推销人员的招聘与甄选技巧讲义

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1、 如何招聘到合格的推销员与推销员招聘技巧在招募推销人员之前，应先明确推销人员的职责和了解推销人员应具备的素质。一、推销人员的职责 虽然由于推销对象的差别，对销售工作和推销人员的要求不同，推销人员的具体活动也不尽一致，但一些基本的销售工作是绝大多数销售人员都应该完成的，属于推销人员的职责。具体说来有以下几项。1 收集信息资料。销售人员在实际推销前必须先收集有关的信息资料，包括有关本企业产品销售、竞争对手和市场现状及发展趋势等。销售人员必须了解和掌握与销售工作密切相关的信息和资料如企业的基本销售目标、经营方式、信贷条件和交货期限等；必须掌握有关产品的全部知识，能向顾客说明购买和使用本企业产品所能得

2、到的效益及产品的售后服务情况；必须了解竞争对手的产品线与本企业的区别、竞争对手的市场营销战略和战术等。总之，推销人员对产品市场方面的情况掌握得越多，就越能把销售工作做好。2 制定销售计划。销售人员掌握了必需的信息资料之后，就应着手做销售前的准备工作，制定销售计划。（1）预计可能购买。根据购买者的潜在购买量和购买的可能性程度，把购买者划分成若干等级。顾客购买产品的可能性取决于多种因素，其中主要包括产品的特征和效益能满足购买者需求的程度、购买者对现有产品的满意程度等。（2）安排重点访问。推销人员应确定重点访问对象，尽量排除那些不可能达成交易的洽谈。（3）拟定访问计划。要做好向顾客充分介绍特征的准备

3、；制定访问的程序、步骤和方式等，甚至要逐字逐句地准备好访问洽谈的内容和发言提纲。（4）确定访问路线。应尽量减少旅途时间，节省差旅费，增加销售活动时间。3 进行实际推销。在实际推销过程中，销售人员要争取引起购买者的注意和兴趣，促进购买者的购买欲望；利用提供产品鉴定证明、示范使用产品、请购买者亲自试用产品等方法，以取得顾客信任；善于正确处理反对意见；并运用一些策略和技巧达成交易。4 做好售后服务。在产品销售出去以后，销售人员还必须与顾客保持经常的联系并继续为其服务，定期了解顾客对产品的意见和建议，并采取改进措施，充分履行安装、维修、退货等服务方面的保证。二、推销人员的素质 推销人员是企业开拓市场的

4、先锋，是企业形象的重要代表，必须具备一定的基本条件。现代企业十分重视推销人员的素质，一个理想的推销人员应具备以下素质。1 强烈的敬业精神。推销工作是一项很辛苦的工作，有许多困难和挫折需要克服，有许多冷酷回绝需要去面对，这就要求推销人员必须具有强烈的事业心和高度的责任感，把自己看成是“贩卖幸福”的人，有一股勇于进取、积极向上的劲头，发扬为人民服务的精神，过千山万水，进千家万户，尝千辛万苦讲千言万语，想千方百计，达到开拓市场的目的。如莲花味素的推销人员常年累月奔波在全国各地，终于使莲花味素坐上了中国味精行业的头把交椅。2 敏锐的观察能力。市场和顾客的情况是很复杂的，不仅差别很大，而且受许多因素的制

5、约。一个有敏锐观察能力的推销人员，能眼观六路，耳听八方，及时发现和抓住市场机会，揣摩顾客的购买意图和购买心理，提高推销的成功率。3 良好的服务态度。推销人员不仅是企业的代表，也应是消费者的顾问。应真正树立“用户第一”、“顾客是上帝”的思想，想顾客所想，急顾客所急，积极为顾客服务。这样才能较快地赢得顾客的信任。4 说服顾客的能力。推销人员要能熟练地运用各种推销技巧，成功地说服顾客。要熟知推销工作的一般程序，了解顾客的购买动机和购买行为，善于展示和介绍自己的产品，善于接近顾客，善于排除顾客的异议直至达成交易。要做到这些，首先必须相信自己，相信自己的产品，相信自己所代表的企业。这样才能产生积极性和动

