人力资源管理方案

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1、中山市爱丽莎礼服有限公司山市爱丽莎礼服有限公司ONGSHAN AILISHA GOWNS FACTORY人力资源管理规划方案编制：周洪球批准：汪占洋2011-05-011. 人力资源管理概述 32. 人力资源规划 43、人事主管工作职责74、招聘工作85、新员工入司工作流程126、员工转正考核工作流程137、员工内部调动工作流程148、员工离职179、劳动合同1910、薪资制度2211、考勤管理2512、员工福利2913、绩效管理2914、奖励制度3115、违纪处分3216、培训与发展3317、职业生涯与发展3618、人事档案管理38注：本方案主体部分为（3-39）页，另 40-89页为本方案

2、附件部分。1、人力资源管理概述1.1人力资源的基本概念人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总 和，是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。1.2 人力资源管理的概念、目标、任务1.2.1 概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次，企业的人力资源管理主要指微观的 人力资源管理，是指一个组织对其所拥有的资源进行开发和利用的管理。1.2.2 目标1.2.2.1 建立招聘和选择系统，以便能雇佣到最适合组织需要的员工。1.2.2.2 最大限度的开发和管理公司内外的人力资源，促进公司的持续发展。1.2.2.3 留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工。1.

3、2.2.4 确保公司遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。1.2.3 任务1.2.3.1 规划：以工厂总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对本厂未来的人力资源供给和需 求进行预测和决策。1.2.3.2 吸收： 根据工厂的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程。1.2.3.3 保持： 通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工 作满意度。1.2.3.4 开发： 通过人力资源开发和培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。1.2.3.5 考评： 通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工作表现

4、和思想品德等方面 进行评价，使员工的贡献得到认可。1.2.3.6 调整： 为了让保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行 动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。1.3 人力资源管理的主要功用1.3.1 有利于工厂经营活动的顺利进行。1.3.2 有利于调动工厂员工的工作积极性，提高工作效率。1.3.3 有利于开发人力资源，树立工厂长期的竞争优势。1.3.4 有利于减少劳动消耗，提高工厂经济效益。2. 人力资源规划2.1人力资源规划的概念 工厂的人力资源规划是指工厂对“未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是工 厂对人力需求与供给做出的估计”。工厂人力规划

5、分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10 年以上，中期规划是110 年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。2.2 工厂目前人力结构状况、职能部门职务、工厂 领导开发部生产部质检部行政人 事部业务部财务部职能/职位 合计（人数）总经理（级）10000006/1生产副总（级）00000006/0经营副总（级）00000006/0生产经理、行政经理 财务经理、开发经理 业务经理、质检经理00101006/2设计主管、车间主管 后整主管、裁床主管 跟单主管、仓库主管 会计员、纸样主管02200016/5组长、业务、采购、

6、 跟单、设计、出纳、 行政助理、设计助 理、工艺、资料、QC、 放码、花稿02710216/13文员、裁剪、司机、 电工、收发、针图、 车版、仓管、中查、 尾查、机修071203026/24保安、清洁、厨工、 杂工、扫图、实习生、 生手、手工、车位、 订珠、烫工、验片02？0400部门合计（人数）1131824全厂总合计人数 以上人员结构有待调整。2.3 工厂目前人员受教育程度一榄表部门受教育程度本行业工作经历中专以下大专本科研究生博士133661010 151525副总001001综合办030003财务室0200031质安部7300037000技术部4220016000第一项部2330001

7、68100第二项部184000155200第三项部3570002212520第四项部3140002210320合计1182830084491141 人员学历现状：本科学历占约5 % ;大专学历占约20% ; 中专以下学历约占75%。 整体学历较偏低。 人员工作经验现状:1-3 年工作经验者占 55.4 %， 3-6 年工作经验者占 33 %， 6-10 年工作经验者占 8 %，10-15年工作经验者占3 %，15-25年以上者占0.6%。工作 经验基本合理。2.4 重点人才的引进2.4.1 引言：房地产是人才密集型产业。专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工 作关系复杂等是这一产业的特点

8、。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知 识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原 因固然很多，但房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够是其 中最直接的原因之一。因此，可以说，人力资源是房地产业第一位战略性资源，是企业的核 心竞争力。正如日本著名企业家松下幸之助在谈到人与企业成功的关系时所指出的：“如果 说，现代化的生产技术和企业管理是日本企业前进的两个轮子，那么，人才便是两个轮子 的轴心”。所以 2008 年在人事工作方面我们要做的重点是充分利用现有人力资源，善于从 别的地方、优秀的同行业公司引进人才，争夺人才。2.

