劳动关系管理规范

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1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.劳动关系管理教案劳动关系管理教案一、劳动合同一、劳动合同（一）劳动动合同含含义劳动合同亦亦称劳动动契约，是是指劳动动者与用用人单位位之间为为确立劳劳动关系系，依法法协商达达成的双双方权利利和义务务的协议议，劳动动合同是是确立劳劳动关系系的法律律形式。（二）劳动动合同订订立1订立原原则劳动法第第 17 条规规定：“订立和和变更劳劳动合同同，应当当遵循平平等自愿愿、协商商一致的的原则，不不得违反反法律、行行政法规规的规定定。”按照这这一规定定，我国国订立劳劳动合同同

2、的原则则有：(1)合法法原则。就就是要求求依法订订立劳动动合同。订订立劳动动合同的的行为，不不得违反反法律、行行政法规规的规定定。依法法订立的的劳动合合同，必必须符合合三项要要求：当当事人必必须具备备合法的的资格，作作为用人人单位，应应是依法法成立的的企业、个个体经济济组织、国国家机关关、事业业组织、社社会团体体等用人人单位，作作为劳动动者，必必须具有有劳动权权利能力力和劳动动行为能能力，即即应是年年满 16 6 周岁、具具有劳动动能力的的中国人人、外国国人和无无国籍人人；劳动动合同内内容合法法，劳动动合同各各项条款款必须符符合国家家法律、行行政法规规的规定定；订立立劳动合合同的程程序和形形式

3、，必必须符合合劳动法法律、法法规的规规定。只只有依法法订立的的劳动合合同，才才能得到到国家承承认，并并受法律律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平等，是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同，自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，协商一致是指当事人在充分表达自己意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见，签订劳动合同。2订立程程序订立劳动合合同的程程序分为为要约和和承诺两两个基本本阶段。要约：即一一方向另另一方提提出订立立劳动合合同的要要求。提提出要求求的一方方为要约约方，与与之相对对应的一一方为被被要约方方，被要要约方接接受要约约方的建建议并表表示完全全同意，在在法律上上称为承承诺。承

4、承诺一旦旦做出，劳劳动合同同即告成成立，通通常要约约方往往往是用人人单位（但但要约方方也可以以是劳动动者）。（三）劳动动合同的的内容1劳动合合同的内内容。劳动合同的的内容是是指当事事人双方方达成的的劳动权权利义务务的具体体规定。具具体表现现为合同同条款。根根据劳劳动法第第 19 条规规定，劳劳动合同同应具备备如下条条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。除以上条款外，当事人可以协商约定其他内容。关于劳动合合同的内内容从法法理人可可将其分分为法定定内容和和商定内内容。法法定内容容是指劳

5、劳动法律律规范规规定的，劳劳动合同同当事人人必须遵遵照执行行的具体体内容。法法定内容容有：（1）工作时间和休息休假；（2）劳动保护和劳动条件；（3）劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协商约定的具体内容。商定内容又分为必要内容和补充内容。必要内容是指劳动合同必须具备的内容，缺少了它劳动合同就不能成立，包括：（1）工作单位；（2）工作内容；（3）工作期限等。补充内容是指并非劳动合同成立必须具备的条件，缺少了它劳动合同依然成立，是当事人可以约定也可以不约定的条款，它包括试用期条款、保守商业秘密条款、福利待遇等条款。我国劳动法法规定，劳劳动合同同应当以以书面形形式订立立。即不不承认口口头劳动动合

6、同是是劳动关关系建立立的法律律形式。2劳动合合同的分分类依据不同的的分类标标准，劳劳动合同同可有多多种分类类方法。主主要有：按照劳动者者一方人人数不同同来划分分，劳动动合同分分为个人人劳动合合同、集集体劳动动合同两两种。个个人劳动动合同一一般由劳劳动者个个人同用用人单位位签订；由工会会代表劳劳动者集集体同企企业签订订的劳动动合同为为集体劳劳动合同同。按照合同期期限不同同，劳动动合同分分为三种种：有固固定期限限的劳动动合同、无无固定期期限的劳劳动合同同与以完完成一定定工作为为期限的的劳动合合同。有有固定期期限的劳劳动合同同亦称定定期劳动动合同，是是指双方方当事人人规定合合同有效效的起止止日期的的

7、劳动合合同。劳劳动合同同期限届届满，劳劳动合同同即告终终止。无无固定期期限的劳劳动合同同亦称无无定期劳劳动合同同，是指指双方当当事人不不规定合合同终止止日期的的劳动合合同。订订立无固固定期限限的劳动动合同，除除法律、法法规有规规定外，双双方当事事人应当当约定变变更、解解除、终终止合同同的期限限。只要要不出现现可以解解除、终终止劳动动合同的的条件，劳劳动者就就可以长长期在一一个单位位工作。劳劳动法第 21 条第 2 款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满 10 年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合

