工业企业经营管理人才队伍建设的重点.doc

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1、工业企业经营管理人才队伍建设的重点、难点及对策发布日期： 2006-3-17 17:52:00 发布科室： 安丘组织部 为搞好“十一五”人才规划编制工作，掌握比较翔实准确的资料，我们利用近一个月的时间， 对系统内工业企业人才队伍建设的重点、难点及对策进行了调研，现将基本情况汇总如下： 一、我市工业企业人才队伍的基本现状 经过多年的培育和发展，我市已经建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的类型比较齐全，结构相对合理的企业人才队伍，为我市工业经济的发展提供了有力的人才支撑。 l、总体数量。“十五”以来，我市工业企业人才规模每年都以3%左右的速度增长。到2004年底，经贸局系统企业在

2、职职工人数达15911人，其中具有中专以上学历的人才总数约4016人，占职工总数的25.2%。在各类人才中，经营管理人才1403人，占职工总数的8.8%；专业技术人才2074人，占职工总数的13%；高技能人才539人，占职工总数的3.4%。 2、学历结构。系统内企业现有本科学历以上各类人才348人，占人才总数的8.7%，其中研究生2人，占0.05%；本科生346人，占人才总数的8.65%。大专生及以下学历人才3668人，占人才总数的91.35%。 3、职称构成。在4016名专业技术人才和经营管理人才队伍中，具有高级职称的122人，约占上述人员的3%；中级职称720人，占17.9%；初级职称21

3、86人，占54.4%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例约为1618。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共988人，约占人才总量的24.6%。 4、年龄结构。系统内企业4016名人才队伍中，年龄35岁以下的1864人，占46.4%；35-45 岁的1431人，占35.6%；45岁以上的723人，占18%。 二、加强企业人才队伍建设的经验做法 “十五”以来，我市工业企业普遍重视人才工作，在人才资源开发、培养、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验： 1、解放思想，转变观念，确立科学的人才观。 经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企

4、业领导者的人才观念发生深刻的变化，表现为；一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。不少重点骨于企业，已经把人才资源的开发、使用、培训摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营、抓招商引资一样抓人才工作。二是初步形成人人都可以成才的共识。企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业态度、团队精神。三是以人为本的科学发展观深入人心企业把关心、重视人才培养放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，企业发展是为了人，只有有了好的员工队伍，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争能力。 2、依托优势，建设载体

5、，吸引各方人才加盟安丘工业。 随着经济的发展，一批优势企业的竞争力不断加强，国内知名度日渐提高，对高素质人才产生了较强的吸引力。鲁安药业公司是近几年迅速崛起的高科技企业，高级管理人员中，60%从外部引进，本科以上学历占80%，管理理念逐步与国际同行业接轨，经营管理效益一年一个大台阶。长安铁塔公司、汶瑞机械公司等企业，针对近两年招收人才比较困难的实际，及时调整策略，主动出击，面向全国，从各地网罗丁一批机械制造专业人才。 目前，经贸局系统企业22家，这些企业成为吸引外地高层次人才的重要载体。一是依托企业技术创新中心。我市工业企业全都建立和完善了企业技术创新体系，有8家企业已经创建了潍坊市 级以上技

6、术创新中心。企业利用这些平台，通过特聘、兼职、讲学、提供技术成果、专利等途径，实行智力引进、项目引进，较好地满足了对高层人才的需求。二是依托园区。鲁安药业公司、博莱特化纤公司、奥宝化工公司、恒安散热器公司、安泰玻璃公司、柠檬生化公司、外贸食品公司等企业都建立了各自的创业园区，新上具有国内甚至国际一流水平的生产设备，相应培训、招聘了一大批科技人才，为优秀人才施展才能提供了广阔的舞台。三是依托科研院所。我市企业像汶瑞机械公司，主动利用与国家、省级科研机构和高等院校联系密切的优势，加强联系与合作，加快成果转化，为企业增添了发展后劲。 3、人尽其才，才尽其用，形成选优聘能的用人机制。 近几年，不少企业

7、在注重引进人才的同时，着力用好现有人才，形成选优任能、优胜劣汰的用人机制。用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄；鼓励营销人员参与市场搏击，以业绩拿高薪；对所有员工敞开岗位成才大门，实行三个激励：一是职位宽度激励。如恒安散热器公司对工程技术人员在企业内部设置了技术专家、主任工程师、副主任工程师、技师4个职称系列，公开评定，任期2年，委以明确任务，享受不同的待遇，技术专家可享受中层正职待遇。二是人才发展目标激励。长安铁塔公司在全员中推行了职业生涯设计，帮助每位员工设计未来发展的道路，让广大员工明确自己的奋斗目标，并制定了规范性的晋升考核程

8、序。三是人才报酬激励。企业普遍注重打破传统的分配观念，主要根据其对企业的贡献大小确定其工资和奖金水平。据对10家企业的抽样调查，各类人才的年收入水平高的企业占20%，为企业员工的2至3倍；低的企业占80%，为企业员工的1至2倍。企业在引进高层次人才时，除了给予较高年薪外，有的企业还给了安家费、暂住房、办了补充保险金；一些企业在引进人中专毕业生时，除了正常的工资外，还另外给予100200元不等的津贴这在我市企业特别是市 直企业中还是一种突破。针对近年来对新进人、中专学生流动较频繁的现象，不少企业积极探索科学管理办法，如柠檬生化公司将初期劳动合同期限从以往的半年改为一年，形成合理的双方制约，稳定了

