李娟国盛商贸有限公司销售人员流失现状及改进措施刘

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1、国盛商贸有限公司销售人员流失现状及改进措施作者姓名：李 娟专业名称：工商管理指导教师：刘浏讲师24 / 29摘要在如今的知识经济时代，人才作为企业的核心资本，被越来越多的企业所关注,人力资源成为企业生存和发展的关键资源,人力资源管理的重要性也得到越来越多的体现。可是随着经济的快速发展，企业员工流失已经成为普遍现象，流失人员之多、频率之高，已经引起关注。尤其是在销售行业,大量的销售人员流失，不仅带走了企业的客户,造成了企业的直接经济损失；更增加了企业的人力重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，最终影响了企业持续发展的潜力和竞争力。因此,如何运用有效的人力资源措施留住人才，是当前企业必须解决的问

2、题。对此，本文以国盛商贸有限公司为例，从公司销售人员的流失现状出发，针对销售行业特点、公司内部制度和个人因素这三个方面提出原因,分析销售人员流失给公司带来的消极影响，并提出一系列的解决措施。关键词：销售人员 员工流失 国盛公司 应对措施AbstractIn todays era of the knowledge economy， talents as its core capital， more and more enterprises attention, human resource has become the key of enterprises survival and develo

3、pment resources， the importance of human resource management has been more and more embodied。 But with the rapid development of economy, employee turnover has become a universal phenomenon， the loss of personnel， high frequency， has attracted more and more attention， especially in the sales industry

4、。 A large number of sales personnel， not only took away customers， caused by the direct economic loss； increased enterprises human replacement cost， affect the continuity and quality of work， ultimately affect the potential for sustainable development and competitiveness. Therefore, how to use effec

5、tive manpower resource measure of tarry talent, is the current enterprise must solve the problem。Therefore, this paper to Guosheng Trading Company as an example, from the loss of sales situation, the sales industry characteristics, internal system and individual factors of these three aspects of rea

6、sons， the loss of sales staff to bring negative effect, and put forward a series of measures to solve the.Keywords：sales staff，staff turnover，Guosheng company，counter measures目录摘要IAbstractII目录III前言11 相关理论综述21。1 员工流动管理定义21。2 员工流失涵义21。3 员工流动与员工流失的区别21。4 我国销售人员的流失现状32 国盛销售人员流失现状及影响42.1 背景分析42。1.1 国盛商贸有

7、限公司简介42.1.2 公司现有销售人员分析52。1.3 国盛销售人员流失现状分析72。2 销售人员流失对国盛公司所带来的影响82.2。1 影响销售人员的积极性82.2.2 综合成本的增加83 国盛销售人员流失的原因分析103.1 销售行业原因103.2 国盛公司内部原因103.2.1 招聘制度不规范103。2。2 公司员工培训不足113.2。3 薪酬、福利不全面113.2.4 企业文化的缺失113。3 个人因素124 国盛公司减少销售人员流失的措施144。1 完善招聘制度144.1.1 建立规范的岗位说明书144.1.2 完善真实工作预览164。2 加强销售人员培训174.2。1做好销售人员

8、培训需求分析174。2。2关键销售人员的培训184。2.3良好的心理素质184.3 改善薪酬结构194.4 塑造优秀的企业文化204.4.1 在企业中树立“以人为本”的理念204.4。2 通过培训将企业文化渗透到员工思想214.4。3 培养员工的归属感21结论22致谢23参考文献24前言随着21世纪的到来，知识对经济的推动作用越来越明显.人才作为知识的载体变得更加重要,社会进步、科技发展以及日益激烈的市场竞争,都离不开人才在其中发挥重要作用。对于企业来说，人才也越来越成为企业最重要、最宝贵的资源,并成为企业成败的关键因素之一。因此，当今企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，人才成为企业不可多得的

9、财富。近年来,由于人才竞争的加剧、人力资源管理上的差距以及人才资源的全球性配置等原因，不少企业已经进入了员工高流失的队伍，中小企业和民营企业更是苦不堪言。特别是销售行业，企业销售业绩的好坏直接影响了企业的发展和策略，大量的销售人员流失，不仅对企业造成了直接的经济损失，还会对企业员工产生负面影响，最终给企业带来不可磨灭的损失.因此,如何降低企业员工的高流失率已经成为企业急需解决的一个难题。企业要善于创造良好的机制和法制环境把流动的人才资源凝聚起来，并通过共同的愿景、共同的信念和共同的目标使之融合为一个整体和团队,企业获得成功的同时也促进了人与人的沟通合作和竞争，激发出人才的最大创造力和团队强烈的

