职业生涯规划的有关理论范畴43184

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第五章 职业生涯涯规划第一节 职业生涯涯概述一、职业生生涯的内涵涵职业生涯，又又称职业发发展，是指指一个人在在其一生中中遵循一定定道路（或或途径）所所从事工作作的历程，是是指与工作作相关的活活动、行为为、价值、愿愿望等的综综合。职业业生涯分为为外职业生生涯和内职职业生涯。外外职业生涯涯是指由接接受教育开开始，经工工作、直至至退休的活活动；内职职业生涯是是指个人对对职业追求求的一种主主观愿望以以及期望的的职业发展展计划。二、职业生生涯规划职业生涯规规划是指通通

2、过员工的的工作及职职业发展的的设计，协协调员工个个人需求和和企业组织织需求，实实现个人和和企业的共共同成长和和发展。这这是一种以以人为中心心的人本主主义管理方方法。三、职业生生涯的性质质职业生涯具具有以下性性质：1独特性性。2发展性性。3阶段性性。4终生性性。5整合性性。6互动性性。四、职业生生涯规划的的发展沿革革职业生涯规规划是人力力资源管理理中一个非非常重要而而又崭新的的问题，有有关职业发发展或职业业生涯的运运动过程和和运行规律律的讨论，乃乃至职业研研究的思想想体系和理理论体系形形成，主要要是1965年美国麻麻省理工学学院的薛恩恩（EHScheein）教教授组织织心理学出出版到1978年，

3、其职职业动力论论出版这这个阶段的的事情。第二节 职业生涯涯规划的有有关理论范范畴一、职业生生涯的周期期职业生涯周周期较为有有影响的周周期划分有有“六分法”和“三分法”。职业生生涯的“六分法”是将职业业生涯发展展阶段划分分为职业的的准备期、选选择期、适适应期、稳稳定期和衰衰退期。1职业准准备期：2职业选选择期：3职业适适应期：4职业稳稳定期：5职业衰衰退期6职业退退出期职业生涯的的三分法是是将职业生生涯发展阶阶段分为早早期、中期期、后期三三个阶段。详详见表9-1。表5-1 职业生涯涯周期的三三分法阶段所关心的问问题应开发的工工作早期职业生生涯1第一位位是要得到到工作 2学会会如何处理理和调整日日

4、常工作中中所遇到的的各种麻烦烦3要为成成功地完成成所分派的的任务而承承担责任4要做出出改变职业业和调换工工作单位的的决定1了解和和评价职业业和工作单单位的信息息2了解工工作和职位位的任务、职职责 3了解解如何与上上级、同事事和其他人人的协调工工作方面的的关系4开发某某一方面或或更多方面面的专门知知识中期职业生生涯1选择专专业和决定定承担义务务的程度2确定从从事的专业业，并落实实到工作单单位3确定生生涯发展的的行程和目目标等4在几种种可供选择择的生涯方方案中，作作出选择（如如技术工作作还是管理理职位）1开辟更更宽的职业业出路2了解如如何自我评评价的信息息（例如工工作的成绩绩效果）3了解如如何正确

5、解解决工作、家家庭和其他他利益之间间的矛盾后期职业生生涯1取得更更大的责任任或缩减在在某一点上上所承担的的责任2培养关关键性的下下属和接班班人3退休1扩大个个人对工作作的兴趣，扩扩大所掌握握技术的广广度2了解工工作和单位位的其他综综合性成果果3了解“合理安排排生活”之道，避避免完全被被工作所控控制二、职业生生涯系留点点及其分类类职业生涯系系留点理论论是美国管管理学家薛薛恩(EHHSchhein)提出的，是是职业生涯涯发展理论论中一个很很重要的内内容。它反反映人们在在有了相当当丰富的工工作阅历以以后，真正正乐于从事事某种职业业，并把它它作为自己己终身的职职业归宿的的原因。薛恩把麻省省理工学院院管