9、4.2 关于人才引进。2.4.2.1 企业人才引进的前提是确定人才需求。对于一个不断发展不断面临竞争与挑战的企业 来说，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，必须分析供求的差异，并采取适当的 手段调整差异。在确定人才需求的基础上，来制定对应的行动方案。2.4.2.1.1 加强公司的人力资源规划，制订合理的人力资源政策。对于公司来说，能否招到具有特殊技能的人才，受到自身人力资源政策的影响。即使在 人员短缺的情况下和有其他企业同时招聘的情况下，一个能提供优厚报酬和更多晋升机会的 企业将比那些待遇低的企业遇到较少的困难。在战略规划之下的人力资源政策必须适合竞争 的需求，在房地产业劳动力短缺的今天

10、，根据战略制订的人事政策，人员配置战略，必须具 有吸引力、凝聚力才能招到人才。如果一个企业的员工工资待遇水平属于同行业的中上等， 在其他福利培训等在同行业的条件之上，适应了当代人讲工资、讲发展、讲环境的现实条件， 就能吸引更多的人才前来应聘。2.4.2.1.2 开辟多渠道、全方位的人才引进途径。在招聘人才的手段方面，不仅要通过网络进行招聘，更要注重新闻媒体刊登招聘广告、参加 大型人才招聘大会、职业中介机构等传统的招聘方式引进人才。我们经常会感觉到无法获取 自己所需要的人才，拓宽招聘渠道可以为企业提供更多的选择，另外，在房地产业的高级人 才搜罗方面，企业不仅要通过网络招聘方式来获取，更要“主动出

11、击”，通过上门招募，或 是猎头公司的途径来获取。2.5公司人才流失的管理对策2.5.1 人才流失的原因 在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，跳槽已成为全行业的一个普遍的现象。根据调查分析，人才流失的原因主要有以下几点：2.5.1.1 工作职责设计不合理、负担过重，压力大，使人难以承受。2.5.1.2 对企业失去信心，员工的职业生涯计划难以实现。2.5.1.3 人才竞争激烈，猎头公司的深入;2.5.2 人才流失的管理对策;2.5.2.1 确立“以人为本”的管理理念。 企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的影响，倡导人本主义思想，给员工营造良好的 工作环境，从而使员工在思想上消除了“换一个工作

12、环境试试”的想法。2.522规范内部管理，建立制度约束机制企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才留住 人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。2.5.2.3 要培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起 着重要的作用。2.5.2.4 确立岗位职责责任制，加大考核力度。 用以解决工作职责设计不合理、负担过重，压力大，使人难以承受等管理遗留问题。2.6人力资源规划的制定2.6.1 综合办根据公司 2007 年度经营计划制订人力资源规划指导书；2.6.2 经副总经理审批同意后正式下发到各业务部门，作为部门20

13、07 年度人员预算的指导说明书，同时下发给各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；2.6.3 业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，提交到综合办；2.6.4 综合办根据公司整体经营计划对各业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同各业务部门沟通确认，最后报总裁办审批，并进行评审；行政部将根据人员实际情况进行整合、 统一；2.7.5 行政部根据总经理评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。3、人事主管工作职责3.1 核心职能：协助部门经理作好选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司 持续长久

14、发展负责。3.2 工作职责3.3 3.2.1 制度的建设与管理（协助部门经理）3.2.1.1 制订公司中长期人才战略规划；3.2.1.2 制订公司人事管理制度、人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。3.2.1.3 公司年度人员需求计划、确定各部门人员编制计划；3.2.1.4 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；3.2.1.5 指导、协助员工做好职业生涯规划。3.2.2 机构管理（协助部门经理）3.2.2.1 配合相关部门，做好人才储备等方面工作；3.2.2.2 公司各部门设置、合并、更名、撤销等管理；3.2.2.3 制订公司部门和人员岗位职责；3.2.2.4 公司高

