XX搞笑有限责任公司薪酬体系设计咨询报告

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1、SHGXXX搞笑薪酬设计Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX国际搞笑有限责任公司薪酬体系设计咨询报告SHGX20060606中国国际咨询有限公司亚洲国家企业发展研究会WC 060606提 示我国企业运运行的环环境已经经发生了了深刻的的变化，市市场竞争争日趋激激烈，过过去沿用用的工资资制度，已已不能适适应市场场经济的的发展。许许多企业业都在积积极探索索适应自自身特点点的人力力资源管管理新方方法和制制度，其其中，薪薪酬管理理是重要要一环。在人力资源源管理诸诸领域中中，薪酬酬政策是是最敏感感的领

2、域域，需要要考虑的的因素很很多。从从理论上上来说，薪薪酬水平平的高低低与特定定的组织织、劳动动市场状状况、工工作要素素以及员员工综合合素质等等方面的的诸多因因素有关关，因此此管理者者在制定定薪酬政政策时需需要处理理好三个个公平问问题：外外部公平平、内部部公平和和员工公公平。外部公平本公公司员工工所获得得的报酬酬与其他他公司完完成类似似工作的的员工的的报酬基基本平衡衡。内部公平在组组织内部部依照员员工所从从事工作作的相对对价值来来支付报报酬，对对员工所所做的工工作进行行公平评评价。员工公平依据据员工的的业绩和和资历等等个人因因素对企企业内完完成类似似工作的的员工进进行公平平支付。咨询顾问高高兴的

3、注注意到：四海国国际搞笑笑公司在在四海总公司的二二级公司司中率先先实行了了“同岗岗同酬”，这在四海国际搞笑公司的员工中已经产生了积极且重要的影响。按工作的价价值付酬酬是薪酬酬确定的的一个基基本原则则。任何何领域的的不公平平都会引引发道德德上的严严重问题题和心理理上的不不良因素素。如员员工感觉觉到自己己被给予予了不公公平的报报酬他们们将不会会尽力工工作，甚甚至离开开企业，这这都会损损害组织织的整体体业绩。薪酬在任何何公司都都是一个个非常基基础的管管理工具具。薪酬酬会在中中短期时时间内调调动员工工的注意意力，但但是薪酬酬不是万万能的，工工作环境境、管理理风格、企企业氛围围都对员员工的去去留产生生影

4、响。员员工一般般会注重重长期的的打算，公公司应以以不同的的方式告告诉员工工职业发发展的方方向，让让员工看看到自己己的发展展前景。咨询顾问在在为四海海灌水公司司设计薪薪酬体系系时，必必须充分分考虑与与四海国国际搞笑笑公司现行行薪酬体体系的衔衔接，力力争从四四海国际际搞笑公公司的现现行薪酬酬制度出出发，兼兼顾四海海灌水公司司的经营营特点、人人才构成成与管理理风格，以以可操作作性为基基础。我们真真诚的希希望与四四海国际际搞笑公公司共同同努力，实实现四海海国际搞搞笑公司司薪酬管管理体系系的进步步，虽然然这种进进步可能能是有限限的。因为我们们坚信：薪酬体系是是员工与与企业共共同成长长的桥梁梁！目 录第一

5、章、动动态化复复合结构构薪酬体体系概述述5第一节、设设计目的的5第二节、实实施范围围5第三节、设设计原则则5一、公平原原则5二、战略导导向原则则5三、市场化化原则5四、系统性性原则6五、统一性性原则6六、渐进性性原则6七、简化原原则6八、多通道道原则6九、透明原原则6十、补偿原原则6第二章、动动态化复复合结构构薪酬7第一节、薪薪酬体系系模型7第二节、职职系、职职等、职职级、职职位分类类8一、职系分分类8二、职等分分类8三、职级分分类8四、职位分分类9第三节、薪薪酬类别别9一、年薪制制10二、项目工工资制10三、动态化化复合结结构工资资11第三章、动动态化复复合结构构薪酬的的操作12第一节、薪薪

6、酬总额额管理与与控制12第二节、人人力资源源成本控控制12第三节、薪薪酬体系系变革12第四节、薪薪酬管理理权限划划分13第五节、薪薪酬谈判判13一、基本政政策13二、新进员员工试用用期的薪薪酬13第六节、薪薪酬变动动机制14一、薪酬变变动条件件14二、补偿性性工资14三、薪酬调调整15第七节、薪薪酬计算算与扣除除16一、薪酬计计算与核核发程序序16二、薪酬计计算方法法16三、离职退退职的薪薪酬计算算16四、特别休休假的薪薪酬计算算16五、迟到、早早退、旷旷工扣除除16六、员工奖奖励的工工资加发发16七、违纪员员工的工工资扣发发17八、薪酬的的代扣17九、薪酬支支付17十、最低薪薪酬标准准17第

7、四章、薪薪酬评价价体系18第一节、作作业目标标18一、薪酬评评价核心心18二、评价体体系介绍绍18第二节、技技术方法法18一、薪酬评评价要素素分级计计点法19二、薪酬评评价要素素子因素素分级定定义及配配点19三、人员薪薪酬评价价审批表表27四、职位薪薪酬评价价核定表表28几点说明29第一章、动动态化复复合结构构薪酬体体系概述述为建立公平平、公正正、合理理的薪酬酬管理体体系，努努力做到到职位与与薪酬框框架的合合理化和和市场化化，有效效控制企企业人力力资源成成本的非非正常增增长，提提高企业业的市场场竞争能能力。根根据企业业薪酬设设计的基基本原理理，结合合四海国国际搞笑笑公司的实实际情况况和自身身特