6、理系毕毕业生的系系留点划分分为五种类类别：1技术性性能力，2管理能能力，3创造力力，4安全与与稳定，5自主性性薛恩称这些些不同类型型的职业倾倾向为“职业锚”，认为从从个人的实实际工作经经历中较难难看出与其其职业观点点有什么相相同之处，但但是在其选选择职业的的动机和原原因中却包包含着大量量的一致性性。三、职业生生涯维度职业生涯维维度也称为为职业生涯涯发展道路路的运动方方向。员工工在组织中中职业发展展道路可能能的运动方方向，通常常不外横向向与纵向两两种。横向向运动是指指跨越职能能边界的调调动，例如如，由工程程技术转到到采购供应应或市场销销售等。纵纵向运动是是向上的，即即沿着组织织的等级层层系跨越等

7、等级边界，获获得职务的的晋升。薛恩提出，要要想透彻地地考察与分分析员工在在组织中实实际的运动动态势，除除了上述跨跨职能与跨跨等级的两两类运动以以外，还有有一种虽属属非正式的的、但却影影响颇大的的运动方向向，即沿“核心度”方向的运运动。这指指的员工虽虽然未获正正式授职晋晋升，仍处处于较下层层级，但却却通过某种种获得更多多的责任或或上层人物物的信任等等方式，得得于进入企企业决策的的核心圈层层从而增大大影响力。这这种跨越核核心圈内、外外边界的运运动，对员员工职业发发展的影响响不容忽视视。薛恩以圆锥锥形的三维维组织系统统模型来表表现这三种种运动及其其相互关系系。如图4-1所示。图9-1：职业生涯涯发展

8、的三三维结构图图 美S韦恩、T杰克逊。组织行为学。中信出版社、西蒙与舒斯特国际出版公司，1998。162。四、工作职职业周期与与生物/社会周期期、家庭周周期的关联联（一）人生生的三大周周期划分及及其内容1、生物社会周期期。即生物物和社会成成熟过程中中产生的问问题。2、家庭周周期。这个个系列的问问题涉及个个人的家庭庭关系。3、工作/职业周期期。薪金制制条件下的的工作和职职业是社会会维持个人人和家庭单单元生存的的基本手段段，因此是是全部生活活的重要组组成部分。（二）、三三大周期运运行中的里里程碑、选选择点、目目标和终点点（三）、三三大周期之之间的互相相作用三大周期之之间有重叠叠并相互影影响，如一一

9、个人被预预期要建立立家庭之际际，也正是是通过工作作为社会作作出最大贡贡献的时期期，势必导导致与最大大的性能力力和精力或或感情力量量相联系。再再如老年和和退休势必必导致与精精力衰退和和体弱多病病相联系。这这种相互影影响对个人人可能有益益，也可能能成为问题题。第三节 个个人的职业业生涯规划划一、影响个个人职业生生涯的因素素（一）教育育背景1获得不不同教育程程度的人，在在个人职业业选择与被被选择时，具具有不同的的能量，这这关系着职职业生涯的的开端与适适应期是否否良好，还还关系着他他（她）以以后在职业业发展、晋晋升方面是是否顺利。 2人们所所接受教育育的专业、职职业种类，对对于其职业业生涯有着着决定性

10、的的影响，在在大多数情情况下成为为其职业生生涯的前半半部分以至至一生的职职业类别。3人们所所接受的不不同等级教教育、所学学的不同学学科门类、所所在的不同同院校及其其接受的不不同的教育育思想，会会带来受教教育者的不不同思维模模式与意识识形态，从从而使人们们以不同的的态度对待待自己和社社会、对待待职业的选选择与职业业生涯的发发展。（二）家庭庭影响家庭也是造造就人的素素质以致影影响人的职职业生涯的的主要因素素之一。（三）个人人的需求与与心理动机机人们在就业业时出于对对不同职业业的评价和和价值取向向，需要从从社会众多多的职业中中选择其一一，就业后后也要从若若干种个人人发展机会会中进一步步做出职业业生涯

