企业人力资源管理概述

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1、 一、背景资料一、背景资料 二、什么是人才？二、什么是人才？三、怎样选人？三、怎样选人？四、怎么用人？四、怎么用人？五、怎么留人？五、怎么留人？一、相关背景一、相关背景 现代社会的快速变化让人震撼，现代社会的快速变化让人震撼，让人焦虑。让人焦虑。新技术从发明、设计、生产到市新技术从发明、设计、生产到市场的过程：场的过程：18 18世纪世纪100100年（蒸汽机）年（蒸汽机）19 19世纪世纪5050年（发电机）年（发电机）20 20世纪世纪4040年代年代3030年（内燃机）年（内燃机）20 20世纪世纪6060年代年代2020年（喷气机）年（喷气机）20 20世纪世纪7070年代年代1010

2、年（核电站）年（核电站）20 20世纪世纪8080年代年代2 2年（个人计算机）年（个人计算机）现在，半年，现在，半年，3 3个月，个月，1 1个月（数个月（数不胜数）不胜数）取势：驾驭环境变化的奥秘。取势：驾驭环境变化的奥秘。我我们们进进入入了了一一个个全全新新的的时时代代 你可以拒你可以拒绝绝学学习习，但你，但你的的竞竞争争对对手不会。手不会。杰克杰克 韦韦尔尔奇奇 给给我我们们造成麻造成麻烦烦的不是的不是 我我们们不知道的不知道的东东西，而是我西，而是我 们们已知的已知的东东西原本不是西原本不是这样这样。2011年，中国已经成为全球第二大经济体，但是中国人的不安全感却也达到最高。经济增速

3、放缓和通货膨胀同期而至，市场环境的复杂和社会矛盾的凸显超过以往。这一切都不可避免地转向为企业人才管理的挑战：人力成本飙升，但是加薪并不能让雇员更敬业；社会审美观和价值观的扭转，令雇员更向往钱，却不愿为此多付出辛苦。劳动力现状：1、专家称中国劳动力无限供给时代结束。2、专家分析，现在的农民工后备力量每年比此前高峰时减少了600多万人，3年差不多少了2000万人。3、1975年为人口出生率的转折点，1964-1974年出生的全部人口为27414万，而1975-1985年出生总人口不过为21830万，两者竟然相差有5584万之多，并且一直到1990年，任何一个年度的出生人口，均要少于1964-197

4、4年。管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？员工对薪酬好象永远都不会满足？人力资源经理感觉自己总处在夹缝之中，处处不讨好？薪资满意度薪资满意度 （）（）对目前薪资的看法对目前薪资的看法组织性质组织性质不错，我非不错，我非常满意常满意还行，还行，我满意我满意太少，与我的太少，与我的付出相差太大付出相差太大我比较我比较满意满意一般，不一般，不太满意太满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00

5、%民营企业民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资外商独资.外外企办事处企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合资中外合资1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%员工经常遇到的困惑员工经常遇到的困惑为什么自己的工资总是原地踏步？为什么自己的工资总是原地踏步？为什么自己和别人比较起来感觉不公平？为什么自己和别人比较起

6、来感觉不公平？薪酬？心愁 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人力资源中能力和素质较高的劳动者。二、二、什么是人才什么是人才？A A、适用原则、适用原则 愿意工作还是胜任工作？愿意工作还是胜任工作？价值观认同、忠诚度、责任心价值观认同、忠诚度、责任心 协作意识和团队精神协作意识和团队精神 能否驾御得住能否驾御得住 有才有德是正品，无才无德是次品，有才无有才有德是正品，无才无德是次品，有才无德是毒品德是毒品二、二、什么是人才什么是人才“人财人财”：

