人才流失危机预测预警管理

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1、人才流失危机预测预警管理摘要：人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此研究基于人才流失的危机预测预警管理具有现实和战略意义。本文首先分析了人才流失的原因及危机征兆，然后提出了危机管理运作流程，构建了人才流失的预警指标体系，探讨了相关管理对策，期望能促进企业人力资源管理系统的功能健全和持久运作。关键词：人才流失；危机；预测预警管理一、人才流流失的原原因及征征兆分析析造成人才流流失的原原因很多多，主要要可以从从企业和和员工个个人角度度来分析析。就企企业的组组织职能能而言造造成人才才流失的的原因可可能是组组织结构构本身存存在缺陷陷，主

2、要要表现为为机构臃臃肿、管管理层次次复杂、管管理力度度不当。就就领导职职能而言言造成人人才流失失的原因因可能是是领导者者能力不不足，主主要表现现为计划划能力、控控制能力力、协调调能力、沟沟通能力力、创新新能力不不足，也也可能是是领导者者风格、个个性原因因导致，主主要表现现为任人人唯亲、墨墨守成规规、集权权控制等等。就计计划职能能而言造造成人才才流失的的原因可可能是目目标设定定不当、目目标管理理失效、工工作与人人员不匹匹配等；就协调调、控制制职能而而言造成成人才流流失的原原因可能能是权责责不清、沟沟通不足足、奖惩惩失当等等。尤其其值得一一提的是是人力资资源开发发与管理理问题突突出，主主要表现现为

3、用人人机制僵僵化、招招聘人才才不当、员员工培训训不足、激激励制度度缺乏力力度、薪薪酬不合合理、考考核不力力、人际际关系失失调等。就就员工个个人而言言，造成成人才流流失的主主要原因因可能是是个人目目标不同同、职业业生涯阶阶段不同同、主导导需求差差异、个个性及价价值观差差异、晋晋升渠道道限制等等。有必要强调调的是人人才流失失不等同同于人才才流动。人人才流动动的成因因是市场场驱动，从从资源配配置的角角度来说说，只有有流动才才能优化化配置，才才能发掘掘其潜能能，才能能使人的的知识、能能力不断断“保值”、“增值”，所谓谓“流”方可“得”。然而而人才流流失是一一种不合合理的流流动，例例如：对对国家而而言，

4、掌掌握国家家关键技技术的人人才，在在影响国国际竞争争力和国国家安全全方面都都具有战战略意义义，人才才安全的的问题等等同于国国家安全全问题；对企业业而言，核核心管理理人才和和技术人人才的流流失往往往不仅仅仅是个人人行为，其其涟漪效效应非常常明显，更更不用提提他们的的流失给给企业的的技术含含量、管管理质量量、人才才培育成成本、生生产率和和对企业业持续发发展带来来的恶性性影响。正正是由于于危机的的威胁性性、不确确定性和和紧迫性性，所以以对于开开展基于于企业人人才流失失的危机机预测预预警管理理的必要要性勿庸庸置疑。二、基于人人才流失失的危机机预测预预警管理理企业基于人人才流失失的危机机预测预预警主要要

5、是从人人才战略略规划、人人才现有有存量/结构、效效益、成成长等角角度出发发，围绕绕企业人人才管理理信息系系统建立立的一套套集指挥挥、行动动、支援援、保障障于一体体的管理理系统。其其管理机机制运作作流程，如如图所示示。预测是对事事物的发发展依据据某种内内在的规规律，根根据现有有的基础础和变量量因素，对对未来的的发展和和走势做做出科学学的趋势势描述。预预警是综综合各种种因素采采取复合合指标对对变量现现状及未未来趋势势所处范范围做出出界定，提提出后续续处理的的意见和和建议。人人力资源源的预测测和预警警都是一一种参与与性极强强的动态态研究工工作，一一般是从从反面角角度分析析。预测测是预警警的前提提，一