8、同是指双方当事人将完成某项工作或某项工程作为合同终止日期的劳动合同。当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。（四）劳动动合同的的效力劳动合同的的成立和和生效是是两个不不同的概概念，劳劳动合同同成立是是当事人人双方意意思表示示一致，确确立劳动动合同关关系；劳劳动合同同生效是是指劳动动合同具具有法律律效力的的起始时时间。劳劳动合同同的成立立和生效效是既有有联系又又有区别别的两个个法律概概念。当当事人双双方就劳劳动合同同内容协协商一致致，劳动动合同即即告成立立，但劳劳动合同同成立并并不意味味着劳动动合同一一定生效效。根据据我国劳劳动法规规定，劳劳动合同同依法成成立，即即具有法法律效力力，对当当事人

9、双双方都有有约束力力。因此此，依法法订立的的劳动合合同，其其生效的的时间始始于合同同签订之之日。劳劳动合同同签订后后，需要要鉴证和和公证的的，其生生效时间间始于鉴鉴证或公公证之日日。劳动合同的的无效。无无效劳动动合同是是指当事事人违反反法律规规定，订订立的不不具有法法律效力力的劳动动合同。对对无效的的劳动合合同，国国家不予予承认，法法律不予予保护。无无效的劳劳动合同同从订立立的时候候起，就就没有法法律约束束力。根根据我国国劳动法法的规定定，下列列劳动合合同无效效：(1)违反反法律、行行政法规规的劳动动合同；(2)采取取欺诈、威威胁等手手段订立立的劳动动合同。应应理解什什么是欺欺诈、威威胁手段段

10、。采取取欺诈手手段一般般是指当当事人一一方隐瞒瞒或歪曲曲事实真真相，致致使对方方当事人人信以为为真，同同意签订订劳动合合同。采采取威胁胁手段订订立劳动动合同，是是指当事事人一方方要挟对对方，迫迫使对方方同意签签订劳动动合同。无效的劳动动合同可可分为全全部无效效和部分分无效。全全部无效效劳动合合同，是是指劳动动合同当当事人和和基本内内容违反反法律、行行政法规规的禁止止规定，劳劳动合同同条款全全部无效效。部分分无效的的劳动合合同是指指劳动合合同部分分条款违违反法律律、行政政法规，但但不影响响劳动合合同基本本内容的的，违反反法律、行行政法规规的那部部分条款款无效。确确认劳动动合同部部分无效效的，如如

11、果不影影响其余余部分的的效力，其其余部分分仍然有有效。劳动合同的的无效，由由劳动争争议仲裁裁委员会会或者人人民法院院确认。劳劳动合同同被确认认无效后后，合同同规定的的当事人人双方的的权利义义务关系系自然终终止，终终止履行行合同，尚尚未履行行的不得得履行。关于劳动合合同的鉴鉴证，主主要应明明确劳动动合同鉴鉴证的概概念和性性质。劳劳动合同同鉴证是是指劳动动行政部部门依法法审查、证证明劳动动合同真真实性和和合法性性的一项项行政监监督、服服务措施施。劳动动行政部部门是劳劳动合同同的鉴证证机关。我我国对劳劳动合同同鉴证采采取自愿愿原则，且且鉴证不不是劳动动合同生生效的必必经程序序。（五）合同同的变更更劳

12、动合同依依法订立立后，当当事人双双方必须须全面履履行合同同规定的的义务，任任何一方方不得擅擅自变更更劳动合合同。但但在履行行合同过过程中，由由于主、客客观情况况的变化化，在具具备法律律规定的的情形下下允许双双方当事事人变更更劳动合合同的有有关内容容，允许许变更劳劳动合同同的条件件有：（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；（2）企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务；（3）企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；（4）当事人双方协商同意；（5）法律允许的其他情况。（六）合同同的解除除劳动合同的的解除是是指当事事人双方方

13、提前终终止劳动动合同的的法律效效力，解解除双方方的权利利义务关关系。劳劳动合同同的解除除分为法法定解除除和协商商解除两两种。法法定解除除是指因因发生法法律、法法规或劳劳动合同同规定的的情况，提提前终止止劳动合合同的法法律效力力；协商商解除是是指当事事人双方方因某种种原因，协协商同意意提前终终止劳动动合同的的效力。1劳动合合同双方方当事人人协商解解除劳动动合同的的规定。经劳动合同同双方当当事人协协商一致致，劳动动合同可可以解除除。当事事人协商商解除劳劳动合同同必须符符合下列列条件：一是双双方自愿愿；二是是平等协协商；三三是不得得损害一一方利益益。2用人单单位有权权单方解解除劳动动合同的的规定。用

