新版人力资源管理师二级课后答案完整版

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1、新版人力资管理师二级课后答案完好版 。 第一章 人力资规划 1. 简述企业组织构造设计的根本原理、新型组织构造形式的种类，以及企业组织构造设计程序和方法。 1根本原理：组织构造设计是指以企业组织构造为核心的组织系统的整体设计工作。包括以下设计原那么：任务与目的原那么，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目的效劳；专业分工和协作的原那么；有效管理幅度原那么；集权与分权相结合的原那么；稳定性和适应性相结合的原那么。 2新型组织构造形式：超事业部制又称执行部制；矩阵制；多维立体组织；模拟分权组织；流程型组织；网络型组织。 3组织职能设计程序：职能分析p 职能调整职能分解。 组织职能设计

2、方法：根本职能设计根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的根本职能。 关键职能设计根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。包括技术开发、市场营销、消费管理、质量平安、本钱控制、资开发等内容。 组织部门的设计程序：部门纵向构造的设计部门横向构造的设计企业各个管理和业务部门的组合方式。 2. 简述企业战略与组织构造的关系、企业组织构造变革的程序，以及组织构造整合方法。 1关系：组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略施行的必要手段。有关企业开展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织构造的关系增大数量战略、扩大地区战略、

3、纵向整合战略、多种经营战略战略前导性与构造滞后性企业战略的变化快于组织构造的变化。总之，企业开展战略决定了组织构造的不同形式。 2程序：组织构造诊断：A.组织构造调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 B.组织构造分析p ：内外环境变化引起的企业经营战略和目的的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能；分析p 各种职能的性质及类别。 C.组织决策分析p ：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的才能；决策的性质。 D.组织关系分析p ：分析p 某个单位应同哪些单位和个人发生联络；要求别人给与何种配合和效劳；它应对别的单位提供什么样的协助和效劳。 施行构造变革：A.企业组织

4、构造变革的征兆：企业经营业绩下降；组织构造本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率、病假率、离任率增高等。 -可编辑修改- 。 B.企业组织构造变革的方式：改进式变革；式变革；方案式变革。 C.排除组织构造变革的阻力：让员工参加组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 企业组织构造评价：对变革后的组织构造进展分析p ，考察组织变革的效果和存在的问题，将 反响给变革施行者，修正变革方

5、案，并为以后的调整和变革做好准备。 3整合方法：拟定目的阶段：组织设计人员预先制定出组织的目的，以使构造分化有所遵循。 规划阶段：通过组织规划和多余资运用来到达整合的目的。 互动阶段：执行规划。 控制阶段：当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进展有效控制，以保证目的和规划的最终实现。 3. 简述工作岗位设计的根本原那么和内容、工作岗位设计的根本方法，以及岗位工作扩大化与丰富化设计的方法。 1根本原那么：明确任务目的的原那么。合理分工协作的原那么。责权利相对应的原那么。 2内容：岗位工作扩大化与丰富化。岗位工作的满负荷。岗位的工时工作制。劳动环境的优化。 3根本方法：传统的方法研究技术：

6、A.程序分析p ：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图 B.动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计 现代工效学的方法：通过研究人和机器、环境的互相作用以及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统更能适宜人的生理、心里等特点，到达保障劳动者在平安、安康和舒适的环境下作业，不断进步消费或工作效率的目的。 其他可以借鉴的方法：工业工程，研究人员、物料、设备、能、信息所组成的集成系统，进展设计、改善和设置。其功能详细表现为规划、设计、评价和创新四个方面。 4岗位工作扩大化与丰富化的设计方法： 岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、

7、包干负责 岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连接设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计 4. 简述企业人力资规划的内容、作用和制定原那么，制定人力资规划的程序和步骤。 -可编辑修改- 。 1内容：狭义：特指企业人员规划。主要有人员装备方案、人员补充方案、人员晋升方案。 广义：泛指各种类型的人力资规划。包括人员培训开发方案、员工薪酬鼓励方案、员工职业生涯规划、其别人力资方案劳动组织方案、员工援助方案、劳动卫生与平安消费方案 2作用：满足企业总体战略开展的要求。促进企业人力资管理的开展。协调人力资管理的各项方案。 进步企业人力资的利用效率。使组织和个人开展目的相一致。

8、3制定原那么：确保人力资需求的原那么与内外环境相适应的原那么与战略目的相适应的原那么保持适度流动性的原那么 4程序和步骤：人力资需求预测人力资供应预测供需综合平衡 调查、搜集和整理涉及企业战略决策经营环境的各种信息。 根据企业或部门实际情况确定其别人员规划期限，理解企业现有人力资状况，为预测工作准备准确而翔实的资料。 在分析p 人力资需求和供应的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业将来人力资供求进展预测。 制定人力资供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种详细的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 人员规划的评价与修正。 5. 简述人力资预测的概

9、念、内容、作用和局限性，人力资需求预测的影响因素、预测的程序和方法。 1概念：人员预测包括需求预测与供应预测，以及二者的平衡。人员需求预测就是估算组织将来需要的员工数量和才能组合，他是公司编制人力资规划的核心和前提，其直接根据是公司开展规划和年度预算。企业人员的供应预测是指企业根据既定的目的对将来一段时间内企业内部和外部各类人力资补充来情况的分析p 预测。 2内容：企业人力资需求预测。企业人力资存量与增量预测。企业人力资构造预测。企业特种人力资预测。 3作用：在服从组织战略目的的前提下，通过预测人员需求，采取措施保存和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。主要表如今两个方面： 对

