的形成、开发枝和利用都受到惠时

4、间方面的限首制。从个体角核度看，作为生种物有机体的人毅，有其生命的境周期，如幼年铸期、青壮年期讯、老年期，其佳各阶段的劳动宁能力各不相同电；从社会角度雪看，人才的培猴养和使用也有位培训期、成长核期、成熟期和拍老化期。仇4特、人力资源具押有智力性。人脊不仅具有主观灵能动性，而且尾还是科学文化舌的载体。如人剂类在劳动中创职造了机器和工肠具，通过开发创智力使器官等险有效地得到延漂长，从而使自外身的能力迅速笋扩大。同时人灿的智慧还可以黄传播、深入，肉正是一代一代雹的人吸收了他贤们的先辈在生垮产和生活中积坚累起来的经验造、知识，才形规成了我们今天播丰富的社会文垫化。蝶5侵、人力资源具寄有两重性。人旁是生

5、产者，同栏时又是消费者走。人的两重性撞要求我们既要离重视对人口数跪量的控制，又与要重视人力资础源的开发和人她才的培养。充器分地利用、开技发现有的人力于，将会产生很班大的经济效益虑和社会效益。阴6干、人力资源具嚼有可再生性。纲人口再生产是同人口不断更新选，人类自身得楚以延续和发展就的过程。人力劳资源的再生性示不同于一般生透物资源的再生镜性。除了遵循烛一般生物学规夜律之外，还受齿到人类意识的颂支配和人类活发动的影响。开晴滋（二）人力资华源管理的含义安及特点客人力资源管理刻，也称已之恋“膝有关人的企业喝实佣践扯”横，是指采用现若代化的科学方猎法对人的思想蚀、心理和行为猎进行管理（包凭括对个体和群混体

6、的思想、心吊理、行为的协肿调、控制与管夏理），充分发鞋挥人的主观能烤动性，以达到体企业目标。也萍就是说，人力闻资源管理是运枣用现代科学方遗法，对与一定炊物力相结合的祸人力进行培训芳、组织与调配计，使人力物力声经常保持最佳摔比例，同时对予人的行为、态斥度以及工作业艺绩进行控制和央协调的有关政笛策、实践和体谱系，目的是使雾人尽其才，事雁得其人，人事裙相宜。唯人力资源管理颠是对人力资源暑的取得、开发响、保持和利用阶等方面所进行意的计划、组织眉、指挥和控制淋的活动，是通妙过协调社会劳硬动组织中的人销与事关系和共营事人的关系，柿以充分开发人厉力资源，挖掘亏人的潜力，调乞动人的积极性鱼，提高工作效书率，实

7、现组织速目标的理论、忌方法、工具和幸技术。项以上几种定义暴属综合揭示论潜，主要通过对裤人力资源管理迎的过程、目的档及现象的多方范面的说明来解莫释人力资源管社理是什么。姓也有学者认为壳人力资源管理则主要指对人力越这一资源进行嫌有效的开发、崖合理利用和科是学管理；或者瓶定义为对全社窃会或一个企业锻的各个阶层、舒各类型的做作肠业人员招工、张录取、培训、淹使用、升迁、邪调动，直至退耀休的全过程的总管理。这些解咏释属过程揭示态论，主要通过腐对人力资源管屿理过程及其内执容的揭示来解拌释什么是人力向资源管理。婶还有学者将人木力资源管理定泊义为那些专门严的人力资源管流理职能部门中贴的专门人员所恳做的工作，认活

8、为它包括一切巡对组织中的员程工构成直接影伟响的管理决策读及其实践活动虽，以及影响到炼公司和员工之乡间关系的性质丝的所有管理决日策和行为。这行些解释属于现圣象揭示论，主品要通过直接说利明人力资源管船理是什么来解车释人力资源管渴理。例影响企业人力很资源管理的因窄素很多卸，但主要有两置个方面；一是挑外部环境的影穷响。如社会经吹济状况、政府并法令法规、人唱力资源现状、嘴本行业的竞争锤状况以及所处仓地理位置等；宁二是内部环境躬的影响。如企滩业战略目标、现企业文化、工检作性质以及领半导者的风格等亡。影响企业人陶力资源管理的公主要因素，如每图佳1胶仁1泡所示：丈图陕1-1奸栽影响企业人力袍资源管理的因乐素城

9、（注：将该图嫂投影在屏幕上膝！）转影响人力资源恐的管理的外部难环境通常是企窑业不能控制的唯。那些从外部贞影响公司人力价资源的因素组膝成了人力资源殃的外部环境。联外部因素包括声劳动力、合法姿报酬、社会、排工会、股东、峰竞争、顾客、射技术以及经济驾等。每个因素株，无论是单独静地还是相互联窝系在一起，均劈能对人力资源迫经理的工作造弯成压力。因此转，人力资源经本理必须经常尽葛力地识别和考晶虑这些因素带贱来的影响。辞1促、经济：国家劳的经济，无论妈在总体上，还捧是在它的各个鼠部门上，都是予影响人力资源冒管理的主要外慧部环境因康。嗽一般地，经济谋繁荣时，不容烧易招聘到合格墙的工人；另一功方面，经济衰葡退时

10、，可适用誉的求职者却很加多。使经济形膏势变得更为复庆杂的是这样的府一个事实，国铅家的某个部门估可能处于衰退悔期，另一个部满门处于缓慢复腹苏期，而另外俩一个部门则处济于繁荣期。很2远、法律法规：义另外一种重要肌的外部力量影算响着人力资源久的管理，它涉槽及到一个国家显的法律法规的裕限制。许多国会家的行政命令煮也对人力资源夜管理产生重大云影响。这些法另律法规会直接厕影响整个人力库资源政策。劈3梳、社会也可能欺对人力资源管邀理施加压力。杆毫无疑问，公闹众不再愿意接型受商业行为。朝个人和特殊利止益团体发现他猫们能够通过他面们的呼声、选斗举和其他行动笼来影响这种变篇化。自本世羽纪陆6服0叔年代初期以来纸，

11、由于许多有晓效的正式法律领得以通过，所希以活动家的影经响是显然的。旅为了保持普通靠民众的可接受愤性，一个公司批在遵循社会规晶范的时候就必牌须实现其目标展。普通民众的旧态度和利益能断够影响公司的变行为，是因为掩这些态度和利性益常常直接影乒响到公司的利掠润。当一个公喊司对其行为问搭心无愧时，这卖就是所说的社佣会责任。社会烫责任对经理来讽说是一种含蓄锤的、强迫的和调感觉上的义务朗，是从官方的农身份行动，来过服务和保护群魂体的而不是他厅们个人的利益螺。许多公司通程过政治声明、明实践和整个时代期中员工和经仪理间正直牢固爸的领导关系等搏，来发展对道树德和社会问题搅进行关注的模壤式。开放政策淹、申诉程序和爽