8、点，咨咨询顾问问特提供动态态化复合合结构薪薪酬设计计方案，供供四海国国际搞笑笑公司进行行薪酬体体系改革革时参考考。第一节、设设计目的的本体系设计计的目的的是优化化企业薪薪酬结构构，体现现职位劳动动差异，实实现薪酬酬的合理理分配，充充分调动动所有员员工的积积极性、创创造性，实实现企业业的整体体经营目目标。第二节、实实施范围围本体系设计计面向四四海国际际搞笑公公司全体体从业人人员，国国家法律律法规另另有文件件规定除除外。第三节、设设计原则则本体系设计计力求遵遵循以下下基本原原则：一、公平原原则薪酬体系应应尽可能能依每位位员工对对企业的的贡献大大小，公公平、公公正地确确定他们们的薪酬酬，逐步步弱化员

9、员工身份份差异对对薪酬的的影响，使使每位员员工的薪酬与与相关单单位员工工具有可可比性。二、战略导导向原则则四海国际搞搞笑公司司应将薪薪酬体系系作为其其实现发发展战略略，拓展展人力资资源的重重要杠杆杆，应对关关乎自身身发展且且具有重重要价值值的员工工设定相相对较高高的薪酬酬。三、市场化化原则四海国际搞搞笑公司司应以市市场水平平为参照照系确定定每位员员工的薪薪酬，导导入市场场化的理理念，适适度将管管理、技技术要素素参与分分配，体体现人力力资本、技技术资本本的市场场价值，逐逐步实现现人才价格格的市场场化。四、系统性性原则结合四海国国际搞笑笑公司现有有条件和和环境政政策，参参考企业业的管理理实践，全面

10、系统地进行方案设计，把动态化复合结构工资制的建立与企业人力资源管理和各项经营管理工作进行有机结合。五、统一性性原则通过此次薪薪酬体系系的重新新设计，逐逐步实现现全公司司薪酬管管理方式式的提升升。六、渐进性性原则为了保证企企业管理理方式变变革的平平稳过渡渡，动态态化复合合结构工工资的实实施设计计分两步步进行。第一步，根根据目前员工工薪酬的的实际状状况，按按薪酬模模型进行行套改，适适当平移移，达到到薪酬的的平滑过过渡，力力求顺利利变革；第二步，根根据实际际经营状状况，每每年由董董事会或或薪酬委委员会对对干预参参数给予予适当的的调整，最最终达到到动态化化复合结结构工资资的设计计目标。七、简化原原则本

11、体系设计计将对四海海国际搞搞笑公司司现行薪薪酬体系系的烦琐琐科目进进行必要要的归并并和简化化，使薪薪酬体系系的各个个组成部部分之间间初步建立立合理的逻逻辑关系系。八、多通道道原则本体系设计计按现代代人力资资源管理理理念，在在薪酬攀攀升的“官官本位”通通道或管管理“职职业锚”通通道外，设设计了薪薪酬攀升升的技术术“职业业锚”和和业务“职职业锚”通通道。九、透明原原则本体系设计计将力求求使每位位员工清清晰地、前前瞻性地地了解在在特定责责任活动动中其个个人的能能力、努努力和潜潜力与薪薪酬间的的因果关关系。十、补偿原原则本体系设计计将通过过薪酬的的相应调调整，以以应对员员工在四四海国际际搞笑公公司的从

12、从业过程程中的历历史作为为、特殊殊责任、环环境条件件等方面面的变化化和差异异。第二章、动动态化复复合结构构薪酬第一节、薪薪酬体系系模型1动态化化复合结结构薪酬酬设计模模型由：底薪基基线、动动态结构构工资、补补偿工资资三要素素组成。（1）底薪薪基线当地地政府规规定的当当年最低低工资标标准，也也是动态态结构工工资与补补偿工资资的计算算基数；底薪基基线作为为薪酬警警戒线，不不直接表表现为薪薪酬的有有形部分分；（2）动态态结构工工资员工的的工资因因工作的的实绩和和自身的的能力、努努力、潜潜力的不不同而变变化；动动态结构构工资由由基础工资资、职位位工资和考核工资资组成；（3）补偿偿工资企业业对符合合特定

13、条条件的员员工支付付的特殊殊工资。2动态化化复合结结构薪酬酬逻辑公公式：动动态结构构工资 补偿工工资 底薪基基线3动态化化复合结结构薪酬酬设计公公式：动动态结构构工资（基础薪酬点数职位薪酬点数） 年度薪酬点值 补偿工资4动态化化复合结结构薪酬酬设计公公式：结结构工资资形成的的同时，按按不同职职级的事事先约定定，被强强制划分分出绩效效考核成成绩变控控比例。动态化复合合结构薪薪酬逻辑辑关系示示意图基础工资基础工资基础工资职位工资职位工资职位工资考核工资考核工资考核工资24681012141618初级中级高级地方政府最低工资第二节、职职系、职职等、职职级、职职位分类类一、职系分分类本体系设计计在充分