6、力，继而才能成功。5 宽阔的知识面。推销人员经常与各种各样的顾客打交道，需要具有宽阔的知识面。知识面的宽阔与否一定程度上决定了推销人员的推销能力，所以，推销人员应有旺盛的求知欲，善于学习并掌握多方面的知识，这样运用起来才会游刃有余。一般来讲，一个优秀的推销人员应该具备下列几方面的知识。（1）产品知识。推销人员必须全面了解所推销商品的技术性能、结构、用途、用法、维修与保养；不同规格、型号、式样的差别；本行业中的先进水平；产品性能的发展趋势；现有用户的反应；使用中应注意或避免的问题；与竞争对手产品相比的特征及其他有关的商品知识。如果推销人员对所推销的商品还缺乏全面的了解，那是不可能得到顾客信任的。

7、（2）企业知识。推销人员应掌握本企业的历史背景、在同行业中的地位、生产能力、产品种类、技术水平、设备状况、企业发展战略、定价策略、销售政策、交货方式、付款条件、服务项目等。（3）用户知识。推销人员应了解谁是产品的购买决策者，其购买动机和购买习惯如何，对交易条件、交易方式和交易时间有什么要求。如一位推销员与一个购买小组谈了多次一直未能成交，后来了解到购买设备的决策权不在那位年长一些的高工程师手里，而在更年轻一些的副厂长手中，后来推销员积极与那位副厂长联系，终于达成了交易。（4）市场知识。推销人员应熟悉现实顾客 的购买力情况及分布规律，了解潜在顾客的需求量及分布情况，能够研究和分析目标市场环境变化

8、。（5）语言知识。语言是推销人员与顾客沟通的工具。根据客户对象的不同，必要时应掌握普通话、地方话、外语以及语法修辞、语言技巧等。如某企业出口菠萝块罐头，将“碎块”一词译成“破破烂烂”；还有一家出产名酒的厂家，将“古老的中国名酒”译成“陈腐的中国名酒”，这些都让外商瞠目结舌。（6）社会知识。推销人员应了解市场所在地区的经济地理知识和社会风土人情，以及和推销活动有关的民族、宗教、心理等多方面的知识。这些知识越丰富，越有利于推销。如香港居民十分忌讳不吉利的字眼，据说瑞士产的西马牌手表不好销是由于“西马”与“死妈”同音。又如，和日本人谈话，盯着对方眼睛被认为失礼的；而在美国，与人谈话时不注视对方眼睛，

9、则被认为是不礼貌的和狡猾的。（7）美学知识。追求美是人类的天性，任何一位顾客都是追求美的。所以推销人员还必须具有美学知识。现代企业的推销人员尤其应该懂得工业美学，包括符合标准化、系列化、通用化的正规美；显示水平的功能美；合乎人体要求的舒适美；反映科学的性能美；体现先进的工艺美；应用新物质的材质美；标志成果的色彩美；合乎逻辑的比例美；标准力学的结构美；反遇宇宙的和谐美等。三、推销人员的招募 1 招募的途径推销人员的来源主要包括两个方面：一方面是从企业内部选拔业务能力强、素质高的人充实到销售部门；另一方面是从企业外部招募。从企业外部招募主要有以下几种途径。（1）大中专院校及职业技工学校。这是招收应

10、届毕业人才的主要途径。各类大中专院校能提供中高级专门人才，职业技工学校提供初级技工人才。单位可以有选择地去物色人才，派人到各有关学校召开招聘洽谈会。为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，征募主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带，印制介绍图片。（2）人才交流会。各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。用人单位可花一定的费用在交流会上摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短，见效快。如北京市的首都体育馆、工人体育馆、北京展览馆、国际展览中心、海淀体育馆等地几乎每年都有春、秋季人才交流洽谈会，还举办特殊人才交流会如外

11、资企业人才招聘会。但是，在这种交流会上，小型企业特别是中小型国有企业很难招聘到优秀人才。（3）职业介绍所。许多企业利用职业介绍所来获得所需的销售人员。但有人认为，这类介绍所的待业者多为能力较差而不易找到工作的人。不过如果有详细的工作说明，让介绍所的专业顾问帮助遴选，能使招募工作简单化，也可以找到不错的人选。（4）各种广告。最普遍的招人广告为刊登报纸的分类广告，可吸引众多的应征者，但合格者所占比例一般较低。如果详细限定申请人的资格，则申请人数会大大减少，合格者的比例会提高，因而可节省征募费用。另一种广告是刊登在各类专门杂志上，一般能取得较好效果，能招聘到较高级的销售人员。还有电视招聘广告，如北京

