薪酬与绩效管理-大连理工2022年春期末考试复习题

《薪酬与绩效管理-大连理工2022年春期末考试复习题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬与绩效管理-大连理工2022年春期末考试复习题（14页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、1.薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性 A.正确 B.错误【答案】B 2.岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开 A.正确 B.错误【答案】B 3.薪酬管理有一定的周期性 A.正确 B.错误【答案】A 4.岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改 A.正确 B.错误【答案】A 5.定限排列法是岗位分类法中的一种 A.正确 B.错误【答案】B 6.岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法 A.正确 B.错误【答案】B 7.岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位 A.正确 B.错误【答案】B 8.岗位分类法的优点是能

2、够直接得到各岗位的薪酬水平 A.正确 B.错误【答案】B 9.要素比较法的缺点是评价标准宽泛 A.正确 B.错误【答案】B 10.岗位评价的结果必须是等级形 A.正确 B.错误【答案】B 11.企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 A.正确 B.错误【答案】B 12.薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位 A.正确 B.错误【答案】A 13.企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 A.正确 B.错误【答案】B 14.根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇

3、集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法 A.正确 B.错误【答案】B 15.工作分析【答案】是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。16.排序法【答案】是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。17.分类法【答案】是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。18.要素比较法【答案】是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。19.薪酬的外部竞争性【答案】是指一家企业的

4、薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。20.薪酬水平【答案】是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。21.薪酬调查【答案】是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。22.绩效【答案】是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。23.确认阶段需要确认的内容是什么？【答案】答案：-绩效目标和计划与被考核者的工作指责是一致的-被考核者的工作目标与公司的组织的总体目标紧密相联，并且被考核者清楚的指导自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系-考核者和被考核者对被考核者的主要工作任务

5、、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、在完成任务过程中享有的权限都达成了共识 24.绩效沟通的必要性是什么？【答案】答案：在绩效计划确定完成到考核期末绩效评价之间，考核者有一个重要的责任就是准确把握组织或者部门的运作状况，与被考核者保持持续的沟通。这是非常重要和必要的。对于企业的各级管理者来说，很难做到定期的和每一个员工都进行程度相同的沟通，需要一个能够准确反馈各级工作节点状态的信息系统为管理者提供支持，这就是绩效监控体系。25.绩效监控体系的设计原则是什么？【答案】答案：经营战略对监控体系贯穿始终。绩效监控体系的设计应该注重覆盖监控企业管理与运营全过程的关键绩效指标(KPI)。因为，所有

6、这些关键绩效指标在开发时都指向企业战略，保障了各业务模块指标之间清晰的关系。监控重点放在关键业绩指标上。在监控指标体系的设计中，应该力求抓住对管理与业务流程起关键作用的业绩指标，避免因考核体系“大而全”而引起的可控性和可操作性差的问题。26.绩效考评的主要方法有哪些？【答案】答案：-图尺度评价法-关键事件法-交替排序法-配对比较法-强制比例法 27.绩效考评中常见的问题有哪些？【答案】答案：-绩效评价标准模糊不清-晕轮效应-居中趋势-偏松或者偏紧倾向-考核者的个人偏见 28.绩效管理制度是指什么？【答案】答案：绩效考评的实施过程涉及到谁来进行绩效考评、什么时候进行、以何种方式进行等等一系列问题

7、。对于绩效考评的详细描述将会集中体现在绩效管理制度之中。绩效管理制度是对整个绩效管理体系实施程序和组织方式的集中描述。29.基础工资的含义和重要性是什么？【答案】答案：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础(PayforJob)的基础工资和以能力为基础(PayforCompetency)的基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。30.绩效工资的含义和重要性是什么？【答案】答案

8、：绩效工资来自于英文中的 MeritPay 的概念，但在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。31.奖金的含义和重要性是什么？【答案】答案：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的

9、位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。32.津贴的含义和重要性是什么？【答案】答案：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如:企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴;对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。33.福利的含义和重要性是什么？【答案】答案：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报

10、酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。但现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。34.薪酬调查的主要渠道有哪些？【答案】答案：企业根据自己的需要开展薪酬调查-聘请专业的咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查-直接购买 35.最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（）的薪酬方式。A.基于目标导向 B.基于绩效导向 C.基于技能导向 D.基于工作导向【答案】C 36.基于技能

11、为导向的薪酬设计方案的设计依据有（）A.员工技能分析 B.职位薪酬因子评价 C.员工绩效评估 D.薪酬市场调研 【答案】A 37.薪酬设计中（）环节有利于解决外部公平。A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价 D.工作分析【答案】A 38.下列有关薪酬级差的说明中，（）是不正确的。A.级差越大，激励性越强 B.级差越大，成本越高 C.级差越大，等级越少 D.一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 【答案】D 39.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（）为基础。A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.

