论企业核心员工的重要性

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1、论企业核心员工的重要性论文导读：“核心员工”在当今有了更广泛的涵义，即便有些员工在本身的业务专业技能上 没有优势，但他们具有良好的人际技能或社会关系，这种员工对企业来说也是核心员工。企 业的核心员工涵盖了企业的各个部门，包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。 然而，并非所有的员工对于企业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员， 有些员工是企业的普通职员，还有些冗余员工则是企业的包袱。关键词：企业，核心员工，重要性“核心员工”在当今有了更广泛的涵义，即便有些员工在本身的业务专业技能上没有优势， 但他们具有良好的人际技能或社会关系，这种员工对企业来说也是核心员工。论文格式。企

2、业的核心员工涵盖了企业的各个部门，包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。 由于核心员工对企业的生存和发展有着极为重要的作用，相应地，核心员工管理在企业的人 力资源管理工作中也占据了极其重要的地位。那么，什么是核心员工?他们具有什么样的特 点?对企业而言他们有什么作用?通过以下几个方面的研究，相信您能为上述问题找出一个较 为满意的答案。一、企业核心员工的内涵1、企业核心员工的定义员工作为企业的人力资源，对企业生存和发展起着重要作用。然而，并非所有的员工对于企 业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员，有些员工是企业的普通职员， 还有些冗余员工则是企业的包袱。核心员工作为企业的

3、关键人才，虽然所占比例很少，但却 是企业中最重要的人力资源。现将国内较具代表性的关于核心员工的定义总结如下。(1) 核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企 业的生产经营起关键作用的员工。（2）核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽 谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的人。（3）核心员工是企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业 技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们是企业的 稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。（4）核心员工是指他们的工作

4、岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术 和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；或者有本行业丰富的从业经验及杰出的经营管 理才能，如销售经理和企业的总经理等。以上对企业核心员工概念的看法都在一定程度上概括或触及到了核心员工的内涵，在借鉴这 些观点的基础上，我们将企业核心员工定义如下：所谓企业核心员工是指企业在特定条件 下，企业员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的核心艺术，或从事核心业务，或在核心 岗位上，控制关键资源，并对企业产生深远影响，并为企业的发展成长做出突出贡献，理解 并接受企业核心价值观的那部分群体，他们人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗 位短时间内很难找到

5、合适的人来替代。也可以称他们为企业关键员工或骨干员工。2、 企业核心员工的特征从以上的定义我们可以发现核心员工往往具有以下特征：（1）从量上说，企业核心员工占企业员工比例不大，是企业的稀缺资源，按“二八定 律”，他们通常只占企业员工总数的 20%左右。（2）核心员工创造、拥有、发展企业所需的核心技术。核心员工集中了企业 80-90%的技 术，企业的核心技术大都由他们创造、掌握并不断发展的。（3）他们的市场价值较高。他们是企业竞相争夺的目标，是猎头眼中诱人的猎物，因而 他们具有较高的市场价值。由于核心员工的市场价值极高，同行业的竞争对手以及猎头公司 一直都对他们虎视耽耽，他们经常受到外界的诱惑，

6、如果企业没有一套良好的核心员工管理 机制，没有给其应有的尊重和福利待遇，则其萌生去意的可能性是很大的，他们好似一把双 刃剑，好用同时也容易伤手。（4）核心员工对提高企业经济效益方面的贡献最大。对一个企业而言，其核心员工只占 其总人数的 20%左右，但这部分人往往创造了企业 80%以上财富和利润，为企业的健康、快 速、持续发展做出了较大贡献。（5）核心员工具有不可替代性。他们是一种难于复制或替代的智力资源，他们对企业目 标的实现至关重要，如果他们离职，企业在短时间内很难找到他们的替代者。由于核心员工 掌握了企业所需的核心技术或工艺，控制了企业的关键资源（如销售经理的客户和渠道资源 等）。他们的技

7、能可以说在一定程度具有专用性；这种技能是在特殊工作环境中通过长期的 工作实践才逐渐积累起来的技能，所以难以被别人模仿，具有很强的不可替代性。（6）核心员工具有较高的流动性。核心员工一个重要特征就是其流动率高。由于核心员 工比一般员工更有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远高于一般员工的职业选择 权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很 容易地转向其他企业，寻求新的发展机会。这样的高流动性造成了企业核心员工具有较高的 专业忠诚度和较低的企业忠诚度的特点。（7）核心员工追求自我价值的实现。自我实现需求是指一个人成长与发展、发挥自身潜 能、实现理想抱负的需