14、分兼顾四四海国际际搞笑公公司企业业经营活活动特殊殊性的基基础上，根根据不同同职位的的共性和和差异，兼顾未来五年的发展趋势，为了区分不同工作性质，咨询顾问建议将全部职位分为：行政类、技术类、商务类三个职系。职系的划分有利于拓宽全体员工的职业发展路径，同时也有利于从正面引导员工职业化水平的提升。职系基本定定义：1行政类类职务系系列适用于主要从事事日常管管理、事务处处理或行行政支持持的人员员。2技术类类职务系系列适用于于主要从事事财务、信信息、电电力、建建筑、外外语等专专业技术术作业或或专业技技术支持持的人员员。3商务类类职务系系列适用用于从事事项目拓拓展及项项目开发发的人员员。职系适用范范围描述述

15、职系划分职系适用范范围描述述行政系部门经理以以上职员员项目部副经经理以上上职员行政、人事事、财务务、质检检部门所所有从事事非专业业技术工工作的职职员技术系项目部从事事专业技技术工作作的职员员公司从事技技术工作作的职员员财务、质检检、信息息部门从从事专业业技术工工作的职职员商务系项目部副经经理以下下从事非非专业技技术工作作的所有有职员二、职等分分类本体系设计计将四海海国际搞搞笑公司司的员工工分为AA、B、C、D共计四四个职等等。三、职级分分类本体系设计计将每一一职等分分为122个职级级，即AA类1至12级、B类1至12级、C类1至12级、D类1至12级。四、职位分分类根据四海国国际搞笑笑公司的的

16、发展趋趋势，本本体系设设计适度度超前，将现有的职位按决策层、骨干层、操作层、辅助层设置。职位分类职级区间职位分布决策层A1B44总经理、副副总经理理、骨干层A11CC4部门经理、主管、技技术及商商务骨干干操作层C1D66行政、技术术及商务务作业人人员辅助层D1D112行政、技术术及商务务作业辅辅助人员员职系、职等等、职级级逻辑关关系示意意图行政系技术系商务系ABCD第三节、薪薪酬类别别鉴于四海国国际搞笑笑公司员工工从业形形态的多多样性，为了方便应对薪酬管理的实际操作，咨询顾问建议将薪酬类别设计为三类，目前以动态化复合结构工资的方式为主，在条件需要且环境适宜的时候，可谨慎实施年薪制或项目工资制。

17、序类 别结 构适合人群1年薪基础底薪（按按月发放放）+绩效工工资（绩绩效工资资按约定定的条件件计提并并按期发发放）。总经理、项项目部经经理与部部分部门门经理。2项目工资基础底薪+绩效工工资+项目奖奖金特殊项目部部门的责责任员工工3复合式动态态结构工资固定结构工工资 + 绩效效考核工资资签订正式劳劳动合同同的员工工。一、年薪制制1适用范范围：（1）经过过四海国国际搞笑笑公司董事事会批准准的总经经理、副副总经理理、总监监等高级级管理人人员；（2）经过过四海国国际搞笑笑公司薪酬酬委员会会批准的的公司部部门经理理、项目目部经理理及其他他人员。2工资模模式：（1）年薪薪与年经经营利润润应成正正比变动动；

18、（2）年薪薪基础底底薪（即即职位基本本生活保保障工资资）绩绩效工资资；（3）职位位基本生生活保障障工资由由董事会会或薪酬酬委员会会确定并并按月发发放；（4）绩效效工资在在公司财财务年度度经营报报表经审审计与个个人绩效效考评后后核算计计发。3年薪制制考核指指标还可可与资产产增值幅幅度、技技术进步步、作业业质量、环环保安全全等指标标挂钩，进进行综合合评价。4四海国国际搞笑笑公司应制制订年薪薪制管理理办法。二、项目工工资制1适用范范围：经过四海海国际搞搞笑公司司批准的的特殊项目目部门的的员工。2项目工工资结构构：基础底底薪绩绩效工资资项目目奖金。3绩效工工资的确确定：实行项项目工资资制的员员工的绩绩

19、效工资资占工资资总额的比比例，按按其所参参与的项项目的重重要性和和其在项项目中的的身份来来确定，比比例详见见下表：职位绩效工工资比例例表项目中的身身份重大项目重点项目一般项目项目负责人人50%40%30%子项目负责责人40%30%20%项目参与人人30%20%10%4项目奖奖金：根据对对项目的的鉴定与与考评结结果，对对项目部部人员实实行约定定的一次次性奖励励。5四海国国际搞笑笑公司应制制订项项目工资资制管理理办法和和项目目业绩认定定办法。三、动态化化复合结结构工资资动态化复合合结构工工资作为为四海国国际搞笑笑公司薪酬酬体系的的主导方方式。1动态结结构工资资包括二二部份：基础薪薪酬和职位薪薪酬复

20、合合组成。2绩效工工资：绩效工工资在个个人薪酬酬（基础础薪酬和和职位薪薪酬之和和）中的的比例随随职位的的不同而而变化。3计划薪薪酬数额额 = 合计薪薪酬点数数 * 年度薪薪酬点值值4每个职职位的职位工资资与考核核工资的的具体数数额，按按公司规规定的固固定比例例自动强强制生成成。5底薪基基线属可可变基准准数据：根据属属地政府府年度的的数据变变化、地地区差别别和公司司董事会会核定的的干预系系数变化化。6. 年度度薪酬点点值的生生成依据据：（上年度实实际人力力成本总总额 下年度度人力成成本计划划变更额） 下年度度人力计计划薪酬酬点数第三章、动动态化复复合结构构薪酬的的操作第一节、薪薪酬总额额管理与与