15、级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；3.2.3 人事管理3.2.3.1 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。3.2.3.2 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；3.2.3.3 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；3.2.3.4 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；3.2.3.5 提供各类人力资源数据统计及分析；3.2.3.6 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。3.2.4 薪酬福利管理（协助部门经理）3.2.4.1 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；3.2.4.2 核定、发放公司员工工资，核定各项目部及人事、财务人员的工资；3.2.4.3 制订公司员工福利政策并管理和实

16、施。3.2.5 培训发展管理3.2.5.1 公司年度培训计划的制订与实施；3.2.5.2 监督、指导公司各部门及各项目部的教育培训工作；3.2.5.3 管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育；3.2.5.4 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；3.2.5.5 开发培训的人力资源和培训课程。3.2.6 其他工作3.2.6.1 协助部门经理制订公司员工手册；3.2.6.2 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；3.2.6.3 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；3.2.6.4 公司人事管理信息系统建设与维护；4、招聘工作4.1 招聘目标4.1.1 通过系统化的

17、招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。4.1.2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘 工作满足公司需要并有效控制成本。4.2 招聘原则4.2.1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职 位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。4.2.2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同 的考虑。4.3 招聘政策和工作流程 人事主管参照制定相应政策，报公司行政部经理审核后执行。4.3.1 招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行

18、。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经 理审批后方可进行。4.3.2 招聘程序4.3.2.1 招聘需求申请和批准步骤4.3.2.1.1 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年 度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司行政部。4.3.2.1.2 行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制定公 司的年度招聘计划。4.3.2.1.3 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 （附录）， 详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报行政部审核。4.3.2.1.4 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内和计划外招聘

19、申请均需报公司总经理批准后方可执行。4.3.2.1.5 行政部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行 沟通和协调。4.3.2.2 招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。行 政部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算 经有关部门审核，报财务主管和总经理批准执行。4.3.2.3 招聘周期 招聘周期指从行政部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的 招聘周期一般不超过8 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与行政部协商后 适当延长或缩短招聘周期。4.3.2.4 招聘步骤4.

20、3.2.4.1 材料收集渠道：内部的调整、推荐人才中介机构、猎头公司的推荐参加招聘会报纸杂志刊登招聘广告网络信息发布与查询用人部门可会同行政部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后， 应先由公司行政部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。行政部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。 面谈层次及步骤如下 ：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试人事主管/直接经理人事主管/直接主管第二次面试行政经理/用人部门副总行政经理/直接经理第三次面试公司总经理（副）总经理可自行决定4.3.2.4.2 用人部门根据

21、行政部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称 证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。4.3.2.4.3 行政部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测 评、外语、计算机等基本技能测试。4.3.2.4.4 基本技能测试通过后，行政部与拟选人员预约进行第三次面谈。4.3.2.4.5 经二至三次面谈后，行政部安排拟来人员进行薪资待遇面谈。4.3.2.4.6 拟来人员薪资待遇面谈后，行政部将 应聘人员求职资料表 转用人部门签署 聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行 批准。4.3.2.4.7 对经理级

22、及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做 应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。4.3.2.5 人员录用审批权限4.3.2.5.1 公司员工的录用均由公司总经理审批；4.3.2.6 聘用步骤4.3.2.6.1 拟来人员经批准聘用后，行政部负责通知其到岗上班。试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审 批权限批准。4.3.2.6.2 迎接新员工 新员工上班的第一天，行政部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办 理有关手续。4.3.2.7 内部推荐奖励政策4.3.2.7.1 职位空缺与内部招聘当空缺职位

23、招聘困难或超过30 个工作日没有招聘到合适的人选时，由行政部招聘负责人按 标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布通知。4.3.2.7.2 推荐方法 员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向行政部推荐候选人 并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交行政部招聘负责人，同 时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。行政部负责将结果通知推荐人。4.3.2.7.3 推荐成功和奖励办法4.3.2.7.3.1 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。4.3.2.7.3.2 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但