8、要。与普通员工相比，核心员工更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的认可与尊重，他们把实现挑战性的目 标视为自我实现的一种方式。（8）核心员工具有较高的心理期望。相对于普通员工，核心员工清楚地认识到自我的贡 献对企业经营发展的重要性，从而期待更高的回报；心理期望的核心内容是企业与核心员工 之间的关系，涉及到核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物 质回报等，直接影响到核心员工的工作成就、社会认可以及自我实现等核心员工的高级需 求。不论从哪个角度来描述核心员工，我们都可以看出所谓核心员工的共同特点就是大都经过较 长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技

9、能；或有丰富的从业经验及杰出的经营管理 才能，对企业会产生深远影响。二、核心员工与知识型员工、中高层管理者的区别1、 核心员工与知识员工的区别一谈到核心员工，人们往往把企业中的管理人员和技术人员等理所当然地视为核心员工，或 者笼统地将企业的知识员工等同于核心员工，但实际上并非如此。因此，为了更好的理解核 心员工的概念，我们有必要将核心员工与知识型员工加以对比，明确核心员工与知识型员工 的区别和联系。那么当前在学术界越来越受关注的知识型员工和核心员工到底有怎样的差异 呢?与核心员工的定义相比，知识型员工的定义更加笼统、模糊。在今天看来，知识型员工的范 畴实际上己经被扩大到了大多数的白领员工。应当

10、说，衡量一个员工是否属于知识型员工存 在很多困难，而核心员工的界定则相对而言更具有操作性。从两者界定的比较中可以看出， 知识型员工和核心员工是两种完全不同的分类方法。知识型员工是根据员工使用的劳动工具 和劳动加工的对象来定义的；而核心员工是根据员工为企业创造的财富或价值的大小来定义 的。白领员工都是知识型员工，但不一定都是核心员工。蓝领员工不是知识型员工，但有些 可能是企业的核心员工。目前，管理心理学界有很多以知识型员工为研究对象的激励管理研 究。从两者的适用性来看，一个企业的所有员工可能都是知识型员工，比如计算机软件开发公 司；也有可能知识型员工很少，比如从事手工制造的企业。但是就企业核心员

11、工的比例和人 数来说各个企业却是相对稳定的，它们之间也有一定可比性。一个刚刚毕业的大学生是知识 型员工，但一般不属于企业的核心员工，充其量也只是一个潜在的核心员工。总而言之，企业核心员工与知识型员工的定义和适用性相比，核心员工是一个更适用于企业 管理实践的概念。2、 核心员工与中高层管理者的区别另外，当前倍受人力资源管理专家关注的企业中高层管理者与核心员工是否也有联系呢? 管理者或称管理人员、主管人员，是那些在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体 任务的人。论文格式。管理者按其在组织中所处层次的不同，可分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。 高 层管理者指的是一个组织中的高级领导层的管

12、理者，对整个组织的管理负有全面责任，并侧 重于负责制定组织的大政方针，沟通组织与外界的交往联系等。中层管理者指的是一个组织 中的贯彻高级管理者的指令、指示及计划，而对基层管理者布置工作任务的管理者，他们负 责向高级管理层直接报告工作，同时负责监督和协调基层管理者的工作。企业核心员工与企业中高层管理既有重叠又有不同。核心员工可能是中高层管理者，也可能 在自己的专业领域拥有权威却不是管理者。中高层管理者也不全是核心员工，即有的是核心 员工，有的不是核心员工因而对企业中高层管理者激励研究的成果与核心员工必然会有一定 的相似性，但也会由于内涵不同而有所差异。三、企业核心员工的重要性1、 企业核心员工的

13、作用人是各种因素中最活跃、最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。核心员工对企 业的作用主要体现在以下几个方面:（1）促进企业的创新与发展。企业生产率的提高，产品的更新换代，离不开核心员工的 技术攻关与技术创新。他们的努力导致了企业财富和利润的提高。企业经营水平的上升、经 营业绩的提高、企业管理制度的日趋完善以及企业制度的创新等都需要有较强才能和较高素 质水平的核心员工。（2）企业具有的开发独特产品、独特技术以及独特营销能力等核心竞争力，主要依赖于 核心员工的创造性劳动。（3）防范企业风险。当今时代，社会经济环境瞬息万变，企业时刻面临一系列风险，如 决策风险，经营风险，技术进步风险以及市