14、人单位有有权单方方解除劳劳动合同同的情况况有如下下三种：（1）因劳劳动者不不符合录录用条件件或者有有严重过过错或触触犯刑律律，用人人单位可可以随时时通知劳劳动者解解除劳动动合同。劳劳动法第第 25 条规规定：“劳动者者有下列列情形之之一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：(一)在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；（二二）严重重违反劳劳动纪律律或者用用人单位位规章制制度的；(三)严重失失职，营营私舞弊弊，对用用人单位位利益造造成重大大损害的的：(四)被依法法追究刑刑事责任任的。”另外，根根据有关关规定劳劳动者被被依法劳劳动教养养的，用用人单位位也有权权单方解解除劳动动合同。劳劳动者有有

15、上述情情形之一一的，用用人单位位无须以以任何形形式提前前通知劳劳动者，随随时都可可以同劳劳动者解解除劳动动合同。（2）因劳劳动者不不能胜任任工作或或因客观观原因致致使劳动动合同无无法履行行的。劳劳动法第第 26 条规规定：“有下列列情形之之一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同，但但是应当当提前 3 30 日以以书面形形式通知知劳动者者本人：(一)劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；(二)劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；(三)劳动合合同订立立时所依依据的客客观情

16、况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的。”上述情情形下用用人单位位单方解解除劳动动合同须须提前 3 30 日以以书面形形式通知知劳动者者本人。（3）因经经济性裁裁员，用用人单位位按照法法定程序序与被裁裁减人员员解除劳劳动合同同。劳劳动法第第 27 条规规定：“用人单单位濒临临破产进进行法定定整顿期期间或者者生产经经营状况况发生严严重困难难，确需需裁减人人员的，应应当提前前 30 日向向工会或或者全体体职工说说明情况况，听取取工会或或者职工工的意见见，经向向劳动行行政部门门报告后后，可以以裁减人人员。”为了保护劳劳动者的的合法

17、权权益，防防止用人人单位滥滥用解除除劳动合合同的权权利，劳劳动法规规定了禁禁止解除除劳动合合同的情情况。劳劳动法第第 29 条规规定：“劳动者者有下列列情形之之一的，用用人单位位不得依依据本法法第 26 6 条、第第 27 条的的规定解解除劳动动合同：(一)患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；(二)患病或或者负伤伤，在规规定的医医疗期内内的；(三)女职工工在孕期期、产期期、哺乳乳期内的的；(四)法律、行行政法规规规定的的其他情情形。”劳动者者有上述述情形之之一的，即即使劳动动合同期期限届满满，劳动动者仍有有权依照照原劳动动合同的的规定享享受社会会保险待待遇

18、。3劳动者者单方解解除劳动动合同的的规定。根据劳动动法规规定，劳劳动者解解除劳动动合同有有两种情情况：（1）提前前通知用用人单位位解除劳劳动合同同的情况况。劳劳动法第第 31条规规定：“劳动者者解除劳劳动合同同，应当当提前 3 30 日以以书面形形式通知知用人单单位。”这一规规定是为为了保障障劳动者者的择业业自主权权。这种种情况下下解除劳劳动合同同，劳动动者无须须说明任任何理由由，也无无须征得得用人单单位同意意，只要要提前 3 30 日以以书面形形式将解解除劳动动合同的的决定通通知用人人单位即即可，超超过 30 0 日劳动动者可以以向用人人单位提提出办理理解除劳劳动合同同手续，用用人单位位应予

19、办办理。但但如果劳劳动者违违反劳动动法规定定的条件件解除劳劳动合同同，对用用人单位位造成经经济损失失的，应应承担赔赔偿责任任。（2）随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同的情况况。劳劳动法第第 32条规规定：“有下列列情形之之一的，劳劳动者可可以随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同：(一)在试用用期内的的；(二)用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动的；（三三）用人人单位未未按照劳劳动合同同约定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的。”4解除劳劳动合同同的经济济补偿。解除劳动合合同的经经济补偿偿，是指指因解除除劳动合合同而由由用人单单位给予予劳动者者的一次

20、次性的经经济补偿偿金。根根据 违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法规定定，对解解除劳动动合同的的经济补补偿的具具体办法法是：（1）经劳劳动合同同当事人人协商一一致，由由用人单单位解除除劳动合合同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位工作作年限，每每满 1 年发给给相当于于 1个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过 12 2 个月。工工作时间间不满 1 1 年的按按 1 年的标标准发给给经济补补偿金。（2）劳动动者患病病或者非非因工负负伤，经经劳动鉴鉴定委员员会确认认不能从从事原工工作也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作而解除除劳动合合同的，用用人单位位应按其其在本单单

21、位工作作年限，每每满 1 年发给给相当于于 1 个月工工资的经经济补偿偿金，同同时还应应发给不不低于 6 6 个月工工资的医医疗补助助费。患患重病和和绝症的的还应增增加医疗疗补助费费，患重重病的增增加部分分不低于于医疗补补助费的的 50%，患绝绝症的增增加部分分不低于于医疗补补助费的的100 0%。（3）劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，仍仍不能胜胜任工作作，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应按其其在本单单位工作作年限，工工作时间间每满 1 1 年，发发给相当当于 1 个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过 12 2 个月。（4）劳动动合同订订立时所

