07北京地区HR从业者薪酬调研报告02

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1、（接上一个文件）管家管家事务处理器事务处理器改革者改革者谋略家谋略家管家管家事务处理器事务处理器老师老师数据分析员数据分析员改革者改革者谋略家谋略家 第三层次第三层次:决策和变革中心决策和变革中心人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计划、绩效体系等 第二层次第二层次:绩效和学习中心绩效和学习中心招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工职业发展计划、离职处理等 第一层次第一层次:行政服务中心行政服务中心员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假统计等3 大型外企大型外企HRHR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供；符合资历等要求的人才选择

2、工作或自主创业的余地较大，使得这类符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类人才的薪酬福利水平将仍趋增长。人才的薪酬福利水平将仍趋增长。外企外企HRHR部门的助理、专员等一般承担部门的助理、专员等一般承担“办理手续办理手续”的事务性工作，的事务性工作，尽管比较忙，但尽管比较忙，但“技术含量技术含量”不高，市场上人员供大于求；企业管不高，市场上人员供大于求；企业管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了这类职位的薪酬增长类职位的薪酬增长。设计福利方案宜考虑：设计福利方案宜考虑：员工需求的针对性、员工需求的针

3、对性、给予自由的选择性、给予自由的选择性、方案可调的灵活性、方案可调的灵活性、长短激励的结合性。长短激励的结合性。4 具有内部公正和公平性具有内部公正和公平性 浅显易懂的，易推广的浅显易懂的，易推广的 具有外部的竞争力具有外部的竞争力 易于管理的易于管理的 适合企业的适合企业的 可可承受的承受的 合法的合法的 灵活灵活的的能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突1 1、要想使你的团队获得良好的效益要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都首先要保证团队中每一个成员都尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接

4、的尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的方法方法-。2 2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务是务是。3 3、完全依据数量进行分配、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭就好象吃大锅饭,干好干坏一个样干好干坏一个样,这样会这样会严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完完善奖惩制度。善奖惩制度。5 5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合的考核

5、及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激既要有激励，也要有约束励，也要有约束。6 6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，是帮助一线人员明确工作的重点与努

6、力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励为予以肯定和激励。企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。工作描述工作描述 奖励分配计划奖励分配计划 职位评价职位评价 绩效评估系统绩效评估系统 市场数据收集与分析市场数据收集与分析 薪资管理流程薪资管理流程 薪资结构设计流程薪资结构设计流程 福利计划福利计划 高层管理人员高层管理人员中层管理人员中层管理人员基层员工

7、基层员工 对薪酬体系各组成对薪酬体系各组成部分做大体表述部分做大体表述解释薪酬制度的战解释薪酬制度的战 略含义略含义在一对一会议上，详在一对一会议上，详细解释高管的薪酬细细解释高管的薪酬细节内容节内容 全面解释薪酬制度全面解释薪酬制度的各个组成部分，并的各个组成部分，并在正式会议上讨论在正式会议上讨论重点是如何使用工资重点是如何使用工资管理、绩效评估、奖管理、绩效评估、奖励制度等工具来开发励制度等工具来开发和激励员工和激励员工 对薪酬体系各组对薪酬体系各组成部分尽可能地详成部分尽可能地详细解释细解释重点是管理过程重点是管理过程和政策方面的信息和政策方面的信息对绩效评估和奖对绩效评估和奖金制度要

8、特别强调金制度要特别强调8 制度约束：制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）；绩效约束：绩效约束：上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核；培训约束：培训约束：在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件；合同约束：合同约束：签署劳动合同补充协议，变更合同期限；约定保密责任、违约责任、同业限制等。总裁给每位中层管理者的新年慰问卡；总裁给每位中层管理者的新年慰问卡；总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励；总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管

9、理者的优势，并以此鼓励；每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品；每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并送去慰问金和防暑饮品；SARS期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴 中秋节对外派人员家属的慰问信；中秋节对外派人员家属的慰问信；员工家属联谊会等员工家属联谊会等；每年一度的体格检查每年一度的体格检查。又称之为知识工作者又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产一般是指具有从事生产,创造和创造和应用知识的能力应用知识的能力,为企业带来知识资本增值为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。并以此为职业的人

10、。1、具有相应的专业特长和较高的、具有相应的专业特长和较高的 个人素质。个人素质。2、具有实现自我价值的强烈愿望。、具有实现自我价值的强烈愿望。3、具有很高的创造性和自主性。、具有很高的创造性和自主性。4、强烈的个性及对权势的蔑视。、强烈的个性及对权势的蔑视。5、工作过程难以实行监督控制。、工作过程难以实行监督控制。6、工作成果不易加以直接测量和评价。、工作成果不易加以直接测量和评价。7、工作选择的高流动性。、工作选择的高流动性。特点特点 1、自我发展需要。、自我发展需要。2、工作自主需要。、工作自主需要。3、工作成就需要。、工作成就需要。4、公平、公正需要。、公平、公正需要。5、尊重与参与需

11、要。、尊重与参与需要。需求需求：比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡公司配车等等。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互会，提高个人名望的机会