6、般般而言，人人力资源源预测包包括需求求预测和和供给预预测，分分别指为为实现企企业战略略目标而而对未来来所需要要员工数数量和种种类的估估算；企企业内部部人力资资源的调调配能力力以及企企业外部部人力资资源供给给状况的的分析。需需要说明明的是，需需求预测测应该结结合企业业的发展展战略和和目标分分解；应应该结合合历史数数据和现现状分析析；应该该确保重重点业务务领域。供供给预测测应该参参考企业业外部市市场环境境和地域域情况；企业的的薪酬政政策；企企业近三三年的招招聘数量量、质量量；做好好企业近近三年的的离职和和晋升情情况统计计等等。只只有预测测可靠才才能正确确界定预预警的边边界范围围，这样样才能进进行后

7、续续的预警警工作。预预警首先先是监测测，然后后是识别别和报告告。监测测是全程程进行的的、对大大量信息息的处理理。识别别是判别别预警指指标在预预警范围围的位置置及判别别导致危危机的主主要原因因。报告告是结论论的陈述述和提出出应对策策略和实实施方案案。做好好企业人人才流失失的预测测预警工工作是确确保企业业人力资资源功能能正常、良良性运作作的首要要环节。要要使该危危机管理理机制有有效运行行，企业业人力资资源战略略规划和和目标细细分，以以及情报报收集和和分析固固然重要要，但是是关键在在于预警警指标体体系的构构建和范范围界定定的动态态监控。指标体系的的设计以以及监控控范围设设计应遵遵循SMMARTT原则

8、：S-sspeccifiic代表表具体化化，指预预警指标标制定不不能笼统统；M-meaasurrablle代表表可量度度，指预预警指标标是可以以数量化化或者行行为化的的，验证证这些指指标的数数据或者者信息是是可以获获得的；A-aachiievaablee代表可可实现指指监控范范围要合合理，边边界条件件是可以以通过努努力得以以实现性性，可操操作；R-rreleevannt代表表现实性性、指预预警指标标实实在在在，可可以证明明和观察察，监控控范围设设置要客客观，具具有可比比性；TT-tiime fraamedd代表有有时限，即即指标完完成有一一定期限限。鉴于于此，笔笔者按照照员工的的存量/结构类类

9、指标、效效益类指指标、成成长类指指标3个模块块设计了了相关预预警指标标，其中中指标的的排列顺顺序无先先后之分分（见图图2）。图1企业人人才流失失预测预预警危机机管理机机制运作作流程图图这里的指标标本身可可能就是是一个综综合概念念，比如如工作满满意度可可以从工工作报酬酬、工作作合作伙伙伴关系系、工作作内容等等方面调调查，而而工作内内容又可可以通过过工作诊诊断来确确定，通通过工作作任务的的多样性性、工作作任务的的重要性性、工作作任务的的自主性性、工作作信息反反馈以及及一些个个体差异异和工作作满意度度的变量量来反映映。薪酬酬管理、绩绩效考核核、沟通通水平、核核心人员员流失等等是人力力资源管管理的突突

10、出问题题，必须须客观分分析，对对症下药药。成长长类指标标反映企企业对人人才的培培养情况况和重视视程度，也也能够体体现对员员工的吸吸引。培培训是取取得知识识型员工工素质保保持优势势的重要要途径，知知识型员员工需要要不断的的学习新新知识使使自己的的知识结结构合理理化和年年轻化，满满足自己己创造性性工作的的需要，才才能为企企业持续续创造价价值。人人事变动动这里主主要包括括员工内内部调动动、岗位位轮换、晋晋升、降降职、解解雇、退退休等。工工作压力力指员工工在工作作环境中中受到种种种刺激激的影响响而产生生的一种种紧张情情绪，企企业应该该做好压压力管理理，即维维持“良性压压力”、消除除“恶性压压力”在良性

11、性压力过过大时开开展“减压”活动。压压力可以以高度调调动人体体内部的的潜力，以以应付各各种刺激激因素，企企业做好好压力管管理有利利于将压压力转化化为员工工的进取取力。团团队凝聚聚力可以以反映出出目标、关关系、规规范与领领导力的的综合效效果，凝凝聚力也也是衡量量员工为为实现企企业目标标而相互互影响的的程度，其其大小反反映了员员工相互互作用力力的大小小。凝聚聚力越强强，企业业成员之之间的关关系越融融洽，目目标越容容易一致致，员工工流失可可能性越越小。企企业做好好对上述述指标的的监测，对对结果进进行分析析、识别别找出主主要问题题。如果果其结果果超出警警戒，就就要立即即发出预预警信号号，然后后相关责责

