企业人力资源管理调查报告(共3篇)

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1、企业人力资源管理调查报告（共3篇）第1篇：企业人力资源管理调查报告企业人力资源管理调查报告企业人力资源管理调查报告为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行驾驭了解, 进而为人力资源规划发展供应方向和实际解决一线生产中的人员流淌 问题，公司人力资源部门特在2022年3月7日到3月15日运用了一 线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了具体的调查;通过调 查发觉，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管 理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面， 公司制定方面仍有很多的不足，特总结如下：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例

2、的 77%进行调查;一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总 生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现 状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员 工思想状态的驾驭和一线员工流淌率的缘由收集。（具体状况表附后） 1、聘请方面：主要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳 定性方面，尤其对生产一线的操作工人须要吃苦耐劳，并有能具备良 好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多 的要求和希望。、培训方面：普遍认为公司的中层是应当接受培训的主1 / 7企业人力资

3、源管理调查报告要阶层，尤其是一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式 来管理，而非是传统的打骂和棍棒教化，对人力资源组织的培训和内 培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工 入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职 业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管 理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的聘请人事部门，并对公 司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和 没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工 在问卷中表达了一种悲观的状态，表示没有自己明

4、确的职业规划和职 业发展方向。、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够 重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的 市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁 对员工缺乏耐性，指责教化以髙压方式为主，难以有人情味，对员工的 自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中 运用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，髙压强压政策使 员工渐渐的失去了2 / 7企业人力资源管理调查报告对公司管理的信任和热忱，新员工到职后，作为管理者没有从管理角 度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指

5、定个师父后，任其自生自 灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的管理 人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新职工的名字，更不用 说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚 款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生 罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何问题 都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，丢失了工作的热忱，重要 的一个缘由就是因为被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气， 来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作 中想的最多就是

6、怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别 不好的现象。、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特 殊是对车间管理的工资持很大看法，他们有的甚至这么讲：“造纸的 是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之 是看法很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性， 继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。 许多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的企业人力资源管理调查报告工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合 适就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中 有1个是在企业工作了多

7、年的老工人，信任假如不是的确有不合适， 断然不会这么说，因为人工作时间长了，终归对人对物对公司都会有 感情。、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以 说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息， 三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工看法 很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资髙还可 以，现在工资也不髙，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人， 如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离 开。、信息沟通方面：很大企业髙层管理者都不知道一线的任何信息，员工 反映的事情也没有结果，许多工人有问题不知道

8、找谁说，对上对下的 管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来 有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了， 许多企业的老工人希望能有机会和公司的髙层谈谈，说说心里话，有 的员工甚至说：管理人员每天坐在办公室里出规定，有时候做的根本 就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！4 / 7企业人力资源管理调查报告 1、聘请方面：对新员工的聘请，特殊是一线新员工的录入，肯定要做 到三点：a、生源要准、双向合适、协议管理，比如：可与某技校签订 单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培育专项人才，有些 技校现在采纳的国家补助，学生免费上学，毕业后用工

9、资来抵学费的 做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条 规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必定强，属于国家 补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识， 并学校能有实力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校 和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行 管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理特别生效，而学 校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理特别生效;另一方面 对人力资源和车间管理者也可以实行双向的问责，从聘请起先，有用 人部门出具人员需求申请表依据申请条件和申请到岗日期支配进 行聘请，面试时作为运

10、用部门的责任人就必需要参加，形成人力资源 牵头，运用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到运用部门 后，对员工的稳定考核必需实行双向管理：即建立职工管理双向考核 制，有用人部门和运用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力 资源和运用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的 优良管理。5 / 7企业人力资源管理调查报告、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的年度 安排，作为人力资源必需能够驾驭适时的企业发展动向，从而能够依 据管理人员的动态和管理问题点刚好提出培训的课题，形成临时培 训需求安排进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业 的管理实力；对公司的

11、一线生产管理者的培训：应当从企业理念、生产 管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面绽开， 做为公司的人力资源必需在培训组织上有能够策划，在实施中能够单 独授课、有劝服力、并能够让全部管理者都能信服的培训讲师，人力资 源通过人员的在职管理制度和员工入职跟踪调查表深化生产一 线进行入职跟踪发觉课题后，刚好立项，培训组织者便依据课题立刻 组织临时培训需求安排实施。公司各部门也可以依据自己本部门的 需求，刚好的向人力资源部门提交临时培训需求安排，两线限制两 线提交，则必定会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和 先进性，更好为企业发展供应软环境的支持和保障。、入职管理方面：对一