7、德才兼备之：德才兼备之 人人“人才人才”：对组织认同度不高：对组织认同度不高“人材人材”：能力欠佳：能力欠佳“人裁人裁”：无德无才：无德无才“人豺人豺”:”:有才无德有才无德 几种几种“人才人才”B B、适合原则、适合原则 特定的岗位才能显示人才的意义特定的岗位才能显示人才的意义 人适其事、事适其人人适其事、事适其人 把特定的人用在特定的岗位是人才把特定的人用在特定的岗位是人才 把特定的人用在不该的岗位是蠢才把特定的人用在不该的岗位是蠢才 讨论：张飞绣花、林黛玉杀猪讨论：张飞绣花、林黛玉杀猪二、二、什么是人才什么是人才二、什么是人才二、什么是人才 造血原则造血原则 真正的企业家应该是把平凡的人

8、结合在真正的企业家应该是把平凡的人结合在一个特定的结构里让他们显示出人才的一个特定的结构里让他们显示出人才的特征，离开这个结构人才特征也就消失特征，离开这个结构人才特征也就消失了。了。二、什么是人才二、什么是人才 三识共存三识共存 人才人才=知识知识+见识见识+意识意识管理者与领导者管理者与领导者 管理者：在正式组织内拥有正式职位，运管理者：在正式组织内拥有正式职位，运用组织授予的制度权力作出决策，负责指用组织授予的制度权力作出决策，负责指挥别人的活动并承担对组织实现预期目的挥别人的活动并承担对组织实现预期目的做出贡献的责任的各类主管人员。做出贡献的责任的各类主管人员。探探 讨：管理者与领导者

9、的区别，是否每个讨：管理者与领导者的区别，是否每个人都能培养成为合格的管理者？人都能培养成为合格的管理者？技术技能：是指对某一特殊活动的理解、熟练和工作中运用具体知识、工具和技巧的能力。人文技能：人文技能：或称人际关系技能，是指理解、激励和与他人或称人际关系技能，是指理解、激励和与他人融洽相处的能力。不仅要求管理人员要善角人意，而且能创融洽相处的能力。不仅要求管理人员要善角人意，而且能创造出使下级感到安全并能自由发表意见的氛围。造出使下级感到安全并能自由发表意见的氛围。构想技能：构想技能：亦称思想技能或概念技能。管理人员应能胸怀亦称思想技能或概念技能。管理人员应能胸怀全局、认清影响形势的重要因

10、素，评价各种机会并决定如何全局、认清影响形势的重要因素，评价各种机会并决定如何采取行动。采取行动。概念技能概念技能技术技能技术技能概念技能概念技能概念技能概念技能技术技能技术技能管理技能对于各种层次管理的重要性可用下图来表示管理技能对于各种层次管理的重要性可用下图来表示各种层次管理所需要的管理技能比例各种层次管理所需要的管理技能比例 人际技能人际技能人际技能人际技能技术技能技术技能人际技能人际技能高层管理高层管理中层管理中层管理基层管理基层管理 概念技能概念技能人际技能人际技能技术技能技术技能高层管理高层管理者者47%35%18%中层管理者中层管理者31%42%27%基层管理者基层管理者18%

11、35%47%【相关链接】【相关链接】管理是否有效，在很大程度上取决管理是否有效，在很大程度上取决于管理人员是否真正具备了一名管于管理人员是否真正具备了一名管理者所必须具备的管理技能。美国理者所必须具备的管理技能。美国的管理学专家卡特兹提出，有效的的管理学专家卡特兹提出，有效的管理者应具备技术技能、人际技能管理者应具备技术技能、人际技能和概念技能。和概念技能。一般来讲，概念技能对高层管理一般来讲，概念技能对高层管理者最重要，因为由高层管理者所作者最重要，因为由高层管理者所作的计划、决策等都需要概念技能。的计划、决策等都需要概念技能。技术技能对基层管理者特别重要，技术技能对基层管理者特别重要，因为

12、其最接近现场作业。由于管理因为其最接近现场作业。由于管理工作的工作对象是人，因此人事技工作的工作对象是人，因此人事技能是所有层次上的管理者必须掌握能是所有层次上的管理者必须掌握的基本技能。的基本技能。三、怎样选人？三、怎样选人？一个中心四个环节 选人 留人 育人 用人识人 识人的几种种方法识人的几种种方法 性格测试 心理测试 能力测试 细节测试素质类型素质类型个性特点个性特点兴趣爱好兴趣爱好适应职业适应职业现实型现实型研究型研究型艺术型艺术型坦诚、实际、坦诚、实际、稳定性、操作性稳定性、操作性好奇、专注、内向、好奇、专注、内向、分析、批判、逻辑分析、批判、逻辑理想、情感、想象理想、情感、想象走