12、任部门门采取危危机对应应的处理理措施。图2企业基基于人才才流失的的预警指指标体系系三、基于人人才流失失危机的的管理对对策员工的流失失最终是是企业和和员工之之间两方方面问题题综合造造成的。从从员工角角度来看看，理性性的员工工在打算算离开企企业的时时候，通通常对利利弊得失失做了权权衡，其其最终决决策取决决于他对对企业各各种利弊弊的预期期，而不不是仅仅仅建立在在对利弊弊的现实实分析之之上。对对员工流流失具有有决定作作用的通通常不是是一个动动机，而而是几个个动机共共同作用用的结果果。从企企业的角角度看，微微观的因因素是企企业所能能够控制制和把握握的；但但是企业业决不能能为了控控制而控控制，或或者说为为

13、了控制制而建立立一种不不负责任任、阻碍碍员工流流动的制制度，而而是在控控制的同同时，尊尊重员工工的自由由选择。一一个企业业要挽留留有价值值的员工工，要控控制流失失，关键键的是企企业要有有实力，有有发展前前途，而而企业管管理水平平的高低低，尤其其是人力力资源管管理的每每一个环环节都直直接反映映了企业业是否能能够有效效管理流流失，并并使流失失的消极极影响最最小化。鉴鉴于此，为为了更好好的吸引引、保留留和开发发有价值值的员工工，作者者提出了了以下员员工流失失的管理理对策和和建议。四、加强企企业人力力资源管管理的职职能建设设首先，做好好员工流流入环节节的管理理和控制制。员工工流入是是由招聘聘、筛选选、

14、录用用组成，这这些环节节为企业业提供了了重要的的控制员员工流失失的机会会，员工工进入企企业也是是一个和和企业“匹配”的过程程，包括括职位要要求、个个体的态态度、能能力、素素质，以以及个人人对企业业规章制制度的价价值判断断和接受受程度等等。如果果员工能能够较好好的融入入工作、融融入企业业，至少少新员工工的流失失率可以以大大降降低，招招聘的相相对成本本也会减减小。企企业应该该加大招招聘投资资力度，可可以采用用标准化化结构面面试、素素质测试试、评价价中心等等现代手手段来确确保信度度和效度度。另外外，内部部招聘渠渠道是否否通畅、晋晋升制度度是否合合理也是是稳定员员工的重重要条件件，企业业可以通通过招聘

15、聘成功率率和人事事变动率率等进行行监测和和控制。其次，做好好薪酬福福利管理理工作。企企业的工工资水平平的差别别是员工工流失的的重要原原因之一一，据调调查，在在人才流流失的成成因中工工资待遇遇不高居居于首位位，约占占人才流流失的668。薪薪酬不仅仅具有保保健功能能还具有有激励功功能，除除了能满满足员工工生活所所必需还还是员工工自我价价值的体体现。健健全合理理的薪酬酬应该满满足其公公平性、竞竞争性和和激励性性，即企企业薪酬酬标准要要有吸引引力，要要在内部部适当拉拉开差距距，体现现按贡献献分配和和按劳分分配的结结合，确确保薪酬酬的横向向、纵向向公平。值值得一提提的是，绩绩效考核核不力也也是影响响人才

16、流流失的重重要原因因之一，而而绩效考考核往往往和薪酬酬挂钩。绩绩效考核核对员工工个人来来说，是是上级和和同事等等对自己己工作状状况的评评价。现现代考核核应该关关注员工工绩效的的改进与与能力的的提升，现现代考核核的管理理者应该该更多地地担任起起引导者者与教练练员角色色，只有有考核使使员工能能力得到到了提升升，个体体受到了了尊重，绩绩效得到到了改善善，员工工才能进进步，工工作才会会有干劲劲。大多多数的福福利是提提供给全全企业员员工的，但但是企业业可以针针对核心心人才设设置特殊殊福利作作为一种种认可和和奖励，使使人才感感受到体体贴和照照顾，增增强其归归属感、忠忠诚感与与义务感感。企业业可以从从效益类