22、所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的，用用人单位位应按其其在本单单位工作作年限，工工作时间间每满 1 1 年，发发给相当当于 1 个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过 12 2 个月。（5）用人人单位濒濒临破产产进行法法定整顿顿期间或或者生产产经营状状况发生生严重困困难，必必须裁减减人员的的，用人人单位按按被裁减减人员在在本单位位工作的的年限支支付经济济补偿金金。在本本单位工工作的时时间每满满 1 年发给给相当于于 1个月工工资的经经济补偿偿金。用人单位解解除劳动动合同后后，未按按照规定定给予劳劳动者

23、经经济补偿偿的，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还须按该该经济补补偿金数数额的 5 50%支支付额外外经济补补偿金。在掌握解除除劳动合合同的经经济补偿偿问题时时，学员员应注意意明确，在在何种情情况下劳劳动者可可以享受受经济补补偿金待待遇，在在何种情情况下用用人单位位不支付付经济补补偿金。（七）劳动动合同的的终止劳动合同的的终止是是指终止止劳动合合同的法法律效力力。劳动动合同的的终止与与劳动合合同的解解除不同同：劳动动合同的的解除是是在合同同尚未履履行完毕毕时提前前终止合合同的效效力，而而劳动合合同的终终止是劳劳动合同同期满或或者当事事人约定定的劳动动合同终终止条件件出现后后，即行行终止合合同

24、的效效力；用用人单位位解除劳劳动合同同符合法法律规定定的情形形时，需需支付劳劳动者经经济补偿偿金，而而劳动合合同终止止一般情情况下无无须支付付劳动者者经济补补偿金。劳动法第第 23 条规规定：“劳动合合同期满满或者当当事人约约定的劳劳动合同同终止条条件出现现，劳动动合同即即行终止止。”劳动合合同即行行终止的的情形有有：(1)劳动动合同期期限届满满；(2)劳动动者被除除名、开开除、劳劳动教养养或判刑刑；(3)劳动动者完全全丧失劳劳动能力力或死亡亡；(4)法律律规定的的其他情情况。二、集体二、集体协协协商协商（一）集体体协商的的概念和和特点集体协商亦亦称集体体谈判，是是指用人人单位工工会或职职工代

25、表表与相应应的用人人单位代代表，为为签订集集体合同同进行商商谈的行行为。它它是签订订集体合合同的前前提条件件。在我我国集体体协商的的形式只只有用人人单位工工会或职职工代表表与用人人单位集集体协商商这一种种形式，而而且集体体协商只只适用于于企业和和实行企企业化管管理的事事业单位位与其工工会或职职工为签签订集体体合同而而进行的的集体协协商。集体协商的的特点是是：（1 1）集体体协商代代表的身身份和人人数对等等。集体体协商代代表是用用人单位位工会或或全体职职工代表表和用人人单位，双双方人数数对等，并并且各派派一名首首席代表表。（2 2）集体体协商双双方代表表的法律律地位平平等。双双方以平平等身份份进

26、行协协商。（3）集体协商是公开、平等协商。（4）集体协商是和平协商。任何一方不得有过激行为，双方应遵循合作原则。（5）集体协商是在法律、法规规定的范围内协商。在集体协商过程中，任何一方都不得以闭厂、罢工等手段要挟对方，不得损害国家、社会、集体的利益和其他公民合法的自由和权利。（二）集体体协商代代表我国有关法法律对集集体协商商代表的的产生、任任职作了了明确规规定。集集体协商商代表每每方为 3 3 至 10 名，双双方人数数对等，并并各确定定一名首首席代表表。双方方另行指指定一名名记录员员。用人人单位代代表由用用人单位位行政指指派。职职工代表表，已建建立工会会的用人人单位由由工会组组织派出出代表；

27、未建立立工会的的用人单单位由职职工民主主推举代代表，并并须得到到半数以以上职工工的同意意。三、集体三、集体合合合同合同（一）集体体合同含含义集体合同亦亦称团体体协约、劳劳动协约约、集体体协议，是是集体协协商双方方代表根根据法律律、法规规的规定定就劳动动报酬、工工作时间间、休息息休假、劳劳动安全全卫生、保保险福利利等事项项在平等等协商一一致基础础上签订订的书面面协约。集体合同与与劳动合合同虽然然都是建建立劳动动法律关关系的形形式，但但有明显显的区别别：1合同主体不不同。集集体合同同的主体体一方是是工会或或职工推推举的代代表，另另一方是是用人单单位；劳劳动合同同的主体体一方是是劳动者者，另一一方是