21、控制总公司核定定的年度度指标是是四海国国际搞笑笑公司年度度薪酬总总额计划划的重要要依据。四海国际搞搞笑公司司薪酬委委员会应应根据总公公司核定定的年度度指标和和公司主要要经济指指标完成成情况，通通过统一一调整薪薪酬点值值的方式式实施总总量控制制与管理理。四海国际搞搞笑公司司人力资资源部负负责薪酬酬总额相相关数据据的采集集、分析析，并向向公司薪薪酬委员员会提供供准确的的报告。第二节、人人力资源源成本控控制建立与企业业经济效效益、劳劳动生产产率与人人才市场场相应的的工资增增长机制制。工资总额的的确定要要与人力力资源成成本的控控制紧密密相联，加加强以人人力资源源成本利利润率、人力资源成本率和劳动分配率

22、为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人力资源成本约束机制，有效控制人力资源成本增长，使企业保持较强的竞争力。四海国际搞搞笑公司司人力资资源部负负责人力力资源成成本相关关数据的的采集、分分析，并并定期向向公司薪薪酬委员员会提供供准确的的报告。第三节、薪薪酬体系系变革1按照薪薪酬模型型，以当当地最低低工资为为标准，一一次性核核定适当当的地区区差异系系数，作作为四海海国际搞搞笑公司司现行工工资体系系底薪基基线。2根据各各项目部部业务状状况和地地区差异异，套改改后的底底薪基线线将作为为新年度四海国国际搞笑笑公司薪薪酬委员员会调整整干预系系数的依依据。3底薪基基线不得得低于当当地最低低工资标标准，对对

23、涉及司司法诉讼讼、刑事事案件及及其它违违规行为为的员工工工资暂暂不适用用。4当年中中出现业业务状况况和地区区差异的的特别变变化，需需要调整整地区差差异系数数时，四四海国际际搞笑公公司人力力资源部部负责向向公司薪薪酬委员员会提供供专门的的分析报报告，由由公司薪酬酬委员会会议定。2005底底薪基线线情况表表序地区/项目目名称当地最低工资标准地区差异系数底薪基数薪委会干预系数2005年年底薪基数1上 海元/月1002北 京元/月3成 都元/月4元/月5元/月6元/月第四节、薪薪酬管理理权限划划分根据聘任、管管理、考考评、薪薪酬分配配一体化化的原则则，四海海国际搞搞笑公司司各类人人员及其其他由四四海国

24、际际搞笑公公司直接接聘请的的员工的的薪酬，由四海国国际搞笑笑公司人力力资源部部按公司薪薪酬委员员会核定定的薪酬政政策直接接管理，统统一操作作。第五节、薪薪酬谈判判一、基本政政策略二、新进员员工试用用期的薪薪酬1初次任任职者试试用期工工资标准准：（1）招聘聘时有薪薪酬协议议的按协协议执行行；（2）招聘聘时没有有薪酬协协议的初初次任职职者：从学校毕业业招聘进进入公司司的初次次任职者者在试用用期薪酬酬标准按按所在职职位的月月工资的的一定比比例发放放，低于于法定最最低工资资标准者者则按法法定最低低工资标标准发放放。从学校招聘聘的初次次任职者者的薪酬酬标准序号学 历试用期工资资标准（比比例）备 注1大专

25、或中专专毕业生生70%试用期一至至三个月2本科毕业生生80%试用期二至至六个月月3硕士毕业生生90%4特别说明须按劳动动法补补充规定定与劳动动合同期期限相对对应2非初次次任职者者试用期期工资标标准：（1）招聘聘时有薪薪酬协议议的按协协议执行行；（2）招聘聘时没有有薪酬协协议的按按下表标标准执行行：非初次任职职者招聘聘时没有有薪酬协协议的新新进员工工试用期期薪酬标标准表序员工类别从业经验试用期工资资标准（比例）试用期1专业技术人人员普通管理人人员三年以下（含含三年）70%试用期一个个月至三个月2三年以上80%3部门经理及及以上人员90%试用期六个个月4特别说明须按劳动动法补补充规定定与劳动动合同

26、期期限相对对应第六节、薪薪酬变动动机制一、薪酬变变动条件件四海国际搞搞笑公司司员工个个人薪酬酬变动主主要基于于以下一一项或多多项条件件的变化化：1 企业经营业业绩的变变化；2 员工职位的的变化；3 员工工作业业绩的变变化；4 员工为四海海国际搞搞笑公司司服务年年限的递递增。二、补偿性性工资1补偿性性工资属属非基本本薪酬，包包括但不不限于年年功工资资、加班班津贴、地区津贴、加班津贴、有害工种补贴以及其他经薪酬委员会认定的津贴；2年功工工资（1）按员员工为四四海国际际搞笑公公司连续续服务年年限的长短确确定，鼓鼓励员工工长期、稳稳定地为为四海国国际搞笑笑公司工作作；（2）年功功工资的的依据是是员工在