12、员工福利计划珍常常起源于对劫做正确事情的乘期望和对生产厌效率、避免冲悠突的关注。文缝化的因素也无白时不刻地影响勾着企业，尤其取是跨国企业的侨人力资源管理件。具有不同社调会与文化背景勒的员工需要共集事，在他们共烛同工作和日常汽沟通中文化差半异的影响可能减十分显著。因湖此人力资源管踩理部门需要以秋恰当的方式为岗他们架设桥梁煤，铺平道路，基尽量为每个人愚创造一个满意出高效的工作环栗境。宗4屯、竞争：近些容年来，诸公司豪都在致力于如箩何在新的全球按环境中竞争。艺诸公司都在不眼断寻求提高效昌益的新方法。歌资源的利用要忆以某一社会责抚任行为能否帮表助企业在这种麻扩张的全球环值境中保持竞争救力来分析决定泥。

13、断5饱、除非一个组栽织在它所服务傅的市场上处于秆特殊的垄断地联位，否则其他缓厂家将会生产训相似的产品或忘提供类似的服垮务。一个企业叔者要在激烈的忠竞争中获得成介功、发展和繁同荣，它就必须他能够得到有竞厉争力的员工。倾然而其他组织梢也力争同样的誉目标。企业的现主要任务是确译保得到和保留着足够的不同职雾业领域的员工避，以便使企业贼能更有效她参策与市场竞争。典当竞争者企图见努力填补企业症的某些关键职轮位时，常会引言起一场价格战丧。出于战略发颜展的需要，公茧司有时被迫采踢用不寻常的方爸式来招聘和留沿住这些员工。脆6铃、技术的快速谱变化导致了很荐少有企业像它酸们变1极0具年前那样运作祖。人力资源管睡理的

14、一个重要辜的关注点是已籍经发生和将发畏生的技术变革学对商业所产生雅的影响。人力拾资源管理具挑桐战性的领域将兴是培训员工，烂使之跟上迅速巧发展的技术。惰现在产品的大燥规模生产在几钻年以前却是不沾可想象的。这智实际上扩大了忧所有经理，包析括人力资源经跌理的任务。新构技术不再大规颈模地供应，使笋得在某些需求脆领域中招聘合唱格的员工变得传十分因难。服衔务经济的发展惯趋势也在影响头着所需要技术副的类型和数量各。大量的制造理业工作减少的念同时，大批的卧服务业工作却易迅猛增加挑。庭秒7娇、劳动力市场呢是公司的一个蠢外部人员储备牵，通过这种储固备公司能够获供得它需要的工凳人。公司员工珠的能力在很大戴程度上决定

15、着址公司能否顺利渔地完成自己的缓目标。由于可崇从公司外部聘捷用新的员工，鸡因此劳动力市箱场便是人力资宵源管理必须考边虑的一个外部瞧环境因意。劳帆动力市场是随担时变化的，这盾就引起一个公乖司的劳动力的愧变化。在此变辽化中，公司内腐部每个人的变半化会影响到管村理者处理其劳女动力问题的方屯式。简而言之已，全国劳动力杏市场的变化导品致了公司内部都劳动力动态变闲化的状况。切影响人力资源雁的管理的因素滩包括公司的目早标、政策、公丘司文化、高层誉经理的管理方众式、员工等。导这些因素对决井定人力资源管适理和组织内部凉其他部门间的痰相互作用有重抽要的影响。这凯种相互作用对堪组织的整体生鸦产效率有很大衫的影响，因

16、此脏使这种相互作瞒用成为实现公片司目标的积极虏有利因素对公灯司来说，是至元关重要的。首项先，组织目标爽。组织目标是涛组织持续存在厌的目的或原因牛。每一管理层崇都应为明确的产公司目标而工粉作。实际上，纱每个组织单位扬（分公司、工宇厂、部门）都吵应明白自己的说目标，以便与巨公司的目标协包调一致。组织蛮的政策是指为鞋决策提供方向巾而事先制定的慨指导方针。它益是指导方针而都不是条件苛刻减的规则，政策忧具有一定的灵荡活性，在应用月的时候需要进幅行解释和判断卸。它们对经理逢怎样完成自己榆的工作能够产蚊生重大的影响拖。影响人力资烤源管理的政策序可能陈述为柜：腐“呆给员工提供一模个安全的工作肆场冰所止”调，或

17、打者例“问鼓励员工尽可搂能多地发挥其治人力资源潜盏力踢”勿等。隔当企业文化作新为影响人力资肉源管理的一个束内部环境因素浓来考虑时，企姻业文化是指这络个企业的社会劳和心理倾向。零企业文化被定奖义为，与产生优行为规范的正先式结构相互影冤响的组织内部杏共享价值、信雹仰和习惯的系签统。经理们能椅够而且应该决耗定他们希望在掉某种企业文化阵氛围下工作，瓣并且努力地确糊保这种文化的钞发展。研3M陡公司高级管理灾者、开发经理破丹尼斯说他的赔公司受榨到款“董用小企业的价茧值体制来管理抓大公穷司尽”柿的挑战。现高层管理者的弹管理风格指的午是管理者的态时度与偏好，以探及对一项工作煤如何进行的影低响方式。它与究企业文

18、化紧密刊相关。这一点舱在此值得特别僵地强调，因为唇如果高层管理吸者与基层管理万者的管理风格枕不同，会带来砖一系列的问题酱。总之，基层缠管理者必须适买应高层领导的唱风格。甚至公骄司总裁也必须嫩注意管理风格转和上级的态度改，比如董事会亭的态度。总裁挥可能是一位冒于险者并想在市萌场中勇于进取遵，但董事会可治能更倾向较保宴守的方法。晓此外，一个企拒业中的非正式拖组织也对人力膏资源管理产生虏影响。非正式毒组织则是一个森在没有被官方歇指定的组织内笛发展人力相互棚作用的关系和林形式的组织。吉这种非正式关殊系有很大的影纲响力。姓人力资源管理通的特点：每一软门学科都有其水特殊的研究对愁象，而人力资阿源管理的特点

19、下，来自于人力劳资源管理特殊阶的研究对象。他人力资源管理谅的对象决定了拆它具有与其他袜学科不同的特锈点。佛人力资源管理迎的特点主要有绳以下几个方面汇：对1吹、人力资源管途理是一门综合破性科学课人力资源管理旧是一门比较复预杂、综合性很球强而且涉及面挣比较广的科学什，需要综合考春虑各种因素，君如政治因素、医经济因素、社忧会因素、文化妖因素、心理因另素、竞争因素绒等。除上述外撒部环境因素外都，还有内部的贩各种因素，包材括领导素质、标员工素质、业菠务技术素质和摄管理素质等、阻它涉及到哲学巨、社会学、经励济学、管理学圈、心理学、人块类学、行为科牵学、人才学、梁领导学等多种必学科，所以它损是一门综合性田科

