基于心理契约的企业核心员工的激励模式研究.ppt

《基于心理契约的企业核心员工的激励模式研究.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于心理契约的企业核心员工的激励模式研究.ppt（29页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、心理契约对于企业的作用 机制研究 第一组：黎小明、闫窈博、 李丹、任高静、赵鹏 文章脉络 1.引言 2.理论基础 3.作用机理分析 4.结论与建议 随着知识经济时代的到来，受竞争全球化，企业 组织调整、人员精简、组织变革等全球大环境的影响， 一些劳动关系的矛盾凸现出来。心理契约研究是当前 人力资源、组织行为学和心理学等领域兴起的一个热 门课题。 为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率好， 员工满意感高，构建和谐的劳动关系，研究组织中的 心理契约是一条及其有效的途径。 一、引言 二、理论基础 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提 出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所 奉献与组织

2、欲望有所获取之间，以及组织将针对个 人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是 一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契 约的影响。 二、理论基础 市场经济是契约经济，企业是市场经济的主体，企业 是一种制度安排，通过与不同主体之间建立和履行契 约而实现企业目标。 与经济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性 为特点，但它同样影响到员工对组织的态度与行为， 是维系员工与组织之间的心理纽带。心理契约可以作 为法律契约的有益补充和充当管理的工具。经济契约 侧重于强调结果，心理契约更注重过程，强调个人和 组织的关系。 二、理论基础 通过对心理契约的建立、维护、改进和发展，可以引起 员工和企业双

3、方对相互期望的重视，加强相互责任意识和履 行责任意识，建立高效的 激励机制 来调整和控制员工行为。 心理契约是观察组织公民行为的重要窗口，而 企业文化 在维护良好的心理契约中能够发挥积极作用。 通过建立良好的心理契约，形成组织和员工之间的相互 信任和依赖，则有可能将员工的 流动率降低 ，保持员工队 伍的稳定。 三 .PART1：契约与企业精神文化 企业精神文化：是指企业在生产过程中 ,受一定的 社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精 神成果和文化观念。 企业文化对企业具有导向、规范、凝聚、激励和辐 射等功能 ,企业强文化是企业生存、竞争和发展的 灵魂 ,是企业获取可持续竞争优势的重要保障

4、 ;它既 能为员工创造非凡的动机 ,又能提高企业绩效 ,与企 业赢利成正相关关系。 三 .契约与企业精神文化 员工的心理契约与企业文化共同渊源于个体的价值 观 ,因而具有相同的特征 :内隐性、动态性、客观性和 渗透性。 员工的心理契约表现在个体层 ,而企业文化表现在 群体层 ;但共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与 互动 : (1)心理契约是企业文化存在的基础 ,而企业文化是 员工心理契约在个体层面上的跃迁 ; (2)企业文化的改变是随着员工的心理契约变化开 始的。 三 .PART1： 契约与企业精神文化 员工个体的价值观是员工心理契约与企业文化 两者的共同渊源，因此，员工心理契约和企业文

5、化有着不少相同的特征，如：存在的客观性，表 现的内隐性，发展的动态性和发生作用的渗透性 。 由于企业文化的主体是员工 ,员工的心理契约 从根本上决定了企业行为、态度和观念 ,是企业员 工群体持有的价值理念 ,是个体心理契约在企业中 的展示 ,是员工心理契约在组织中的升华。 三 .PART1： 契约与企业精神文化 企业文化的价值系统是企业在长期发展过程中 形成的，在这一过程中企业员工在工作实践中产 生的文化因素是企业文化价值系统的重要组成部 分 ,因而还在一定程度上反映了员工的个人的价 值观念、期望与需求。所以可以说企业文化在一 定程度上源自于员工的心理契约 ,但又非员工的 心理契约的全部。 三

6、 .PART1： 契约与企业精神文化 可以说企业是在心理契约的“个性”基础上通 过对战略目标和适应外界变化的整合逐渐形成企 业文化的“共性”。员工的心理契约“个性”与 企业文化“共性”的互动关系成为推动企业前进 的原动力之一。所以说企业文化激励的一个基础 是员工的心理契约 ,强化企业文化激励要抓住本 质问题 员工心理契约。 企业核心员工的特征 1.较强的自我优越感 .他们具有其他员工不可复制 、难以模仿的独特能力，因此他们会比一般员工拥 有更强的自我优越感和社会敏感性，同时他们也更 加注重维护自身的尊严。 2.较高的自我实现需求。核心员工大多是知识型进 取型员工，具有较强的内部动机。他们很难满

7、足于 一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性 的工作任务，并把攻克难关看作一种乐趣来体现自 我价值。 三、 PART2：心理契约与企业核心员工的流动性 3.较强的工作和学习能力。核心员工所面对 是复杂多变的竞争环境，因此，他们的工作 模式也经常发生改变，不确定性的工作模式 和内容决定了核心员工较强的工作能力以保 持良好的专业技能和自身核心竞争力。 4.较低的组织忠诚度。一旦企业不能给予其 较大的发展机会或成长空间，他们的满意度 就会相应降低，产生向同行业更好的企业流 动的意愿。 企业核心员工心理契约的特征 1.物质性需要比重降低。核心员工追求的是自我价 值的实现，外在的物质契约激励作用下

8、降，精神上 的心理契约成为激励科技核心员工努力工作的有效 方式，渴望通过完美地完成具有挑战性和创造性的 工作得到同事、领导和社会的认可与尊重。 2.发展需要强烈。更注重企业能否为其提供一个施 展才华创造价值的机会和环境 3.人际关系需要增强。良好的人际关系能够使核心 员工产生组织归属感，这种和谐的心理环境促使员 工更加努力热情地工作，进而有效稳固组织与成员 之间的心理契约。 LOREM IPSUM DOLOR LOREM 对组织的初始信念的期望 来源，就会形成核心员工 早期对组织的承诺。根据 自身价值和特点，积极收 集信息，深入了解公司， 继续双方的承诺交换，并 不断对心理契约的内容进 行调整