12、员工工作表现评估【答案】B 40.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（）的过程。A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 【答案】B 41.组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.激励薪酬 D.内部回报 【答案】B 42.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用()A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定【答案】B 43.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是()A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利【答案】A 44.对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。A.简单

13、相加法 B.系数相乘法 C.百分比系数法 D.几何平均法 【答案】D 45.克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。A.简单排列法 B.强迫分布法 C.成绩记录法 D.成对比较法【答案】C 46.一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.全体员工 B.多数员工 C.少数员工 D.个别员工【答案】B 47.情景模拟评价法，亦称为（）A.评价中心法 B.关键事件法 C.行为锚定评价量表法 D.案倒分析法【答案】A 48.在绩效管理体系中，首要环节是（）A.绩效计划 B.绩效评价 C.绩效评估 D.绩效指标【答案】A 49.在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现

14、了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者（）。A.360 度 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标 D.工资标准【答案】B 50.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（）A.评估 B.反馈与指导 C.肯定 D.管理【答案】B 51.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是（）A.建立愿景 B.沟通 C.业务规划 D.反馈与学习 【答案】D 52.下列属于工作关键因素的是（）。A.工作手段 B.工作协调 C.工作方法 D.工作计划【答案】C 53.在绩效管理实施前应该建立健全的（）。A.原则 B.流程 C.绩效信息系统 D.制度【答案】C 54.组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。A.直

15、接薪酬 B.间接薪酬 C.激励薪酬 D.内部回报【答案】B 55.基于工作为导向的薪酬方案的基本优点有（）A.有利于解决公平问题 B.有利于创建高弹性的工作 C.有利于交叉培训 D.有利于促进员工不断提高能力水平【答案】A 56.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平 A.市场薪酬调查 B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价 D.工作分析【答案】C 57.绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。A.开发目的 B.管理目的 C.战略目的 D.沟通目的 【答案】B 58.管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）A.

16、绩效目标 B.绩效制度 C.绩效计划 D.绩效契约【答案】D 59.绩效沟通活动一般发生在（）A.绩效周期期初 B.绩效周期期末 C.绩效周期期间 D.绩效周期全过程 【答案】D 60.管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。A.近因效应 B.对比效应 C.居中效应 D.晕轮效应 【答案】A 61.在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）A.社会角色、自我概念、人格特质和动机 B.知识、技能与社会角色 C.社会角色、动机需要与知识技能 D.知识、技能、自我概念与人格特质 【答案】D 62.实行经营者年薪制不需要具备的

17、条件是（A.明确的企业整体绩效考核体系 B.明确的经营者业绩考核指标体系 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D.健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制 【答案】A 63.以下对绩效工资的说法错误的是（）A.绩效工资制的基础缺乏公平性 B.绩效工资过于强调个人的绩效 C.计件工资制属于绩效工资形式 D.绩效工资制很公平，没有争议【答案】D 64.有关奖金论述正确的是（）。A.与绩效挂钩 B.功能是保证“吃得饱”C.与岗位挂钩 D.功能是保证“走不了”【答案】A 65.以下不属于福利发展的趋势的有（）。A.从普惠制到重点针对核心人才的趋势 B.员工福利弹性化的趋势 C.员工福利在总薪酬

18、中的比重降低的趋势 D.社会化的趋势【答案】C 66.以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用薪水一词的是指（）。A.薪酬 B.工资 C.薪资 D.薪金【答案】D 67.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。A.福利 B.工资 C.薪资 D.薪金【答案】A 68.如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。A.绩效工资 B.能力工资 C.年功工资 D.岗位工资 【答案】A 69.下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是（）。A.企业的经营性质和内容 B.组织文化 C.社会政策法规 D.