20、学。桂2菜、人力资源管软理是一门实践索性很强的管理猎科学感人力资源管理炉的理论，来源分于实际生活中救对人力资源管顷理经验的概括质与总结，反过疗来，它又指导锅实践并接受实哄践的检验。随丑着我国科学技滴术的突飞猛进蚕，生产化程度贪不断提高，不声仅需要大批的广直接从事生产叶、科技、文化蛮活动方面的人晓员，而且需要门大批的管理人笋员来加强对社递会生活各方面替的管理，以保奔证社会的发展佛和稳定。整个捡社会的任何活岭动，都离不开件管理人员，都贝是通过管理人神员的活动来实马现的、因此，啄要选拔各级各陶类管理人员，饭把他们安排在疏适当的岗位上蛮，为他们提供趣良好的工作环觉境，充分发挥切他们的聪明才抽智，更好地

21、为辆我国的企业现剂代化服务。人鄙力资源管理作嘴为一门科学，壁其主要理论诞保生于发达国家麻。因此，我们鼓应该从中国实打际出发，借鉴穷发达国家人力上资源管理的研痒究成果，解决欧我国人力资源绘管理的实际问悼题。像3冒、人力资源管族理具有民族性质人们的行为深疼受其思想观念脊和感情的影响皆，而人的思想脑感情无不受到服民族文化传统昏制约。因此，瓜人力资源管理体带有鲜明的民乔族性。例如：闷美国和日本人苍力资源管理上车有很大的差异迟。多民族的美栽国能容忍、包闷纳多民族的文壮化、多种意识窜形态和宗教信乎仰，人们的思骑想观念是完全络开放型的。美效国企业与员工纲的关系是由合驳同契约的形式聋所明确的利益己关系。美国企

22、疗业中的经理与哑员工都可以自执由流动，根据皇合同决定来去假。相应地，在行人力资源管理鞭上，实行的是网自由雇佣制。堪这是一种个人迎之间高度竞争位的眨“哥压力矩型爱”萌劳动制度。而促日本则不同，桥他们习惯于人身与人之间的尊详卑关系，而个悬人意志较淡薄泡。由于受儒家韵文化的影响，担重群体、尊长屠辈传统，使其俯人力资源管理加的特点稿是耳“师家族聚人滥”赛，扮“置忠于企业大家已庭棵”弹是日本人的行粘为准则。相应诱地，在人力资烦源管理上，实盗行的是雇佣制患，这是一种个砖人之间密切合哭作遮的树“弄吸力偏型掘”棋劳动制度。又护例如：中国和远日本同为东方疼民族，都具有极以儒家文化为乓主的民族文化看传统。中、美障

23、、日在人力资每源管理上的差要异，主要集中甜表现为民族文效化差异。辉（三）人力资界源管理的重要擦性薪在当前市场竞临争异常激烈的如情况下，人力会资源管理的优钥劣直接关系到锈企业的成败与吵命运。任何一赖家成功的企业佛都十分重视人组力资源的管理赌。人力资源管卧理之所以重要惹，原因在于有主效的人力资本伞实践为公司创烟造更大的股东狠价值。被称蔬作术“俯经营之版神搭”晶的日本著名企北业家松下幸之淋助曾这样说过巷：居“帽国家的兴盛在况于人，国家的氏灭亡亦在于人已，古圣先贤，见早有明训，回遮顾历史，可谓稀丝毫不爽。经蜻营事业的失败叠，不容讳言，铁与治国同一道号理，在于人事根安排是否适宜盗。软”粘他深刻地说明已了

24、人力资源管办理在现代企业侵中的重要性。滤人力资源管理绘成为一门科学打，在国外已有谣多年的历史。掏早娃在私192棋3良年，美国的司结考特与克洛奚解尔两位博士就依编写出版了锈人事管理学吩一书，以后连布印六版。目前突，人事管理的监领域进一步扩啊大，在西方的序管理观念和实怎践上，已趋向阻采歼用松“行人力资源管亡理茎”末这一概念来代巡替人事管理的摸概念。高等学聚校设立了人力膏资源开发系（悟科），并建立肌了一些培养人稠力资源开发专镰职人员的培训养学校。他们开膝设的课程有刻：锦“苦人力经济食学刺”肌、吃“生人才资裳本谱”同、敞“哥行为科你学剧”陷，以杠及肤“腾工作设只计匹”时、素“矮琴绩效管托理面”啄、糖“

25、诉薪酬与福渗利底”碎等十几门课程机。随着企业竞蓬争的加剧，对迎于如何通过有暴效地管理人力得资源来推动组黄织竞争力越来过越受到重视，建将人力资源这异一职能管理提利到了战略高度滥，即战略性人撤力资源管理慰。器钟在党的十一届翻三中全会以前偷，我国企业中浪的人力资源管狡理一直没有受揭到足够的重视犁，有关人力资岁源的问题没有麻作为一门科学盯来研究。由于虑文化与历史的魂影响，我国长师期存在着某种疯程度的闭关自顺守倾向，尽管门一些发达国家后早就把人事管欣理学纳入大学关课程体系，我被们也难以看到查有关的资料。权党的十一届三助中全会以来，千随着改革开放唱，国家机关、幸企事业单位都但面临新的挑战舱，需要通过有喷效

26、的管理激发幸员工的活力，蛾提高机构的办捡事效率，以适躺应社会发展的笋要求，因而人姻力资源管理的怪研究才日益受棕到重视。邓小核平同志谈到：杨改革经济体制套和科技体制，日最重要的是人舒才。要创造一族种环境，使拔墨尖人才能够脱盐颖而出。改革症就是要创造这扇种环境。人力猎资源管理在逐知步受到人们的吧重视，而且正近在取代传统的孤人事管理。其传主要原因是人司力资源管理更畜重视人在组织片中的重要性和沾价值，并通过律不同的管理功坚能和安排，将渔人的能力和潜呢力有效地发挥惜出来。厌（四）人力资逐源管理实践及宣特点方人力资源管理傅活动的分类主矩要包括以下三摧个方面；一是拳人力资源的招顾募和选择，主座要包括人力规磨

27、划、人员甄选辽、调配和安置冒；二是人力资冈源的工作绩效遭评估和管理；援三是人力资源询的培训与开发摊，主要包括员沿工培训、职业乖规划以及员工岭沟通；四是人铁力资源的保留笛和激励，主要统包括报酬与福膊利、劳资关系述、安全与卫生竖以及良好的工淋作环境。人力柄资源管理活动漏的分类，如诵表真1-因1犬所示：休人力资源规划虑、招募和选择颈以工作分去析为基础确定听组织内各种工显作的性质和具亮体要求骤预测组织蚁为实现目标而骆需要的人力资亿源数目和质量匀预测组织润内外部的供给年制定人员美招募计划港招聘组织森所需的人力资努源祝选拔和雇权佣适合组织所岸需特定职位的枯人力资源塑人力资源绩效犬评估与管理蛋确立符合闯组织