10、共同命运感，从而使企业焕发出新的生命力。同时,企业给它的员工提供了明确的战略目标和个人发挥特长的条件、提供了他们付出努力相应的生活待遇，激发出员工的潜在能力,使企业和员工达到双赢。企业满足了员工的物质需求和精神需求,员工大量流失现象也会随之消失。1 相关理论综述1。1 员工流动管理定义在姜秀丽、石岩的员工流动管理一书中指出,员工流动管理是指从社会资本的角度出发,对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性,满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式。1.2 员工流失涵义谢晋宇

11、在其企业雇员流失一书中将员工流失定义为“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程”，员工流失的一般含义是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出,是属于员工流动中的流出部分。它的特征为：群体性、时段性、趋利性。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流动往往会给组织带来意料之外的损失，因而企业会设法控制和挽留，避免这种现象经常发生。1。3 员工流动与员工流失的区别无论是从组织还是从个人角度来讲，员工流动都有其客观存在的必然性和必要性。美国学者卡兹在其组织寿命学说中讲到任何一个组织都有其成长、成熟和衰退的过程，组织的最佳年龄区间是1.5年5年，超过5年就会出现组织老化现象

12、，这时就需要通过员工流动对组织进行更新。卡兹的组织寿命学说从组织生命力的角度验证了组织中员工流动的必然性和时间间隔。尽管员工流动有其必然性和必要性，但对于企业来讲，如何留住人才，保住员工的稳定性更为重要。因此,在合理限度内（流动率为15%20%）的员工流动无论对组织还是个人都是有利的，而超出了合理的员工流动的范围就变成了员工流失。一旦企业员工流失现象严重，则会对企业造成巨大的损失。由此,一定要采取办法对员工流失进行控制。1。4 我国销售人员的流失现状在市场开放、竞争激烈的今天,销售对于一个公司来说是至关重要的,是公司赢得利润的主要途径。可惜的是，许多公司的经营者没有长远的眼光，对销售人员不够重

13、视，使公司存在巨大的危机隐患.而根据中国协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分公司的调查统计,近5年销售员工的流失率分别为25.64，28.92%，32。2,36.56%，41.41，平均流失率高达32。95，他们的具体流向为：80%到同行业的其他公司，15%创业成为公司的竞争对手，5%转做其他行业。了解到销售是企业发展壮大的养分，销售人员也就变得至关重要了。一个公司要想做好销售，销售人员的管理工作就必须重视，在员工招聘、员工培训以及员工管理过程中，运用现代理论和技术,建立一个科学完善的人力资源系统,更好的为企业服务。2 国盛销售人员流失现状及影响2.1 背景分析2。1.1 国盛商贸有限

14、公司简介深圳市宝安国盛商贸有限公司是一家销售各大品牌日用化妆品的民营企业。公司位于深圳市宝安区44区翻身路，主要在附近各大商场销售产品.主要销售模式是与各大零售商场进行沟通，从而在商场摆放产品并销售.其组织结构图如下：城市销售经理A区销售主管B区销售主管C区销售主管后勤主任文员D区销售主管促销主管销售代表销售代表销售代表销售代表促销员图2。1 公司组织结构图2.1.2 公司现有销售人员分析公司现有销售人员40人，分别为销售代表和促销人员.具体情况如下：表2.1 销售人员构成表销售代表促销员人数比例人数比例12302870从表2。1可以看出，促销员的人数是销售代表的两倍多,占了很大比例.在公司销

15、售代表的主要工作内容为：负责代理商与零售商之间的沟通，利用各种促销活动促使零售商把我们的产品销售的更好.促销人员的主要工作内容为:被派驻到一些大型商场上班,专职推销本公司产品给顾客。 再从年龄、工龄、学历这三个方面进一步分析销售人员，具体情况如下表：表2.2 销售人员基本情况分类人数比例年龄结构25岁以下1435%26岁-35岁1947.5%36岁45岁717。5工龄结构1年以下1947。51年5年1537.5%5年以上615学历结构大专以上（含大专)1127.5%高中至大专（含高中）1742。5%高中以下1230%从表2。2可以看出，在年龄结构上，公司现有销售人员35岁以下占总人数的82.5

