精选绩效考核方案集锦6篇

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1、精选绩效考核方案集锦6篇绩效考核方案篇1第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制 度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性， 强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、 合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分 行实际情况，特制定本方案。第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业 特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核 制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复 杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效 益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作 积极性，确

2、保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的 在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核， 突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的 岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造 的效益、经营业绩等紧密挂钩。（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、 岗位责任等紧密挂钩。第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考 核，不再细分到个人。对个人的

3、考核由各部门依照本方案的有关 规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数 据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业 金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个 人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、 风险管理部等非经营性部门。第二章经营部门绩效工资考核指标第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%; 其中，对公存款占比20%,储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、 新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比

4、为40%，对中小企业贷 款占比30%，其它贷款占比10%第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指 标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。第九条定量指标细分为：内部管理指标，占比为15%: 服务质量指标，占比为20%;安全保卫指标，占比为5%;其它 指标，占比为5%。第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核方法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结 合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协 商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。（二）工

5、作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商 定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。第十二条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初 第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的 绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效 工资分配奖励。被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环 比数据予以扣除相应的绩效工资。第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员 工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资 每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实

6、行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算 到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业 务又好又快发展。4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核 的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动 全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。 每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计 划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。第十七条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委 员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。（二）考

7、核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源 部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效 考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核 工作具体组织执行机构，主要负责：1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标， 分解到各部门；2、对考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；5、对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;5、指导

8、属下员工收集整理考核信息；6、负责所属员工的考核评分；7、负责本部门员工考核等级的综合评定；8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计 划。第五章附则第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。绩效考核方案篇2人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评 价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目 标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考 核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位; 对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长 的，则予以调整。2、绩效考核为

9、浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核 准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金 的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚 劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的 评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5 日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核 情况

10、；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(3) 士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、 部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自 评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被

11、考核人对本人某一考核期间工作情况 做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求, 阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设 想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一 定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺 度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做 出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的 分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也 应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核 结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数

12、+二月份考核分 数）X20%+本季度考核分数X60%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分 数）X20%+本季度考核分数X60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分 数）X20%+本季度考核分数X60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考 核结果分数+第三季度考核结果分数）X5%+ （十月份考核分数 + 月份考核分数）X5%+年度考核分数X75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇 总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核 人

13、对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源 部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领 导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务 升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按 照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的， 按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必 须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根 据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决 定，并报人力资源部备案；

14、由员工晋升为中层干部的，由总经理 办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工 作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇3一、指导思想全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序， 客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师 行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性，全面提 高教学质最，合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法 规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。二、考核适用范围高中部全体科任老师。三、考核形式及项目对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。项目包括德 （思想道德素质）（5分）、能（文化业务素质）（5分）、

15、勤（教 学行为规范）（5分），绩（教学成绩）（20分），廉（廉洁从教） （5分）和工作量（60分）六大项。四、考核挂钩个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。五、考核细则（一）德（想道德素质）5分）1加强政治学习、关心国家大事，忠诚教育事业，积极参 加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。 请假者扣0.5分（公差除外）。2服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导，一次扣2分；煽动闹事，一次扣5分。3. 以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生（打骂学生, 让学生站在教室外而等），发现一次扣1分；家长反映到领导处 经核实无误后，一次扣2分；反映到上级部门或通过媒体曝光, 给学

16、校造成负面影响，一次扣5分。4该项考核扣至零分为止。（二）能（业务素质）5分）1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研 活动。否则，缺席一次扣1分（公差除外）。2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于 3节；三年以上五年以下，每周听课不少于2节；五年以上，每 周听课不少于l节。以听课本笔记为准，少听一次扣0.5分。3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3 篇教学反思，少一篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手 评选等活动，凡参加者一人次奖励1分。5、鼓励全体教师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省, 国家级

17、刊物发表者，分别奖励1、2、3分。6、领导听课，提出表扬，奖励1分；批评一次扣1分。7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分； 获奖奖2分，受到批评扣2分。8、该项考核下不保底，上不封顶。（三）勤（行为规范）5分）1、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分； 两项均无扣2分；计划总结不认真扣1分。2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1 分，坐着讲课一次扣1分；上课接打电话一次扣1分；工作日中 午不得喝酒，违者一次扣5分。3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一 次扣1分。4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分， 病假一天扣0.1分；

18、旷工一节扣5分。5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、 三等三个类别，获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批 改作业扣5分。6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课教师未登 记的，1人次扣相应老师1分。9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。10、该项考核下不保底，上不封顶。（四）绩（教学成绩）（20分）1、本项考核分均分（6分）、有效（7分）、贡献（7分） 三项。2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设 置一、二、三等奖。教师个人该项得分二所带班级总得分/

19、所带 班级数量同类班级考核系数。同类班级考核系数：一个为1.0, 两个为1.1,三个为1.2,但最高得分不得超过40分。一等占 30%,二等占 40%，等占 30%.（五）、廉（廉洁从教）（5分）1廉洁从教、不以权谋私、不收家长财物、礼品等，发现 一次扣2分。2不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。3不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补课，一次扣3分；发现办班，一次扣5分（六）工作量（60分）1、对担任班主任的老师，按其工作状况予以奖励加分，具 体标准为：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分； 高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。2、