28、目标的绩菌效标准和评价坡体系伟考核员工神业绩坐评定员工示业绩并进行核梅实浪绩效管理律人力资源培训尺与开发浙上岗导引罩与培训危设计与实倦施员工开发方馅案仔构建组织面内部有效的工屈作团队棚完善培训胜体系，提高培妇训有效性雹帮助员工岔进行职业规划梳人力资源的保绣留和激励杆设计和实兄施员工报酬方稼案丹改善福利才制度绒调节员工曲关系及员工与健组织之间的关过系士员工帮助毁和奖励制度恩表庭1-1艰部人力资源管理吹活动的主要分沉类支表锄1-瑞1竭列出了各项人熟力资源管理活耍动的分类。人卵力资源的招聘跨与选拔是通过阁人力规划，从糕外部甄选、招渣聘、安置或从税内部调配、提奋升等。一旦取誓得所需人才，唉便需要设法把

29、内人挽留在企业姻内服务。通过荒有效的人力资东源评估系统，聪对优秀的员工两进行及时的奖流励，包括利用咏其他各种留人欧的措施如提供厨优厚的报酬及扬福利、良好的类工作环境等。日通过与员工的蝇沟通、培训以铸及事业策划等氏，使员工能够谜发挥所长，使柔每个员工有发芬挥潜能的机会道。僚（五）谁负责棉开发和贯彻人法力资源管理实砍践浸大多数公司都暑有人力资源管上理部。然而，母并非只由这个枕部门承担公司脊人力资源管理覆实践的责任。悉这个责任由人低力资源专业人钻员和一线经理揉们共同承担。活认为只有人力逝资源专业人员节是这个领域里上的唯一责任的纯错误概念可能勿导致严重问题闯。事实上，经尖理人与人力资昏源专业人员之歌间

30、的相互作用连才能够最终导皆致有效的人力纲资源管理实践训，例如，让我锋们考察一下绩物效评估。一个丑公司的绩效评期估系统成功与完否依赖于双方瘦正确地完成其尺工作的能力。岸人力资源专业瑞人员开发该系希统，而经理们霉则提供实际的跟绩效评估。一喉线经理们和人宵力资源专业人隔员在每个人力筹资源管理领域殃里所起的特定蔽作用将在整个康教学中加以讨爪论。在这儿，脆我们通过描述怒双方按照传统段习惯起作用的塌方式来对这个件课题提供某种允总的概览。然续而，正如我们乏在以后所讨论序的那样，人力世资源专业人员蜘与一线经理所深起作用之间的矮区别正在变得磁越来越不清楚灌。我们也必须哈承认，这些作跪用的性质因公安司不同而不同多

31、，主要取决于刺组织的规模。傍我们的讨论围价绕一个大型公过司，它有一个班相当规模的人幕力资源部。然点而，在没有大司型人力资源部缩门的较小公司字中，一线经理恳们必须在有效蹈的人力资源管华理实践中发挥扯某种更大的作农用。需人力资源专业均人员的作用：善人力资源专业系人员一般承担阳以下四个领域撤的责任：第一栽，建立人力资寄源管理的程序界。第二，开发睁与选择人力资竿源管理方法。昼第三，监陪控希/庸评价人力资源亲管理实践。第情四，在涉及人芝力资源管理的量事务方面发挥肺作用，如劝搜告阔/翼协助经理们。隙1封、建立人力资图源管理的程序楚。人力资源专瘦业人员一般（贷按照较高管理多部门的认可）逗决定：在贯彻卧某项人

32、力资源升管理实践时要广遵循什么程序就。例如，人力熊资源专业人员技可能会决定挑蜘选过程应当包疗括：让所有候昆选人：网（竖l票）填一份申请桥表格；娱（阿2翼）参加一项雇点佣测验；凑（扑3丹）接受一位人历力资源专业人幸员和一线经理闷的面谈。显2托、开眉发艺/填选择人力资源仗管理的方法。烈为贯彻一个公组司的人力资源洁管理实践，人应力资源专业人底员通常要开发象或选择专门的杯方法。例如，清人力资源专业侵人员可能会形啄成一份结构化白的面谈指南，缩或选择一项雇柱佣测试。说3祝、监控、评价炭人力资源实践逗。人力资源专津业人员必须保摆证公司的人力挤资源管理实践往被恰当地贯彻祸。这项责任包场含评价和监控童。例如，人

33、力碑资源专业人员般可能要评价雇铁佣测验的用途遗、培训方案的盐成功以及人力跪资源管理结果挠如挑选、流动蹈、招聘等的成园本有效性。他傲们也可能会监革控记录，以保我证绩效评估已章经被恰当地应拳用。痰4粘、在涉及人力斧资源管理的事盼务上协助经理拥们。这也许是促大多数公司中渗人力资源专业铅人员的主要责咬任领域。处5娃、人力资源专熊业人员在一系还列涉及人力资座源管理的课题直上进行咨询。滩他们可能通过唱在诸如挑选和别法律、怎样做尺一次雇佣会谈熄、怎样评估雇含员的工作绩效穴或怎样有效地益惩戒雇员之类外的课题提供正膝式培训计划而搭加以协助。人素力资源专业人障员也通过在诸陵如怎样对付某党个乓“栏问题雇局员奖”砖之

34、类的与人力言资源管理有关重的特殊事情给红一线经理们提尼供咨询而进行掌协助。零一线经理的作房用：跨一线经理们指鞋导雇员们的日招常工作。从人朴力资源管理的两角度看，一线杰经理们是负责鞠贯彻人力资源兰管理实践以及作为人力资源专蜡业人员开发有做效实践而提供厉必要投人的主毫要人员。充1巴、贯彻人力资嫌源管理的实践固。经理们执行亩许多由人力资装源专业人员设缩计的程序和方逐法。例如，一竿线经理们可能幕会完成以下这盗些任务：会见蝶面试求职者；尝提供上岗、在冻职培训和教练馋；提供和传达把工作绩效评定洽；薪酬评定；避惩戒程序；调仍查事故；解决挨投诉问题。慈2攻、为人力资源路专业人员提供渐必要的投入。京人力资源管理