11、的调调整，从而而使自身获获得尽量好好的归宿，取取得他人与与社会的承承认。（四）机会会机会，是一一种随机出出现的、具具有偶然性性的事物。这这种机会，既既包括社会会各种就业业岗位对于于一个人展展示的随机机性的岗位位，也包括括一个人所所在的组织织给个人提提供的培训训机会、发发展条件和和向上流动动的职业情情境。（五）社会会环境社会环境，首首先是指社社会的政治治经济形势势、涉及人人们职业权权利方面的的管理体制制、社会文文化与习俗俗、职业的的社会评价价等大环境境。这些环环境因素决决定着社会会职业岗位位的数量、结结构，决定定着其出现现的随机性性与波动性性，进而决决定了人们们对不同职职业的认定定和步入职职业生

12、涯、调调整职业生生涯的决策策。二、个人职职业生涯选选择原理人职匹配配人与职业匹匹配的理论论，可以分分为“人格特性性与职业因因素匹配”和“人格类型型与职业类类型匹配”两种。与与这两种理理论相对应应，在职业业选择、职职业指导及及其管理中中出现了不不同的模式式。（一）人格格特性-职业业因素匹配配所谓人格特特性-职业因素素匹配理论论，指的是是依据人格格特性及能能力特点等等条件，寻寻找具有与与之对应因因素的种类类的职业的的理论，也也称“特性一一一因素匹配配理论”。该理论是由由职业指导导领域的创创始人、美美国波士顿顿大学教授授帕森斯（Parsons）所创立。1. 人格格特性-职业因素素匹配过程程（1）特性

13、性评价特性评价的的客体是将将要选择职职业的人的的各种生理理、心理条条件，以及及社会背景景。具体说说，是对常常规性身体体与体质检检查、能力力测验（尤尤其是职业业能力测验验）、兴趣趣测验、人人格测验、学学业成绩、家家庭经济收收入、父母母职业、家家庭文化背背景等多方方面的材料料，作出综综合评价。影响较大的的阿尔波特特(GWWAlllportt)的理论将将人格的特特性分为“支配、自自我扩张、坚坚持、外倾倾(即外向)、对自己己能批评、自自炫、合群群、利他、社社会智力水水乎、对理理论的兴趣趣、对经济济的兴趣、对对艺术的兴兴趣、对政政治的兴趣趣、对宗教教的兴趣”等14项一般般人格特性性，并与人人的生理心心理

14、基础的的有关特征征合并成221个项目目，制成心心理图示评评定量表。（二）人格格类型-职业业类型匹配配 人格类型型-职业类型型匹配理论论，是将人人格与职业业均划分为为不同的大大的类型，当当属于某一一人格类型型的人选择择了相应类类型的职业业时，即达达到了匹配配。美国著名职职业指导专专家霍兰德德从心理学学、价值观观理论出发发，经过大大量的职业业咨询指导导的实例积积累，提出出了职业活活动意义上上的人格分分类，这包包括现实型型、调研型型、艺术型型、社会型型、企业型型、传统型型6种基本类类型。相应应地，社会会职业也分分为上述66种基本类类型。1现实型型，2调研型型，3. 艺术型，4. 社会型，5. 企业型

15、，6常规型型三、职业发发展道路（一）立足足本职的道道路（二）转换换职业的道道路1、 慎重选择职职业的领域域和用人单单位2、 清楚自己的的现状3、流动（离离职）时机机的选择（三）自我我创业的道道路自我创业，即即不从劳动动力市场现现存的职业业需求岗位位中寻找职职业和谋求求发展，而而是把握并并在市场中中寻找创业业机会，运运用自己的的能力及各各种资源举举办个体、私私营、私人人合股企业业，开拓自自己的事业业。自我创业是是一条自由由的、现实实的、艰辛辛的，然而而又是广阔阔的、富有有挑战性的的职业生涯涯之路。第四节 组织的职职业生涯规规划一、组织目目标与人的的职业生涯涯规划的兼兼容组织的职业业生涯计划划是协