28、用用人单位位。2签订目的不不同。签签订集体体合同的的目的是是协调、稳稳定劳动动关系；签订劳劳动合同同的目的的是确立立劳动关关系。3内容不完全全相同。集集体合同同内容是是规定职职工集体体劳动条条件；劳劳动合同同内容是是规定劳劳动者个个人劳动动条件。4所遵循的原原则不同同。订立立集体合合同必须须遵循合合法、平平等、合合作的原原则；订订立劳动动合同应应遵循合合法、平平等、自自愿、协协商一致致原则。5签订程序不不同。签签订集体体合同需需提交职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论通过过，由双双方首席席代表签签字；劳劳动合同同由劳动动者与用用人单位位签订。6适用范围不不同。集集体合同同适用于于企业和和实行

29、企企业化管管理的事事业单位位及其全全体职工工；劳动动合同适适用于劳劳动者个个人和用用人单位位。7集体合同效效力高于于劳动合合同的效效力。集集体合同同规定最最低限度度的集体体劳动条条件，劳劳动合同同规定的的劳动者者个人劳劳动条件件低于集集体合同同规定的的一律无无效。（二）集体体合同内内容根据劳动动法和和集体体合同规规定，集集体合同同应包括括以下内内容：(1)劳动动报酬；(2)工作作时间；(3)休息息休假；(4)保险险福利；(5)劳动动安全与与卫生；（6）合同同期限；(7)变更更、解除除、终止止集体合合同的协协商程序序；(8)双方方履行集集体合同同的权利利和义务务；(9)履行行集体合合同发生生争议

30、时时协商处处理的约约定；(10)违反集集体合同同的责任任；(11)双方认认为应当当协商约约定的其其他内容容。（三）集体体合同的的订立1订立原原则集体合同是是要式合合同，要要求必须须采用书书面形式式订立。订立集体合合同必须须遵循以以下原则则：(1)合法法原则。是是指订立立集体合合同的主主体、内内容、程程序必须须符合国国家法律律、法规规的规定定。(2)平等等协商原原则。集集体协商商双方的的法律地地位平等等，都以以平等的的身份进进行协商商。(3)义务务对等原原则。即即一方承承担的义义务需要要另一方方承担相相应的义义务。2订立程程序订立集体合合同应遵遵循的程程序是：(1)集体体协商。是是工会或或职工代

31、代表同企企业或事事业组织织为签订订集体合合同进行行商谈。集集体协商商时，双双方代表表就双方方起草的的集体合合同草案案进行协协商，形形成为双双方共同同起草的的集体合合同草案案后提交交企业或或事业组组织的职职工大会会或职工工代表大大会讨论论通过。(2)双方签字。集体协商双方代表就集体合同草案经过协商取得一致意见，并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。(3)报送审查。集体合同签订后，应当在 7 日内由用人单位一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同书后15 日内将集体合同审查意见书送达集体合同双方代表。签

32、订集体合同双方在收到劳动行政部门的审查意见书后，对其中无效或部分无效的条款进行修改，并于 15 日内报送劳动行政部门重新审查。(4)公布。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。经劳动行政部门审查的集体合同，双方应及时以适当的形式向各自代表的全体成员公布。.（四）履行行履行集体合合同应当当遵循实实际履行行、全面面履行和和协作履履行的原原则。在集体合同同期限内内(一般为为 1 年至 3 年)，由于于签订集集体合同同的环境境和条件件发生变变化，致致使集体体合同难难以履行行时，任任何一方方均可提提出变更更集体合合同的要要求。签签订合同同的一方方就集体体合同的的

33、变更提提出商谈谈时，另另一方应应给予答答复，并并在 7 日内双双方进行行协商。在在集体合合同规定定的期限限内，经经双方协协商一致致，也可可对集体体合同进进行修订订。对原原集体合合同进行行变更或或修订后后，应在在 7 日内报报送劳动动行政部部门审查查。经集体合同同双方协协商一致致，可以以解除集集体合同同，但是是应在 7 7 日内向向审查该该集体合合同的劳劳动行政政部门提提交书面面说明。集体合同期期限届满满、集体体合同主主体一方方不复存存在、集集体合同同主体双双方约定定的终止止条件出出现，集集体合同同即行终终止。四、劳动四、劳动争争争议争议（一）劳动动争议概概述1劳动争争议的概概念劳动争议，是是指

34、劳动动法律关关系当事事人关于于劳动权权利、义义务的争争执。其其概念包包括以下下主要内内容：（1）劳动动争议是是基于劳劳动关系系发生的的、有关关劳动权权利和劳劳动义务务方面的的冲突，它它不包括括由于观观念、信信仰、理理论等分分歧引起起的争执执。凡不不是基于于劳动关关系而发发生的争争议，不不属于劳劳动争议议，如民民事争议议、劳务务纠纷等等。（2）劳动动争议是是发生在在劳动法法律关系系当事人人即用人人单位和和职工之之间的争争议。劳劳动争议议的当事事人是特特定的，因因此用人人单位与与用人单单位之间间、劳动动者与劳劳动者之之间或用用人单位位与劳动动行政部部门之间间等发生生的争议议不是劳劳动争议议。（3）