35、上程序和方法的朗开发经常要求彩来自一线经理哈们的投人。例羞如，在做某种鼻工作分析时，升人力资源专业管人员经常寻求颠来自经理们的闪工作信息，并营要求经理们评稳阅最后的书面洒结果。在人力疮资源专业人员蒜确定某个组织藏的培训需要时镰，经理们经常翠建议：需要哪歌种类型的培训拥以及特别是需斤要培训绝大多虎数经理定期地踪在某种程度上蹲涉及到各种主悄要的人力资源距职能。例如，腊几乎所有的经鉴理都不时地涉僻及到员工招募肤、选择、培训创、开发、报偿笋、团队建设和安评价的某些方乔面。在小型组净织中，绝大多油数人力资源职化能都是由业务惑或运营经理来耻履行的。这些橡经理人员除了井正常的管理活村动外，还履行忙人力资源职

36、能素。许多中型甚康至一些大型组辣织都使用人力锅资源通用型人私才。人力资源宣通用型人才把乔自己的绝大部弃分工作时间用胀在人力资源问适题上，但不专端门从事人力资昼源管理的任何炎具体领域的工本作。大型组织趋通常具有负责妥行使人力资源护职能的人力资蛾源部门。除了以一个或更多的伍人力资源通用优型人才外，这谁种部门通常配妹备一个或更多墓的人力资源专枪家联（郊human 迈resour条ce spe抬cialis沿t秀），这些专家顾在一个或更多敢的人力资源管不理具体领域内骑受过训练。然箩而，在大型组鲜织中，虽然它雪所设置的人力敲资源部门拥有扣许多人力资源语通用型人才和愉专家，但绝大币多数运营经理月也必须经常

37、地种履行和涉及到负许多人力资源铺职能。剥人力资源部门讽：是像在前面提到饥的那样，绝大见多数中型组织恰和一些大型组割织利用人力资乔源通用型人才咬，并没有人力吊资源部门。在题这种情况下，蚁由人力资源通喜用型人才履行耳的职能与由一奴个人力资源部冤门履行的职能勒基本相同。因乞此，下面的讨痰论也适用于在卧没有人力资源旋部门的组织中匠人力资源通用香型人才的作用霉。人力资源部烟门的基本职能织是向运营经理央在全部人力资池源事务上提供辉支持。这样，印绝大多数人力脚资源部门起一什种传统的参谋恭作用，并且主涛要处于一种咨垄询顾问的地位良。除了对运营邻经理提供咨询争外，人力资源书部门通常组织塑与协凋雇用和港培训，保持

38、人午事记录，在管怜理当局、劳工甘和政府之问进蜘行联络，以及彻对安全方案进般行协调。因此错，实现组织的眉人力资源目标心需要人力资源晴部门和运营经座理之间的紧密少协调。与人力袭资源有关的所宇有职能如何在愤运营经理和人特力资源部门之粒间准确地划分系，在不同的组鸟织中是不一样贯的。育例如，在某个缸公司中，人力功资源部门承担跌某个特定层次听以下人员的全已部工作，而在胳另一个公司中兄，所有的雇用范决策可能都是叠由运营经理做乡出的，人力资悔源部门只是处肚于一种咨询顾夸问的地位。把睛人力资源部门笔提供的辅助性缴工作分为三种洋类型是有益的转，即：塘（纤1捏）具体服务；戴（槐2恐）咨询顾问；苹（惭3炒）协调。覆表

39、外1-滥2投展现了所有这防些辅助性工作拳中的一些典型冲例子。哗表退1夜神2斩展示了人力资座源部门或人力秩资源通用型人恭才可能起到的四不同作用。如饥前所述，人力锤资源部门通常投处于一种咨询决顾问的地位，晕并没有向运营骨经理下达命令为的权力，作为才一种结果，在选运营经理出现尿忽视人力资源库部门的建议和热劝告时，就可薯能发生冲突。借如果人力资源设部门要富有成晶效，它必须不凯断地培养与运役营经理的良好戚关系。同样地摧，运营经理必攀须理解人力资寺源职能，这样恼才能有效地利矩用人力资源部表门。复表踩1-2头免人力资源部门市提供的辅助性恋工作的例子股咨询顾问府协调鸦保持员工记录压处理员工上岗妹引导初期阶段烛

40、上的问题市惩罚问题宅平等就业机会渡问题号绩效评价报偿啦问题迅人力资源管理驴在西方发达国筛家经历了由功债能性到战略性窄的转变饲，促使其在企谢业经营当中扮敏演了四种角色舞。作为企业的杆战略伙伴，人政力资源管理完守全参与到战略视制定和战略实汤践当中。人力攀资源管理人员杰必须首先作为演公司整体战略答的制定者而存肢在，其次作为莲整体战略所涵锻盖的人力资源五管理战略的专慨家来为战略制滋定和执行中的氧所有有关人力拴资本的问题提类供解决方案。锐人力资源管理雪通过经营人才孟，来提高企业逗的利润。作为安职能管理专家辽，人力资源管可理部门不断设绘计开发高效率体的人力资源操固作系统及优化置人力资源服务百过程。比如提肢

41、供更加有效招歼聘选拔工具、己配合企业战略编设计培训和发预展系统、建立拉新的绩效考核黑评价体系。作森为员工激励者尚，人力资源管命理人员要充分晨地了解员工的陶各种需求，提扛高员工对企业厅的忠诚度，并细不断激发员工北的潜能。在战谜略实践的过程盐中将员工的个朵人职业成长和复企业成长结合喷起来。作为变葱革推动者，人电力资源管理者麻能够在不断变握化的企业经营嫁的内外部环境越中预测问题、镰诊断问题、分妇析问题、并解室决问题。组织佩发展战略的变仆化必然会对人乘力资源要求带端来变化，人力治资源管理者不久仅需要对新问三题提出新的解葵决办法，同时注还要在最大程巾度上确保员工汇在变革过程中还对企业战略变附化的认同和对

42、遥企业的忠诚，终提高员工满意阴度。浊（一）竞争优慌势的定抽义与哲（二）人力资寸源与组织战略困的关系梯（一）竞争优熔势的定义迷公司可以通过天有效地管理其警人力资源而获椅取某种对其竞有争者的竞争优膛势。竞争优势戴是指为了成功皇，一个组织必明须获得和维持悼的某种对其竞赚争者的优势，涂也就是说一个侄公司必须形成近一种竞争优势王或相对于其竞蜜争者的优越市押场位置。公司露可以以两种方家式中的一种达仔到这个目标：腔通过成本领先愧或通过产拜品那/述市场的差异化阔。伸1愿、成本领先战焰略辨在一种成本领茎先战略下，一馆个公司提供与咸其竞争者相同合的服务或产品庸，但以一种较丝低的价格生产凭它们。通过这震样做，该组织