16、，整体呈年轻化趋势。这个年龄段一般情况下身体条件比较好,精力充沛，选择的空间较大，做事易冲动。如果其需求没有得到满足,选择离开的可能性很大.在工龄结构上，工龄不足一年的销售人员有19人，占总人数的47。5%,工龄结构中比例最大。说明公司销售人员流动非常频繁，造成人员流失现象，需要经常招聘新员工.在学历结构上，公司销售人员学历在大专以下（不含大专）的有29人，占总人数的72.5%.表明公司销售人员整体学历偏低，个人素质不高,需要多进行培训.2。1。3 国盛销售人员流失现状分析随着经济发展水平的不断提高，销售人员流失现状越发严重。销售人员为企业重要的人力资源，是企业宝贵的财富，特别是在经济发达的沿

17、海地区,其销售人才竞争更加激烈。（1)国盛销售人员流失现状。国盛公司作为一家私营企业,规模较小,近年正在不断发展壮大之中,需要大量的人力资源,而销售人员招聘更是逐年增加，2009年公司销售人员人数为26人，2010达到34人，2011年达到40人。具体情况如下表：表2。3 国盛公司近三年销售人员流失统计2009年2010年2011年离职人数流失率离职人数流失率离职人数流失率销售代表225%218.2%430。7%促销员738.9%939.11244。4% 图2。2 国盛近三年销售人员流失比例图由图2.2和表2。3来看，国盛公司销售人员的流失比例一般都处在较高位置，特别是在2011年，促销人员的

18、流失率已高达45%，明显高于销售代表，并有不断升高的趋势，这对公司的稳步发展具有一定影响。 （2）国盛销售人员流失特点。国盛公司近三年来的销售人员流失有以下四个特点:第一，年龄和工龄特征。流失人员中，以年轻人为主，流失最多的是25岁以下，工龄3年以下, 35岁以上人员流失较小。 第二，女性高于男性。销售代表中以男性为主，男性流失人数大于女性；促销员中以女性为主，女性的流失人数远高于男性，综合来讲，女性流失比例高于男性。第三，已婚人员流失率低。在主要的男性员工中，己婚人员流失率小于未婚人员. 第四，离职时间集中。人员离职的时间多集中在春节过后，这是由于公司销售人员80%以上都是外地人，他们可能重

19、新选择城市或留在本地找工作。2。2 销售人员流失对国盛公司所带来的影响2.2。1 影响销售人员的积极性销售人员的流失，导致国盛公司的直接成本增加，包括招聘成本和培训成本。随着老员工的离去，公司为了保证日常运营，需要招聘部分新员工来填补空缺，而招聘这一过程是需要人力、物力和财力来支持的，直接导致成本增加，如招聘宣传纸费用、外出招聘车费和生活费、招聘电话费用等等;另外,新进员工需要经过一段时间的理论、实践培训,才能适应新环境，充分满足工作的需要,而培训的过程也是会引起直接成本的增加，如培训资料费用、培训老师费用等等。2。2.2 综合成本的增加(1）直接成本增加。销售人员的流失，导致国盛公司的直接成

20、本增加，包括招聘成本和培训成本。随着老员工的离去,公司为了保证日常运营，需要招聘部分新员工来填补空缺，而招聘这一过程是需要人力、物力和财力来支持的，直接导致成本增加，如招聘宣传纸费用、外出招聘车费和生活费、招聘电话费用等等；另外,新进员工需要经过一段时间的理论、实践培训，才能适应新环境，充分满足工作的需要，而培训的过程也是会引起直接成本的增加，如培训资料费用、培训老师费用等等.具体情况如下:表2.4 直接成本分析(2011年）招聘费用选拔录用费用培训费用离职成本总成本11000050007000400026000（2）公司经营业绩下滑。国盛公司销售人员的流失，导致当期销售业绩的下滑.主要包括两

21、个方面，一是销售人员流失前，由于已经心不在焉,工作中也不再努力,对待客户随意,工作时缺勤或迟到,拿走公司用品等行为，造成损失;二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失销售人员在原来岗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止.通常在销售人员流失后，由于新进人员对公司、产品、客户的不了解，导致原有客户和潜在客户的流失，最终使公司的经营业绩下降，影响公司的长远发展。具体情况如下:图2.3 销售人员流失后公司业绩情况分析（2011年）3 国盛销售人员流失的原因分析3.1 销售行业原因销售行业历来都有高流动的现象，这与销售工作本