12、线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪 后期的入职沟通方面必需根据培训管理制定，按规定定期召开沟通 会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思 想上先有个疏导口，有人力资源的其次方人力布控点，不再是单纯的 一线管理一线6 / 7企业人力资源管理调查报告 汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人 员在职的稳定度和信息驾驭的精确度，能够依据状况和信息刚好反应、 刚好对应、敏捷对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管 理者，在收集基本的入职信息后，依据本人的工作状况和职业状态，必 需赐予本人一个良好的职业规划和职业晋升安排，否则会错过会许多 以后会

13、成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丢失建立良好人才 储备梯队的机会和平台。年公务员履职尽责自查报告范文 髙校生就业状况社会调查报告范 文.2022年制药公司存在状况及问题调查报告.2022老年人生活 状况调查报告髙校生社会实践报告范文.2022年农村基层干部学习考察报告 .2022年最新履职尽责自查自 纠报告7 / 7第2篇：企业人力资源管理调查报告企业人力资源管理调查报告相关社会保障现状内容摘要：社会保障制度对企业人力资源管理 具有重要影响，调查发觉，各类社会保险企业参险率和离退休职工管 理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间 的差别很大。须要深化改革，加强执法和监

14、督，为企业创建更公允的市 场竞争环境；企业也要提髙相识，实行各项社会保障制度，从长远的角 度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的 人力资源管理体系。关键词：社会保障制度 企业管理人力资源一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响自20世纪80 年头初起先，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、 管理服务社会化的社会保障体系。其主要特征是：基本保障，广泛覆 盖，多个层次，逐步统与经济发展水平相适应，国家强制建立的基本保障主要满意人们的基本生活须要；社会保障逐步覆盖全体公民; 在基本保障之外，国家

15、主动推动其他保障形式的发展，力争形成多层 次的社会保障体系；通过改革与发展，逐步实行全国统一的社会保障 制度。经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并 接连颁布和实施，覆盖了大多数城镇职工和离退休人员。企业人力资 源管理与社会保障制度改革密不行分。完善的社会保障体系独立于企 业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的 社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人供 应保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工 资制度的各项改革措施得以顺当实施，以市场为基础的劳动力配置机 制逐步形成，进一步推动我国各类企业建立与市场经济相适应、符合

16、 现代企业制度要求的人力资源管理体系。二、企业参与各类社会保险 的状况我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安 置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社 会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金， 在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。依据对1883家企业的调 查显示，企业参与各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保 险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积 金。另外，参与补充养老保险的为,参与补充医疗保险的为。（一） 养老保险1984年，中国各地进行养

17、老保险制度改革。1991年，国务院 颁布了关于企业职工养老保险制度改革的确定，其中规定：随着经 济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人 储蓄性养老保险相结合的制度。1997年，国务院制定了关于建立统 一的企业职工基本养老保险制度的确定，起先在全国建立统一的城镇 企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人 账户相结合的模式。基本养老保险覆盖城镇各类企业的职工，城镇全 部企业及其职工必需履行缴纳基本养老保险费的义务。目前，企业的 缴费比例为工资总额的20%左右，个人缴费比例为本人工资的8%。企 业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人 账

18、户；个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。调查显示，参与基本 养老保险的企业占，髙于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看， 西部地区企业参险率低于东部企业个百分点。从企业性质看，私营企 业和集体企业参险率明显偏低，只有和；而国有及国有控股企业为, 三资企业为,股份公司和有限责任公司为。从企业是否上市看，上市 公司参险率髙于非上市公司，其中非上市公司的参险率低于的总体水 平个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较髙，而规模 小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率 为，资产总额3000万元以下的企业参险率为,分别低于总体水平和 个百分点。基本养老保险之外，企业很

19、少参与补充养老保险。调查显 示，只有的企业参与补充养老保险，其中，东部企业髙于西部企业， 大型企业髙于小型企业。国有及国有控股企业参险率为,髙于其他全 部类型企业，髙于总体水平个百分点。（二）医疗保险1998年，国务 院颁布了关于建立城镇职工基本医疗保险制度的确定起先在全国 建立城镇职工基本医疗保险制度。基本医疗保险制度实行社会统筹与 个人账户相结合的模式。基本医疗保险基金原则上实行地市级统筹。 基本医疗保险覆盖城镇全部用人单位及其职工；全部企业、国家行政 机关、事业单位和其他单位及其职工必需履行缴纳基本医疗保险费的 义务。目前，用人单位的缴费比例为工资总额的6%左右，个人缴费比 例为本人工资