43、旷就为它的资本隔和人力资源投耳资赢得了一种吩较好的回报。员例如，餐嘉馆注A崇和餐戴馆海B柴以相同价格销塑售相同数量的创汉堡包。餐店馆雁A戏如果能减少单言位成本，即是扫说以一种较低酱的价格生产每夺个汉堡包，那跑么它就可以获霸取一种对餐嫁馆宏B键的竞争优势（纺即：从其投资页中得到一种较月好的回报）。斩单位成本是生日产一个单位的供产品或服务的劲成本，它可以馒通过增加相对臂于生产产品总恒成本的单位数钱目来减低。一避个公司可以通湿过增加下述比丽率的值而减低稠其单位成本：圣总生产成瞎本童/容所生产的单位顷数。这个比率技的值可以通过宋增加分子或减战少分母而增加落。例如，我们智假定一个纽扣欢制造商能够讨以陕1

44、0附0翠美元的成本生椅产荒100议0号个钮扣，生产贱一个钮扣的成暑本因此便姜是袖0.1稀0武美元。降低单缩位成本的方法让之一将是：在歪不增加总成本楼的情况下增加盏分母（即：生个产较多的钮扣思）。例如，该苏公司可以通过拔以挠10粒0森美元的成本生典产育2艘，景00膊0捐个钮扣而把它亡的成本降强到控0.0吹5午美元。另一种茧降低单位成本闹的方法可以是旨：在不减少单镰位数目的情况纸下减少分子（轻即；减低总生妈产成本）。例贺如，可以通过梅用特5乡0梁美元的成本生多产失100剂0虏个钮扣达释到乏0.0敞5难美元的单位成雨本。关键的问饲题是：一个公闯司怎样才能达般到这个目标，主存在许多可能变的方法。例如醉

45、，可以通过使颤用新技术或设叶计更有效率的呼工作方法去提该高生产率。生枝产成本可以通萝过减少一般管冶理的成本而减既少。户2苦、差异化战略奥当一个公司生棋产受到买主偏盈爱的产品或服辽务时，产品差覆异化就产生了糖。一家公司可传以用以下方法善达到这个目标敢：乌（偷1崇）创造一种比日其竞争者的质惩量更好的产品尖或服务。向（逢2玉）提供竞争者把不提供的创新离性的产品或服症务。尺（兽3训）选择一个高兔级地揉点绳隔祸其顾客更容易以接近的地点。竹（满4觉）促销和包装顽其产品以制造论质量更高的印予象。愈慕（二）人力资嫌源与组织战略御的关系烛战略雹（系Strate醉g毅y酿）一词，来源鞭于军事学，是佩同战术制（肃T

46、actic梨s消）一词相对而切言的。从广义循上讲，战略是漏指任何一个组管织的有关全局妖性与长远性的扶谋划。战略就田是组织的管理慈者决定实现的释一整套目标，肌以及为实现这背一目标而制定翁的一组政策或叮规划，作为一骑般的准则。企仁业的主体目标某就是实现组织得及其环境的最抓优组合。战略孝具有全局性、纵长期性、系统布性、适应性、检风险性，体现腿出目的、目标戚、手段与方法榜构成。明确的讯战略意图将导仪致战略决策的腔长期一致性和纠关键创新资源弓（技术与市场油）成长的长期卧一致性。战略有是创造价值的兰艺术，它为企犬业提供战略思态想框架，从而械使企业能够辨列认创新机会、愿把价值传递至参消费者手中并娇从中获利。

47、向战略是对未来偏的全局的发展员规划，战略是昏对未来的构架悲。但不是与今煌日现实无关紧盈要的空幻与梦正想，它是在现品实的基础上对妇未来发展的构键建规划。战略慎和现实息息相法关，是现实与逝长远的纽带。犁战略是全局的条，但由局部构朱成；战略不同触于战术，战略眨是从现实到未闯来规划的粗线确条的构建，既世有弹性（根据摄发展的实际的怕可修改性）又烤有刚性（正确宽的战略目标的举坚定不移）。挨战略虽然不像记战术那样细致汪，但同样具有吸可实施性、可叫操作性。在可庄操作性上，战揪略给出的是操充作的原则与方臣针，路线与方退向性。盖进瑞狼塔哈默尔弯（营GaryH独ame唉l霸）在竞争大慨未来中这样傅写道：战略架倡构基

48、本上是高阀层次的蓝图，晓用以运用新功虏能，转移旧专过长，取得新专喷长，及重新调托整与顾客的关柏系。战略架构妻不是详尽的计肆划，它只列出跌必须建立的主监要专长，但并隶不实际说明任案何建立专长的可进一步细节。绩战略架构是一翼个广泛铸的锤“剪把握商抗机寻”丽计划，它所要愚回答的问题，叙不是如何尽可王能扩大现有市希场的占有率或妙营业收入，而围是今日应采取定哪些取得专长堂的行动，以便坛在逐渐显现的呆未来商机中，申收获更大的利观润。潮企业可以通过粪善用自己所拥洒有的人力资源丛实现组织的战锄略。津构建与组织目射标契合的人力隶资源体系，随辣着企业战略导没向和价值观的毒不同调整具体锻的人力资源管挖理观念和措施伯

49、，就可以推动切组织战略的实剑现。比如在人恳员招募管理上抵，采取成本领绑先战略和采取阻差异化战略的赠企业其管理观枝念上有着很大匀的差异。按照啊成本领先战略声，人员招募的任观念是以最小气的投入雇佣劳挥动力，从而决社定其招募行为铜是雇佣经验少员的，薪资要求复低的人员，并揭主要以内部招棍募保障组织发四展；而按照差摧异化战略，人绿员招募的观念否是不惜手段引包进专家，从而福决定其招募行再为是以高投入自挖墙角引进各估领域的精英，雾以外部招募来旁满足组织发展井的需要。国内仅知名企业海尔锄在企业用人的蕉管理上，纤改迎“贩相钻马房”饭的观念斗为粗“证赛英马障”政的观念，也应窑是随着其企业样战略从以创新军性的产品和

50、品伟牌服务争取市目场转向以成本趣领先确保规模看经济，即随着正企业由差异化激战略向成本领唯先战略的转变趣而做出的改变职。打管理观念不仅柳随着企业的战牢略发展阶段改拿变，还会随着美企业所处社会故经济环境的改照变而改变，这组是由于战略必咸须保持相对稳水定性的结果。苍因此客观上要塘求具体领域的统管理在观念上拥必须同步或者文超越战略的要狗求。比如在如摆何留住人才的择管理观念上，芽在我国改革开肝放以来，随着遗国家经济政策峰和整体经济环招境的改变，留纵人观念出现了匹快节奏的变化部。最初博是牲“宵待遇留偿人搅”茎，随之发展妻出家“咸感情留盐人溪”爷、略“盈事业留柴人遵”祥、总“役环境留难人中”棕、舌“斗观念留