22、身的特点是分不开的。销售工作的特点有:工作内容杂,工作量大,进入门槛低，工作压力大,工作技术含量低等。进入门槛低,大大的扩大了销售人员的流入量，然而，在这进入的大流中参杂了很多杂质，当他们进入公司参加工作时才发现自己根本不适合这个工作或者无法胜任这个工作,最终选择离开，造成了员工流失。留在公司的销售人员，在面对高压的工作、难以完成的任务时，有一部分人员选择了退出,寻找其它的工作,再加上工作量大,工作了大半天却没有成果的现象经常出现，让员工经常处于焦虑和失落中，最后不堪重负，选择离开.3.2 国盛公司内部原因3。2。1 招聘制度不规范国盛公司负责销售人员招聘的后勤主任，不是人力资源相关专业毕业，

23、只有几年行政工作经验，公司对其也没有进行相关人力资源知识的培训。导致招聘缺乏计划性，基本上是销售主管和促销主管认为缺人，就报销售经理，然后报后勤主任负责招聘。由于销售行业低门槛的特点，公司从外面招来一批人，然而，真正合适的却没有几个，在工作中，那些不合适的员工,一个一个的被淘汰，到最后只剩下几个人，不能满足公司的需求，接着又进行招聘,这样低效率的过程不断的循环,既浪费了人力、物力、财力，又影响了工作氛围。因此，建立健全、合理的招聘制度是首要工作。3。2。2 公司员工培训不足国盛公司对销售员工的培训过于简单，流于形式。培训的方式是：在外聘请一个讲师，给销售人员讲三个多小时的课。培训的内容主要是销

24、售技巧的培训,企业文化、相关工作礼仪则涉及很少。员工间如何有效沟通、员工关系如何处理和职业道德等方面的知识则没有涉及。对零星招聘过来的新员工,则基本上是自己看看产品资料和产品价格表，就被分到各自的区域市场.这些员工对公司没有什么认知，对公司的产品知识也不清楚。并且新员工刚到公司对公司基本上没有什么感情，只对招聘人员和其工作的部门领导有所认识，工作的过程中没有人指导培训,有了问题要靠自已解决，时间一长感到很孤单，容易造成流失。另外,公司在销售人员的职业发展方面，没有做需求分析，也没有系统地按计划培养员工，导致员工基本上是各凭本事做销售，不能使员工能力得到迅速提升。3.2。3 薪酬、福利不全面薪酬

25、和福利是每一个员工最关心的问题，是影响企业能否留住员工的一个重要因素。在国盛公司，销售人员的薪酬由基本工资、销售提成和完成指标奖金三部分构成，其基本工资处于行业中等略偏低水平,是不可变动部分.而销售提成和完成指标奖金组成了薪酬的可变部分。因此，公司销售人员的收入很大部分取决于销售量，虽然这样可以刺激其工作业绩，却忽略了员工的需求层次。奖金属于薪酬中的可变部分，与销售人员的销售业绩有所挂钩，但没有很好地与其绩效考核制度挂钩，而在福利方面，公司销售人员仅有春节聚餐和技能培训两个福利项目.3.2。4 企业文化的缺失国盛公司作为一个年轻的企业，许多内部管理制度还不够完善，公司管理者一味的看重利润，对企

26、业文化的建设不予关注，然而企业文化作为一个企业的核心思想是相当重要的.企业缺失了企业文化，没有强大的凝聚力,不能形成一个整体，让员工独立无援，特别是对于新进员工，老员工没有及时的给予帮助和关心，让新员工在陌生的环境中感觉到迷茫，不能很快的融入到新的环境中，最终无可奈何的选择了离职。另外,公司的部门之间缺乏有效的沟通，没有合作精神，在处理工作事务时，经常会出现矛盾，弄得双方人员都不愉快,例如月中发工资时,销售人员看了工资单,感觉自己的工资有问题,去财务处询问，而财务人员则很傲慢的回答 “不知道,之后便不再理会，使销售人员心中非常气愤，在工作中传播消极情绪.3。3 个人因素企业销售人员的流失也有销