14、场风险等，如果对这些风险缺乏防范能力，势必 会给企业带来不可估量的损失。而核心员工一般对风险有敏锐的洞察力和较强的规避风险能 力，他们会为企业顺利发展起到重要作用。（4）塑造企业文化。企业文化会给企业带来经济与社会的双重效益，它是一种管理方 法，也是一种象征企业灵魂的价值导向，它是被广大员工认同并遵守的企业哲学、企业理想 与企业价值观，可倡导精益求精的、献身事业的工作态度。核心员工是企业的灵魂人物，从 一定意义上说，他们的价值观就是企业的价值观，他们的品质、创新精神与责任感会塑造、 充实并发展企业文化。（5）对于企业来讲，核心员工除了具有一般人力资本价值之外，还具有特殊人力资本价 值。所谓特殊

15、人力资本，指对企业具有特定价值的人力资本，如会操作某一企业特有的机 器，熟悉一个企业特定的供应商、用户等，这种特殊人力资本价值是无法估量的。正因为如 此，企业核心员工作为在企业中掌握现代科技知识、拥有先进的经营管理理念、具有较高生 产技能的人，是企业最有价值的财富。卡耐基在谈到人才的重要性时曾经讲过：“将我所有 的工人、设备、市场、资金都夺去，但只要保留我的组织人员，四年以后，我仍然是一个钢 铁大王”；比尔盖茨曾经开玩笑地说过这样的话：谁要是挖走他的几个顶尖人才，微软可 能就完了。在注重目标管理的美国，一些企业为了得到一个人才，往往不惜重金，有时甚至 连人才所在的企业也一并收买。在当今，成功的

16、企业几乎都是一个有高效人力资源管理机制 的企业，视人才为企业的生命，给人才丰厚的薪酬福利待遇，并且注重发挥人才的作用。而 一些企业之所以走向衰亡，在很大程度上也是由于不能合理地选才、用才、育才和留才。以 上所说的人才应该都是企业的优秀员工，更应该是核心员工。2、 企业核心员工流失的负面影响 当企业核心员工为了个人目标的实现违背企业意愿流动到其他企业去就职时，就导致了企业 核心员工的流失。据有关部门调查发现，经历过或者正在经历着企业核心员工离职所导致危 机的国有企业比例高达 42%，而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别有 25.3%和 32.9%。36据不完全的统计，中关村每年核心员工的离职率

17、会高达 10%以上，最常见的现 象是核心员工带着企业的核心技术一起离开，企业也因此很快走向败落。随着市场竞争的全 面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞 争必然日趋激烈。企业核心员工的高流失率己经危及企业的可持续发展，因此如何有效管理 核心员工、降低核心员工流失率已成为许多企业亟待解决的问题。核心员工保留并激励管理 的重要意义首先体现在，可以使企业免遭核心员工流失所带来的负面影响以及由此而蒙受的 各种严重损失，这些负面影响和损失主要包括以下六个方面：（1）影响企业正常运营。核心员工的流失造成企业核心业务流程重要链条的脱节，致使 业务流程在短期内出现紊乱

18、甚至瘫痪。核心员工所担任的职务往往责任重，困难多，需要长 期工作积累起来的丰富从业经验和卓越的工作技能才能胜任，在他们离职后的工作交接过程 中，由于继任者对工作和环境的不熟悉，短期内不能顺利地完成所在岗位的职能，会在一定 程度上造成企业核心业务运营的无序状态。此外，因核心员工离走所而引起的重大人事变 动，会破坏己有的融洽的人际关系与默契的合作方式，进而导致生产效率低下，甚至引发企 业内部动荡不安。（2）导致企业优质稀缺性人力资本的流失。核心员工具有较高水平的专业技能、丰富的 工作经验、广泛的知识以及优秀的人格品质（如爱岗敬业，吃苦耐劳、奋发进取）以及企业献 身精神，他们在全部劳动力中所占的比例

19、很少，是劳动力市场中严重供不应求的稀缺性人力 资本。按照经济学的观点，我们可以认为企业是物质资本和人力资本以一定方式相互合作的 组织。其中，人力资本的作用在现代知识经济条件下已超过物质资本，特别是核心员工这样 的优质稀缺性人力资本更是企业资本存量中最活跃的高能资本，所以，核心员工流失是任何 企业都承受不起的损失。联想集团的资产在十年间从二十万变成了二十亿，总裁柳传志 说:“如果没有人才，联想集团用不了几年，就会由二十亿变成二十万。”37（3）浪费大量的企业培训资源，带来昂贵的职位重置成本。企业为了培养核心员工，需 要耗费不少的人力、物力和财力为他们提供各种培训学习机会，实施多种形式的人力资源开