35、当事事人争议议的标的的必须是是属于劳劳动关系系中的权权利和义义务。不不属于劳劳动关系系中的权权利义务务之争也也不是劳劳动争议议，例如如公司与与职工之之间因股股息分配配、集资资入股等等发生的的争议，不不属于劳劳动争议议。2劳动争争议的分分类劳动争议的的分类如如下：（1）依劳劳动争议议标的的的性质不不同，划划分为权权利争议议和利益益争议。劳劳动权利利争议，是是指关于于运用法法律规定定和劳动动标准性性条件方方面的矛矛盾。劳劳动利益益争议，是是指要求求新的权权利方面面的争执执。（2）依争争议的职职工方人人数多寡寡，划分分为单个个劳动争争议与集集体劳动动争议。单单个劳动动争议，是是指争议议的职工工方为

36、1 12 人人，但在在参加的的程序上上视同一一人的争争议。集集体劳动动争议，是是指争议议的职工工方人数数达到3 3 人及 3 人以上上的多人人争议，多多人争议议应当推推举代表表参加争争议处理理活动。（3）依争争议的当当事人不不同，划划分为个个别劳动动争议和和团体劳劳动争议议。个别别劳动争争议，是是指一个个(或一对对)劳动关关系发生生的争议议。团体体劳动争争议，是是指一类类劳动关关系的双双方团体体之间发发生的争争议。（4）以当当事人的的国籍不不同，划划分为国国内劳动动争议与与涉外劳劳动争议议。国内内劳动争争议，是是指本国国的用人人单位与与本国的的职工方方发生的的争议。涉涉外劳动动争议，是是指当事

37、事人一方方(用工方方或者职职工)为具有有外国国国籍的单单位或者者公民的的争议。3我国现现行劳动动争议处处理的范范围根据中华华人民共共和国企企业劳动动争议处处理条例例的规规定，我我国现阶阶段受理理劳动争争议的范范围是中中华人民民共和国国境内的的企业与与职工之之间发生生的下列列争议：（1）因开开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自自动离职职发生的的争议；（2）因执执行国家家有关工工资、保保险、福福利、培培训、劳劳动保护护的规定定发生的的争议；（3）因履履行劳动动合同发发生的争争议；（4）法律律、法规规规定应应当依照照中华华人民共共和国企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他争议。此外，国家家

38、机关、事事业组织织、社会会团体与与本单位位工人之之间以及及个体工工商户与与帮工、学学徒之间间发生的的劳动争争议，可可参照中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例处处理。4处理劳劳动争议议应遵循循的原则则处理劳动争争议应遵遵循以下下原则：（1）着重重调解，及及时处理理原则。根据这一原原则，在在劳动争争议处理理的各个个环节中中都在查查清事实实、分清清责任的的基础上上着重调调解，并并在法律律规定的的期限内内及时处处理。（2）依法法处理原原则。即在查清事事实的基基础上依依法处理理。对 法应作扩扩大理解解，既包包括劳动动法律、法法规，劳劳动合同同与集体体合同，也也包括企企业依法法制定的的规章制制度

39、。（3）公正正处理原原则，对对各方当当事人适适用法律律一律平平等。（4）三方方原则。即即由劳动动行政机机关、用用人单位位方、工工会组织织共同协协调、处处理争议议。（二）劳动动争议的的处理机机构及处处理形式式1劳动争争议的处处理机构构我国处理劳劳动争议议的机构构有：劳劳动争议议调解委委员会、劳劳动争议议仲裁委委员会、人人民法院院。（1）劳动动争议调调解委员员会。劳动争议调调解委员员会是群群众性的的自治组组织，负负责调解解本企业业发生的的劳动争争议。劳动争议调调解委员员会的组组成。调调解委员员会由下下列人员员组成：职工代代表、企企业代表表和企业业工会代代表。职职工代表表由职工工推举产产生，企企业代

40、表表、工会会代表由由指定产产生，企企业代表表不得超超过代表表总数的的 1/3 3。无工工会的企企业，调调解委员员会的设设立由职职工和企企业双方方商定。调调解委员员会设主主任，由由工会代代表担任任，其办办事机构构设于企企业工会会委员会会。劳动争议调调解委员员会的职职责主要要是负责责调解本本企业发发生的劳劳动争议议。（2）劳动动争议仲仲裁委员员会。劳动争议仲仲裁委员员会是国国家授权权、依法法独立处处理劳动动争议案案件的专专门机构构，它向向同级人人民政属属负责并并报告工工作。劳动争议仲仲裁委员员会的设设立。地地方各级级劳动争争议仲裁裁委员会会负责处处理本地地区的劳劳动争议议，省、自自治区、直直辖市是