12、电视台的“人才红娘”。大中型公司或前景特别诱人的公司可利用这一途径招聘到优秀的人才。（5）通过内部职员介绍。许多规模较大、员工众多的公司都可以定期让内部职员动员自己的亲属、朋友、同学、熟人介绍别人加入公司的外勤销售行列。利用这种途径有许多优点。如由于被介绍者已对工作及公司的性质有相当的了解，工作时可以减少因生疏而带来的不安和恐惧，从而降低退职率。有时因新加入者与大家比较熟悉，彼此有责任感要把工作做好，相互容易沟通，提高团队作战的效率。（6）行业协会。行业组织对行业内情况比较了解，经常访问制造商、经销商、销售经理和推销员。如中国市场协会、高校市场营销研究会，可请它们代为联系或介绍。又如香港管理专

13、业协会的市场推销研究社，企业可通过它介绍或推荐而获得希望转职的销售人员。（7）业务接触。公司在开展业务过程中，会接触到顾客、供应商、非竞争同行及其他各类人员，这些人员都是销售人员的可能来源。2 如何利用报界进行招募利用报界进行招募是企业最常用也是较容易采取的一种途径。一般中小型公司或新成立单位的招聘广告多刊登在报纸上。目前利用报界进行招募存在以下问题：广告篇幅狭小，内容单调；位置不明显，各类广告夹杂在一起；费用也不低，并有不断上涨的趋势；招募来源数量不好估计，应聘人员素质差别较大。为了解决以上问题，提高招募效率，追求成本的最佳组合，我们必须对刊登媒体的选择、版面的大小、刊出的日期、刊出的内容及

14、广告文词进行严格的把关。主要应注意以下几点：（1）刊登媒体的选择。 各单位应尽量选择当地发行量大、广大读者喜闻乐见的报纸刊登广告。如北京地区的北京晚报深得人心，几乎每家每户都购买。尤其以头版右上角的征人广告引人注目。许多年轻人都是为了这个特殊的“广告块”而购买北京晚报。无疑北京晚报是北京地区企业单位进行报纸招募的最佳选择。（2）版面位置及大小。 人事广告一般刊登在分类广告版，其他版面虽价钱一样但一般效果较差，除非受见报时间的限制，否则一般公司不愿刊登在其他版面。当然也可多花些钱刊登在一个特殊的显著版面。版面设计要引人注目，版面越大必然越能引起人们的注意力。一般说来， 7.5cm 6.5cm 是

15、最佳的尺寸。位置则在右上角及左上角为最佳。（3）刊出日期。 刊出日期一般在周六、周日效果更好。因为国内各种报纸有一种倾向，周末版知识性、趣味性强，更具可读性，销量也大。从读者方面看，双休日有较多的闲暇时间，可仔细阅读。（ 4 ）刊登内容。 公司的声誉及形象、工作内容、所提供的职位，常常是引人注目的关键。如要找新人则强调不必有经验，并在收入、职务及机会上多予以说明。如果找有经验者则可注明应征职位或有升迁机会。通常注明收入的底薪及发展机会会吸引更多的有心人前来应征。文字要求明确、真实可靠。切勿做虚假或欺骗广告。（ 5 ）刊出方式。 在刊登招聘广告时，一般有两种方式：表明式招聘广告。即在刊登的广告文

16、词上载明公司名称及职位、应征者须具有的条件，甚至说明条件不适者请勿前来应征。一般此类广告应征者数量较少，但素质较高。不过应征主管应注意这个基本原则：即先求应征者数量的增加，再求素质的提高。隐蔽式招聘广告。即不写明应征公司名称及职位。只表明某公司欲招募男女若干名、升迁机会佳、收入高、待遇好，凡有干劲能吃苦耐劳者均可报名。把工作机会写出，但不明确地说明，有意者只有亲自联系，才能获知详情。这是一般小型公司怕公司及职位不够吸引人而采取的做法。也有想多次刊登招聘广告的公司采用这种做法。如果征人公司的名称多次见报可能会破坏公司的形象，因为若非公司的问题，人员流动率高，何必经常招人？但这种方式在国外某些地区