27、售人员本身的原因，这些原因与年龄、受教育程度、性格、家庭状况、人际关系、个人发展等多个方面有关，对于国盛公司销售人员来讲,其流失原因与公司销售人员流失的特点有关,概括来讲，公司销售人员流失的个人原因包括以下几个方面:（1）女性员工的特征。原因有两方面:一方面，女性员工的抗压能力比较弱，销售又是压力特别大的工作，很多女性员工无法承受,最终辞职，选择更为轻松一点的行政或财务工作；另一方面，女性员工必经历的过程就是生小孩，而且，这是一个漫长的过程，精力、抗压力等各方面能力都有所分散,不适合做销售工作,不得不离职。（2）自身工作能力有限。销售人员在工作中，自身用尽了各种方法并努力工作，还是达不到明显效

28、果,在一段时间过后也无明显改善，自身对这个工作也不是非常喜欢，没有归属感，工作中已没有前进的动力。(3)年轻员工特征。国盛公司的大部分销售人员都比较年轻,这一部分员工，思想比较活跃，有很强的创造力,性格也比较活泼，若能好好的培养，也不失成为好的人才。同时，他们的心性比较大，很难稳定下来，管理起来比较困难，由于工作经历和社会经历都比较浅，没有吃苦精神,容易冲动,责任心不强，在一个地方待的时间不会太久，喜欢经常性的换地方换工作.（4）个人发展受阻。一部分销售人员,在一段时间的工作中积累了一定的知识和经验，自身能力方面有了提升,在目前的公司已经学不到有用的知识，并且也没有能够施展抱负的平台。因此,他

29、们选择离开，去寻找更好的工作机会，实现自己的理想。（5）人际关系障碍。国盛公司是一个民营企业，在人际关系处理上仍然存在一些固有的交流障碍。同时对于公司销售人员，长期在外工作，与身边的小团体关系密切，与公司内部的办事处或者同事的关系就不一定好了，而由于所处环境人际关系不好，致使销售人员流失。 4 国盛公司减少销售人员流失的措施4.1 完善招聘制度招聘作为人力资源管理的第一环节，是整个公司人力资源的入口,任何一个新员工的进入都要经过这里。因此,看好这个入口至关重要。国盛公司传统的招聘模式仅仅是在办公室里等着人员来应聘，应聘的过程也是相当的简单,先填一个简单的表，再进行简短的面试就开始工作，然而，没

30、过多久大部分新员工却自动离职了。究其原因是新员工根本不了解具体的工作内容，等他们开始工作时才发现与自己所想的不同，因此不愿意继续工作，决定辞职.这样的招聘既浪费了资源，又没有效果.国盛要改善当前的状况就必须完善招聘制度，坚持能岗匹配的原则,真正招到合适的人才。4.1.1 建立规范的岗位说明书 岗位说明书又称工作说明或描述、职位描述等,是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。其主要内容如下：(1）工作名称及工作身份；（2）工作编号；（3）工作概要；（4)工作关系；（5）工作活动内容，工作权限及结果；（6)工作条件与工作环境;建立完善的岗位说明书，既

31、能使国盛公司清楚的认识到自己到底需要怎样的人才,又能明确招聘目标；作为一个应聘人员，通过销售人员岗位说明书，能够明确的知道销售工作的内容和职责,以免新员工因错误理解工作内容而离职。 销售代表和促销员的职务描述如下: 职务名称：销售代表 所属部门：销售部 直接上级职务：销售主管 工作目的:通过跟代理商与零售商之间的沟通，把产品销售的更好 工作的要求：认真仔细、工作积极、团结同事 工作责任：1. 与代理商和零售商进行沟通2. 维护好老客户3. 与各大商场负责人沟通，将商品排放在商场销售4. 查看销售情况5. 配合组织各种促销活动6. 定期向上级汇报销售情况衡量标准：1. 本人的销售业绩2. 直属上

32、级的意见工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对待客户不够细心，无法清楚的了解客户的需求图4。1 销售代表职务描述 职务名称：促销员 所属部门：销售部 直接上级职务：促销主管 工作目的:利用各种促销活动,销售产品 工作要求：积极主动、热情礼貌 工作责任: 1、将产品摆放在固定货架上，并整理好产品 2、统计好每日销售的产品数量 3、产品数量不足时，向上级报告要求补货 4、向顾客解说产品的性能和用途 5、协助做好每次的促销活动 6、定期向上级汇报产品销售情况 衡量标准： 1、所在商场的产品销售量 2、直属上级的意见 工作难点：提高本区域的产品销售量 工作禁忌：对待顾客不够积极热情，无法清楚的向顾客解说产

