绩效考核文档

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1、1. 绩效考核方案的实施实施绩效考核的时间、频率和方式针对兰州安旗的实际情况，以半年的时间间隔实施销售管理人员的绩效考核考核时间为每年 6月和12月。遇重大活动时，考核时间顺延；半年度考核每年进行两次各部门主管或各类 数据来源者考核岗位到人。在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在绩效考核期内工作过程中 的工作表现和工作结果,被考核者工作过程之外的表现及言行均不作为绩效考核的内容依据。 半年度绩效考核实行以自我评估与直接上级主管或各类数据来源者的考核相结合，通过双方 的沟通达成一致的结果，进行全方位的绩效考核。人力资源部负责绩效考核工作的组织、实 施、调整和监控以及制度的解释

2、，并处理有关考核的投诉.1. 被考核者与考核者被考核者指的是被考核的各部门的一般员工。被考核者只有通过自身的长期不懈努力，才能 得到绩效规程的合理评估,得到较高的绩效评价，进而享受到公司相应的人事待遇.考核者为各被考核者的直接上级主管或各类数据的来源者.绩效考核作为管理过程中重要的 组成部分，是公司各部门重要的工作议事日程，各部门主要领导要亲自负责，并有效地利用 绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、 激励和约束被考核者使其尽快地成长，被考核者的工作表现与业绩是各考核者绩效的重要体 现。2. 自我评估自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被考核者按照预

3、先设定的关键绩效指标对自己的工 作目标完成情况进行评估。考核权重设置为.自我评估是公司绩效管理制度的有机组成部分， 它是利用被考核者对自己工作所做的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地端正 工作态度，改进工作方法，提高工作能力，提升工作绩效。自我评估制度运行的基本原则是：1）被考核者必须以对个人负责、对工作负责和对公司负责的态度，认真进行自我评估；2）在自我评估过程中，被考核者必须严格自律，客观、公正地对自己的工作做出正确的考 核。3. 签订绩效合同签订绩效合同，发约人和受约人在已经达成一致的绩效合同上签字确认，并作为绩效考核的 依据。按照管理层次和岗位职责、权限，下级与直接上级签订。

4、签订绩效合同虽然简单，但有以下三方面的意义：1）表明了发约人期望和受约人承诺的严肃性.2）是绩效考核和管理的基础和依据。3）标志着绩效考核实施的开始。4. 绩效考核结果的等级设定对销售管理人员进行考核时每一项指标的等级自我评估的等级=自我评估大30%+直接主管 或各类数据来源考核等级*70% ；对应指标相得分=等级大权重，总得分=N对应指标项得分大 20,满分 100。兰州安旗的销售管理人员绩效考核结果中，按照每位员工的考核分数划分为五个等级，其相 应的等级评价结果为：1） A级:出色（总得分N90分）工作绩效始终超越本部岗位常规标准要求在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质 量等明显超

5、出规定的标准，得到来自公司内外的高度评价，工作成绩突出：模范遵守公司各 项规章制度和职业道德，精通业务，专业技术能力强。2）B级：优良（80分W总得分90分）工作绩效经常超出本部岗位常规标准要求严格按照规定的时间要求按时完成任务并经常提 前完成任务，经常在工作数量、质量上超出规定的标准，获得内外客户的满意；自觉遵守公 司各项规章制度和职业道德，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快.3）C级：可接受（70分W总得分80分）工作绩效经常维持或偶尔超出本部岗位常规标准要求基本上达到规定的时间、数量、质量等 工作标准，没有内外客户提出不满意投诉遵守公司各项规章制度和职业道德,业务水平与专 业能力一般，

6、能够履行岗位职责，完成工作任务。4）D级：需改进（60W总得分70分）工作绩效基本维持或偶尔未达到本部岗位常规标准要求偶有小的疏漏，有时在时间、数量、 质量上达不到规定的工作标准，偶尔有内外客户的投诉尚能遵守公司各项规章制度和职业道 德业务水平与专业技术能力尚可，尚能履行岗位职责和完成工作.5）E级：不良（总得分60分）工作绩效明显低于常规本部岗位正常工作标准的要求工作中出现大的失误或在时间、数量、 质量、费用成本控制上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有内部或外部客户 的投诉发生技术水平和能力难以适应所在岗位工作的要求不能完成工作任务.本等级表明该 员工不适应该工作岗位，需要调整和