13、极端、易冲动走极端、易冲动注重技能和注重技能和动作的协调动作的协调爱表现、爱表现、挑战挑战思考问题思考问题抽象思维抽象思维宣传、策划宣传、策划设计设计技术部、技术部、工程师工程师司机、技工司机、技工打字员、卫生员打字员、卫生员人适其事、事适其人人适其事、事适其人素质类型素质类型个性特点个性特点兴趣爱好兴趣爱好适应职业适应职业社交型社交型创新型创新型传统型传统型爱好交往、合作、爱好交往、合作、热情、和善热情、和善冒险、乐观、自信、冒险、乐观、自信、预测能力强预测能力强谨慎、控制、细节、谨慎、控制、细节、不愿意改变、不灵活不愿意改变、不灵活合群和合群和集体活动集体活动计划、规矩计划、规矩一成不变一

14、成不变与权力、地与权力、地位相关活动位相关活动会计、出纳会计、出纳统计员统计员老总、律师老总、律师业务员、办公室业务员、办公室人力资源、顾问人力资源、顾问人适其事、事适其人人适其事、事适其人身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量评价甄选流程 选人的流程细节选人细节选人 选科长选科长 问儿子问儿子 选部长选部长 问邻居问邻居四、怎么用人？四、怎么用人？1 1、静态用人的、静态用人的5 5个原则个原则 贤人居上贤人居上 能者居中能者居中 工者居下工者居下 智者居側智者居側 记人之功记人之功,忘人之过忘人之过,帮人之短帮人之短,用人之用人之长。长。西游记中的角色分析：西游记中的

15、角色分析：唐僧起着凝聚和完善的作用；唐僧起着凝聚和完善的作用；孙悟空起着创新和推进的作用；孙悟空起着创新和推进的作用；猪八戒起着信息和监督的作用；猪八戒起着信息和监督的作用；沙和尚起者协调和实干的作用。沙和尚起者协调和实干的作用。唐僧分析唐僧分析是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在

16、于唐僧有三大领导素质：关键在于唐僧有三大领导素质：目标明确、善定愿景目标明确、善定愿景手握紧箍，以权制人手握紧箍，以权制人 以情感人，以德化人以情感人，以德化人 孙悟空分析孙悟空分析个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才知恩图报，是个非常优秀的人才 天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显

17、示显示，而且得理不让人而且得理不让人 唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地 首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了 唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。悟空。猪八戒猪八戒 分析分析 开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖

18、精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足.为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和

19、管理作用.沙和尚沙和尚 分析分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策

20、失误。决策失误。用人的境界 使员工和下属接受远景目标 使组织目标转化为个人目标 克服个人感情好恶 选用比自己更强的人来为自己工作 让每一位下属感觉到自己是最重要的2、动态用人原则 能者上庸者下平者让 去掉害群之马 把合适的人放到合适的岗位 同岗同酬,一岗一薪,岗变薪变 讨论：是金子总会发光 3、开发用人 开发开发=智力活力智力活力=绩效绩效 提升其智力提升其智力,开发其活力开发其活力 中国人喜欢宏观的东西，有时候甚至以中国人喜欢宏观的东西，有时候甚至以“不不重细节重细节”为荣，但历史上我们的为荣，但历史上我们的“大大”动作动作的结果往往是失败；的结果往往是失败；“大跃进大跃进”“”“文化大革文

21、化大革命命”企业家也许可以不关注细节，企业家也许可以不关注细节，但一定要懂但一定要懂细节，而且需要很多擅长操作细节的职业经细节，而且需要很多擅长操作细节的职业经理人；理人；细节体现专业；细节体现专业；宏观控制和微观控制：中基层干部要控制宏观控制和微观控制：中基层干部要控制 微观，要重细节。微观，要重细节。话题话题1 1 细节管理细节管理 辜台铭名言：出了实验室，辜台铭名言：出了实验室，就没有高科技，就没有高科技，只有执行力！只有执行力！执行力执行力4 4诀：诀：简单就是美、目标要规定、不忘常检查、纪简单就是美、目标要规定、不忘常检查、纪律要严明。律要严明。管理者对不执行自己指令的下属要高度注意