9、人才队伍，取得了较好的效果。 4、正确引导，分类培训，增强企业发展后动。 作为人才，他们最关心的一是学有所用，有发挥个人特长的岗位；有不断充电，进修培训机会，实现个人增值，拓宽发展空间。许多企业普遍重视员工培训工作，制订不同类型和层次的培训规划。华源蓝天纸业集团每年都与本市几家企业联办培训班24期，培训了300多名专业人才；送省经济管理学院等高等院校定向培训、进修，鼓励有条件的同志参加各类学习培训。在培训形式上，坚持长期培训与短期培训相结合、整体培训与个别培训相结合、脱产培训与在岗学习相结合，取得了非常明显的成效。 5、改善服务，完善配套，切实提升人才服务的水平和功能。 一是初步建立起人才资源

10、的信息系统。重点企业对企业人才实行信息跟踪，无偿服务，主动关心。二是初步建立人才信息的发布平台。有的企业充分利用电子政务平台，加强了与省、市人才(劳动力)市场等有关网站的联系，定期发布人才需求信息。三是人才大环境建设得到改善。市委、市政府对人才工作高度重视，出台了一系列深化人事制度改革、有利于人才成长的政策措施，人事部门积极举办人才市场、发布人才信息、推行人事代理、人才租赁等新的用人制度，形成了人才流动的绿色通道。 三、人才队伍建设存在的难点问题 近几年来，安丘工业人才队伍建设取得了一定的成效，但与寿光、诸城等市相比总体水平还不够高，与安丘工业化进程的要求还不相适应。主要不足有： 1、少数单位

11、人才意识不强。一是观念陈旧。看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目、争市场演化到人才的竞争，缺乏在人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感。二是重使用、轻培养。片面强调人才了作经验，忽视了对刚出校门的大学生的引进。三是有些人才政策不够落实。如市政府发布的企业人才价位，规定的本科毕业生在企业就业待遇在有些效益差的单位难以落实。有些人才的各种基本保险待遇在一些企业，特别是困难企业落实不够。这也是造成部分企业人才外流的原因。 2、人才开发的机制不够健全。近几年，我市虽然对人才工作有所重视，但与周围县市相比，某些用人、引才政策相对滞后，不够宽松。如寿光、诸城、青州等市已经进一步修订完善了吸引和

12、鼓励高层次人才的政策，而且落实比较到位，我市虽然也有类似的政策，但基本上是为企业制定的，政府的奖励、优惠政策缺位：人才市场和劳动力市场建设相对滞后，产生不合理的分割，体制上存在障碍，办事比较繁琐，隐性收费较高。 3、企业人才队伍结构不够优化。企业家人才队伍年龄偏大。我市许多企业经营管理者、一把手及班子的老龄化现象比较突出；专业技术人才领头人物紧缺在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为122.5，而我市实际为1618，反映出我市专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小；高级技术工人紧缺现象突出。我市企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工严重短缺且青黄不

13、接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占70%。 四、推进人才队伍建设的重点及对策 今后几年、是安丘大力推进工业化进程的重要时期。抓发展，人才是关键，是最重要最活跃的第一资源因此，必须以“三个代表”重要思想为指导，以适应发展工业“第一方略”的要求，以构建四个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术领军人和技术能人等三支队伍为核心的企业人才大军。 今后几年人才工作目标：按日前口径，企业人才数量每年递增由日前的3%提高到6口8%，占职工总数比重由25.2%提高到35%以上：高、中、初级职称比例由1618优化到1510；高级技术工人比重由3%提高到9%以上；技术工人持证率由7

14、5.4%提高到90%以上：重点企业高级管理人员普遍得到MBA等相关课程进修，企业技术、营销、法律人才结构相对健全。 1、构建认识平台，明确人才是工业兴市的第一要素。 一是继续更新观念，摆正位置。要认真树立科学的发展现和人才观，高度重视人才是第一资源，高度重视第一资源在加快发展第一要务中的关键作用，牢固确立“工业发展在人才”、“工业强市在人才”的思想认识，把握世界制造业向我国梯度转移的机遇，率先抢占人才高地，赢得我市经济发展的主动。二是集聚人才，完善工作体制。要坚持把人才建设作为发展经济、富民强市的重要工作来对待，作为与招商引资同等重要的基础工程来抓，加强人才工作的组织领导。抓好企业人才战略调研

15、，制订工业企业人才规划增强实施的力度，实行目标管理责任制。三是营造氛围，形成共识。要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务人才，形成做好人才厂作的良好氛围。 2、构建培养平台，在工业经济人才规模和层次上求突破。 一是继续加强与高校和科研院(所)的合作。我市的优势产业如轻工、机械、医药、精细化工、纺织服装等，要根据产业的发展重点，与国内相关高校和科研院所建立广泛的联系，以联合办学、进修交流等形式，构建人才培养培训网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。二是加强高层次