27、在四海国国际搞笑笑公司连续续工作的的时间长长短，员员工在本本公司连连续工龄龄每满一一年按本本人职位位工资的的1 %计算；（3）年功功工资的的增加均均以连续续工作满满周年后后的次月月起计算算。（4）新进进员工工工作满一一年后的的次月开开始享受受年功工工资，员员工一年年内实际际出勤不不满半年年的，不不计当年年工龄；（5）年龄龄超过550周岁岁的员工工不再增增加计算算年功工工资。三、薪酬调调整1薪酬调调整分为为周期性性调薪与与临时性性调薪两两类。薪薪酬调整整原则上上每年一一次，每每年的33月1日为薪薪酬调整整日。但但是当物物价指数数急剧变变化(通货膨膨胀与通通货紧缩缩)以及四海海国际搞搞笑公司司认为

28、有有特别的的必要时时，也可可以进行行临时性性薪酬调调整。2周期性性调薪也也称定期期调薪，包包括自动动调薪和和考核调调薪两大大部分。（1）自动动调薪，即即员工年年功调薪薪；（2）考核核调薪，即即对于考考核结果果符合加加薪条件件的员工工奖励。3新进员员工，原原则上均均自所派派任职位位的第一一薪等起起薪，但但有下列列情形之之一者，可可提高其其支薪薪薪等一至至二等。（1）其所所具有的的工作经经验，已已超过该该等所需需专业工工作三年年以上。（2）其所所具有的的能力经考考核证实实特别优优异，且且为四海海国际搞搞笑公司司在人才才市场甚甚难罗致致的人才才。4对权任任者的薪薪酬确定定各职位在职职员工的的资格，应

29、应符合于于该职位位“任职职资格”的的规定。其其因工作作需要，致致在职者者的资格格，未能能完全符符合规定定者，应应予权任任。权任期中，支支给职位位对应薪薪级800%的薪薪酬。权权任以一一年为原原则，权权任期满满成绩合合于工作作要求者者，可免免除权任任，并改改支该职职位对应应的薪级级。5职位变变动时的的薪酬调调整：（1）由低低薪级职职位，调调任高薪薪级职位位工作，应应于变化化的当月月改支与与调任职职位所对对应的薪薪级并向向员工说说明其薪薪酬项下下的相应应变化。（2）由高高薪级职职位，调调任低薪薪级职位位工作；应自变变化的下下月改支支与调任任职位所所对应的的薪级并并向员工工说明其其薪酬项项下的相相应

30、变化化6临时性性薪酬调调整：当发生下列列情况时时，应进进行临时时性薪酬酬调整，其其标准由由四海国国际搞笑笑公司董事事会或股股东大会会召开会会议确定定：（1）公司司经营效效益发行行重大变变化；（2）社会会物价水水平的提提高或降降低；（3）劳动动力市场场的供求求变化与与同行业薪酬酬的变化化；（4）其他他四海国国际搞笑笑公司认定定的情况况变化。员工遇有下下列情形形时，可可由单位位负责人人书面申申请，四四海国际际搞笑公公司综合合部调查查评估后后向总经经理或公公司薪酬酬管理委委员会报报告，对对下列情情况申请请临时性性薪酬调调整(纵向调调整)：（1）有特特殊业绩绩表现。（2）尚在在试用期期的员工工、具有有

31、优秀的的技能与与业绩。（3）为同同行业间间竞相争争取的人人才。（4）其他他总经理理认可的的情况。第七节、薪薪酬计算算与扣除除一、薪酬计计算与核核发程序序略二、薪酬计计算方法法略三、离职退退职的薪薪酬计算算略四、特别休休假的薪薪酬计算算略五、迟到、早早退、旷旷工扣除除略六、员工奖奖励的工工资加发发略七、违纪员员工的工工资扣发发略八、薪酬的的代扣1下列规规定的各各项金额额须从薪薪酬中直直接代扣扣：（1）个人人薪酬所所得税； （2）劳动动保险费费(个人应应负担部部分)；（3）其他他保险费费；（4）其他他代扣（押押金、借借款等）；（5）依据据相关管管理制度度和协议议应承担担的损失失赔偿费费用；（6）依

32、据据相关管管理制度度和劳动动合同应应执行的的缺勤或或违规扣扣款；2各类培培训依据据相关培培训管理理制度或或协议，决决定工资资的扣除除。九、薪酬支支付1薪酬支支付时间间：薪酬支付形形态采用用月薪制制。四海海国际搞搞笑公司司月薪发发放日为为每月？日，薪薪酬支付付日若适适逢节假假日，则则应提早早至最后后一个工工作日发发放。2薪酬支支付形式式：略3支付责责任：（1）薪酬酬要求支支付给员员工本人人或受其其书面委委托的本本公司员员工、本本人亲属属以及持持有员工工本人书书面委托托书的其其他有关关人员。（2）公司司为每个个员工设设立独立立的薪酬酬支付清清单（工工资表）。薪薪酬领取取人要在在工资资表上上签名。（