16、调员员工职业发发展需要和和企业人力力资源发展展需要的重重要方面。帮帮助员工管管理职业生生涯有利于于组织保持持竞争力。组组织通过培培养有目标标、有自信信的员工能能够提高公公司的稳定定性。能够够为员工提提供满意的的工作机会会的公司将将在拥有忠忠诚、勤奋奋的员工队队伍方面占占有优势。一般情况下下，在职业业生涯初期期最多只能能制定3年左右的的职业生涯涯目标。而而确立最终终职业生涯涯目标一般般在职业生生涯中期，即即在确立“职业锚”、找到最最佳贡献区区以后。二、组织的的职业生涯涯规划内容容（一） 组织的职业业生涯规划划视角表5-2 组织职业业生涯规划划和个人职职业生涯规规划的视角角对比组织职业生生涯规划的

17、的视角个人职业生生涯规划的的视角l 确定组织未未来的人员员需要l 安排职业阶阶梯l 评估每个员员工的潜能能与培训需需要l 在严密检查查的基础上上，为组织织建立一个个职业生涯涯规划体系系l 确认个人的的能力与兴兴趣l 计划生活和和工作目标标l 评估组织内内外可供选选择的路径径l 关注随着职职业与生命命阶段的变变化，在兴兴趣和目标标方面的变变化（二）组织织内员工职职业生涯发发展的途径径、类型及及其管理职业生涯发发展途径亦亦称为职业业途径，它它是企业为为员工实现现其职业生生涯计划指指明方向、开开辟道路并并给出实施施计划的具具体方式。职业途径可可分为纵向向的、横向向的、网状状的和多阶阶梯发展等等四种类

18、型型。管理者与技技术专家工工作任务的的差别详见见表5-3 美MK巴达维。开发科技人员的管理才能。经济管理出版社，1987。85。 ： 表5-3 管理者 的 任 务技 术专 家 的 任 务l 劝导、指导导、指挥他他人l 对情感和态态度很敏感感l 评价他人的的工作l 预算、分析析和控制成成本费用l 有很好的表表达能力l 传达上级意意图，实施施组织政策策l 指出使用什什么方法l 根据不充足足的材料作作出决策l 承认组织机机构的等级级制l 寻求各种经经营目标之之间的关系系l 好为人师l 富有直觉和和创造性l 评价数据系系统或方法法l 技术工作不不惜代价l 有高超的分分析能力l 善于逻辑推推理不喜欢欢照

19、搬照抄抄l 确定具体方方法l 收集的数据据多多益善善ll 承认客观事事实的层次次性l 寻求各种技技术之间的的关系多阶梯职业业途径解决决了这一困困难。图5-3的示例表表示了多阶阶梯职业途途径的基本本内容。图5-3 多阶梯职职业途径示示例（三）、职职业生涯发发展途径管管理的步骤骤1、职业途途径是企业业人力资源源发展中的的一个战略略环境，表表示的是员员工实际发发展的可能能性（不论论是横向调调动还是纵纵向提升），而而不是常规规性的职位位提升，也也不是强制制性的某个个专业化领领域的特殊殊安排。2、职业途途径应该能能够对工作作内容、重重点岗位、组组织模式和和管理需要要的变化作作出反应和和新的尝试试。3、职

20、业途途径应该具具有灵活性性。4、指明职职业途径发发展过程中中的每一职职位能进行行有效工作作所需要的的技能、知知识和其他他资格条件件，并指明明怎样才能能获得这些些技能和知知识。三、职业生生涯周期的的管理（一）、对对处于职业业生涯早期期的员工的的管理早期职业生生涯中，第第一份工作作对以后的的职业成功功与否影响响很大。第一位上司司同样关键键。他必须须值得信赖赖，不嫉妒妒新下级的的雄心、活活力并为其其提供各种种发展机会会，能在贯贯彻组织的的意图和传传播组织的的价值观方方面起到示示范作用。另另一个影响响日后得到到高成绩的的可能因素素是最初期期望。（二）对处处于职业生生涯中期的的员工的管管理45555岁之