33、品图4.2 促销员职务描述4。1.2 完善真实工作预览国盛公司传统的招聘中，招聘人员在对应聘者解说公司状况和薪酬福利时，有明显的夸大现象.当新员工工作时，跟同事一了解，发现与当时听到的不同，感情上不能接受，造成人员流失。在招聘上,要做到“为了保留而招聘”，“为了保留而招聘”是根据新雇佣约定来招聘的，新雇佣约定强调坦白地承认员工不是终身的，雇佣的持续以员工的发展而不是需求为基础.“为了保留而招聘基于职责、能力和匹配性，强调公司与员工之间的协调，是基于过程的。即公司在招聘时，给求职者(尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关公司和职位的信息，包括积极和消极两个方面；当应聘者问到薪酬福利结构时

34、，招聘人员应真实的解说销售人员的基本工资、销售提成及提成标准、奖金的发放要求和各种福利政策，以帮助应聘者建立起合理的心理预期，以便员工进入企业后形成准确的心理契约.这种方法降低了员工对工作的接受率,但也提高了新员工对工作的满意感和对公司的承诺，更能促进员工与公司之间的相互接纳，使得双方有一个满意的心理契约，降低了员工流失率.4.2 加强销售人员培训国盛作为一个民营企业，经营者思想传统，只注重短期效益而不看长远发展。为了节约开支，公司对销售人员只是进行简单的销售技巧培训。然而,公司要想长远发展，取得长期收益，就必须加强销售人员的培训.4.2.1做好销售人员培训需求分析销售人员的培训是一个长期的过

35、程，是贯彻于整个人力资源管理过程的.它不仅包括了销售方法、销售技巧等理论知识的培训，更应加强员工对公司价值观的认同，对销售工作的喜爱程度等这方面的培训。培训需求分析作为员工培训的初始环节，也是销售人员培训工作最重要的一步，其分析的准确程度直接决定了整个培训计划制定的合理性、科学性.销售人员培训流程图如下：培训需求分析培训计划制定培训计划实施培训效果评价图4。3 销售人员培训流程图针对国盛公司，销售人员培训的需求确定，由于公司销售人员常年在外，要调查需求,主要通过定期的技能测试、客户反馈、以及上司评价等方式来确定。通过确定需求，容易发现公司主要销售培训需求包括:销售技能的培训和心理素质的培训。产

36、品知识，产品的种类、功能、用途等要加以培训,这方面主要针对促销人员.客户知识，促销员的客户是进入商场的购物者，购物者的需求、购买动机、购买过程及个性特征等有关信息要加以培训;销售代表的客户主要是各大商场的负责人，培训销售人员的沟通技巧和创新能力。4。2.2关键销售人员的培训随着公司的发展，天下无不散之筵席。国盛公司某区的销售业绩一直是四个销售区中业绩最好的。因个人发展的需要其销售主管于2010年3月提出离职，一时间公司找不到接替他位置的合适人选.最后提升了一名销售代表成为销售主管，由于能力有限，加之对原有各种关系不了解，区域的销售业绩3个月来下滑了40%，大客户丢失了50，这样的损失对公司影响

37、很大。所以做好人才储备，保障公司发展人才不断对企业是很重要的。快速消费品行业人员流动率如此之高，拣选关键销售人员并加以培训是相当必要的。把销售人员职业生涯和公司发展相结合，让员工有机会接触新岗位的变化，不断地提升自身素质，改善素质结构.关键销售人员的方式，让员工在职位上升的过程得到很大的精神满足.最佳的状态是员工自己自动自发的把自己的工作效率做到最高，对于企业来讲员工努力工作的过程也是企业业绩增长的过程。4.2。3良好的心理素质一个销售人员想要成功,不仅需要一定的销售技能，更需要积极的心态.国盛公司流失的销售人员中，很多员工都是因为自身心理素质不过关，无法承受这种高压力的工作.作为一个销售人员