22、。管理者对不执行自己指令的下属要高度注意。话题话题2 2 执行力执行力案例：人才使用的几大方法案例：人才使用的几大方法 1、让、让B级人做级人做A级事级事 让低职者高就，目的是压担子促成长让低职者高就，目的是压担子促成长2、业绩最佳时要考虑调整、业绩最佳时要考虑调整 人才成长是有规律的，人的才能增长也是有人才成长是有规律的，人的才能增长也是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以时间以34年为宜。年为宜。前前3年是优点相加，后年是优点相加，后3年就是缺点相加年就是缺点相加3 3、走动管理、走动管理 走动管理有两大好处走动管理有两大好处:一是可以掌握员

23、工的第一手材料一是可以掌握员工的第一手材料;二是可以增强下属的责任感和自豪二是可以增强下属的责任感和自豪感。感。4 4、培养领导者的特殊素质、培养领导者的特殊素质“懒惰懒惰”领导太勤快，下属有依赖领导太勤快，下属有依赖 讨论：诸葛亮的管理讨论：诸葛亮的管理“简单简单”如果领导者想的太复杂，下属就会很简如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相反相成的关系。单，这是一种相反相成的关系。5、鲶鱼效应、鲶鱼效应 挪威人特别爱吃沙丁鱼，但这种沙挪威人特别爱吃沙丁鱼，但这种沙丁鱼生命力极弱，一经打捞上岸，丁鱼生命力极弱，一经打捞上岸，性命立马归西。后来有位老渔翁发性命立马归西。后来有位老渔翁发现了

24、一个成功的秘密现了一个成功的秘密鲶鱼效应。鲶鱼效应。沙丁鱼一见到鲶鱼就惊恐万状、四沙丁鱼一见到鲶鱼就惊恐万状、四处逃窜，于是生命力大为增强，成处逃窜，于是生命力大为增强，成活率大大提高。活率大大提高。五、怎么留人？五、怎么留人？四金工程四金工程 金手铐：待遇留人金手铐：待遇留人（子女留学基金、住房、股票期权、等）（子女留学基金、住房、股票期权、等）金饭碗：薪水留人金饭碗：薪水留人 金色的梦：文化、事业留人金色的梦：文化、事业留人 金色的握手：情感留人金色的握手：情感留人激励的作用激励的作用 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按

25、时或人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.）公平理论（亚当斯公平理论（亚当斯 ）人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。比较参照类型有三种：其所获报酬的公平性。比较参照类型有三种：a.a.其他人，在本组织中从事相似工作的其他人其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人以及别的组织中与自己能力相

26、当的同类人b.b.制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度的动作制度的动作b.b.自我，指自己在工作中付出与所得的比率自我，指自己在工作中付出与所得的比率(1)观点观点:报酬相当，报酬相当，A感到公平（满意）感到公平（满意）A报酬过高，报酬过高，A感到自己多得（满意）感到自己多得（满意）A报酬不足，报酬不足，A感到不公平（不满意）感到不公平（不满意）O（）：表示个人从组织中得到的报酬或产（）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。出。如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等等。的乐趣等等。I（）：表示个人对工作所投

27、入的努力的代价。（）：表示个人对工作所投入的努力的代价。如：时间、产量、质量、学历、职称、技术如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。（努力程度）、对组织的忠诚等。BBAAIOIOBBAAIOIOBBAAIOIO A与B比较后的三种基本心态：A与B比报酬相等，感到公平，员工受激励的状态不变.A与B比报酬多，一般会感到满意，受到激励。A与B比较报酬少，A感到不公平。感到不公平时员工可能出现的情况：心理挫折和失衡 改变投入 要求改变产出 离开现在的环境需求层次理论需求层次理论 自尊与被尊重、