21、间的的员工处于于职业生涯涯的中期，这这一阶段常常常出现的的问题被称称做“中年危机”。解决中年危危机的途径径之一是对对职业成功功进行重新新定义。传传统的职业业成功的定定义是职位位的提升。解决中年危危机的另一一种方法是是培训处于于职业生涯涯中期的员员工去指导导年轻员工工，这种方方法对双方方都有益处处。 另一种解决决或阻止中中年员工的的工作废退退现象的办办法是通过过让其参加加各种研讨讨会、继续续教育等形形式促使其其技能知识识更新。（三）对处处于职业生生涯晚期的的员工管理理（四）个人人与组织职职业生涯规规划的兼容容如果匹配过过程运行合合理，组织织和个人双双方将彼此此受益。这这里以管理理人员对“职业生涯

22、涯成功”状态的自自我评价和和组织的评评价进行对对比阐述,详见表5-4。表5-44 职业生涯涯成功的评评价对比评价方式评价者评价内容评价标准自我评价本人l 自己的才能能是否得到到充分的发发挥l 对个人在组组织中的发发展、以及及在社会中中所做的贡贡献是否满满意l 对自己职位位、薪酬和和其它待遇遇的变化是是否满意l 对处理职业业生涯发展展与其他人人生活动关关系的结果果是否满意意l 依据个人价价值观以及及个人知识识能力水平平组织的评价价上级、同事事、下级、人人力资源部部门l 下级和同事事是否赞赏赏l 是否受到上上级的肯定定和表彰l 职位是否有有了提升，职职权范围是是否扩大l 工资待遇是是否提高了了l

23、依据组织文文化以及组组织的总体体经营结果果【本章重要要概念】职业 职职业生涯 职业生涯涯规划 职业生涯涯周期 职业生涯涯系留点 职业生涯涯维度【本章小结结】1、职业生生涯指一个个人在其一一生中遵循循一定道路路（或途径径）所从事事工作的历历程，包括括与工作相相关的活动动、行为、价价值、愿望望等。职业业生涯分为为外职业生生涯和内职职业生涯。职职业生涯具具有独特性性、发展性性、阶段性性、终生性性、整合性性、互动性性等特征。2、职业生生涯规划的的有关理论论范畴有：职业生涯涯周期，职职业系留点点及其分类类，职业生生涯维度，工工作职业周期期与生物社会周期期及家庭周周期的关联联。3、职业生生涯周期可可分为准

24、备备期，选择择期、适应应期、稳定定期、衰退退期，退转转期等六个个时期，也也可分为职职业岗位的的早期、中中期和后期期的三个阶阶段。4、职业生生涯系留点点理论是职职业生涯发发展理论中中一个很重重要的内容容。它反映映人们在有有了相当丰丰富的工作作阅历以后后，真正乐乐于从事某某种职业，并并把它作为为自己终身身的职业归归宿的原因因。职业生生涯系留点点是不同于于动机的，因因为它还包包括了对才才能与价值值观的自我我感知在内内，并且是是以真正的的职业经历历为基础的的。薛恩把把系留点划划分为五种种类别：技技术性能力力、管理能能力、创造造力、安全全与稳定、自自主性。5、影响个个人职业生生涯的因素素有：教育育背景、

25、家家庭影响、个个人的需求求与心理动动机、机会会与社会环环境。6、职业生生涯发展的的人职匹配配理论，包包括人格特特性与职业业因素匹配配理论；人人格类型与与职业类型型匹配理论论。霍兰德德将其分为为现实型、调调研型、艺艺术型、社社会型、企企业型、传传统型等六六种基本类类型。7、职业发发展道路可可分为立足足本职的道道路，转移移职业道路路，自我创创业道路等等。职业流流动是职业业生涯中为为职业适应应而进行的的重要过程程和环节。8、职工职职业生涯是是现代组织织管理和现现代人力资资源管理的的重要内容容。组织职职业生涯规规划与个人人职业生涯涯规划应该该协调和对对应，组织织的职位阶阶梯与个人人目标应该该衔衔接，组