17、类指标考考虑着手手进行预预警和相相关工作作的改善善。第三，做好好员工的的职业生生涯规划划和开发发工作。对对员工进进行职业业发展规规划时，除除以个人人工作业业绩为基基础外，还还应综合合考虑员员工的技技能和职职业道德德水平；规划员员工的职职业发展展；对不不同年龄龄段的员员工采用用不同的的职业发发展策略略；制定定与生涯涯计划相相配套的的培训计计划；有有必要时时可以修修改生涯涯计划。对对员工的的职业生生涯管理理还应该该延伸到到：关注注员工身身体健康康；帮助助处理员员工生活活和工作作的矛盾盾；帮助助部分员员工做好好再就业业和退休休计划等等等。正正是通过过企业为为员工设设计良好好的个人人发展计计划和职职业

18、发展展阶梯，来来吸引员员工，降降低员工工的流动动率和流流动倾向向。必须须强调的的是，员员工的职职业生涯涯规划和和开发工工作过程程中一定定要保持持企业与与员工的的双向交交流的顺顺畅，另另外企业业可以针针对成长长类指标标对员工工的成长长状况进进行实时时的检查查和调整整。五、加强对对员工流流动的立立法管理理和规章章管理为了减小企企业核心心人才流流失带来来的有关关技术、商商业机密密泄露的的损失，政政府应该该制定相相关的法法律法规规对员工工的流动动进行宏宏观调控控，尤其其是对国国营企业业“一高两两低”现象而而言。所所谓一高高是指高高人力资资源危机机，两低低是指低低的危机机识别能能力和低低效的危危机应对对

19、措施。目目前中国国企业最最缺乏的的不是资资金，不不是技术术，更不不是市场场，而是是人才，特特别是优优秀的高高级管理理人才和和技术骨骨干。政政府调控控是指运运用行政政、经济济、法律律等手段段对企业业员工的的流动进进行调节节和管理理。没有有完善的的立法就就不能建建立公平平的竞争争机制，人人才立法法就是要要使人才才流动中中的交换换关系和和市场运运行法制制化，建建立一套套符合市市场规律律的法律律体系，对对人才流流动行为为用法律律加以约约束和保保护，使使不合理理的人才才流动受受到强制制性约束束。企业业也应该该制定合合理的规规章制度度，比如如通过劳劳动合同同的完善善；通过过控制教教育培训训费用的的给付；通

20、过建建立建议议和质询询制度；通过开开展员工工满意度度定期调调查和分分析制度度等来使使人才流流动合理理化、健健康化。六、以人为为本塑造造企业“员工第第一”管理文文化尊重员工，强强调员工工的主体体性，关关心员工工的自我我实现是是人本主主义管理理的实践践，这也也为人才才流失的的管理和和控制提提供了最最有效的的思想武武器。员员工是工工作的主主体，掌掌握着直直接生产产产品或或者提供供服务的的第一关关口，正正是鉴于于员工的的参与和和主导作作用，企企业应该该塑造企企业“员工第第一”的管理理文化。企企业文化化是塑造造人的行行为方式式的软性性工具，企企业文化化的核心心问题是是价值观观问题。“员工第一的文化倡导的

21、是：平等、尊重、信任、合作、分享。企业文化通过培育他们的认同感和归属感，建立成员与组织之间的依存关系使个人行为、思想、感情、信念习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围凝聚成一种合力与整体趋向，一旦形成良性循环，就可以持续推动员工和企业的双赢发展。只有企业领导层贯彻“员工第一”的思想，企业才能从根本上抓住人才流动的脉搏，才能把握未来引领未来。综上所述，为为了从根根本上解解决我国国企业人人才流失失的问题题，有必必要开发发基于人人才流失失的危机机预测预预警管理理系统，并并形成一一种管理理机制和和文化，使使人才效效益得到到最大发发挥。危危机管理理作为行行动型的的管理方方式最终终将促进进企业对对人才管管理的战战略性开开发，提提高企业业和员工工对市场场变化的的积极和和主动反反应能力力，保证证企业和和员工的的生存和和发展，最最终达到到双赢。_