19、员工的业绩水平 【答案】C 70.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）。A.技能水平、解决问题能力、知识水平 B.技能水平、职务责任，知识水平 C.知识水平，解决问题能力、职位责任 D.技能水平、解决问题能力、职位责任 【答案】A 71.非货币化的奖励形式包括（）。A.实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金 B.实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励 C.实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励 D.社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励【答案】B 72.企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（）。A.工资总额 B.全员性福利 C.特殊福

20、利 D.困难补助 【答案】B 73.为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。A.薪酬调查 B.岗位评价 C.等级划分 D.人才评估【答案】A 74.平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中回答怎样满足顾客的问题是（）。A.内部经营过程指标 B.财务指标 C.学习与成长指标 D.客户指标 【答案】D 75.下面关于岗位分类的说法不正确的是（）A.岗位的纵向分级和横向分类无关 B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 C.岗位分类包括横向分类和纵向分级 D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 【答案】A 76.评价结果相对缺

21、乏客观性，不适合与薪酬等结果应用方式相结合的绩效观是（）A.行为观 B.素质观 C.结果观 D.全面观【答案】B 77.下面关于绩效管理与绩效考核表述正确的是（）。A.绩效管理侧重判断与评估 B.绩效考核具有阶段性和总结性 C.绩效管理具有前瞻性和过程性 D.绩效考核侧重信息沟通与绩效提升【答案】B,C 78.绩效计划的内容包括（）。A.期望员工达到的工作结果 B.为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能 C.在绩效周期内“做什么”D.为实现绩效目标应“如何做”【答案】A,B,C,D 79.绩效评价者培训的时机包括（）。A.管理者刚刚到任的时候 B.进行绩效评价打分之前 C.修改或变革绩效管

22、理制度时 D.日常管理技能培训时 【答案】A,B,C,D 80.行为锚定等级量表是一种（）A.关注员工工作行为的考核方法 B.关注员工工作结果的考核方法 C.图尺度法与关键事件法的结合 D.等级量表的设计开始于工作分析 【答案】A,C,D 81.非经济性报酬包括（）A.学习和锻炼的机会 B.绩效工资 C.同事的尊敬和认可 D.资历 【答案】A,C,D 82.经营者年薪制的构成要素包括（）A.可变工资 B.浮动工资 C.基本工资 D.固定工资 【答案】A,B,D 83.关键绩效指标有什么重要作用？【答案】答案：关键绩效指标是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策

23、执行效果的监测指针。通常情况下，KPI 是用来反映策略执行效果。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使得绩效管理体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是 KPI 的设置代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。84.薪酬调查表应包括的主要内容是什么？【答案】答案：-调查对象的组织信息(包括规模、行业、地域、企业性质等，从而判断调查对象和本企业之间的匹配程度，这一因素将影响调查结果的可用性);-调查职位的职位描述(即需要在调查表中用通俗的语

24、言来罗列该职位的主要工作职责和内容，以便于被调查者能够准确识别该职位，并使调查信息的分析者能够准确获得调查对象的职位和本企业对应职位之间的匹配关系);-调查职位的任职者的个人信息(包括性别、年龄、学历、专业和资历等，以判断从事相同工作的任职者是否会由于个人因素的差异而导致薪酬的差异，从而对薪酬调查的数据进行调整);-调查职位的总体薪酬包的构成和薪酬水平(包括基础工资、奖金、福利等)。85.薪酬调查结果的运用的方式包括什么？【答案】答案：一种方式是对调查结果进行数据统计分析得到市场薪酬线，并结合企业的薪酬战略而设计出企业的薪酬政策线;另一种方式是直接针对某一职位或者某些职位的调查数据，分析企业在

25、该职位上应该如何付酬。后一种方式往往需要具体问题具体分析，因此我们着重于介绍如何通过数据统计分析而得到企业的薪酬政策线。86.如何设计薪点表【答案】答案：设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，在确定了这两个基本变量之后就可以确定企业内部的薪酬的坐标系，这个坐标系的最高薪级必须要能够涵盖企业内部的最高工资水平。级差与等差:相邻薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往是不同的，薪等越高，薪点的数量越大，那么级差也就越大，这样才符合激励的基本原则。下一个薪等的最高一个薪级与上一个薪等的最低一个薪级之间的差距为等差，一般来讲，等差可以与下一个薪等内的级差相等，也可以比这个级差大。但它