33、3）薪酬酬计发人人员及其其他各类类公司人人员不得得随意打打听、传传播他人人的薪酬酬收入情情况，更更不得以以此要挟挟公司为为其加薪薪。违者者，按严严重违章章违规处处罚。十、最低薪薪酬标准准1在员工工正常上上岗并完完成本职职工作前前提下，其其月薪支支付不低低于当地地政府规规定的最最低工资资标准。2如发生生非员工工个人原原因一个个月以上上停工，公公司应支支付给员员工最低低工资标标准。第四章、薪薪酬评价价体系第一节、作作业目标标一、薪酬评评价核心心1薪酬评评价的核核心是划划分薪酬酬级别，其其目标是是为了实实现最大大意义上上的公平平。2薪酬评评价，是是对不同同人员与与不同职职位的工工作效能能进行研研究和

34、分分级的方方法。薪薪酬评价价关心的的是人员员与职位位结合所所形成的的价值，关关注点是是谁！做什什么工作作！3薪酬评评价作为为一种解解决工资资分配问问题的新新技术方方法，是是确定合合理的工工资差别别的基础础。薪酬酬评价的的核心是是描述不不同的个个人从事事同一职职位的工工作和同同一个人人从事不不同职位位的工作作之间的的关系，描描述这种种关系对对四海国国际搞笑笑公司整体体价值的的影响，其其目标是是为了实实现完成成同等价价值的工工作，支支付等量量的报酬酬。二、评价体体系介绍绍1薪酬评评价的实实质是把把提供不不同使用用价值的的产品或或服务的的具体劳劳动，还还原为抽抽象劳动动，进而而使各种种具体劳劳动之间

35、间可以进进行接近近客观的的相互比比较，以以确定在在特定组组织系统统中人员员与职位位结合的的相对价价值。2薪酬评评价提供供了这样样一种技技术，它它把生产产不同使使用价值值的产品品或提供供不同具具体服务务的各种种不同形形式的，不不可以拿拿来直接接相互比比较的具具体劳动动，通过过还原为为抽象劳劳动，使使它们可可以相互互比较。具具体办法法是把人人员与职职位结合合过程所所形成的的各种劳劳动统统统分解为为劳动的的四大基基本要素素，再把把四大要要素分解解为若干干子因素素，然后后用统一一的衡量量标准，对对各个子子因素分分级、配配点。再再用事先先确定的的衡量标标准，评评定每一一职位各个个子因素素的级数数，并得得

36、出相应应的点数数。最后后把每个个职位所有有子因素素的评定定点数相相加，得得出每一一职位的总总点数。当当所有职职位的总总点数得得出以后后，就可可以根据据每一职职位点数数的多少少，度量量出每一一职位在一一个组织织中的相相对位置置或相对对价值。第二节、技技术方法法要素分级计计点法是是薪酬评评价诸方方法中比比较科学学的一种种方法。鉴鉴于四海海国际搞搞笑公司司人员结结构比较较复杂，工工作性质质差异较较大，咨咨询顾问问建议四四海国际际搞笑公公司的“薪薪酬评价价体系” 采用要素分级计点法，以实现最大意义上的公平、公开、公正。一、薪酬评评价要素素分级计计点法薪酬评价要要素分级级计点法法是把薪薪酬要素素按动和和

37、静分成成两个部部分：动的部分主要要评价员员工的基基本要素素的价值值。这一一要素的的价值将将随员工工在公司司内部的的运动而而发挥不不同的作作用，四四海国际际搞笑公公司应该该尽力做做到人尽尽其才；静的部分主要要评价职职位的基基本要素素的价值值。这一一要素的的价值不不应随任任职者的的变动而而不同，四海国际搞笑公司应该尽力做到员工与职位匹配。二、薪酬评评价要素素子因素素分级定定义及配配点1个人因因素分级级定义及及配点（1）学历历因素：本因素素衡量顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最低文化化水平，以及职职工自学学校或职职业训练练所而不不是实际际工作中中所获得得的学业业水平。分 级分 级 定 义点 数一高

38、中（中专专）毕业业12二大学专科毕毕业18三获得学士学学位27四获得硕士学学位40（2）经验验因素：本因素素衡量工工作在达达到基本本要求后后，为获获得并熟熟练掌握握本职位位（专业业）工作作的技巧巧以达到到胜任本本职位工工作的要要求，而而所需要要的实际际工作经经历时间间，其中中包括开开始工作作时的见见习时间间，以及及从事相相关工作作的时间间，但不不包括在在学校内内的职业业培训时时间。分级行政系点数技术系点数商务系点数一一年以下16一年以下16一年以下16二一年以上至至二年21一年以上至至二年21一年以上至至二年22三二年以上至至三年27二年以上至至三年27二年以上至至三年31四四年以上至至六年3

39、5四年以上至至五年35四年以上44五七年以上46六年以上46注：临近该该职位工工作经历历或与本本职位类类同的低低职级工工作经历历似可根根据复杂杂程度按按二分之之一至三三分之一一比例折折算。例例如，会会计主管会会计按三三分之一一折算；行政副副经理行政经经理按二二分之一一折算。（3）技能能因素：衡量专专业技术术资格对对从事相相应工作作的基本本影响。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一未获得任何何国家或或地方认认可的初初级岗位位资格、从从业资格格、技术术职称，或或具有二二年以上上本公司司工龄。101210二获国家或地地方认可可的某一一项初级级岗位资资格、从从业资格格、技术术职称，