24、没有被公司录 用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。4.3.2.7.3.3 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获 得通报表扬和相应的纪念品。4.3.2.7.4 除外情况 本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人为被推荐人的直接或间接主管； 行政部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附录）流程图:绘制组织结构图，为各职位做工作 说明，制定当年公司人员编制计划行政部与各部门协作定期 进行职位需求分析TT用人部门填写招聘申请 表（附录1）,申请招聘ZT按权限批准招聘（附录）外部选聘：根据职位选择成本有效的招聘渠 道获得简历，行政部对简历进行分类在公司内

25、部登出招聘信 息，在公司内部招聘，人 员调动、调整专业职位由部门筛 选简历，并由经理 级人员做第一轮面常规职位由行政部 筛选简历，并进行 第一轮面试行政部根据职位情况安排纸笔测 试，填写面试评估表。（见附录3）ZT通过者由部门经理进行第二轮面 试，填写面试评估表TT应聘人填写求职登记表（见附录2），行政部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由总经理进行第三 轮面试重要岗位人莎礼服有限部组织进行心 理、技能测评ZT未通 过 者,进入 人才 库， 以备 查询5 新员工入司工作流程51 目标5.1.1 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重 要的时期，正是在这个时期员

26、工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；5.1.2 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快 进入工作角色；5.1.3 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。5.2 行政部在新员工进入前5.2.1 应聘人员的录用决定由总经理签署后，行政部负责通知员工报到。5.2.2 新员工报到日，行政部根据新员工入职手续清单（见附录 4）为其办理相关事项。5.2.3 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理/副总确认其职位。5.2.4通知新员工报到时应提交：1 寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原 件及复印件。5.3 行政部办理入

27、职手续5.3.1 填写员工档案登记表（附录 5）。5.3.2 签订新员工工作通知书（附录 6），发放向新员工介绍公司情况及管理制度的员 工手册，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。5.3.3 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。5.3.4 向新员工介绍管理层。5.3.5 带新员工到部门，介绍给部门经理。5.3.6将新员工的情况通过内部网和发放新员工通知单（附录 7）向全公司公告。5.3.7 更新员工通讯录。5.4 由部门办理部分5.4.1 行政部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关 人员。5.4.2 由直接经理向新员工介绍其岗位职责

28、与工作说明。5.4.3 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。5.5 入职培训5.5.1 由行政部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础 知识知识等。5.5.2 不定期举行由公司管理层进行的公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面 的培训等。5.6满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由行政部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接 主管对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、公司等各方面的看法。具体见：满月跟 进记录（附录 8）5.7 转正评估 新员工工作满三个月时，由行政部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自 评，由直接主管对其进行评

29、估。直接主管的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。6、员工转正考核工作流程6.1 目标：6.1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。6.1.2 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次 重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。6.1.3 一般员工的转正由用人部门和行政部门等进行审批并办理有关手续。流程图：7、员工内部调动工作流程7.1 工作目标7.1.1 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。7.1.2 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度7.1.3 调整公司内部

30、的人际关系和工作关系。7.2 工作政策7.2.1 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：7.2.1.1 外派 根据公司有关规定和业务需要，由公司派出人选担任相关职务。7.2.1.2 调岗 因组织调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调I-JU岗。7.2.1.3 借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。7.2.1.4 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达 到要求时，部门可向行政部提出安排其待岗。7.3 工作程序7.3.1 外派7.3.1.1行政部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表（附录 12），并

31、附 职务说明书，报行政部审核。7.3.1.2 行政部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领 导批准。7.3.1.3 行政部向派出部门、派往的部门及拟派员工发出内部调整通知单（附录 13）。7.3.1.4 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往部门报到。7.3.1.5 派出部门应在外派人员任期满前30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案， 并报行政部。7.3.2 调岗7.3.2.1 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。 公司有关部门及员工本人均可提出调岗。7.3.2.2 公司提出调岗的，由行政部负责协调，取得调出与调入部门经理的

32、同意后，填制 人事变动表和“员工异动工作评估表” （附录 14），按人员聘用权限报公司领导批准。7.3.2.3 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门 总监同意后，填写“员工异动工作评估表”，由行政部参照员工聘用审批程序办理。7.3.2.4 行政部向员工和有关部门发出内部调整通知单。7.3.3 借调7.3.3.1 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经行政部与有关部门协商而决定。7.3.3.2 用人部门向行政部提出借调申请，由行政部同用人部门、调出部门及员工本人协商 取得一致。7.3.3.3 用人部门或行政部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。7.