41、是否设立立劳动争争议仲裁裁委员会会，由其其自行确确定并规规定仲裁裁管辖范范围。劳动争议仲仲裁委员员会的组组成。劳劳动争议议仲裁委委员会由由下列人人员组成成：劳动动行政部部门的代代表、同同级工会会的代表表和企业业的代表表；委员员会代表表的总数数应为单单数，上上列三方方代表人人数相等等；仲裁裁委员会会主任由由同级劳劳动行政政机关的的负责人人担任，仲仲裁委员员会的办办事机构构是劳动动行政机机关的劳劳动争议议处理机机构。劳动争议仲仲裁委员员会的职职责主要要是负责责处理管管辖范围围内的劳劳动争议议。2劳动争争议的处处理形式式我国劳动争争议处理理适用下下列形式式：和解解、调解解、仲裁裁、诉讼讼。（1）和解

42、解是指争争议当事事人之间间自行约约定，通通过协商商，在法法律允许许的范围围内相互互让步或或一方让让步，从从而求得得矛盾解解决的方方法。和和解不是是劳动争争议处理理的必经经程序，当当事人仍仍有权申申请仲裁裁或起诉诉。（2）调解解是由第第三者居居间调和和，通过过疏导、说说服，促促使当事事人互谅谅互让，从从而解决决纠纷的的方法。由于调解原原则贯穿穿劳动争争议处理理的始终终，因此此有诉讼讼和仲裁裁中的调调解与诉诉讼和仲仲裁外的的调解，学学员学习习应区分分。诉讼和仲裁裁中的调调解是指指审理和和仲裁程程序已经经开始，当当判决或或裁决作作出之前前，在司司法、仲仲裁机关关及其工工作人员员的主持持下所进进行的调

43、调解，它它是依法法解决纠纠纷的一一种活动动。调解解达成的的结果，具具有强制制效力。诉讼和仲裁裁外的调调解包括括调解委委员会的的调解以以及进入入仲裁、诉诉讼程序序经说服服疏导后后，当事事人自行行达成的的和解。它它具有以以下特征征：它不行行使任何何权力，而而是依靠靠调解人人的威望望和说服服教青的的方法解解决争议议；调解活活动完全全遵循自自愿原则则；调解活活动不受受固定程程序约束束；不一定定产生调调解结果果，形成成调解结结果的也也不具有有强制执执行效力力；如已立立案，经经此种调调解结案案的，当当事人应应当撒诉诉。诉讼和仲裁裁中调解解与诉讼讼和仲裁裁外调解解相比较较，两者的相同同点有：都是解决决争议的

44、的一种手手段；都有第第三者参参与；都依法法(或政策策)进行；都着重重说服教教育。两者的不同同点有主持者不不同：诉诉讼和仲仲裁中调调解的主主持者为为；人民民法院或或仲裁委委员会及及其工作作人员，诉诉讼和仲仲裁外调调解的主主持者为为社会组组织(包括调调解委员员会)或公民民；性质不同同：前者者属于诉诉讼活动动，后者者为非诉诉讼活动动；程序约束束不同：前者必必须依严严格的程程序进行行，后者者可以不不拘程序序和形式式：结果的表表现形式式和效力力不同：前者形形成的调调解书为为法律文文书，具具有强制制效力，后后者的调调解协无无此效力力。（3）仲裁裁是指一一种和平平解决争争议的方方法，也也称公断断。仲裁裁是劳

45、动动争议处处理的必必经程序序，是提提起劳动动争议诉诉讼的必必经程序序。（4）诉讼讼是当事事人不服服仲裁裁裁决而向向人民法法院提起起诉讼，人人民法院院依法对对劳动争争议案件件进行审审理的活活动。诉诉讼是劳劳动争议议处理的的最终程程序。（三）、劳劳动争议议处理程程序和有有关制度度1我国处处理劳动动争议的的程序我国劳动争争议的处处理程序序为：劳劳动争议议调解委委员会的的调解程程序，劳劳动争议议仲裁委委员会的的仲裁程程序，人人民法院院的审判判程序，集集体合同同争议的的处理程程序。（1）调解解程序，即即指劳动动争议调调解委员员会对劳劳动争议议案件进进行调解解应遵循循的程序序。调解解应遵循循自愿原原则、协

46、协商原则则。劳动动争议当当事人可可以口头头或书面面申请调调解，调调解委员员会接到到申请后后，应征征询对方方当事人人的意见见，双方方同意调调解后，调调解委员员会主持持进行调调解。经经调解达达成协议议的，制制作调解解书，当当事人对对调解书书应当自自觉履行行。调解解不成的的，当事事人可在在规定期期限内申申请仲裁裁。调解不是劳劳动争议议处理的的必经程程序，当当事人不不愿调解解或调解解不成，有有权向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。（2）仲裁裁程序。仲仲裁是劳劳动争议议处理的的必经程程序，是是提起劳劳动争议议诉讼的的必经程程序。劳劳动争议议仲裁委委员会仲仲裁争议议案件实实行一案案一庭及及合议制制，包

