华为绩效考核制度

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1、绩效管理与绩效考核制度第一章绩效管理与绩效考核的程序制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标:针对部门可以量化的关 键业绩指标；2）部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非 常重要的指标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；（以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；I此项权重为20%,参考值）;5）管理行为考核.（此项权重为10%,参考值、（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良

2、事故考核。3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标;3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核;1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；在沟通的基 础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书（见附表五）.第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业 绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录 在“行为指导记录（见附表六）中，以便为实施绩

3、效管理积累客观依据.第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投 诉，也可以直接向人力资源部投诉.接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉 后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估.如投诉者对再次评估仍不满意, 可以进入劳动争议处理程序.第二章考核结果的应用第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核 等级对应的分配比例如表一：表一:等 级A （优秀）B （良 好）C （称职）D（基本称职）E（ 不称职）标 准40 %月基本 薪酬30%月基本 薪酬20 %月基本薪酬10%月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基才忙工资+绩效工资

4、第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配, 考核等级对应的分配比例如表二：直接销售扣除当月提 成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件 制不享受年中或年 终奖扣除50%年中或 年终奖扣除20%年中或年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下儿个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。第八条:等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以

5、 及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四:弋、色司总业vis等小工资100% 及 r95 % -90 % - a 485 % -85 %以-nr-*2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的亭受标准，见*経有限公司等级薪酬管理制度. 第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八:表八：等 级A （优 秀）B （良好）C （称 职）D （基本称职）E （不 称职）考 核系数10.90o 80.60.53、连芻宅两次考核不称职者，警告1、全年累积三次考核不称职者，

6、免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确 定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为:年终发放额二（考核年薪-基本年薪）*考核系数 考核系数见表九：表九:考 核等级A（优 秀）B（良 好）职）D（基本称职）E（不 称职）连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者,可以晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订, 呈报总经理核准后执行.第二十条:培训资格的确认：1、凡涉及需要

7、提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考 核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核 优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计 划.3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度.第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否 决，予以辞退。第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。附表一：部培 (

8、、华关价豪杭评价郁门|秤价人怦价Hl* X H3T解分： 15H* (权査 %,*分)AJU才強标权 *(%)宪1*况ffr A评价分致A(100%)B(75 %)C (60%)D(35%)E (0%)000000000第一部分分数合i十()分考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级；2、等级说明：绒效箭理9绒效考垓市Jt范本二停分：（机%，先*）典孜1(%)分血A flt (100%)B Z till ti-4. 1理解新的工作迟缓1-20c 5基木上可以信赖必要时远 择一个分 数项目分数项目2值得信赖1对待同事缺乏和气0. 5风纪基木端正说话声音大.或者太快

9、0对风纪基木不在乎-0.5销倍用语运用很差o 5因无用的行为浪费许参时间2销倍量达到较高水半这些项目用于销-0.不因多余的行为而浪费时间1待人和气售和待人接物者5态度明朗a销倍量低于一般水平1善于待人5个人办公环境整洁1工作的技术能力差1工作有计划，有组织能力0. 5工作的技术能力强2文字能力较强，1意见偏激1工作缺乏计划性5尝试新事物.发现更好的方法完成工作1能迅速作出正确的判断1有时从事其他重要的工作1计划性强，但实行能力差1经常发火-1善于处理困难的事态1造成重大的失误2带头干工作但缺乏指导力1-1-0.525续表分 数项目分数项目对遵守纪律过于松弛3经常早退严格遵守纪律-1偶尔早退、1

10、经常迟到1 O总是看时间等着下.it1偶尔迟到5决不早退一基木遵守纪律1修耍时选择一个3几乎不迟到（第二栏一1必耍时选择一个丿10 o 51C（第-栏）评价标准分一的项一总分E_E1DCCC+BB十A121162-0038121517以上以下丢失（被盗）现金.支票和印鉴者：因故丢失或被盗现金.支票和E卩鉴者，造成影响或损失的，不良事故级别为A级：9预测信息不准确：预测信息不准.导致决策失误的不良事故级别为A级：10、挪用公款：未按规定，挪作其他用途的1万元内不良爭故级别为B级：1万元以上不良爭故级别为A级:11X职务侵占:未经他人允许超越工作范圉或权限.给他人造成影响的不良事故级别为E级.给公

11、司造成经济损失的不良 爭故为A级；12. 池露公司秘密未经公司领导同总泄露公司财务秘密，给公司经营决策造成不良影响的.不良爭故级别为A级；13. 张务处理不及时：工作拖延给公司或他人造成影响的不良爭故级别为B级：造成经济损失的为A级：14. 不及时催收发票：催收发票不及时给公司造成经济损失，不良事故级别为A级：15、手续不全，付款造成损失：于续不完备，不符合会计法及公司规定的付款程序，造成经济损失1000元Z内的不良爭故级别为B级: 1000元以上经济损失的，不良事故级别为A级：16、违规操作：不按工作流程程序办事造成损失的，不符合公司规定程序工作的，不良爭故级别为B级：造成经济损失的， 不良

12、爭故级别为A级；17、贪污公款：私自截留公款并为己有.不良事故级别为A级；18. 私设“小金库”：隐匿收入或其他业务资金來源不入账，而进行私自存放的，不良事故级别为A级：19、成木、费用不实：不按规定处理该摊销或提取记入Y其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实的，不良事故级别为A级：20. 财产不实，盘亏或盘盈巨大不按会计法及公司规定的核算方法进行核算，不及时记账.结账.对帐，为公司造成损失的，不良级 别为A级。21. 渎职失职：不尽职尽贵.滥用职权.玩忽职守.徇私舞聲、给公司带來严重影响或造成经济损失，不良爭故级别为A 级。22. 其它:不按公司规定和会计法耍求去做，给公司造成严重影响和重大损失的，按照会计法规定，应适 当给予经济处罚或行政处分等。财务部