7、变化。人力资源部将审核过的考核结果通知部门经理，并由部门经理将审核结果通知被考核 者，并与被考核人员进行面谈考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提 出申诉者应当填写绩效考核申诉表，充分说明申诉理由，提交人力资源部对已签字确认 的考核结果，人力资源部存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案对提出申诉的, 由人力资源部将申诉表及相关调查核实材料呈交公司进行复核对于提出申诉者，人力资源部 将复核结果于日内通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字确认，并将该复核单一 式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存没有申诉的考核结果作为最后的考核结 果已申诉的，申诉与复核通知单上的

8、结果为最后考核结果.达成对该考核结果的一致确认后, 由考核者和被考核者共同制定绩效改进计划。2. 兰州安旗销售管理人员绩效考核方案的实施建议一个企业绩效考核实践成败的关键在于能否得到长期有力的贯彻落实，迄今为止的好多绩效 考核实践已经证明，没有强有力的措施推进绩效考核方案的落实，或者管理者以及员工本人 持续不能从绩效考核实践中获得利益，绩效考核实践的结局只能是死路一条。鉴于兰州安旗 在绩效考核实践的推进过程中可能存在的困难，本文建议如下：1）完善绩效考核的组织保证体系个人与组织的绩效考核是管理的基本任务.首先，没有绩效考核就无法做出最佳人力资源管理 与开发决策.绩效考核可以使管理者及其下属制定

9、计划以纠正任何可识别的工作失误其次， 绩效考核提供的资料可以作为提升职务,工资晋级以及进行进一步培训提高的依据，这是绩效 考核最常见的作用第三，绩效考核使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作 行为。实际上，大多数人都需要并且希望了解其它人对自己工作情况的评价，特别是当这种 评价对自己有益处时更是如此，而绩效考核正提供了这种反馈。建议兰州安旗成立由公司最高层领导任主任、四个部门经理参与的公司绩效管理委员会公司 绩效管理委员会下设由人力资源部经理任主任、绩效管理专家和绩效考核专职人员任成员的 绩效管理办公室,负责公司绩效管理的日常工作同时还应成立各部门的绩效管理推进小组,小 组成员由各

10、部门的主要管理者与有经验的员工代表组成。在这样的情况下，各层次的绩效考 核体系的顺利运行可以为绩效考核工作的深入持久开展进行提供强有力的组织保证 提高员工对绩效考核工作的认同度，绩效考核是人事管理中主要的控制手段它对员工的工作 成绩给予肯定，使员工体验到成功的满足、对成就的自豪感，由此调动员工的积极性它为各 项人事管理提供了一个客观而公正的标准，并依据这个绩效考核的结果决定晋升、奖惩、调 配等。组织根据绩效考核的结果，可以制定正确的培训计划，达到提高员工素质的目标，以 推动企业发展可以发现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用办法，充分发挥 个人的长处，促进个人的发展.绩效考核的结果出

11、来以后，人力资源主管要和员工谈话,并向他 说明绩效考核的结果，听取员工的申诉与看法，这样就为领导与员工沟通提供了机会，增进 相互的了解。要提高员工对绩效考核工作的认同度，保证员工对绩效考核的最终结果持肯定态度。通过绩 效考核使员工的绩效有不同程度的提高，绩效考核工作不要流于形式。2）加强相关人员的培训兰州安旗作为中小型食品生产加工机构，其职能以生产销售为主，虽其销售部门过去的考核 中虽然己引入了诸如，但对一些理论性的管理知识的培训很少，对相关人员培训的目的在于 进一步地提高员工对绩效考核的认同度，针对管理者的相关管理知识和管理技能不足加强教 育，帮助员工对绩效考核工作的流程以及各环节的目的与实

12、施步骤加以了解和掌握，从而尽 量减少绩效考核方案实施过程中的阻力。由于过早的教育会因其距离实施太远而效果有限, 过晚的教育则由于员工观念的转变滞后需要时间而起不到应有的作用。为此，建议此项工作 应在绩效考核方案实施前一个月内开展。培训阶段的具体内容如表47所示：表4-7培训阶段的具体内容表接受培训人员培训内容培训目的培训形式各级直接主管目标管理理论；领导的艺 术;计划的拟定与分解；沟 通的艺术与技巧;实施有效 控制提高主管能力专家授课；案例研讨绩效考核设计 的全体工作人 员记录考核的目的与意义；实 施绩效考核的必要性;实施 绩效考核将会给员工带来 的好处提高工作人员认同度全体员工大会；专家 授