40、或或具有四四年以上上本公司司工龄。141815三获国家或地地方认可可的两项项以上初初级岗位位资格、从从业资格格、技术术职称，或或具有六六年以上上本公司司工龄。202521四获国家或地地方认可可的中级级岗位资资格、从从业资格格、技术术职称，或或具有八八年以上上本公司司工龄。293329五获有国家或或地方认认可的高高级岗位位资格、从从业资格格、技术术职称。444341（4）能力力因素：衡量人人员在本本公司所所涉及主主要从业业领域方方面达到到的水平平。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一尚没有主要要从业领领域作业业经历，参参与任何何作业均均需要接接受大量量指导。202020二初步

41、了解某某一作业业领域的的工作内内容，具具有完成成辅助性性工作的的能力，但但需要接接受少量量指导。262424三了解某一作作业领域域基本工工作内容容，能照照章办事事，具有有完成一一般性工工作的能能力。342929四熟悉某一作作业领域域工作内内容和政政策，能能独立解解决一般般问题或或承担一一般项目目工作。413735五精通某一作作业领域域，具有有解决复复杂问题题能力，能能独立承承担疑难难问题处处理或重重大项目目工作。494941（5）特别别因素：衡量个个人特别别因素对对企业活活动的基基本影响响。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一无不良从业业记录。101210二无本企业不不良从

42、业业记录，能能够比较较顺利的的融入团团队进行行工作。141815三具有一定的的人格魅魅力或群群众威信信；或曾经经领导小小组或团团队开展展工作。202521四具有较好的的人格魅魅力或群群众威信信；或曾经经领导小小组或团团队有效效开展工工作并取取得良好好业绩。293329五具有较大的的人格魅魅力或群群众威信信；或曾经经领导过过数个不不同的小小组或团团队高效效开展工工作。4443412职位因因素分级级定义及及配点（1）主动动性及创创造性：衡量该该职位本本身要求求的判断断、决定定、计划划、行动动能力。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一该职位仅需需按简单单规定行行事，对对简单事事项

43、做出出判断，很很少需要要选择，受受到全部部直接监监督。161616二该职位需要要按复杂杂规定行行事，对对一般事事项要做做出选择择和决断断，受到到部分直直接监督督部分间间接监督督。212122三该职位根据据一般性性方法和和程序要要求，要要对任务务进行分分析计划划，具有有一定决决策能力力，受到到定期监监督。272731四该职位根据据复杂性性方法和和程序要要求，要要对任务务周密分分析计划划，具有有重要决决策能力力，受不不定期监监督。353544五该职位需要要突出的的分析规规划能力力，对复复杂问题题综合处处理，很很少受监监督，有有某些先先行动后后报告授授权。4646（2）作业业成果责责任：衡衡量该职职

44、位作业业结果对对四海国国际搞笑笑公司经经营成果果所造成成的直接接和间接接影响。分级分级定义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一该职位作业业的较大大失误基基本不影影响其部部门或团团队对于于公司的的主要作作用功能能，可忽忽略不记记。161814二该职位作业业的较大大失误会会明显影影响其部部门或团团队对于于公司的的重要作作用功能能，但可可以预防防或补救救。202218三该职位作业业的较大大失误会会较大影影响其部部门或团团队对于于公司的的重要作作用功能能且预防防补救比比较复杂杂。252824四该职位作业业的较大大失误会会严重影影响其部部门或团团队对于于公司的的重要作作用功能能，必须须及时处处理。31

45、3531五该职位作业业的较大大失误会会在近期期或远期期对整个个公司产产生严重重影响，且且损失无无法挽回回。404440（3）对他他人管理理责任：衡量该该职位对对他人工工作进行行监督、指指导的责责任。分级分级定义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一该职位没有有对他人人的管理理责任。8106二该职位没有有对他人人的管理理责任，只只有对工工作所涉涉及人员员的简单单指导责责任。121410三 该职位位有指导导或在结结果上监监督他人人按规章章行动的的责任；或负责责领导33人以下下的工作作团队。182015四 该职位位有全面面指导或或在结果果上监督督团队行行动的责责任；或或负责领领导4至7人的工工作团队

46、队。272825五 该职位位在公司司某一方方面有制制订政策策并全面面领导监监督的责责任；或或负责领领导8人以上上的工作作团队。413939（4）开拓拓发展责责任：衡衡量该职职位对公公司的持持续发展展在开发发新的产产品、拓拓展市场场、项目目投资、管管理创新新等方面面所应承承担的开开拓发展展责任。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一该职位仅要要求遵守守和执行行规章。101214二该职位不仅仅要求遵遵守和执执行规章章，还要要求对公公司某一一方面的的拓展负负有一定定的建议议责任。151718三该职位不仅仅要求遵遵守和执执行规章章，还要要求对公公司某一一方面拓拓展负有有一定的的建议和

47、和策划责责任。232424四该职位不仅仅要求遵遵守执行行规章，还还要求对对公司某某一方面面拓展负负有一定定的建议议、策划划和变革革责任。323331五该职位不仅仅要求遵遵守执行行规章，还还要求对对公司某某一方面面拓展负负有全部部的建议议、策划划和变革革责任。4446（5）质量量管理责责任：衡衡量该职职位对贯贯彻总公公司全面面质量管管理方针针所承担担的责任任。质量量管理责责任包含含但不限限于产品品、服务务、管理理、宣传传、环境境质量等等。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一该职位的作作业偏差差对贯彻彻公司质质量方针针的影响响甚微，可可忽略不不计。101214二该职位的作作业偏