9、，从而做出行为反 应。 心理契约对企业核心员工的影响机制 LOREM IPSUM DOLOR LOREM LOREM IPSUM DOLOR LOREM 员工与组织之间期望的理解产生偏差时或者感受到自己 遭到了不公平的待遇，会对现有的关系感到不满意，这 就导致了心理契约的违背。员工在体验心理契约违背后， 会相应的出现离职 ; 岗位内的工作绩效降低 ; 岗位外的工 作绩效降低等行为。 关于核心员工激励机制研究的重要性 重要性 ：在反映企业竞争优势的各项要素中，起决定性 作用的无疑是企业中的核心员工，因为他们处于支配、 管理、运用企业内其它资源的主导性地位。如何有效地 激励员工是企业亟待解决的一个

10、重要问题。 原因 ：目前，国内的许多企业都存在核心人才流失的问 题，虽然大多数企业已经意识到员工激励的必要性，但 对员工的激励仍存在着一些问题，这不但影响了员工积 极性的发挥，而且还进一步影响到企业的持续经营与进 一步发展。 三、 PART3：心理契约与激励机制 三、 PART3：心理契约与激励机制 解决思路 ：通过对心理契约的建立、维护、改 进和发展，可以引起员工和企业双方对相互期 望的重视，加强相互责任意识和履行责任的意 识及自我约束和自我控制，建立高效的激励机 制来调整和控制员工行为。 激励的基本内涵和类型 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式 和工作环境，以一定的行为规范和惩罚

11、性措施，借 助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员 的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系 激励的实质 ，就是通过设计一定的中介机制，以使 个人与组织目标最大限度地一致起来，调动个人的 精神力，让他们有能动性、积极性和创造性开发利 用其人力资源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。 激励制度的类型和选择 激励的类型： 第一类：“制度激励”即设计和建立统一规范的，具有 可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。 第二类：“管理激励”即激发员工的积极性，是企业能 够最大限度地运用其人力资源，为企业的生产经营做出 贡献。 激励制度的选择：制度激励是企业需要建立的一种长期 稳定的根本性机

12、制，它是管理激励的基础和前提；而管 理激励更加强调民主互动和人力资本的主权。 利用心理契约激励企业核心员工的必要性 心理契约 反映的是组织与员工之间对于对方所抱有 的一系列心理期望，如果只强调经济契约，使员工 未能所得所期望的相应回报，就可能发生心理契约 的违背。 商业契约 作为显性契约可以通过业绩考核来监督员 工工作绩效，给予员工满足公平感的报酬激励，但 对组织与员工之间隐性的期望效用却无法发挥作用。 关系 ：基于心理契约构建组织激励，可以更好地将 物质激励、成就激励和情感激励有效地整合起来， 将外在激励和内在激励相结合，以提高激励的有效 性 心理契约理论下的激励机制设计 激励机制可以概括为

13、委托人（组织）和代理人（如 核心员工）之间的一个契约。委托人往往无法通过 有效观测使代理人行为与自己的目标一致，但通过 有效的契约，委托人可以在信息劣势的情况下对代 理人作出一些可行的约束和引导，改善和解决企业 核心员工对企业抱怨、满足感下降和离职的状况。 激励机制的内容： 1）物质激励； 2）成就激励； 3）能力激励； 4）环境激励； 5）情绪激励 建立基于心理契约的激励机制，可以引起员工 和组织双方对相互期望的重视，加强相互责任 意识和履行责任的意识及自我约束和自我控制， 减少在“信息不对称”情况下带来的不确定性， 从而有效整合各种激励手段，实现员工价值与 企业价值在更高水平上的和谐统一。

14、 三、 PART3：心理契约与激励机制 23 四、结论与建议 1、企业文化与心理契约 企业文化是企业的人格化 ,来源于员工的心理契 约而又不完全是员工心理契约的集合 ,它通过对企 业战略目标和适应外界变化的整合逐渐形成“共 性” ;员工心理契约的“个性”与企业文化的“共 性”的互动关系是推动企业前进的原动力。 建议：管理者既要尊重员工个体心理契约的成长 ,又 要着力于企业文化的塑造 ,调节员工预期报酬的心理 值与实际值的均衡点 ,使它远大于员工完成任务所提 供的成本 ,以保持企业整体的协调发展 ,而现代科学 管理正是追求这种企业价值与个体价值的和谐统一。 2、 基于心理契约的科技企业核心员工流

15、动 从心理契约对科技企业核心员工的影响机制模型 中我们可以看到，科技企业如果从创建、维护和 修补核心员工与企业的心理契约，建立有效的激 励模式，可以从一定程度上实现对核心员工的流 动进行控制。 (1)招聘过程中进行实际工作预览，传递真实的、 准确的信息。 (2) 规范企业行为管理，引导核心员工对企业产 生合理期望。 (3)建立良好的企业文化机制。 (4) 建立有效的情感沟通机制。 3、基于心理契约的组合激励模型将组织对员工的激励 从单一的以商业契约为基础的激励机制转换到将心理 契约与商业契约相结合的激励机制，尤其强调心理契 约在激励中的重要作用。 (1)对外在奖酬价值的心理契约是激励的基础。 (2)对内在奖酬价值的心理契约是激励的核心。 (3)对团队氛围的心理契约是激励的保证。 (4)对员工价值的认可和公平的回报是激励的关键。 谢谢观赏！