10、组织方面的奉献：A.满足组织在生存开展过程中对人力资的需求。B.进步组织的竞争力。 对人力资管理的奉献：A.人力资预测是施行人力资管理的重要根据。B.有助于调发开工的积极性。 4局限性：环境可能与预期的情况不同。企业内部的抵抗。预测的代价高昂。知识程度的限制。 -可编辑修改- 。 5影响因素：顾客的需求变化市场需求。消费需求或企业总产值。劳动力本钱趋势工资状况。 劳动消费率的变化趋势。追加培训的需求。每个工种员工的挪动情况。员工的出勤率。 政府的方针政策影响。工作小时的变化。退休年龄的变化。?社会平安福利保障。 6程序和方法：准备阶段：A.构建人力资需求预测系统 B.人员预测环境与影响因素分析

11、p ：SWOT分析p 法、竞争五要素分析p 法 C.岗位分类：如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员 D.资料采集与初步处理：数据的采集、数据的初步处理 预测阶段：A.根据工作岗位分析p 的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。 B.进展人力资盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进展统计分析p 。 C.将上述统计结果与部门主管进展讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资需求量 D.可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、将来可能发生人员离任、流失状况进展统计分析p 。 E.根据企业开展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和 人员数量，得出

12、将来人力资需求量。 F.对现实人力资存量、将来的人员流失状况和将来的人力资需求总量进展综合平衡和测算， 得出将来预测期内企业整体的人力资净需求总量。 6. 简述人力资预测的原理、技术道路，以及人力资预测的定性定量方法。 1原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 2技术道路： -可编辑修改- 。 3定性方法：经历预测法。描绘法。德尔菲法 定量方法：转换比率法。人员比率法。趋势外推法。回归分析p 法。经济计量模型法。灰色预测模型法。消费模型法 马尔可夫分析p 法。定员定额分析p 法。计算机模拟法。 7. 简述企业人力资需求总量预测的各种根本概念和方法。 1企业人员总量需求预测：趋势外推法定性分析p

13、 、函数拟合、模型挑选回归分析p 法运用灰色预测理论进展预测利用模型预测 2企业专门技能人员总量预测：企业劳动定员定额分析p 定性分析p 、采用劳动效率定员法进展预测回归分析p 3企业专业技术人员总量预测：P81 4企业经营管理人员总量预测：P82 8. 简述人力资需求构造预测的根本方法。 1企业专门技能人员构造预测：不同工种纯在稳定的比例关系。相关分析p SPSS回归分析p 2企业经营管理人员构造预测：P85 9. 简述企业人力资供应预测的内容、程序和根本方法。 1内容：内部供应预测：企业人力资需求的满足，应优先考虑内部人力资供应，供应量必须考虑自然流失、内部流动、跳槽等。 外部供应预测：影

14、响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好、户籍制度 主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员、其他组织在职人员。 2程序/步骤：对企业现有的人力资进展盘点，理解企业员工队伍的现状。 分析p 企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 向各部门的主观人员理解将来可能出现的认识调整状况。 将上诉的所有数据进展汇总，得出对企业内部人力资供应量的预测。 分析p 影响外部人力资供应的各种因素，并根据分析p 结果得出企业外部人力资供应预测。 -可编辑修改- 。 将企业内外部人力资供应预测进展汇总，得出企业人力资供应预测。

15、 3方法：人力资信息库：通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。分为技能清单和管理才能清单。 管理人员接替模型 马尔可夫模型：是分析p 组织人员流动的典型矩阵模型。通过发现人事变动的规律，推测组织在将来的人员供应情况。 10. 简述企业人员的供应与需求平衡的根本内容和根本方法。 1人力资供求平衡：极少见，即使总量平衡，层次、构造也会不平衡。 2企业人力资供不应求：将符合条件，而又处于相对充裕状态的人调往空缺职位。 假设高技术人员短缺，应拟定培训和晋升方案，内部无法满足要求时，拟定外部招聘方案。 假设短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，可根据劳动法等有关法规适当

16、延时加报酬。 进步企业资本技术有机构成，进步工人的劳动消费率，形成机器替代人力资的格局。 制定聘用非全日制临时用工方案，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 制定聘用全日制临时用工方案。 3企业人力资供大于求：永久性辞退某些劳动态度差、技术程度低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构 鼓励提早退休或内退。进步员工整体素质 加强培训工作。减少员工工作时间，随之降低工资程度。 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。 11. 分析p 人力资管理制度体系的特点与构成。 1特点：企业人力资管理制度体系表达了人力资管理的根本职能：录用、保持、开展、考评、调整。 企业人力资管理制度表达了物质存在与精神意识的统一。 2构成：劳动人事根底管理方面的制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析p 与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定含合同管理；员工绩效管理目的管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定含社保；劳动保护用品与平安事故处理的规定。 对员工管理的制度：工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与方案-可编辑修改- 第 14 页 共 14 页