16、拔尖人才的培养。积极发挥企业家协会、青年企业家协会的作用，围绕我市工业经济发展的各种课题，举办各种高层次论坛、学术沙龙、专家会诊等活动，拓宽企业人才的视野，增加结合实际、服务企业的机会。加快实施高级人才培养工程，加大知识更新能力培训的力度，重点加强专业知识、科学技术、外语、电子商务、人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型高层次人才。高度重视高级技工和技师的培养，提高他们的政治和经济待遇。三是推进企业自主培训。引导企业积极开展创建学习型企业活动大力开展全员培训、岗位培训、继续教育，要把接受培训和继续教育作为员工今后晋升的必备条件。引导企业结合自身需要，选择合适院校和专

17、业，支持员工参加各类培训和学历教育，有的可以积极投资参与办学，开展“定单教育”。广泛运用现代化的教育手段，大力开展网络教育，扩大接受教育的范围。 3、构建流动平台，吸引高端人才来安丘创业。 一是努力办好各类人才市场。要发挥市场配置资源的基础作用，重视办好有形(固定)和无形(网上)两个人才(劳动力)市场。要坚持办好各类人才市场，特别是每年的应届毕业生招聘会，组织重点企业走出去，到教育发达地区的著名高校和对口高校举办招聘活动，举办定期不定期的劳动力市场，与劳动力资源丰富的地区开展合作，引进人才和劳动力资源要重视办好网上人才劳务市场，运用各类新闻媒体举办有关人才政策、信息、服务专栏，要指导企业办好企

18、业网页，扩大人才供求信息量，及时组织工业企业发布人才需求信息，架起人才与企业沟通的桥梁。二是支持办好人才中介机构。人才中介机构的建设和完善，是人才市场化的重要环节，是市场化配置资源的重要途径。必须加快我市人才中介机构建设，规范、管理和提高，运用市场机制，开展专业服务，合理配置人才资源。今后企业的高级管理、营销、技术、技师岗位的招聘，要向市场敞开大门，主要通过市场选才、引才和用才。三是以人为本，不拘一格，建成人才“绿色”通道。人才是重要的社会资源，要切实实行社会化管理，推行人事代理、人才租赁等社会化管理方式对人才特别是高端人才可以实行柔性流动方式，不求所在，只求所用，满足优势产业、优势企业、重点

19、项目紧缺型人才、高层次人才的迫切需求要继续加强企业技术创新中心的建设，充分依托其吸引和培养人才的载体作用，努力把其办成企业高级管理人才、专业学科带头人，以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地继续以工业园区为依托，以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体，以优惠政策推动为手段，发挥好园区在吸引利用人才上的作用。 4、构建激励平台，激发人才服务安丘工业经济的积极性。一是建立人才绩效挂钩的分配体制。引导企业适应市场经济的要求，大胆进行人事制度和分配制度改革，彻底打破利益分配中的平均主义和攀比心理。把按劳分配和技术、管理、资本等各种生产要素与薪酬分配结合起来。建立高层次人才津贴制度、

20、年薪制度以及高层次人才补充养老、补充住房公积金等奖励措施，不断提高人才的待遇。大力推广配股奖励形式，让科技、管理、高级技工人才可持股从业。在企业经营管理、科研工作中推行公开招聘、竞争上岗、科研项目招投标制度，并在项目完成后按照贡献实行奖励。二是建立科学的人才评价选拔体系。引导企业建立以能力和业绩为导向的科学的社会化的人才评价机制。完善人才评价标准和人才评价手段，彻底克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对企业经营者队伍评价重市场和出资人认可，对经理人推行聘任制，实行契约化管理。对专业技术人才的评价重在社会、业内、企

21、业认可，推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。打破专业技术职务终身制，全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设，并鼓励各类人才参加各种执业资格考试，以适应各类专业技术人才执业资格国际互认制度的推行。构建由政府、用人企业、社会中介机构共同发挥作用的公正公开公平的企业人才评价体系，并放手让企业唱主角，建立自主的、以业绩为主体的内部选 拔评价体系。三是建立促进人才的激励和保护机制。设立工业人才社会贡献奖、科技创新奖和企业规模突破奖、技术进步奖、培育名牌奖、资本营运奖等，每年分别重奖先进企业和先进个人，鼓励优秀人才从事科技项目研究开发，并为他们项目推广、成果转化提供优先贷款贴息、风险担保。在政策上进一步放开手脚，鼓励企业人才在维护本单位合法利益的前提下，在完成本职工作的同时，从事技术开发、成果转让、信息咨询、技术服务和提供劳务等兼职工作，取得合法收益，充分发挥人才的积极性和创造性。依法保护企业人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益，对专业技术人员和高级技工实行最低收入保护政策，促进工业企业人才队伍的稳定。加强和重视人事劳动争议仲裁工作，建立和完善人事劳动争议仲裁制度，积极开展人事劳动争议仲裁工作，切实维护各类人才的合法权益。