20、的2%。单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统 筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本医疗保险费计入个人 账户。调查显示，参与基本医疗保险的企业占，低于基本养老保险， 髙于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险 率低于东部企业个百分点。从企业性质看，私营企业参险率明显偏低， 只有；而国有及国有控股企业为,集体企业为,三资企业为,股份 公司和有限责任公司为。从企业是否上市看，上市公司参险率髙于非 上市公司，其中，非上市公司的参险率低于总体水平个百分点。从企业 规模角度，规模大的企业参险率一般较髙，而规模小的企业参险率低 于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为，资

21、产总额3000 万元以下的企业参险率为%，分别低于总体水平 和个百分点。在基本 医疗保险之外，企业参与补充医疗保险的比例仅为,但髙于补充养老 保险的参险率，其中，东部企业略髙于西部企业，大型企业髙于小型 企业。国有及国有控股企业参险率为%,髙于其他全部类型企业，髙于 总体水平个百分点。（三）失业保险、工伤保险和生育保险1999年， 国务院颁布失业保险条例，把失业保险制度建设推动到一个新的发 展阶段。失业保险覆盖城镇全部企业、事业单位及其职工，全部企业、 事业单位及其职工必需缴纳失业保险费。单位的缴费比例为工资总额 的2%,个人缴费比例为本人工资的1%。1996年，劳动部公布了企业 职工工伤保险

22、试行方法，起先建立工伤保险制度。工伤保险费由企业 缴纳，职工个人不缴费。工伤保险缴费实行行业差别费率和企业浮动 费率。依据不同行业的工伤事故风险和职业危害程度确定不同的行业 费率；在行业费率的基础上，依据企业上一年实际的工伤事故风险和 工伤保险基金支出状况确定每个企业当年的详细费率。1994年，在总 结各地阅历的基础上，劳动部制定了企业职工生育保险试行方法， 将生育保险模式由用人单位管理逐步转变为实行社会统筹。生育保险 费由企业缴纳，职工个人不缴费。调查显示，参与失业保险、工伤保险 和生育保险的企业分别为、和，低于基本养老保险和基本医疗保险 的参险率，但髙于补充养老保险和补充医疗保险的参险率。

23、从不同地 区看，西部地区各项保险参险率都低于东部地区，失业保险低个百分 点，工伤保险低个百分点，生育保险低个百分点。从企业性质看，私营 企业和集体企业参险率明显偏低，其中，私营企业各险种参险率分别 为：失业保险,工伤保险,生育保险;比总体水平分别低、和个百 分点；集体企业各险种参险率分别为：失业保险，工伤保险，生育保 险%;比总体水平分别低、和个百分点。从企业规模角度，规模大的企 业参险率一般较髙，而销售额3000万元以下或资产总额3000万元以 下的小规模企业参险率都低于总体水平。（四）住房公积金住房公积金 是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企 业及其他城镇企业、事

24、业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职 工缴存的长期住房储金。1994年，财政部、国务院住房制度改革领导 小组、中国人民银行联合下发了建立住房公积金制度的暂行规定， 标记着我国住房公积金制度的建立。1999年，国务院颁布了住房公 积金管理条例，标记着我国住房公积金制度步入了法制化的轨道。2002年，国务院对住房公积金管理条例又做了进一步修订。住房 公积金由职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存，属于职工个人全 部，特地用于职工购买、建立、翻建、大修自住住房。调查显示，缴存 住房公积金的企业占。从不同地区看，西部地区企业低于东部地区个 百分点。从企业性质看，缴存住房公积金的私营企业比例明显偏低

25、，只 有；而国有及国有控股企业为,集体企业为,三资企业为,股份公 司和有限责任公司为。从企业规模角度，规模大的企业缴存住房公积 金的一般较多，而规模小的企业一般低于总体水平，如销售额3000万 元以下企业为,资产总额3000万元以下的企业参险率为,分别低于 总体水平和个百分点。三、企业离退休职工社会化管理状况离退休职 工社会化管理是企业不再办社会的一个基本标记，关系到企业总体人 工成本，从而影响企业市场竞争力。所谓社会化，主要体现在企业离退 休职工的全部收入完全由社保机构发放，企业无需负担。调查显示，离 退休职工收入完全由当地社保机构发放、企业无需负担的，即完全社 会化的有。另外有的企业除在社