17、是不允许的，目前国内并未禁止。（ 6 ）应征方式。 人事广告一般应明确告示应征者如何应征。销售人员的应征与一般内勤人员的应征方式是不同的。内勤人员应征一般先寄证书、履历、成绩单等相关资料，审核通过后再通知口试或笔试，常需经过许多关的测验。应征外勤销售人员则通常以口试面谈为主，一些较具规模的公司也有一些笔试测验。一般应征方式主要有：先寄回函，再安排面谈。让应征者寄上履历，写明联系电话、地址及可以面谈的时间，以便安排面谈。其他一切待面谈时再说。电话联系即来面谈。招聘广告上注明电话及地址，以便应征者查询有关事项。此时接电话的人员需告知大略情况，不必详细说明，但要问清对方的姓名、联系电话、地址及可能来

18、面谈的时间。一切待面谈时再说。以免一些人稍作打听即予放弃或不敢前来应征。见报即来面谈。即指明见报当天或一周内持有关证件资料前来面谈，过期不候。（7）应征期限。 应征期限依应征计划不同而稍有差别，但不宜太短也不宜过长。一般以一周至一月为宜。一周以下会有许多愿意应征者抽不出合适时间。应征期限至少应包括一个周末，并且应征期限内的休息日不能休息，因为很多人是在有工作的同时寻找未来适合自己的工作，他们只有周末才有时间。（8）注意事项。除上述外，在通过报纸进行招募工作时，还应注意以下事项：准备要充分，各项事宜应安排得井井有条，以免给应征者以不良的印象。预先要估计应征人数及预定录用人数，以便安排工作人员、场

19、地、介绍资料等。场地的选择多以应征者来公司面谈为宜。但也有约定其他地点，甚至租用大宾馆、饭店、旅馆进行面谈的。各单位应根据自己的声誉、资金实力等条件决定。面谈室的布置要使人有舒畅高雅的感觉，最好把公司的产品、目录、样品、销售业绩报表及图示都摆出来，给人以身临其境的感受。气氛要亲切宜人。每次招聘广告要做好资料的收集及各项记录，以便评估分析。如刊登媒体、刊出日期，版面位置及大小、文稿、费用、应征人数、录用人数等相关资料。通过分析评估，总结经验教训。推销人员的甄选 要组建一支高效率的销售队伍，关键在于选择有能力的优秀的销售代表。一般的销售代表与优秀的销售代表的业务水平有很大差异。在美国，一项对 50

20、0 多家公司调查的结果表明， 27% 的销售人员创造了 52% 的销售额。除了销售效率上的差别外，选用不当的销售代表还会造成了巨大的浪费。在这些公司任职的 16000 名销售代表中，只有 68% 的人表示坚持工作到当年的年底，而留下来的人中只有 50% 的销售代表是公司希望在下一年继续聘用的。由此可见，如何挑选高效率的销售人员是人员推销决策的重要问题。一、甄选的程序 甄选推销人员的程序因企业而异。最复杂的甄选程序包括九个步骤：先行接见填申请表面谈测验调查体格检查销售部门初步决定高层主管最后决定正式录用。每个步骤合格后才能进入下一个步骤，以确保选出优秀的销售人才，把好第一道关。下面对前五个步骤再

21、加以详细探讨。二、初步淘汰 初步淘汰包括先行接见和填申请表两个阶段，其目的是防止明显不合格的人员仍继续参加以后各阶段的选拔，以节省甄选的时间及费用，提高效率。初步接见由负责派发申请表的职员主持，该职员凭申请人员的初步印象如年龄、性别、外貌、体格等，决定是否给予申请表。当申请人的上述特点明显不适合做销售工作时，便不应给予申请表。初步接见淘汰的人通常很少。发给申请表后，要让申请人据实填写，必要时须出示有关证件资料。申请表的作用主要在于：1 可据此初步断定申请人是否具备工作所需的一般条件或资格。2 可以此作为面谈时提问的导向。3 便于对申请人所提供的各项资料进行全面衡量。申请人填写申请表后，负责招聘