20、担任教研组长者，每人每次加2分。3、工作量考核（40分）：语数外10节或两个班；理化生、 政史地12节或四个班：音体美计16节或八个班。工作量不足， 少一节课扣3分；超工作量起一节加3分。六、考核方式此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。七、绩效工资的分配教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工 作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校 绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分 值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的 绩效工资额度。盐化中学高中教导处20年11月30日绩效考核方案篇4以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为

21、目 标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与 约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则：业务员月工资P =底薪A +硬性目标考核B +软性目标考 核C硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月计划销售 额）_100% X本月实际销售额X 15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无 误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有 或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容， 随口能说出客户

22、基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、 近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对 方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的 产品或者服务的名称。）3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮 客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客 户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份 顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件 事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。4、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户 无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、 服务，遇到要搞一些活动

23、，客户总是第一个想到我们。客户能够 了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争 对手活动。6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋 节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日 等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发 短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内 容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。8、关心公司的发展

24、，实事求是地提出改革、改进的意见和 建议。9、公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收 入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法：1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售 100万元，则总奖金额度为1,000,000元X 5% = 50,000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的 员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工 资总额X奖金总额二个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的 工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不

25、 足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金 数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金 额度，仍不得超过当年总销售额的5%。5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前 10天左右发放。绩效考核方案篇51. 总则1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效 率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经 理绩效考核方案。1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等 进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激 励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。1.3本考核方案适

26、用于公司总经理；2考核实施主体2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工 作的组织实施，由董事长直接领导。2.2考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核 数据的统计工作；3考核周期3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。3.1.1季度考核时间（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4 月1日至4月15日（2 ）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7 月1日至7月15日（3 ）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10 月7日至10月25日（4 ）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间 为1月4日至1月20 日3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1

27、月30日对 上年度绩效进行考核。4考核指标建立过程4.1设立公司战略目标4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工 成长等方面制定公司战略目标。结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考 虑制定战略。4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每 年的1月1日之前完成并公布。4.2绩效指标4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。4.2.2总经理KPI考核指标的1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 ）总经理重点的职能；3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等;4.2.3岗位KPI从总经理承担的战略指标分解得到的，依 据岗位职责

28、确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以 岗位工作内容为制订依据。4.3绩效指标汇总建立集团综合管理部在每年12月底根据经理会议的内容及公 司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理 沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的 依据。4.4考核指标及指标值的调整当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时， 需要提交绩效指标变更申请，经经理会议研究通过，董事长 批准后方可变更。5考核内容总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）6总经理绩效考核方法6.1总经理绩效考核公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考 核。在年度结束后30日内完成。公司考核的

29、考核主体为总经理 绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成 情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的 依据。6.2绩效评分6.2.1绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评 价方法，（）采用100分制体系来标明总经理的绩效等级；6.2.2绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分 解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束 后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经 理绩效考核小组考核。6.2.4绩效考核分数计算绩效考核成绩=工KPI指标得分6.3、绩效等级评定6.3.1绩效等

30、级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效 评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级, 用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；6.3.2绩效等级评定流程6.3.2.1等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结 果；6.3.2.2等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作 在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在 年度绩效考核结束后两周内完成；6.3.2.3评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评 定绩效等级；6.3.2.4评定方法：总经理绩效考核小组通过0T00分的 评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时 按照下列标准确定优异、

31、良好、合格、改进、调整五个评定等级, 划分如下：6.4绩效成绩6.4.1考核结果。绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩 效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核 算总经理绩效工资。6.4.2季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之 一，不计发当期绩效薪酬：（1）年度考核成绩低于70分;（2 ）全年被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的；（3 ）严重违反公司制度；（4 ）任职时间少于3个月的；（5 ）在绩效考核中弄虚作假的；（6 ）被公司解除劳动合同的；（7 ）出现严重失职行为的。7绩效申诉1、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩 效考核小组进行申诉

32、。2、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提 交。3、申诉处理（1 ）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否 出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。（2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长 申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。8其他规定8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对 总经理考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的， 总经理绩效考核为0分，不计发总经理绩效工资。8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交 书面申请。9名词解释9.1 关键绩效指标 KPI ( Key Performance Indicator

33、)， 指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是 体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现 形式为可测量的数值指标等项目。9.2员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：9.3达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、 投诉按照年度营业额目标划分。9.4绩效工资：按分成的50%作为绩效。9.5奖励：年度绩效总分奖励。1 )年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家 旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金10000元。2 )年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一 次，奖金3000元。10附则10.1本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长

34、 批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效 力。10.2本制度自年月日起正式执行；10.3本制度由董事长考核小组负责实施和解释。绩效考核方案篇6一、指导思想为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，激励先进、调动 教师的积极性、促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提 高学校教学、科研和学科建设水平，特制定此考核评价方案。二、考核评价对象各院系部任课教师。三、考核评价内容主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重 点考核教学工作。四、考核评价原则1坚持全面、公正、公平、公开的原则。2实行专家、 教师、学生评价相结合的原则。3坚持遵循特点、分类评价的 原则。4坚持实事求是，注重实绩的原则。五、考核评价等级考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优 秀占10%左右，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻 重，可定为基本称职或不称职。教师考核评价标准及计分表注：教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师 评价、三部分构成，分别给予权重系数为0.4、0.4、0.2。