26、组织发展方方向与职工工职业生涯涯方向应一一致，个人人职业发展展道路与组组织目标应应兼容，以以寻求组织织目标与人人力资源要要素全面整整合。9、组织内内员工职业业生涯发展展的途径可可分为纵向向、横向、网网状和多阶阶梯发展四四种类型，重重点掌握多多阶梯职业业途径的内内容和操作作方法。案例一 ：日本企业的的职业生涯涯发展计划划日本的职业业技术教育育发展很快快。近年来来，在“全员培训”的基础上上，为了防防止知识老老化，日本本推行了“职业生涯涯发展计划划”，力图通通过教育培培训的连续续性，因人人制宜地培培养职工成成为一专多多能、适应应科学技术术不断发展展需要的人人才。推行这种计计划的企业业，一般把把职业生

27、涯涯分为四个个阶段：第第一阶段从从进入企业业到28岁左右，由由于刚进入入社会，有有求知的欲欲望；第二二阶段是30岁左右，能能积极应用用学得的技技术；第三三阶段是从从35岁到40岁上下，已已经进入成成熟期，能能充分发挥挥所积累的的实力，领领导若干下下属人员一一起工作；第四阶段段是45岁以上的的职工，作作为企业的的管理者，活活跃在企业业的各个部部门。对于这个四四个阶段的的不同对象象，各企业业采用不同同的教育方方法。日本东洋工工程技术公公司，对处处于第一阶阶段的职工工，采取准准备教育、现现场实习、集集体教育等等多种方法法使他们掌掌握多方面面的知识。对进入第二二阶段的职职工，则以以情报整理理法为中心心

28、进行教育育，实行“骨干阶层层普遍继续续提高的进进修”。在第三阶段段，对开始始担任管理理职务的人人员，马上上实行新任任管理职务务的进修。进进修一年后后实行函授授教育，三三年后实施施MDP（管理、发发展、计划划）教育，为为进入第四四阶段创造造条件。在管理人员员达到45岁左右的的时候，对对其适应性性作出评论论，目的是是确定其属属于哪种类类型的人，是是适合于当当经理还是是当专业人人员。对于于适合担任任经理的人人员，实行行“骨干经理理进修”和“高级经理理进修”，对专业业人员则选选送到大学学进修或到到研究所作作专题研究究。这样的“职职业生涯发发展计划”，把“全员培训”同“继续教育”结合起来来，使之制制度化

29、、规规范化；把把职工的当当前工作同同终生发展展结合起来来，有利于于调动职工工的积极性性，增强企企业的凝聚聚力；把职职工个人的的发展同企企业的发展展结合起来来，保证了了企业不断断开拓前进进的“后劲”。它称得得上是一个个高瞻远瞩瞩的计划。【思考题】1、全员培培训与职业业生涯发展展计划有什什么关系？2、职业生生涯分成四四个阶段的的目的是什什么？3、为什么么说职业生生涯发展计计划是一个个高瞻远瞩瞩的计划。【本章复习习题】1职业生生涯的含义义是什么？职业生涯涯的主要理理论有哪些些？2人的职职业生涯如如何划分？影响因素素有哪些？3什么是是人职匹配配？霍兰德德对职业人人格是如何何划分的？4如何进进行职业适适

30、应？如何何进行职业业流动？5分析职职业生涯规规划在组织织管理中的的地位。6组织在在人力资源源管理中进进行职业生生涯规划的的原则和方方法是什么么？【本章讨论论题】1人的职职业生涯发发展方面有有哪些机会会与风险？ 2教材中中涉及到的的四种职业业生涯理论论范畴对我我们的人力力资源管理理各有哪些些启迪？3运用霍霍兰德量表表，测量自自己的职业业人格，并并与自己即即将选择或或现实从事事的职业进进行对照分分析，并与与同学一起起讨论自己己的职业生生涯目标和和职业方向向问题。4如何处处理个人发发展与组织织目标、组组织前景的的关系？5假定你你是一家跨跨国公司人人力资源业业务专家，作作为一名人人力资源管管理专业人人