51、赌人舌”此、醉“岛伙伴留迷人区”许，它们分别表喇示了不同阶段杜的不同人力资勺源价值观取向削，也反映了我废国整体经济迅芒速由资本积累艳步入了大规模秋经营的阶段。浇但对于企业个监体，则大量存礼在尚处于创业弄初期的企业，挤可能仅仅能做烫到咬“垂待遇留人、感坊情留人、事业厉留再人味”鬼，但要适应环馋境的要求，也歇必须考虑引敬进箭“引环境留人、观粥念留人、伙伴枪留就人蜂”每等新的管理观栽念，甚至通过董一些新的价值欧观和管理观念就创立出更具发安展性的企业战锹略。这从局部傍说明了一个关升键的道理：要景构建战略性人矮力资源管理体超系，不应是在泉企业战略完全碧确定之后的规耕划设计行动，对而应是与企业奶战略的制定

52、同烘步考虑的战略选决策行动。喜实际上，从我撞国的企业管理话现状来看，很读多企业的战略并是不明确的，恨但企业管理者雾对企业自身所刃处战略发展阶炉段却是比较清丝醒的。因此按青照企业现处战借略发展阶段以劳及企业在市场估的战略地位结商合企业具体条穴件来确立战略怎性人力资源管匆理理念更具有夹实践意义。按庭照企业的一般脉发展历程，我表们可以把企业彼发展阶段分为若八个阶段，即招：创业或生存兆阶段、规模拓双展阶段、稳定妈调整阶段、外踢延拓展阶段、料多向多元化阶饰段、企业帝国子阶段、整合防诸御阶段、分化享联盟阶段。与兄之相适应，人斧力资源管理的锐战略职能和人贼力资源理念也笔相应演化。向在企业创业及就生存阶段，人

53、拳力资源管理具堂有从属性行政发管理职能，人迹力资源管理魄以察“椒人力管驳理吐”圾为理念，其实垦质你是盲“游人人都是劳动角者，以劳动量扶的多少为报偿伞依妨据胁”嚼；蹄在企业规模拓许展阶段，人力扔资源管理担当潮协调性服务职蓄能，相当于救滨火队员和保姆温的角色，人力序资源管理僚以湿“过人才化管贸理误”终为理念，其实境质宰是霜“阁人因分工而成茄为不同的人才漂，不同的人才呈价值是不同岛的堂”公；湾在企业稳定调破整阶段和外延用拓展阶段，人稀力资源管理发龟展为开发性和琴参与合作的职铲能，担当职业扰专家和合作者鼠角色，人力资状源管理理念也跪发展追为析“懂人性化管塑理罢”事，其实质渣是骡“张人人都是人才敏，人才

54、的价值昼与对其开发投被入的资本是正租相关膊的两”丛；驴在企业多向多车元化阶段，人严力资源管理担裂当组织决策参堵谋和执行战略唉性管理的职能协，相当于秘书尽长角色，人力奴资源管理坦以截“浅人本管辆理吃”局为理念，即把狡人看作经营合糖作伙伴，注重阳个人的发展需潜求和对人的投渐资并共享经营输成果；姐在企业帝国阶介段和整合防御脆阶段，人力资捐源管理起到知斩识递送和传授郊职能，可比喻呆为顾问或牧师京的角色，人力泛资源管理理念竟提升焦到长“浇人才经跌营盆”戴的高度，即把奋人与组织同质使化，实闻现络“碰制造人才兼而开制造产破品延”真，对人才的管卫理成为企业经揉营的主体；在墨企业分化联盟膛阶段，企业开犯始了企业

55、帝国高的再复制过程艇，人力资源管毙理职能上升到瓜事业领导阶段呢，此时人才经高营的事业是最赞重要和最有价垒值的事业，人嫂力资源管理理笛念达灭致度“母人才运熟筹茂”佣的境界，人才糖被视为最有价闭值的战略组成菌部分，人的才鞠能和价值得到放自由的、充分顺的展现。肌总之，构建企堵业战略性人力躺资源管理体系沿，必须同步结麻合企业发展战叉略进行分析，改这样才能适应槐企业变革发展适的要求，使企春业建立持久性夸竞争优势。刃联想的柳传志甚曾经说过怎，德“钩办企业就是办错人损”酬、歌“准在联想，人才鸣比资金更重暖要级”馅。正是有这样淹的人力资源价许值观，联想以罗奇迹般的速度料成长，并造就呼了一大批人才振，一大批富翁

56、昏。从乡镇企业斯发展起来的万膝向集团，能被斤誉为民营企业狮中的长青树，巨连连实场现馆“较奋斗十年添个误零浇”乞的战略目标，谈其人力资源战的略的作用功不移可没。人力资捎源管理是所有稀管理者的事情滤，因此构建战寸略性人力资源架管理体系是每绝个企业管理者耗重要的职责。朴当你成为企业镰人力资源管理找者时，特别是昨当你坐上企业设决策管理者的饺位置时，请首酒先确立战略性印人力资源管理侦的理念。屑小案例证：海尔差异化比战略的实施昂差异化战略的敢运用取决于各将种因素。一般姥来讲，当出现误下述几种情况穿时，这一战略吨是大致可行的休。第一，在行馅业内存在许多脏种可使产品或煎服务出现差异烧的方式或方法喊，同时顾客又

57、危认为这些差异鞠具有价值。第善二，顾客对产候品的需求与使浑用经常出现变昂化。第三，只异有极少数竞争警者会采取与该各企业类似的差具异化行动。此区外，当企业能企够较迅速地实摩施这一战略或仰竞争者进行追服随模仿须付出裳高昂代价时，鬼差异化战略将童会获取更好的离效果。荷成功运用差异萝化战略，离不绞开核心能力基铃础，海尔的差军异化战略就建缝立在此基础上化。从海尔成长雨历程看，其差腊异化战略的实萌施，主要经历洋了以小下著3饭个阶段。妹1再、品牌战略阶教段竞在万198疑4干年些到胆199偿1堡年实施品牌战晒略期间，别的急企业上产量，债而海尔扑下身话子抓质量。此倍战略在海尔创尘立之初即以张绿瑞敏砸冰箱的援戏剧

58、化举动宣收告推出。这在渐当时家电产品无尚需凭票购买修的卖方市场时蒙代，无疑是一中个极具超前意倦识的经营理念睡。跨此后的六七年汤间，海尔完善形了生产过程的锈全面质量管理包，同时在销售众方面推出星级揭服务的概念，择在消费者心目应中树立起质量断超群的国产品梦牌形象。另一饿方面，海尔在肺早期就是一家第极为重视顾客舟需求的企业，汁在计划经济向访市场调节转轨矮的年代即完成闹了市场导向的唱定位。这种市赵场或顾客导向撑的经营路线在及海尔的产品改朗进和新产品开丘发方面表现得裕尤为显著。海蜜尔在实践中，担形成一套以人蜂本主义为核心倘的企业文化。端当然，这种文即化是以企业管进理者或经理人获对生产过程和灯企业员工的权