47、括括案件受受理、案案件审理理和结案案三个具具体程序序。案件件开庭审审理，经经调解达达成协议议的，应应制作仲仲裁调解解书；未未达成调调解协议议或反悔悔的，进进入仲裁裁程序。仲仲裁裁决决作出后后，应当当制作仲仲裁裁决决书。仲裁裁决书书送达 1 15 日内内当事人人不起诉诉的，即即发生法法律效力力；仲裁裁调解书书一经送送达即发发生法律律效力。生生效的上上列文书书等同人人民法院院的判决决。责任任人逾期期不履行行生效的的法律文文书的，另另一方当当事人可可向人民民法院申申请强制制执行。仲裁中的特特别处理理程序：依规定定，劳动动争议当当事人职职工一方方在30 0 人以上上，基于于同一事事实经过过，具有有共同

48、申申诉理由由的为集集体劳动动争议。对对集体劳劳动争议议的处理理应当由由县级以以上的仲仲裁委员员会指定定 3 名以上上（应为为单数）仲仲裁员组组成特别别仲裁庭庭，必要要时也可可报送市市级仲裁裁委员会会处理。特特别程序序包括以以下内容容：仲裁裁委员会会自收到到申诉书书之日起起应于 3 3 日内作作出是否否受理的的决定。决决定不予予受理的的，应当当说明理理由；决决定受理理的应即即组成特特别仲裁裁庭，并并采用书书面通知知或布告告形式通通知当事事人。仲仲裁庭处处理劳动动争议应应先行调调解，调调解成立立的，制制作调解解书；未未达成协协议的，应应及时裁裁决。仲仲裁庭处处理集体体争议应应依规定定期限结结案。结

49、结案后应应及时向向当地人人民政府府汇报。特别处理程程序中还还包括对对签订集集体合同同发生的的争议与与履行集集体合同同发生的的争议的的处理程程序。依依我国劳劳动法规规定，因因签订集集体合同同发生的的争议，采采取双方方协商和和行政协协调方式式解决；因履行行集体合合同发生生的争议议，可采采取双方方协商、种种菜、诉诉讼方式式解决。（3）诉讼讼程序。当当事人不不服仲裁裁裁决而而向人民民法院提提起诉讼讼，可在在规定时时效内向向人民法法院民事事审判庭庭起诉，由由人民法法院民事事诉讼程程序对劳劳动争议议案件进进行审理理。诉讼讼是劳动动争议处处理的最最终程序序。2处理劳劳动争议议的相关关制度（1）劳动动争议处处

50、理的回回避制度度。劳动争议处处理中的的回避，是是指负责责处理争争议的人人员由于于与案件件或案件件当事人人有某种种特殊关关系而不不得参与与该案件件的处理理。（2）我国国劳动争争议处理理程序中中的时效效制度。时时效，是是为保证证处理劳劳动争议议活动的的正常进进行而规规定的时时间范围围。违反反时效规规定的行行为将产产生一定定的法律律后果。第一，当事事人应当当遵守的的时效包包括：（1）当事人应当自劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议发生之日从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起 30 日内向劳动争议调解委员会申请调解。（2

51、）被诉人应于收到申诉副本之日起 15 日内提交答辩书和有关证据。（3）当事人不服仲裁裁决的，应于收到裁决书之日起 15日内向人民法院起诉。（4）时效中止，指已经进行的时效期间，因发生法定事由而使时效暂停进行，待中止时效的事由消除，时效继续进行。前后经过的时效期间合并计算，直至时效完成。第二，调解解委员会会应当遵遵守的时时效包括括：（1 1）接到到调解申申请后应应即征询询对方当当事人的的意见，如如对方当当事人不不愿调解解的，应应于 3 日内以以书面形形式通知知申诉人人，于 4 4 日内作作出是否否受理的的决定。（2）调解委员会调解争议应于受理之日起 30 日内结束，否则视为调解不成。第三，仲裁裁

52、委员会会应当遵遵守的时时效包括括：（1 1）自收收到申诉诉书之日日起 7 日内作作出是否否受理的的决定；自决定定之日起起 7 日内将将申诉书书副本送送达被诉诉人；（2）仲裁机关审理争议案件，应于 60 日内作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过 30 日。（3）当事人申请撤诉的，仲裁庭应于 7 日内作出裁决。（4）当庭裁决的，应于 7 日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。（3）送达达制度。送送达是指指司法和和执法机机关按照照法定程程序和方方式，将将法律文文书、诉诉讼文书书交付案案件当事事人的行行为；通通常有直直接送达达、留置置送达、委委托送达达、邮寄寄送达、公公告送达达 5 种。