22、的人可根据申请表的资料进行初步淘汰。衡量时，可用一些必备条件如年龄、学历、工作经验等，必备条件缺乏者即予淘汰，必备条件具备者再综合考虑。具体中建立一种记分制度，分数高者优先。三、面谈 1 面谈的作用。面谈是整个甄选工作的核心部分，几乎任何一种人事招聘都少不了这个环节。面谈是一种有目的的谈话，其目标是要增进相互了解。面谈的作用可从下面几点来说明：（1）核心申请表上所述资料，询问更多的相关情况。对申请表上的资料有不明白的及怀疑之处，均可利用面谈加以讨论与验证。并可借此了解申请表上没有的更多的情况，如兴趣、爱好、以往的工作经验等。面谈人可据此估计申请人的潜能。（2）面谈人可把公司及未来工作的情况作一

23、介绍，使应聘人员对公司及工作有更详细的了解，并澄清以前可能误解的地方。（3）听取应聘人员对工作设想的见解。假定申请人会见顾客时将怎样推销自己的商品，面谈人可借此判断应聘人的思维、态度、声音及谈话能力。（4）通过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。面谈即面对面的交谈，实际上是销售工作中最重要的部分。申请者会把自己视同任何其他商品一样，向客户即聘请主持者推销。这样才能使面谈产生较好的效果。可以说，面谈是对应征人员的最真实的考验。如果能说服面谈主持，就一定是有用之才。2 面谈的类别。（1）非正式面谈。非正式面谈是事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。这种方法一般效果不好，特别是

24、面试人多的时候会出现混乱，甚至会毫无所获。所以，一般正式的甄选工作不采用这种方式。（2）标准式面谈。标准式面谈是与非正式面谈相对应的另一种极端。也叫记分面谈或组织面谈。即事先安排一整套结构严格的面谈问题，并配有记分标准。视申请人的不同回答来记分。这种方法太死板，缺乏弹性，适应性不强，不利于发挥面谈的作用。（3）导向式面谈。导向式面谈是上述两种方式的折衷方案。即只规定提问若干典型问题，由主持人灵活掌握，引导应征者回答各有关方面的问题，根据需要，深浅适应，从而获知其一切情况。这种方法又叫典型面谈或引导面谈。很多企业采用这处面谈方式。（4）流水式面谈。流水式面谈是指每一个应征者按次序分别与几个面谈人

25、面谈。面谈结束后，各面谈主持人聚集一起，汇合及比较各面谈人的观察与判断。这种方法能对应片人所具有的各种特殊兴趣予以全面考验，经过几道关口，一般不会有所遗漏。此法具有较大的优越性，近年来为许多企业所采用。3 面谈的阶段。面谈的阶段按深浅程度来分可分为两个阶段，即初始阶段和深入阶段。如果申请人在初始阶段不合格，即不应进入深入阶段的面谈。初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往所受的奖励及处罚、失业多久、因何失业、最近身体状况等。 深入阶段面谈主要是指就工作的动机、性质及行为等方面作实际的探讨。 4 面谈的技巧。（1）面谈主持的技巧。 面谈人是面谈的召集者

26、，也是面谈的主持者。面谈人在面谈准备及实施过程中应总结出一些经验，运用一些技巧，以提高面谈效率，达到面谈目的。以下几点可供参考。1）未雨绸缪，成竹在胸。面谈者要事先确定需要面谈的事项及范围，写下会谈的纲要，包括问话的次序及方式，并进行合理的安排及组合，把想问的话及方式与自己希望获知的资料加以配合。在面谈开始之前还要详细了解应聘者的资料，从中发现应聘者的个性、社会背景及其对工作的态度、以后的发展潜力。对应征者的资料了解得越多，越能在面谈时运用自如。2）例常发问，切入正题。面试者应该以应征者预料得到的例常问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再慢慢地过渡到正题部分。3）察颜观色，烘托气氛。要密

27、切注意应征者的行为及反应为避免有太紧张的压迫感，不使应征者提供的资料不完全或受到扭曲，应尽量创造和谐自然的环境。面谈者不要对应征者作人身攻击及自尊心上的打击。应对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。4）面谈记录，适可而止。面谈要有所记录，这是很必要的。但不要一直不停地记。这样反而会遗漏一些重要的事，也会给对方以束缚之感。有经验的人会尽量少地作当面记录，只记录一些必要的事项如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分内容只是记在心上，待面谈完毕后立即作简要的记录。如果应征者对作记录的做法感到十分敏感或不安时，就应尽量少作记录。5）态度和缓，以静制动。试探时要缓和，细心地