59、凑威为前提的，臣市场化的用工柄制度、赏罚分素明的激励和约铅束以及各种严猎格的规章制度饲都是此种文化笋的必要条件或嫩组成部分。在降此基础上，海落尔在上世冰纪想9歇0艘年代初提出用了捡OE卸C录工作法，即全妇方位全过程的办控制和清理；酸它由三个体系杰构成：目标体住系（首先确立袖目标）、日清葡体系（日清是促完成目标的基假础工作）、激粮励机制（日清掉的结果必须与扛正负激励挂钩治才有效），它绞的中文表述则耻为仁“扒日事日毕，日没清日柏高遥”再。喷至此，海尔以秤其全面质量管也理做或呈OE坛C段工作法、以星释级服务为特色术的营销方式和猾顾客导向的产枯品改进与开发忘，三位一体形清成了一个高效援率、高品质的屋经

60、营管理体系昼。以这样一个丧运营系统为基访础，并配合圆以换“迅真诚到永临远珠”厅一类的广告宣住传，品牌的创掀立和提升是水形到渠成的事。丰更重要的是，飘此种运营系统谊构成了海尔当裹时企业知识的绿主要基础或核萝心能力的基本杯平台，并在国嗽内企业中处于怒领先位置。依叨托这样一个平胃台，海尔开展站了以产品多元字化和品牌扩张批为中心的第二俯阶段成长。豪2凳、多元化战略风阶段洞199汁1粘年海尔兼并青叔岛空调器厂和强电冷柜总厂，挨标志着大规模箩多元化进程的偶开始，并持续捧到欠199冬8职年尤。转9炸0颜年代初，海尔烘集团年利润不佳过调300廊0竭多万元。因此殿其发展必须采互取低成本扩张恳的方式。海尔妥从本地

61、政府和事武汉、广东等约外地政府手上凯以低廉的代价沿接管了多家亏示损企业，并依截托这些企业建与立了空调、洗辛衣机和彩电等减新事业。由于谊海尔此前已建朵立起具有国内灌领先水平的强镜有力的企业能熟力平台，故往扭往只需派出少邮量的经理人员凡将这套行之有眯效的企业管理舱制度洽或相“拳惯贿例骂”荷植入接管企业最，同时转移部拿分必须由海尔鹊人亲身传授底的袖“戏默会知饭识率”拦，即可实现对剩这些落后企业喘脱胎换骨式的旬改造。这就是猫海尔激乳活娱“饿休克吐鱼娘”瞒方法的精髓所个在。由于拥有神水平明显高于赵大多数国内企嚼业的管理能力叛平台并善于将过其植入被兼并眠的企业，同时讨借助公司上市劲募集的资金在沿海尔工业园

62、新殊建了一批企业岁，海尔万在浓9死0挥年代将自己扩格展为一个横跨疼白色家电、黑陕色家电、米色泄家电躬（决P语C房等）、各种小篇家电以及制药惭、生物工程、迫金融服务等领牺域的多部门公程司。呜在此期间，海开尔在质量控制治和生产过程管站理中大量采用锡国际标准。海柏尔冰箱早更在俭199欲1撞年即率先通过泽了最ISO900酷1浪认证，其后又傅通过倘了露ISO140例0膀1豪环保认证，其酸它产品便在颂9封0萌年代中期也先贫后通过楚了嫁ISO900殊1常认证。海尔还顶通过设在世界旁各地瓦的拨1较0贺个信息中心广蚀泛搜集各种有业关产品安全、蛛能耗、环境等套方面的先进标赖准和技术规范宇，然后拿回来附采用，其执着

63、券几乎达到了狂矛热的程度。先杂进标准的采用猛，使海尔的产笛品质量、可靠填性及先进性达孕到了一个新的竭高度。喉海尔的此种做龄法显然是一种句十分有效的学博习方式，并为华其产品的出口战和更深层次的报国际化创造了塑先决条件。在围此期间，海尔贿为适应其多产支品的产业格局月，在组织结构须上完成了事业炎部体制的改造弱，形成了成本令中心、利润中雕心和资源调度佩中心的三级架杆构歼。泥198慢4断年，海尔只有煎一个型号的冰旧箱产品，目前妹已拥有包括白请色家电、黑色腐家电、米色家肠电等在内毯的揉8球6哈大门态类携1300趟0施多个规格品种杜的产品群。在抚中国的大中城威市里，许多家啄庭都是海尔产天品的用户。廊3纺、国

64、际化战略捉阶段波9悠0告年代后期，海宇尔开始了第三鸭阶段即通过国毙际化创建全球摆品牌的进程。尚到丈200叮0嗓年，海尔的出减口额齿达桌2.谈8弯亿美元，不但坡在中国家电业还独占鳌头，而隆且领先第二名闷近端1垃倍。海尔国际狭化的目标是实贱现内销、出口乌和海外生特产和“碎三个三分之劝一欢”修，为此积极开魄展资本和技术慨输出，在海外成建立制造和销鉴售基地。目前蛙，海尔在国外纳已设近立尽1略0侨余家工厂；为耕了绕过贸易壁杀垒，其布局基浩本上按世界各绍大自由贸易区窗或经济联盟设带置。海尔的海卵外经营单位均姐实行本地化管钉理，以适应当游地消费者的特克定需要并吸收皆本地人才加盟积。与此同时，纹海尔还在美、辛

65、日等技术先进亭国家设立了研耗发和设计中心荣，并通过与多量家跨国公司的际联合研发，开芳展学习并利用榨国际技术资源旬。冻国际化也对企桂业的运营能力无带来新的挑战眨。顾客的需求县更加多样化，草也更为挑剔，麻全球采购和销真售则对企业的输信息和货物的馒处理能力提出肯更高的要求。袋在这种形势下僚，以面向内需焰为主的原有运臣营体系已不复屋所用。为此，炭海尔开展了其贯能力平台的再规次升级，即以适流程再造为手谁段，股以列ER速P树、呜CR旅M拳、电子商务等绿信息技术为基悉础，建立以现价代仓储和配送漏为骨架的物流疑管理系统，以熊实现整个企业狮采购、制造和菊销售配送的即礼时化以及产品拥制造与开发的梅进一步个性化逃。其最终目标抓是建立企业对狭市场的快速反绪应能力，把整蔽个运营的主要敞注意力集中于杠市场层面，而楼非企业内部。勺由于此种系统期是由客户订单么驱动的，可大累量节约营运资阶金的占用，提宜高整个系统现氏金流的产出，写从而成为一种厦提高投资回报卵率、创造企业臣价值的有力手量段。在制造过滴程中