26、也往往随着薪等的上升而增加。87.带宽的主要决定因素包括什么？【答案】答案：-职位等级所包含的职位的价值差异性:价值差异性越大，带宽也就越大。-职位等级所包含的职位的绩效变动幅度:如果绩效变动幅度较大，即努力工作、能力强的员工和不努力工作、能力差的员工之间绩效差异很大，那么带宽就应该增大，从而是绩效好的员工能够和绩效差的员工之间充分来开差距。-企业的行业性质:传统行业的工资结构中，带宽往往较小，更多的依靠提升职位等级来提高员工的收入;而非传统行业中则恰恰与之相反。-企业的文化:文化中的平均主义倾向越强烈，那么工资结构中的带宽也就越小，因为它不主张给予从事相似工作的不同员工以不同的报酬。-职业生

27、涯通道的考虑:由于在许多组织中，在职业生涯通道的下层往往会积压大量的人员，他们无法获得晋升的机会，从而需要拉大基层职位等级的带宽，使他们在无法获得职位升迁的前提下，获得更多的报酬增长的机会，以满足他们的个人生活需要。-同一职位等级的人员原来所获得的最高和最低报酬，即工资范围一定要能够涵盖这一职位等级中原来的最高和最低工资，从而便于与原有工资体系相对接。88.宽带工资的优缺点包括什么？【答案】答案：优点在于灵活性:有利于组织开展大规模的职位轮换，适应了组织的扁平化趋势，为员工在不能获得更多的职位升迁机会的前提下提供了更多报酬增长的机会。缺点在于其难以控制:工资宽带化需要更多地依靠管理者的判断来区

28、分员工个人之间的差异，从而决定在同一工资宽带之中，不同人员应该获得的报酬分别是多少，这样就加大了薪酬决策的主观性，不利于组织内部的薪酬一致性。89.以任职者为基础的工资体系的优点有哪些？【答案】答案：打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更为多样化的、更为宽广的职业生涯通道。在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效的支撑企业核心能力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创造价值的能力提供帮助。90.以任职者为基础的工资体系的缺点有哪些？【答案】答案：-能力并不等于现实的业绩，因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济

29、价值，这是大多数以任职者为基础的工资体系失败的主要原因。-能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性，因此要保持这种工资模式的内部一致性往往具有较大的困难，员工对这类工资的评价的负面因素往往也较多。-它往往仅仅适合于以知识为主要竞争力的企业，对于大多数传统企业并不十分适用。-它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。91.薪点表设计的关键是要确定薪点表的_和每个等级内部的_。【答案】起点、级差 92.赫兹伯格的双因素理论中的双因素指的是：_因素和_因素。【答案】激励、保健 93.关键绩效目标需要贯彻_、SM

30、ART 原则、_和客户导向原则【答案】目标导向原则、执行原则 94.KPI 设置的标准需要满足 SMART 原则，其中 SMART 指的是具体的、_、可实现的、_和有时限的。【答案】可度量的、现实的 95.一个完整的绩效指标与标准的四个构成要素是_、指标的操作性定义、_、等级定义【答案】指标名称、等级标志 96.目标管理的主要优势是：形成激励、_、_和控制有效。【答案】有效管理、明确任务 97.薪酬支付的方式有_和_。【答案】秘密支付；公开支付 98.人力资源管理的 5P 模型是指_；_；_；_；_。【答案】岗位设置（Position）；人员招聘与培训（People）；绩效管理（Performance）；薪酬管理（Payment）；企业文化管理（Positive attitude）99.个人业务承诺计划（PBC）从三个方面进行考核的内容是_；_；_。【答案】致胜；执行；团队精神 100.薪酬的支付的种类有_；_；_。【答案】即时支付;延时支付;网上支付 101.制定薪酬战略要解决五个方面的问题是_；_；_；_；_。【答案】明确薪酬目标；确保薪酬的内部一致性；确保薪酬的外部竞争性；对员工的贡献给予认可；薪酬体系管理 102.薪酬战略包括三个层面的内容是_；_；_。【答案】战略层面；制度层面；技术层面