28、听，力求多了解。在应征者停下来的时候，要安静地等待，不要暗示他问答自己的问题，观察他的举止，注意他的音调、回话的态度和反应，对你想知道的问题得仔细。对他提供的资料要有信心，不要表现出优越感或耐烦，更不要争论、说教或教训别人。6）言辞诚恳，掌握进程。回答问题要直爽而简洁。切勿企图出卖公司或工作。掌握进程，控制谈话，不要让谈话变成你单方面发问，或者任由对方滔滔不绝地谈论他的销售经验。7）予人机会，圆满结束。在结束之前，要确定你是否问完了所有预先计划的问题；同时给对方一个机会，看有无遗漏之处要加以补充，或修正错误之处。然后再圆满结束面谈。（2）面谈发问的技巧。 一般说来，面谈人发问的方式及问题，可以

29、决定从应征者那里得到什么资料或多少资料。所以，面谈者 应运用一些发问的技巧来影响面谈的方向及进行的步调。主要发问技巧有开放式发问、封闭式发问和诱导式发问。1）开放式发问，即希望应征者自由地发表意见或看法。开放式发问又分开无限开放式及有限开放式发问。前者的问话没有特定的答复范围，目的只是让对方讲话。如“请你谈谈自己的工作经验吧”。有限开放式发问即对回答的范围和方向有所限制。如“你在原来那个公司完成工作任务时常遭遇到的困难是什么？”开放式发问一般在面谈开始阶段或讨论某一方面问题的起始阶段运用。2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。封闭式发问要比开放式发问更深入、更直接。典型的封闭式发问就

30、是只让对方回答“是”或“否”。如“如果延长时间，是否会有助于你顺利完成销售任务？”封闭式发问可以表示两种不同的意思。如果在对方答复后立即提出一些和答复有关的封闭式问话，即表示面谈者对他的答复十分注意。但是如果一直问些封闭式问题就表示面谈者不想让对方多表示意见，或对他的答复不感兴趣。3）诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点。如“你对这一点怎么看？”或“你同意我的观点吗？”但运用时一定要把握好分寸，否则，会给应征者以紧张感，使其被迫回答一些他认为面谈者想听而并非自己想说的话，从而不能获得有价值的资料。（3）面谈追问的技巧。 如果应征者回答不完全、不正确时，面谈人还要进行追问。

31、下面介绍一下如何分析对于答复的不完全程度及其原因所在，并采取怎样的追问方式。 一般来说有探询式追问和反射式追问两种技巧。1）探询式追问的问法有“为什么”；“怎么办”；“请再往下说”；“真是这样吗”；“你为什么这样想”，或一些非口语化的表情、手势。沉默也是探询式追问方式之一，但时间掌握很重要。据研究，如果鼓励对方再多谈下去，最有效的方法是在对方谈话中断时，保持 3 至 6 秒钟的沉默，这样对方会很自然地往下说。有时对方在回答问题时，只绕着谈话主题兜圈子，提供的资料没有价值；有时对方答非所问或避而不答。此时，先要分析一下原因，是由于误解了问题，要求对方作更进一步的说明。2）反射式追问，就是把对方所

32、说的再重述一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。如对方认为这样的待遇不合理时，你可以说：“依工作的性质、作用条件及其他因素来考虑，你认为这样的待遇不合理吗？当对方回答回答问题不完全或值得怀疑时，就要用反射式追问，鼓励应征者对其尚不完整的答复加以说明或引申，以确认对方全面而真实的想法。推销人员的甄选三、面谈5 面谈的评估。面谈主持人应对面谈的结果作明确的评估，以便决定是否淘汰，如合格则进入下一阶段的挑选。评估方法多利用一种面谈记录评估表，就表内的各项内容加以评分，最后作出全面评价。如表 7-1 。 表 7-1 销售工作应聘者面谈评估表应聘人员： 时间评估项目 评 估 标 准 评估等级 优 良