38、，如果没有良好的心理素质，想要在销售行业长期发展也是不现实的。一个优秀的销售人员所必须具备的一个基本素质就是自我激励.自我激励是一种内在驱使力，使人在自己内心中确认要做成功一件事，自我激励是一种潜能.国盛销售人员在长期的销售工作中,经常遇到各种困难，例如连续几个月完成不了任务，工资低，领导批评；满怀激情的给客户讲解产品信息，结果客户不予理睬；大量的工作，让销售人员疲惫不堪等等，这些现象严重打击了销售人员的信心.在此时，销售人员更加的需要良好的心理素质,及时将心中的气愤排解出去。公司在培训过程中，应加强对心理素质的培训，给予员工加倍的信心，解决困难。4.3 改善薪酬结构大多情况下,薪酬是导致销售

39、人员离职的直接原因,国盛公司也不例外,追求节约成本，在薪酬方面采用保守态度，低于行业平均薪酬，而在福利方面也仅有技能培训和聚餐活动.公司员工需求得不到满足，引起人员流失.在销售行业，较低的基本工资已经不可改变,想要提升公司销售人员的薪酬，适当的扩充薪酬结构是一个有效途径。下面是薪酬结构的具体包含内容：(l）基本工资,包括基础工资和工龄工资，对工龄长的员工给予补助，为销售人员提供最基本的保障和反映其对公司贡献时间的长短。（2)绩效工资,公司销售人员的绩效工资为各期业绩提成，增强了公司薪酬体系的弹性,但要注意业绩提成应有等级设计。绩效工资与绩效考核体系挂钩，根据考核结果发放绩效工资。（3)附加工资

40、，即各种补贴。例如通信补贴、交通补助、生活补助,为员工提供了基本安全保障,体现公司对销售人员的关怀。(4）各种激励员工的奖项。如完成指标奖和优秀员工奖单项奖励计划，对杰出销售人员进行正强化激励。在福利方面,除有公共福利，技能培训和聚餐外；还应加入个人福利，比如对优秀的员工给予集体外出旅游，不仅给予了优秀员工激励，而且对公司员工还有榜样作用，激励他们不断奋发向前。销售代表与促销员的具体薪酬结构如下：表4。1 销售代表与促销员薪酬结构表销售代表促销员直接薪酬基本工资基础工资、工龄工资奖励销售提成、完成指标奖金附加工资通信补贴、车费补贴、餐补午餐或晚餐补助福利优秀员工旅游、技能培训、春节聚餐、销售进

41、度好时聚餐优秀员工旅游、技能培训、春节聚餐非物质薪酬个人发展机会、良好的工作氛围4.4 塑造优秀的企业文化国盛公司成立的时间不久，还是一个年轻的企业，在公司管理方面不够成熟，没有为公司的长远发展做全面详尽的计划，因而，企业文化作为公司长远发展的必要条件没有得到重视。企业文化的缺失,也使得公司员工的精神需求得不到满足,公司销售人员涣散,没有形成一个整体，员工没有归属感,造成公司员工流失,因此，建立公司独特的文化已经迫在眉睫。4.4。1 在企业中树立“以人为本”的理念“以人为本”是指企业管理者在着重员工主人翁地位、价值和尊严的基础上，用企业精神统一员工的意志，充分激励员工的积极性和创造性,寻求员工

42、潜能的最大发挥,从而把组织意志变成员工自觉行为的管理思想和领导艺术。它包含两方面的涵义：一方面，这是一种管理思想，强调员工是企业的主人，在尊重员工主人翁地位的同时强调员工潜能的最大发挥，体现人的本质力量外化创造财富的思想;另一方面，强调依据员工的心理规律，提高员工对其行为收益的预期,用高尚的企业精神塑造人，并创造条件把组织意志变为员工的自觉行为.国盛作为一个中小型企业，员工人数不多，想要构建以人为本的企业文化，可以通过与员工谈心、采纳员工意见、组织各种集体活动等方式，肯定员工的人格和自身价值，为他们提供和创造各种条件，使其潜能充分发挥出来。尊重和维护员工的平等地位和权益。在公司内部建立一个人人

