营销管理人员绩效考核制度

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1、营销管理人员绩效考核制度营销部门管理层绩效考核管理参考一、绩效考核目的：为保证公司上下级工作间的有效沟通，使公司的经营管理目标与公司内部各部 门各岗位员工的工作目标密切结合起来，促进公司各层管理者管理能力的提升，加 强公司核心竞争力和团队凝聚力，从而达到提高各部门工作效率，顺利完成公司的 各项经营管理指标的目的，公司行政人事部特制订本制度。二、考核原则：1、考核过程公平、公正的原则；2、考核数据客观、全面的原则；3、考核指标的制订以公司经营目标分解的量化指标为主，其他管理性指标为 辅的原则；三、考核管理范围：绩效考核管理制的考核范围为公司总经理以下所有岗位的在职员工。四、考核管理机构：公司行政

2、人事部门为绩效考核管理工作的日常管理机构,负责公司绩效考核管 理制度的拟定，定期修订，日常组织及监督各部门的考核工作实施，并对考核的结 果进行统计分析，将考核数据反馈运用到各部门的日常管理工作中.五、绩效考核分类与考核重点：公司绩效考核工作按阶段分为月度考核与半年度考核两类，月度绩效考核的考 核阶段为每月的1号至31号，考核的重点是员工当月的工作业绩及工作态度;半年 度考核的考核阶段为每年的1至6月份和7至12月份，考核的重点为员工业绩、 工作能力与工作态度.六、考核者与被考核者：月度考核：1、对各岗位的重点指标项目，公司依据各岗位的工作重点与特点，统一由部 门主管（经理）要的考核指标和考核部

3、门（或考核人），并由行政部每月将各部门反 馈的考核数据进行统计审核后公示。岗位设定的一般性指标的考核人则为各岗位的 直接负责人。第1页共4页2、每位员工的直接上级负责对员工具体的月度考核工作，原则上一级考一级，一般不允许越级考核。3、如员工的直接上级出现职位空缺，或由于工作及个人原因不能进行当月的 考核工作，可由更高一级的主管代理考核职能对当月进行考核工作.4、为避免失实与偏差，更高一级管理者、行政人事部、总经办有权对下级员工的考核结果进行调整和修订，对于有意放水或不应出现的错误考核结果，放水的 分数将直接从考核者当月的绩效分数中扣除。半年度考核：半年度考核由各岗位的直接负责人对其下属进行考核

4、，考核人要求同上。七、考核的依据（数据来源）；1、公司制订的年度、季度、月度销售任务及财务销售报表；2、各部门工作计划及工作数据、报表资料；3、员工的考勤记录；4、行政人事部门收集的工作态度投诉意见统计资料；5、公司员工行为规范准则及各项管理制度；6、公司认可的其他考核依据；八、绩效考核工作实施细则：1、月度考核实施细则：1.1每年度公司有直接下属的各层管理人员对下属岗位的工作特点与工作性质，设定岗位的重要考核指标，考核指标的数据来源以及考核评分的标准，经公司 审核通过后交由行政人事部门备案，并在行政人事部门的组织下，定期修订岗位考 核指标.1.2每月月底，各岗位员工与直接负责人沟通下一月的工

5、作计划，并填写个人 目标责任考核表计划部分,双方签字确认后于每月的28号统一上报给行政人事部 存档.1。3每月5号前，指定考核各岗位重要指标的各部门负责人或员工，对直接下 属或其他部门的重要考核指标，依据上月度各项工作资料进行考核评分，并将所负 责考核的指标与项目的考核结果在5号上报给行政人事部。1。4行政人事部门在收集到考核责任人提供的各岗位考核数据后，审核后汇总，对考核过程中存在的疑问与各部门进行沟通，校正考核过程中的成绩，报公司 总经办审批后在每月8号公示于公司内部网络.第2页共4页1。5各岗位工作人员依据行政人事部门公示的本岗位重要指标考核分数对本人 上月份的工作情况进行总结自评，填写

6、个人目标责任考核表考核部分，并交由 直接上级进行审核评分，双方签字认可后于每月初10号前上交给行政人事部。1(6行政人事部门在收到各部门的个人目标责任考核表进行审核后，统计 月度各位员的考核成绩，评定考核等级，报给公司总经办审批后给财务考核作为月 度绩效考核奖金发放的依据。1(7月度考核指标的评分标准：各岗位月度重要考核指标评分标准由各级负责 人提出，经总经办审核后公示在公司各岗位重要考核指标汇总表中。1 （8考核成绩的等级评定：行政部根据每月员工最终评定的绩效考核得分，划 分考核成绩等级：当月考核得分在95分以上（含95分）为优秀；85 （含85分）-94 分的为良好，85分以下的为中等，考

7、核成绩在70分以下为差等。当月出现员工 手册之规定的乙类（含乙类）过失以上违纪行为的考核成绩直接评定为差等，同 时公司将酌情扣除当月绩效奖金，情节严重的直至全部扣除。2、半年度考核实施细则：2（1每年元月、7月，由行政部牵头组织对上一个半年度工作的综合考核工作；2（2各岗位员工，依据岗位所处的行政职级，对自己的上半年度工作表现进行 自评，并于二个工作日内填写主管级半年度综合考核表或一般员工半年度综 合考核表，再报给自己的直接负责人进行审核，经主管审核后的半年度综合考 核表于一个工作日内报行政部复审.2（3行政部收到各部门上报的半年度综合考核表，审核各人自评以及主管 评分的合理性，再在该员工上半

8、年度出勤状况、奖罚情况及其他人事情况的基础上 进行增减分，最后计算出该员工的实际年度考核得分.行政部在三个工作日内审核得 分、进行考核成绩统计，上报给公司总经办审批后交公司财务部计算半年度绩效奖 金。2（4考核成绩的等级评定：行政部根据每月员工最终评定的绩效考核得分，划 分考核成绩等级：当月考核得分在90分以上（含90分）为优秀；70 （含70分）-89 分的为良好，70分以下的为中等，考核成绩在50分以下为差等.员工在考核的半 年度期间有二次（含二次）以上员工手册之规定乙类违纪行为或一次（含一 次）以上丙类过失违纪行为的，公司将酌情扣除其半年度绩效考核奖金，情节严重 的直至全部扣除.九、考核

9、结果的运用及反馈：1、绩效考核的成绩作为公司发放月度绩效奖金、半年度绩效奖金的依据;第3页共4页2、绩效考核的成绩作为公司各岗位员工改进工作或管理方法的参考依据，并 可作为公司培训与开发员工的依据.3、绩效考核的成绩作为公司对员工进行岗位调配、提升与降职的直接依据；、绩效考核的成绩可作为公司调整员工薪资的依据。4十、其他：1、考核者对员工工作考核必须本着公平、公正原则，不得利用职权徇私舞弊， 弄虚作假或当老好人；2、考核者应当把绩效考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助 与激励被考核者工作；3、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上，展开考核工 作；4、在月度及年度考核工作开展过程中，如发现考核人或被考核人存在迟交报 表、报表填写不规范、考核不公正等问题，行政人事部将依据情节严重性给予当月 考核在实际得分的基础上再扣除5-15分的处理.5、本制度的解释权在公司行政人事部门，本制度未尽事宜，以公司最新颁布 的规定为准。附件：1、个人目标责任考核表；2、公司各岗位重要考核指标汇总表；3、半年度综合考核表。第 4页共 4页