28、被承认自尊与被尊重、被承认 群体交往、获得情感群体交往、获得情感 人身、财产安全，工作人身、财产安全，工作 稳定，有经济保障稳定，有经济保障 衣食住行衣食住行 尊重尊重 归属归属 安全安全 生理生理 自我 实现 发挥潜能，实现目标 需求层次理论 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是获取食物。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安

29、全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。需求层次理论 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。核心关注点是成就、名声、地位等。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。核心关注点是具有创造性和挑战性的工作等。双因素理论 工工 资资 监监 督督 地地 位位 安安 全全 工作环境工作环境 政策与管理制度政策与管理制度 人际关系人际关系保健因素保健因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪 工

30、作本身工作本身 赏识赏识 提升提升 成长的可能性成长的可能性 责任责任 成就成就激励因素激励因素n激励职工的工作热情激励职工的工作热情薪酬的演变过程薪酬的演变过程 基本薪资基本薪资 浮动薪资浮动薪资 奖金奖金 福利福利 工资工资 奖金奖金 基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资 奖金奖金 福利福利 股权股权 薪酬薪酬(含股权含股权)福利福利 工作体验工作体验报酬报酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬直接报酬直接报酬（货币）（货币）间接报酬间接报酬（实物）（实物）成就感成就感胜任感胜任感发展机会发展机会影响力影响力工资工资奖金奖金股票及股票期权股票及股票期权利润分享利润分享保险保险带薪休假带薪休假住

31、房补贴住房补贴宽大的办公室宽大的办公室私人秘书私人秘书动听的头衔动听的头衔特定的停车位特定的停车位挑战性工作挑战性工作弹性工作弹性工作薪酬薪酬吃得饱的吃得饱的干得好的干得好的跑不了的跑不了的基本薪酬基本薪酬激励薪酬激励薪酬福利福利广义薪酬的内容广义薪酬的内容薪酬薪酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬直接的直接的基本工资基本工资加班工资加班工资奖金奖金奖品奖品津贴津贴等等间接的间接的公共福利公共福利保险计划保险计划退休计划退休计划培训培训住房住房餐饮等餐饮等其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等工作工作有兴趣有兴趣的工作的工作挑

32、战性挑战性责任感责任感成就感成就感等等其他其他友谊友谊关怀关怀舒适的舒适的工作环境工作环境便利的便利的条件等条件等企业企业社会地位社会地位个人成长个人成长个人价值个人价值的实现等的实现等怎样才能使部门运作有效？1.1.部门人员训练有素部门人员训练有素2.2.招适当的新人；招适当的新人；3.3.培训；培训；4.4.去掉害群之马。去掉害群之马。5.5.2.2.部门人员工作积极部门人员工作积极6.6.制定出工作标准；制定出工作标准；7.7.尊重下属，尊重下属，正面表扬，适当授权；正面表扬，适当授权；8.8.客观公正，奖惩分明。客观公正，奖惩分明。3.3.部门内部沟通良好部门内部沟通良好 建立沟通平台

33、，让大家有沟通机会和场合建立沟通平台，让大家有沟通机会和场合管理者要听得进不同意见，不要打击异己，才能广管理者要听得进不同意见，不要打击异己，才能广开言路；开言路；部门创造和谐气氛；部门创造和谐气氛；部门负责人要告诉下属你的目标，要求；部门负责人要告诉下属你的目标，要求；良好的记录，然后通过统计分析抓住主要问题解决；良好的记录，然后通过统计分析抓住主要问题解决；6 良好的文件管理，信息可以及时准确得到；7.适当的组织结构；优化工作方法；部门设备配备；部门文化良好。好的部门文化：好的部门文化：人人被尊重：人人被尊重：每个人的尊严都应该得到保障；每个人的尊严都应该得到保障；人人有压力：人人有压力：我是一个以工作为中心的人，任何人都不能阻我是一个以工作为中心的人，任何人都不能阻碍公司的发展；碍公司的发展；人人爱学习人人爱学习 人人爱改进与创新人人爱改进与创新谢谢!演讲完毕，谢谢观看！