33、中 劣 仪表 外表很好，体格正常，干净整洁，健康良好 口才 吐字清晰，用词恰当，表达清晰，逻辑性强 知识 大专学历，知识丰富 经验 专业工作经验及同类工作经验丰富 智慧 思路敏捷，考虑细致，分析合理，理解力强 进取 上进心强，不过分计较地位权力 诚意 言必由衷，态度明朗，不易动摇，毫无做作 毅力 不屈不挠，不轻易变更工作 说服 能引人注意，激发兴趣，使人领悟，辩论有力 友情 能唤起他人同情，建立亲密友谊 成熟 目标明确，责任心强，认识现实，自律力强 抱负 谋求发展，发挥潜能，争取最好工作成绩 结合评估 评语：主聘面谈人： 职位： 四、测验目前许多大公司及要求招募素质较高的销售业务人员的单位，都

34、采用测验这一形式。面谈毕竟只是听取应聘者的一面之辞，测验能测出应聘者的真实能力水平。测验能以更客观的方式，了解应聘者的个性及能力，并能以定量的方式分出各申请人在各种特性上的高低，便于比较衡量。1 测验的类别。按测验的内容来分主要有以下几类： （1）专业知识测验。 这主要是对应聘者进行销售知识方面的测验，旨在衡量应聘者是否具备所需的推销基本知识。这种测验可以用笔试，也可用口试。（2）心理素质测验。 这主要是对应聘者进行智力、个性、兴趣等心理特征的测验。这些心理特征对销售工作具有重要影响，有时能关系到销售工作的成败。心理素质测验又包括智力测验、个性测验、兴趣测验及素质测验。智力测验主要是测定应聘者

35、的智力系数，如记忆、思考、理解、判断、辩论等。个性测验主要测定应聘者的脾气、适应力、推动力、感情稳定性等方面的个性。兴趣测验主要测定应聘者学习或工作方面的兴致所在，以便在录用提派工作时尽量满足他们的意愿。素质测验主要测定应聘者的推销才能、社交才能等方面的潜在素质，以便在给予适当职位时作为参考。（ 3 ）环境模拟测验。 这主要是采取模拟工作环境的各种情况的办法，看应聘者在若干销售工作压力之下怎样做出反应；同时，应聘人也可由此推测自己能否适应这种工作环境。主要方式有推销实习法、挫折处置法、实地试验法。1）推销实力法是指提供给应聘者一切有关资料，要求应聘者表演如何向购买者进行销售，然后由主持测验人作

36、出评判。2）挫折处置法是指由面谈人利用批评、阻碍或表示应聘者已经落选等方式给出一种挫折的情形，就如同在销售工作中遇到挫折一样，看应聘人如何应付和处理。3）实地试验法是指让应聘人随同推销员一起工作，使其能观察实地工作情形，面对真正的顾客。推销员可以看出应聘人应顾客的能力及对待工作的兴趣与态度等。2 进行测验时应注意的问题。（1）测验仅是甄选程序中的一环，并不能因此而减少其他的甄选工作环节。（2）测验工作必须由测验设计、管理与分析的训练专门人才来执行与执导。（3）测验管理必须标准化。每次执行时的程序及环境都必须相同。否则，测验成绩可能会发生较大差异，不具有可比性。（4）测验材料要严加保管，以保证资

37、料的正常运用及延续价值。如果测验材料落入了行将参加测验人员之手，则失去了它的意义。（5）对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究，通过不断改进来提高测验的科学性及实际价值。（6）测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。测验成绩可视为对应聘者的一个客观而定量的衡量，但要注意测验的各种限制，其结果有时不尽可靠。据一般统计的结果，测验成绩与工作效果的相关系数，最高只能达到 0.70 。五、调查 在测验合格后，就可对应聘人所提供的资料进行查证，以确认资料的真实性。调查可向申请人所提供的咨询人或其他与他有关的单位及个人查询。但要注意咨询人与申请人之间的关系，以便考虑其保证的真实性。下面主要阐述查核的主要

38、内容及主要方式。1 查核的主要内容。（1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。（2）通地咨询应聘者的大学教授、老师或同学，来查证应聘人的人品。（3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业工作者，以查核应聘人的信用好坏、经济情况及有无案底。2 查核的主要方式（ 1 ）拜访咨询人。派人专门拜访咨询人，迅速有效地获取各种有关资料予以查核。（ 2 ）电话联系。直接用电话询问咨询人，便利又快捷。但对方可能怀疑访问者的身份，不愿在电话中告诉详情。氢这种方式具有一定的局限性。（ 3 ）利用信函查核。这种方式获取资料的速度较慢，并且多数咨询人不愿在书面上说别人的缺点或不足。