12、，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。适用项目适用项目享有者比例享有者比例富有挑战性的工作富有挑战性的工作87%87%弹性工作制弹性工作制63%63%家庭扶助关怀家庭扶助关怀39%39%额外假期额外假期71%71%项目完成奖金项目完成奖金83%83%便装上班便装上班88%88%舒适的工作环境舒适的工作环境81%81%高质量管理高质量管理76%76%股票期权股票期权22%22%热门技能的特殊津贴热门技能的特殊津贴36%36%职业发展规划项目职业发展规划项目25%25%“小马拉大车”激发潜能，即有十分之才

13、，交给十二分的重担，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，将成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。1 1、内部转岗。聘用经验丰富的、内部转岗。聘用经验丰富的“老猎狗老猎狗”担当内训讲师，指导新进员工。担当内训讲师，指导新进员工。2 2、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的、充分授权，并赠送部分公司股份，让一些有干劲、有抱负的“老猎狗老猎狗”负责一个区域的管理。这样负责一个区域的管理。这样“猎狗们猎狗们”在成就自己事业的同时，在成就自己事业的同时，“猎人猎人”的收获也会迅速提高。的收获也会迅速提高。3 3、鼓励老猎狗内部创业。方案一：成立公司为猎人团队提

14、供后勤保障类、鼓励老猎狗内部创业。方案一：成立公司为猎人团队提供后勤保障类服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。服务，比如，提供食堂、小卖部（快递、影印）等，并享有优先被选用权。方案二：围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可方案二：围绕销售代理方面，鼓励市场营销、工程服务人员自主创业，可以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。如此采用分以代理企业产品、或成为配件供应商、或提供售后客户服务。如此采用分化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合化的模式，提升了企业产品的渠道分销能力，而且在企业周围形成一个合作群体，共

15、同把企业做大做强。这样做的还有一个好处在于：能将企业内作群体，共同把企业做大做强。这样做的还有一个好处在于：能将企业内部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。部的老员工成功分流，高效完成企业无法避免的新老交替工作。：1 1、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小，鼓励他们参、设定高比例的基本工资，把销售人员面临的风险降至最小，鼓励他们参与必要的培训，偏重发挥薪酬的保健作用。与必要的培训，偏重发挥薪酬的保健作用。2 2、市场竞争激烈的大众消费品，需要销售的实战能力，公司大多运用激励、市场竞争激烈的大众消费品，需要销售的实战能力，公司大多运用激励工资所占比例较大的方式，

16、这样支出主要用于促进实际销售。此外，公司工资所占比例较大的方式，这样支出主要用于促进实际销售。此外，公司会给予足够多的市场费用支持，会不吝啬给予各项福利补贴（通讯、应酬、会给予足够多的市场费用支持，会不吝啬给予各项福利补贴（通讯、应酬、交通（配车）等，在奖金方面，会设计多种形式，比如月奖、季度奖、超交通（配车）等，在奖金方面，会设计多种形式，比如月奖、季度奖、超标奖、年底特别销售奖。标奖、年底特别销售奖。3 3、不同的企业发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相、不同的企业发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合以相应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。当然一切要建立于企

17、业实际应的薪酬与考核制度，以保持企业持续发展。当然一切要建立于企业实际支付能力基础上。支付能力基础上。4 4、管理面对的是人，人注定是感情胜过理智的、管理面对的是人，人注定是感情胜过理智的“动物动物”。作为管理者，与。作为管理者，与其将其将“人力成本人力成本”固化为边际效应递减的现金，不妨变通转化为感情常驻固化为边际效应递减的现金，不妨变通转化为感情常驻员工内心。员工内心。迅速发展阶段迅速发展阶段刺激创业刺激创业基本工资高于市场基本工资高于市场,津贴与津贴与奖金略高于市场奖金略高于市场,福利与市福利与市场持平场持平 以以投资投资促促 发展发展成熟阶段成熟阶段运用有效激励运用有效激励基本工资相当

18、于市场平均水基本工资相当于市场平均水平平,津贴与奖金高于市场水津贴与奖金高于市场水平平,福利与市场持平福利与市场持平 保持保持利润利润,维护市场维护市场 占有率占有率无发展或衰退阶无发展或衰退阶段段重成本控制重成本控制基本工资低于市场平均水平基本工资低于市场平均水平,实施与成本控制相结合的奖实施与成本控制相结合的奖金计划金计划,福利与市场平均水福利与市场平均水平基本持平平基本持平 尽可能赚尽可能赚 取取利润利润,并并 开拓其它开拓其它 投资投资业务业务企业发展企业发展战略决策战略决策对企业的价值对企业的价值高高时间和费用时间和费用 多 组织结构组织结构企业文化企业文化培训管理培训管理绩效考评绩效考评员工规划员工规划招聘管理招聘管理人事档案人事档案信息管理信息管理考勤制度考勤制度假期管理假期管理福利计划福利计划薪资计算薪资计算将繁杂的工作外包给将繁杂的工作外包给专业人力资源服务机构专业人力资源服务机构专注于人事核心项目和专注于人事核心项目和战略决策，为企业更大战略决策，为企业更大增值增值