13、课绩效考核设计 的全体工作人 员绩效考核实施细则的具体 内容了解，熟悉绩效考核 实施细则的具体内容集中授课3）重视绩效考核基础信息的采集客观、公正的绩效评估的依据来自于绩效实施与管理的过程中，绩效实施与管理的环节是为 绩效评估的环节准备信息的，所以，在绩效实施与管理的过程中就一定要有对被考核者的绩 效表现做一些观察和记录，收集必要的信息。对员工的绩效信息进行记录和收集的主要原因在于：a）为了在绩效考核中有充足的客观依据，进行绩效管理的目的是改善和提高员工的绩效和 工作能力，在这个过程中，需要结合具体的事实向员工说明其目前的差距和需要如何改 进和提高，绩效基础信息提供了绩效改善的事实依据；b）对

14、绩效信息的记录和收集还可以积累一定的突出绩效表现的关键事件，可以帮助发现优 秀绩效背后的原因，然后可以利用这些信息帮助其他员工提高绩效，使他们以优秀员工 为基准，把工作做得更好，或者可以发现绩效不良背后的原因，是工作态度的问题还是 工作方法的问题，这样就有助于对症下药的改进绩效；c）保留有效详实的员工绩效表现记录也是为了在以后的争议发生时有事实依据.在兰州安旗的员工绩效考核方案实施过程中，本文建议采用三种信息采集渠道对员工的基础信息 进行记录和收集首先，直接主管和相关数据来源者可直接观察考察员工在工作中的表现， 并记录员工的表现其次，员工每天工作目标的完成情况可通过工作日志记录体现出来， 如表

15、48所示.最后，员工的某些工作绩效不是直接主管或相关数据来源者可以直接观 察到的，也缺乏日常的工作记录，在这种情况下，建议采用他人间接的反馈信息.表48工作日志模板姓名岗位名称所属部门主要工作事项纪录岗位职责工作内容开始时间结束时间进展情况及说明备注（地点，对象说明）今天工作小结：明天工作计划：领导意见：个人签字：直接上级签字：本次得分：备注：说明：（1）所有管理人员每天必须填写“工作日志”，由个人记录每天的主要工作事项，下班前由直 接上级签字认可，作为个人工作的原始记录也是进行半年，年度考核的依据.（2）对管理过程中发生的重大事件依据本表进行记录并以此作为奖励的依据.（3）特殊事项要详细记录

16、行为发生的时间，地点原因，经过及影响.需要指出的是:由于绩效考核是主管人员或相关数据来源者与员工双方共同的责任，因此，员工参与到绩效 基础信息的收集过程中来就是体现员工责任的一个方面，而且，员工自己记录的绩效信息比较全面，主管人员拿着员工自己收集的绩效信息与他们进行沟通的时候，员工也更容易接受这些事实:1）应注意有目的的记录和收集信息2）应该收集那些事实的绩效信息，而不该收集对事实的推测。重视绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩 效考核与其它人力资源管理制度联系起来。绩效考核有四个目的为企业的薪酬、人员的调整 决策提供依据帮助企业改

17、善绩效促进员工发展推动企业战略的实施和目标的完成。对于一家 企业、一个组织来说，它需要保留住那些能够取得好的绩效的员工，并且不断地促进他们产 生更好的绩效。多年以来，实施绩效考核的人们认识到，绩效考核实施的成功与否，很关键的 一点就在于绩效考核的结果如何应用很多绩效考核的实施未能成功，其主要的障碍也是没有 处理好绩效考核结果应用中的问题.以下是针对本次绩效考核设计的反馈：表4-1三大考核指标细化关键结果领域关键绩效指标工作业绩销售任务完成率季度销售增长率行业应用销售市场分析培训计划完成率销售制度执行团队执行工作能力专业知识分析判断能力沟通能力灵活应变能力工作态度员工出勤率、日常行为规范责任感服务意识