20、 发方案，如教育资助、脱产培训、岗位轮换、师傅带徒弟等，在核心员工身上用去的培训资 源远多于一般员工，而核心员工大量流失则使企业培训资源打了水漂，企业就会变成竞争对 手的培训机构。这些员工离职后，企业寻找继任者的成本很高，有时候花大价钱也很难找到 同样称职的继任者。（4）造成企业文化特色的缺失和模糊。核心员工在长期的合作共事中所形成的价值观、 行为准则和人际关系氛围是企业文化的核心内容。而且，企业文化只有在被核心员工信奉， 并对其他员工产生表率示范作用才能得到遵循和传承，只有通过以核心员工为主体的全体员 工的文化创新活动才能获得不断发展的动力源泉。因此，核心员工是企业文化的主要载体， 在企业文

21、化的形成、传承和发展中发挥着重要作用。很明显，如果核心员工大量从企业出 走，原有企业文化也会随之流失，其结果是企业传统文化特色的淡化或模糊化。论文格式。（5）企业无形资产遭受巨大损失。企业核心员工流失会导致企业无形资产（如技术资 源、商业信息、客户关系和商业信誉等）的损失。当关键技术员工外流时，可能会泄露企业 的专利、秘方和最新科研成果等机密技术资料，造成技术泄密；当企业中从事经营管理工作 的核心干部跳槽时，则有可能造成严重的商业泄密，因为他们可能会将企业经营策略，管理技术和财务状况透露给竞争对手，这无疑使原 企业处于十分不利位置；许多营销骨干人员出走时，几乎都会同时带走企业客户订单，使企 业

22、产品销售量下降乃至陷入困境。核心员工流失还会影响企业形象和声誉，并且涣散企业人 心，致使在职员工对个人和企业前途缺乏信心。（6）削弱企业核心竞争力。具有关键技能的核心员工作为一种稀缺性人力资本是企业核 心竞争力的基础和来源，企业文化和企业无形资产是企业核心竞争力的重要构成要素。核心 员工外逃会造成企业优质稀缺性人力资本与无形资产的流失，并导致企业文化特色的丧失， 因而从根本上破坏甚至摧毁企业核心竞争力。同时，核心员工到竞争对手那里效力或另外创 业建立竞争性企业会对本企业构成严重威胁。四、企业核心员工管理现状及存在的主要误区进入90年代中后期以来，随着我国加入WTO,国内企业都面临着与具备着相当

23、完善的人力资源管理能力的外国企业的竞争。起初，似乎大家都担心于自己资金能力和外企的差距，但 随着认识的加深似乎都发现，人才的竞争才是最根本的竞争，人才远胜于和重于钱财。绝大 部分企业家都或多或少的意识到了，在当前的形势下，核心员工对于一个企业的重要性。理 论界也对该问题作了一定的研究，但在企业具体操作的过程中，总似乎不能尽如人意，对于 核心员工的管理存在着以一下几个误区。1人才多的是。对于核心员工的管理抱着无所谓的态度，认为社会上那么多人才，企业也 总能找到人来替换流失的核心员工。这是一种很多企业领导者会犯的一个错误。在当今知识 经济时代，抱着这样的人才观的领导者对企业来说简直是个灾难。他的错

24、误在于混淆了 “人”和“人才”这两个概念，或没有充分认识到企业核心员工的重要性。2只要高薪就能留住核心员工。高薪和福利是现今绝大部分企业吸引和挽留核心员工的共 同措施，这一措施的正确性无可指责。但是，有时候金钱并不是万能的。他的局限性已经被 越来越多的人所感知。3核心员工需要严加“看管”。中国传统管理思想在过去几十年中，已经在很多人头脑中 根深蒂固。计划经济时代，人才的流动几乎也只有在计划下才能实现，利用服务合同、迁移 户口、不开证明、不转组织关系等手段常见不鲜，直到今天我们在很多地方仍然可以看到这 样的事例。4如何管理核心员工是人力资源部的事情。从部门角度来说，人力资源部是专门负责企业 人事工作的部门。当然他的职能包括制定和实施招聘、考核等人事政策，与管理核心员工有 着直接的关系，但如果从整个企业的角度来看,每一个管理者都应该是核心员工的管理责任 人，尤其是直线经理，他们与那些核心员工接触机会要比人力资源经理多，对核心员工管理 的影响程度也要比人力资源经理深。当然，现如今存在的各种对于核心员工管理的不正确观念不止是上以上所列举的这几种，但 由此可窥一斑。-全文完-