31、才，你对对你公司的的经理层、技技术人员、业业务工作人人员、一线线操作人员员如何进行行职业生涯涯规划？ 案例二： 惠普公司司如何对待待员工的职职业生涯自自我管理惠普公司在在科罗拉多多（Colloraddo）一个个分部开发发了一个为为期三个月月的个人职职业生涯培培训项目，主主要有两个个内容：员员工的自我我评估及其其在职业生生涯发展途途径中的实实际应用。自我评估的的目的是帮帮助员工发发现在组织织中适合其其发展的各各种机会并并建立朝着着这一方向向努力的激激励动力。它它包括六个个具体内容容：1、通过专专门设计的的问卷调查查、面谈及及小组讨论论了解学员员以往的生生活经历和和今后的打打算。这类类自传式的的资

32、料便成成为以后进进一步分析析的核心数数据。2、明确员员工个人的的兴趣爱好好，例如，偏偏爱的职业业、学术领领域以及所所属类型等等等。惠普普将人们的的兴趣偏好好归纳为325项，由员员工挑选填填写，并要要求他们和和相同类型型的在不同同职位工作作的已成功功人士进行行比较，从从而找到发发展这种兴兴趣特长的的努力方向向。3、惠普将将价值观的的有关内容容，包括理理论的、经经济的、审审美的、政政治的和宗宗教的，总总结为25项内容，要要求每个学学员从中作作出选择，对对自己的价价值观强度度作出评价价。4、要求每每个学员记记录其在某某个工作日日以及某个个非工作日日的全部活活动。这一一信息用于于检验上述述几个步骤骤中

33、所获信信息的准确确性。5、每一个个学员要求求会见至少少两个以上上的熟人，如如朋友、配配偶、亲戚戚或同事征征求他们对对自己主要要特点的看看法。6、在上述述信息的基基础上，学学员用文字字、照片、图图形等各种种方式描绘绘自己的特特征全貌。惠普通过上上述步骤不不断积累资资料数据，并并进行归纳纳处理。学学员从这些些数据中可可以进一步步获得职业业生涯自我我管理的有有用信息。自我评价完完成以后，部部门经理会会见每个学学员，了解解他们的职职业目标，并并应用自我我评价中的的资料对他他们的个人人情况及他他们在组织织中的现有有工作位置置做成档案案材料。这这一材料对对于高级管管理层制定定整个组织织的人力资资源计划，明

34、明确人员的的技能要求求，以及实实施这一计计划的时间间表具有重重要的价值值。当组织织对人力资资源的未来来需求与员员工个人的的职业目标标一致时，部部门经理就就可以帮助助员工设计计在本组织织内实现这这一目标的的具体安排排，如培训训、不同岗岗位的锻炼炼机会等等等。同时，员员工的职业业发展目标标可以转换换成将来工工作绩效的的一个评估估标准。部部门经理对对于员工职职业生涯进进展的实际际状况要及及时作出评评价，并给给予各种可可能的支持持。惠普的这一一培训项目目取得了显显著成效。公公司对于员员工的流动动具有以比比以往更大大的弹性，并并使目标更更为明确。公公司能有更更充分的理理由向员工工解释为什什么安排他他现在这个个工作岗位位、为什么么决定要对对他的工作作岗位作出出变动，或或者帮助他他离开公司司寻求新的的发展工作作岗位，而而40%预定计划划的岗位变变动也在以以后的半年年中得以顺顺利实施，岗岗位变动的的员工中有有74%的员工认认为这种变变动得益于于这一培训训项目。这这一项目在在实施以后后的一年中中，科罗拉拉多分部的的人员流动动率开始下下降，由于于中层管理理人员流失失所导致的的替换成本本节约了400000美元。【思考题】1、 为什么惠普普公司的科科罗拉多分分部的人员员流动率会会下降？2、 你认为惠普普公司的科科罗拉多分分部的职业业生涯规划划（组织和和员工的两两个方面）还还有无值得得改进之处处？