48、差差对贯彻彻公司质质量方针针有较少少影响，仅仅需要有有所注意意并采取取一般性性防范措措施。151718三该职位的作作业偏差差对贯彻彻公司质质量方针针有较多多影响，需需要分段段注意并并采取较较严密防防范措施施。232424四该职位的作作业偏差差对贯彻彻公司质质量方针针有严重重影响，需需要持续续注意并并采取严严格的防防范措施施。323331五该职位的作作业偏差差对贯彻彻公司质质量方针针有特别别严重影影响，需需要全面面关注并并采取特特别的防防范措施施。4446（6）企业业文化建建设责任任：衡量量该职位位对企业业文化建建设所应应承担的的责任。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一该职

49、位对企企业文化化建设的的理解和和实践状状况对公公司内部部或外部部影响较较小。10810二该职位对企企业文化化建设的的理解和和实践状状况对公公司内部部或外部部有较大大影响。131113三该职位要求求对公司司某一部部门企业业文化建建设负有有宣传策策划和宏宏扬实践践责任171617四该职位要求求对公司司两个以以上部门门企业文文化建设设负有宣宣传策划划和宏扬扬实践责责任。242224五该职位要求求对总公公司整体体企业文文化建设设负有重重大的宣宣传策划划和宏扬扬实践责责任。333133（7）心理理压力程程度：衡衡量该职职位的心心理紧张张程度和和心理压压力。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系

50、点数数一该职位的心心理压力力很小：工作比比较单一一，不需需要或很很少做出出决定，工工作常规规化。12108二该职位的心心理压力力一般：多种工工作已经经规律化化，可以以自主计计划安排排交叉作作业。151311三该职位的心心理压力力适中：多种作作业交叉叉进行，节节奏快且且较难计计划，经经常需要要临时做做出决定定。191716四该职位的心心理压力力较大：多种作作业交叉叉频繁，节节奏较快快且多变变化，经经常需要要临时做做出重要要决定。232222五该职位的心心理压力力很大：经常需需要处理理突发重重要事件件，多项项重要工工作交叉叉变化无无序。302931（8）工作作场所环环境：衡衡量该职职位工作作环境、

51、污污染及工工作流动动性等。分级分 级 定 义点数一该职位工作作场所固固定，没没有污染染，工作作环境良良好。10二该职位工作作场所固固定，有有较小污污染或工工作环境境一般。14三工作场所有有中度污污染或工工作场所所不固定定或需要要有计划划的少量量出差。20四工作环境有有一定危危险，或或工作场场所有较较大污染染，或经经常需要要有规律律的出差差。28五工作环境比比较危险险，或有有工作场场所严重重污染，或或经常需需要无规规律的频频繁出差差。38（9）人际际关系复复杂性：衡量该该职位工工作中处处理人事事事务，可可能遭人人误解或或报复。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一作业内容不不直

52、接涉涉及他人人的利益益，没有有发生潜潜在被人人误解或或被人中中伤的危危险性。12108二有些作业内内容涉及及他人的的利益，但但信息由由他人提提供且处处理依据据明文规规章。151311三有些作业内内容涉及及他人的的利益，且且信息需需要自主主采集。191716四直接处理一一些人事事问题，但但涉及的的数量较较少，发发生潜在在被人误误解或中中伤的危危险性较较小。232222五直接处理大大量的人人事问题题，因而而发生潜潜在被人人误解或或被人中中伤的危危险性较较大。302931（10）体体力与精精力：衡衡量该职职位工作作需要的的体力与与精力的的耗费。重重点考虑虑履职过过程中作作业数量量和作业业种类的的多少

53、。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一该职位任务务的特点点是间歇歇的或重重复的，只只需要偶偶然的注注意力。10128二该职位任务务的特点点需要的的一般注注意力。131511三该职位任务务的特点点需要持持续的注注意力。171916四该职位任务务的特点点需要高高度集中中的精神神和注意意力。222322五该职位任务务的特点点需要严严格的、高高度的精精神和注注意力来来完成任任务要求求。293031（11）信信息资源源保护责责任：衡衡量该职职位工作作应承担担的企业业重要信信息资源源保护责责任，这这些责任任包括但但不限于于下列不不应或不不宜扩散散的企业业内部重重要信息息：知识识产权、专

54、专利、技技术窍门门、人事事、财务务、采购购、生产产、物流流、销售售等方面面。分级分 级 定 义行政系点数数技术系点数数商务系点数数一本职位不直直接接触触或处理理重要信信息，没没有发生生潜在扩扩散的危危险性。12108二本职位很少少接触或或处理重重要信息息，发生生潜在扩扩散的危危险性比比较小。151311三本职位经常常接触或或处理某某一方面面的重要要信息，需需要注意意防止发发生潜在在的扩散散。191716四本职位经常常接触或或处理两两个方面面以上的的重要信信息，需需要特别别注意防防止发生生潜在的的扩散。232222五本职位需要要广泛接接触或处处理四个个以上方方面的重重要信息息。必须须严格控控制潜在在的扩散散。302931三、人员薪薪酬评价价审批表表单位名称职系属性 行政 技术 商务职位名称核