43、有参与，充满信任、互助、宽松和愉悦的工作环境。关心员工福利，构造一个和谐温馨的工作氛围，让员工把个人目标与公司目标紧密联系在一起，增强员工主人翁意识，成为公司发展的强大动力。4。4。2 通过培训将企业文化渗透到员工思想 培训是人力资源的一个重要环节，可以将企业的价值观内化到员工的思想中。企业文化为导向的人力资源管理的终极目标是人的发展和自我价值的实现，既能满足员工自身发展的需求，又要符合企业的发展需求。因此，公司的企业文化需要人力资源部门通过各种方式的培训学习，宣传到每一个员工，让每一个员工都能牢记在心里，潜移默化的让没一个员工认同公司的价值模式和价值观，并在工作中实践，形成自觉的习惯。值得注

44、意的是，在培训过程中，不能急于求成，必须以“求大同存小异”的态度对待新员工,这样才能在满足员工自身需求的同时，为公司做出更大的贡献.4.4。3 培养员工的归属感妨碍员工业绩提高的一个重要因素是缺乏关于企业的真正的、有意义的信息。因此，企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。只有员工有机会参与各种重大问题的讨论，才能感觉自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的员工，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念,产生对企业的认同感和归属感，激发出更大的工作热情。在国盛公司,应多组织一些集体活动或拓展训练，让管理者和员工同时参加，增强彼此间的亲切感和信任感，形成一个大

45、家庭。结论随着我国经济的快速增长，经济改革的进一步深化，消费市场的日益成熟，销售队伍将越来越庞大,销售人才越来越成为企业人才竞争环节的重要部分。然而，过于频繁的人员流动，造成了企业的人员流失现象.如何组建一支稳定的销售队伍，已是广大企业急需解决的一个问题.本文通过公司的人力资源部资料、互联网等渠道，进行了有关数据的分析、收集，得到了比较详细的资料。在此基础上，针对国盛销售人员具体状况，对销售人员流失现状、造成员工流失率高的原因、流失后对企业的影响、降低流失率的对策等方面进行了探讨与分析。在对销售人员流失原因进行分析中,薪酬水平已不占主导地位了，薪酬结构的全面性成为了影响销售人员去留的因素之一.

46、现在，销售人员在选择就业时，更加注重个人知识的增长、个人发展空间和优越的工作环境.因此，企业要想留住员工,就不能忽视员工的个人特征,要塑造以人为本的管理办法，加强员工的个性培训，让员工充分发挥其潜能，提出更多具有创新精神的意见，让企业更具时代特征，在竞争的浪潮中勇往直前。致谢在论文设计即将结束之际，衷心的感谢我的导师刘浏老师。在平时里繁重的工作中，抽出时间对我的论文进行指导，从论文资料的查找、大纲的创建、结构的安排、思路的开阔、具体内容的书写和细节的修改各个阶段，都给予了细心的指导。我的论文写的较为简单，不够细节,刘浏老师就单独对我的论文进行指导。刘老师对学生亲切和蔼、育人态度和对学业的兢业精

47、神、严谨求实的治学风格，将使我受益终生！感谢在成都理工大学工程技术学院学习期间，在生活和学习上给予我关怀和帮助的各位老师和同学.大学学习，不仅让我学到了书本上的理论知识，更加让我体会到了学习中的乐趣，让我从一个不懂事的小女孩成长为一个优秀知识女青年.大学生活是我一生中最值得怀念的时光.最后,再次感谢所有鼓励和帮助过我的人们，是你们照亮我人生的旅途！参考文献1 姜秀丽,石岩。员工流动管理M。山东人民出版社,2004.2 廖泉文.人力资源管理M.高等教育出版社,2003.3 付琪。我国中小企业销售人员流失对策分析J。陕西广播电视大学学报,2007,04。4 刘静，王红.企业关键员工流失的应对策略J

48、。水利科技与经济,2007, 04。5 王丽.雇佣关系的新动力心理契约J.中国人力资源开发,2001,10.6 吴斌.销售人员流失的原因、影响及对策J。企业技术开发，2011,10.7 张军。如何化解销售人员流失的危机J。中国人力资源开发,2009,11。8 吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训J。企业导报,2011,03.9 张霞。AL鞋业公司销售人员流失对策分析J。合作经济与科技,2008,10.10 苗红娟.SFT照明公司销售人员流失问题分析D.硕士,天津商业大 学,2009.11 万蓬勃。民营企业人才流失问题探讨J。产业与科技论坛，2008,0112 张珏琳.L公司员工流失原因分析及对策研究D.硕士,西南财经大学, 2005.13 文中如有不足，请您指教！1415