26、保发放养老金外还向离退职工发放 福利；的企业离退休职工养老金由社保和企业共同负担；的企业离 退休职工养老金完全由企业自己担当，即完全没有社会化。从不同地 区看，东部地区离退休社会化程度髙于中西部地区，的企业离退休职 工完全社会化，髙于总体水平 个百分点；仅有的企业离退休职工完 全没有社会化，低于总体水平个百分点。从企业性质看，私营企业和外 资企业离退休职工完全社会化水平最髙，分别为和，分别髙于总体 水平个百分点和个百分点；其次是集体企业、股份公司和有限责任公 司，分别为和。国有及国有控股企业离退休职工完全社会化程度很 低，只有%，远远低于其他性质企业，低于总体水平个百分点；但是， 完全没有社会

27、化的比例与其他性质企业差距不大，这说明多数国有及 国有控股企业仍处于改革过渡阶段。从企业是否上市来看，没有上市 的企业离退休职工完全社会化的比例并不低于总体水平，境外上市和 拟上市企业离退休职工完全社会化比例较髙，而境内上市和境内外都 上市的公司社会化比例较低，这可能与上市公司国有性质、上市操作 中的人员和资产剥离等有关。从企业规模角度来看，企业规模越大，离 退休职工完全社会化比例越低。从销售额角度，四等规模企业（3亿元 以上、3亿元亿元、亿元3000万元、3000万元以下）完全社会化 比例分别为、和；从资产总额角度四等规模企业（3亿元以上、 3亿元亿元、亿元3000万元、3000万元以下）完

28、全社会化比例分 别为、和。四、存在的主要问题我们从企业社会保险参险率和离 退休职工社会化率两个角度进行了调查和分析，社会保障制度改革的 目标之一就是广泛覆盖，由低参险率、低社会化率逐步走向髙参险率、 髙社会化率。通过调查和分析可以看出，总体上看，髙参险率、髙社会 化率的状态还未能实现。“五险一金”中只有基本养老保险参险率超 过90%,其他保险参险率不足80%,离退休职工完全社会化的企业比例 不到60%。另一方面，不同类型企业间的差别非常明显。有的企业类型 参险率很髙而社会化率很低，如国有及国有控股企业，基本养老保险 参险率髙达,仅次于三资企业；补充养老保险参险率,不仅远远髙于 其他全部类型的水

29、平，而且髙于总体水平近一倍；但离退休职工社 会化率仅为%，落后于其他全部类型，差不多仅相当于总体水平的一 半。有的企业类型参险率很低而社会化率很髙，如私营企业，基本养老 保险参险率仅为，仅略髙于集体企业；补充养老保险参险率，不仅低 于其他全部类型，而且不到总体水平的一半；但社会化率髙达%，髙于 其他全部类型，相当于国有企业水平的倍。参与社会保险和离退休职 工社会化管理干脆影响企业当期人力成本，影响企业人力资源配置， 最终影响企业市场竞争力和将来发展。有一些类型的企业存在髙参险 率、低社会化率，另一些类型的企业存在低参险率、髙社会化率，这说 明在社会保障改革过程中存在一些不公允现象，须要深化改革

30、，加强 执法和监督。另一方面，对企业而言，通过不参与社会保险获得的人力 成本优势只是短暂现象，随着社会保障制度改革进程推动，这一优势 会逐步丢失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，企业须要正确理解 社会保障制度改革对企业发展的重大意义，从长远的角度考虑人力资 本投入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理 体系。第3篇：企业人力资源管理调查报告企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作状况和一线员工 的思想动态状况进行驾驭了解，进而为人力资源规划发展供应方向和 实际解决一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在2022年 3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、

31、a、b问卷等方 式，进行了具体的调查;通过调查发觉，公司人力资源的管理现状大体 是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学 习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有很多的不足，特总结如 下：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的 77%进行调查;一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总 生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现 状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员 工思想状态的驾驭和一线员工流淌率的缘由收集。（具体状况表附后

32、） 1、聘请方面：主要反映在公司的聘请条件和人力资源聘请的员工的稳 定性方面，尤其对生产一线的操作工人须要吃苦耐劳，并有能具备良 好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多 的要求和希望。、培训方面：普遍认为公司的中层是应当接受培训的主要阶层，尤其是 一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式来管理，而非是 传统的打骂和棍棒教化，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工 入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定 期培训的实施和监督提出了要求。、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职 业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工

33、的后续管 理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的聘请人事部门，并对公 司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和 没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工 在问卷中表达了一种悲观的状态，表示没有自己明确的职业规划和职 业发展方向。、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够 重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的 市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁 对员工缺乏耐性，指责教化以髙压方式为主，难以有人情味，对员工的 自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不

34、干快走”的话竟然能在管理中 运用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，髙压强压政策使 员工渐渐的失去了对公司管理的信任和热忱，新员工到职后，作为管 理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个 师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问 问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新 职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的 难点、难题了。、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚 款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生 罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何

35、问题 都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，丢失了工作的热忱，重要 的一个缘由就是因为被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气， 来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作 中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别 不好的现象。、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特 殊是对车间管理的工资持很大看法，他们有的甚至这么讲：“造纸的 是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之 是看法很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性， 继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。 许多人都在做自

36、己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环 境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合适就选 择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个 是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是的确有不合适，断然不 会这么说，因为人工作时间长了，终归对人对物对公司都会有感情。、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以 说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息， 三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工看法 很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资髙还可 以，现在工资也不髙，加上不能准时歇班，请假扣款，调

37、休又没有人， 如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离 开。、信息沟通方面：很大企业髙层管理者都不知道一线的任何信息，员工 反映的事情也没有结果，许多工人有问题不知道找谁说，对上对下的 管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来 有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了， 许多企业的老工人希望能有机会和公司的髙层谈谈，说说心里话，有 的员工甚至说：管理人员每天坐在办公室里出规定，有时候做的根本 就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！ 1、 聘请方面：对新员工的聘请，特殊是一线新员工的录入，肯定要做到三 点：a、生源要准

38、；b、双向合适;c、协议管理，比如：可与某技校签订 单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培育专项人才，有些 技校现在采纳的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的 做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条 规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必定强，属于国家 补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识， 并学校能有实力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校 和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行 管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理特别生效，而学 校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管

39、理特别生效;另一方面 对人力资源和车间管理者也可以实行双向的问责，从聘请起先，有用 人部门出具人员需求申请表依据申请条件和申请到岗日期支配进 行聘请，面试时作为运用部门的责任人就必需要参加，形成人力资源 牵头，运用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到运用部门 后，对员工的稳定考核必需实行双向管理：即建立职工管理双向考核 制，有用人部门和运用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力 资源和运用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的 优良管理。、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门 自己的年度安排，作为人力资源必需能够驾驭适时的企业发展动向， 从而能够依据管理人员的

40、动态和管理问题点刚好提出培训的课题，形 成临时培训需求安排，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题， 提升企业的管理实力；对公司的一线生产管理者的培训：应当从企业理 念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方 面绽开，做为公司的人力资源必需在培训组织上有能够策划，在实施 中能够单独授课、有劝服力、并能够让全部管理者都能信服的培训讲 师，人力资源通过人员的在职管理制度和员工入职跟踪调查表 深化生产一线进行入职跟踪发觉课题后，刚好立项，培训组织者便依 据课题立刻组织临时培训需求安排实施。公司各部门也可以依据自 己本部门的需求，刚好的向人力资源部门提交临时培训需求安排， 两线限制

41、两线提交，则必定会通过培训保证了企业思想和企业管理力 的统一性和先进性，更好为企业发展供应软环境的支持和保障。、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪 后期的入职沟通方面必需根据培训管理制定，按规定定期召开沟通 会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思 想上先有个疏导口，有人力资源的其次方人力布控点，不再是单纯的 一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自 然能够加强人员在职的稳定度和信息驾驭的精确度，能够依据状况和 信息刚好反应、刚好对应、敏捷对待、把问题降到最低。在对非从事生 产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，依据本人

42、的工作状 况和职业状态，必需赐予本人一个良好的职业规划和职业晋升安排， 否则会错过会许多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司 丢失建立良好人才储备梯队的机会和平台。年公务员履职尽责自查报告范文 髙校生就业状况社会调查报告范 文.2022年制药公司存在状况及问题调查报告.2022老年人生活 状况调查报告髙校生社会实践报告范文.2022年农村基层干部学习考察报告 .2022年最新履职尽责自查自 纠报告企业人力资源管理中培训环节调查报告人力资源管理自查报告关于注册人力资源管理师和企业人力资源管理师区分建筑企业人力资源管理制度 人力资源管理毕业实习报告本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！