33、3.3.4 行政部发出内部调整通知单。7.3.4 待岗 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交行政部， 并按管理权限进行审批。同时由用人部门和行政部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不 能安排其工作的，进入离职工作流程。7.4人员内部调整的审批权限7.4.1 员工内部调整一律由公司总经理批准。流程图：8、员工离职8.1 目标：8.1.1 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工 作的延续性。8.1.2 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。8.1.3 公司所有人员离职均需进行离职面谈，与离职人员的面谈可以提供管理方面的改

34、进信 息和可以提高公司管理水平。8.2 审批权限8.2.1 公司人员离职申请一律由公司总经理批准。8.2.2 离职申请批准后3 个工作日内必须到行政部备案。流程图：9、劳动合同9.1 政策9.1.1 中华人民共和国劳动法。9.1.2 地方政府主管部门法规及公司现行规章制度。9.1.3 合同期限：根据公司实际满试用期员工（除特别情况）签署1 年固定期限劳动合同， 销售部部分人员签署半年临时性劳动合同。9.2 程序9.3 合同签订 9.3.1公司于每月底与当月满试用期员工签定劳动合同。9.4 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或部门调整等原因，致使原合同无法履 行的，经双方协商同

35、意，可以变更原合同的相关条款。9.5 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在 原合同期满前三十天向对方表示续订意向。9.6 合同解除9.6.1 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；9.6.2 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

36、；9.6.3 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补 偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方 另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过员工意见的；9.6.4 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”部门经理签署意见后，交行政部，行政部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由行政部经理或人事主管，负责与员工进行面 谈，

37、并填写 面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由行政部经理或直 接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。 由辞职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各 有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，行政部核实批准（部门经理以上 辞职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到行政部办理解除合 同。并由行政部开具 解除聘用关系通知书（附录 19），由行政部和辞职者各 执一份。9.7违约的经济补偿与赔偿9.7.1 公司提出解除劳动合同，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工 解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十

38、二个月；9.7.2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满 每差一年（不满一年的按一年计算）按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资一 个月进行补偿，最多不超过十二个月；9.7.3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同 的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿 违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费 用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容10、薪资制度10.1薪酬支付原则1

39、0.1.1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的 能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。10.2 薪酬管理10.2.1 公司分类管理根据企业发展需求及差异性，企业按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、 效益情况划分不同类别，并核定人员配置标准及权限。10.2.2 薪酬预算管理 根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度,按公司的薪酬序 列表确定工资。10.2.3 销售人员，按销售额比例计算提成部分奖励工资. 公式：（底薪+提成+奖金）提成比 例标准，按公司有关规定执行。10.2.4 薪资体系结构10.2.4.

40、1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支 付员工薪酬。10.2.4.2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效奖金、年终奖金等组成 间接工资由员工福利、补充福利组成基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效奖金年终奖金（一次性）（法定养老保险薪酬结构法定工伤保险（公司其他福利项目（车辆接送 员工上下班、员工生日贺礼、 住房、膳食补贴、电话费补贴 等）10.3 工资结构10.3.1 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后工资总额由基本工资、岗位工资、工龄

41、工资、绩效奖金和其它附加工资构成。10.3.2 基本工资是依据员工的学历、职称、技能、阅历、岗位职责等确定，而设定的基本满 足员工生活需要的保障工资；岗位工资是依据不同的岗位职务、劳动强度、承担的责任、工 作复杂程度、市场水准和本企业效益等制定的，而给予的工资；工龄工资依照职员入公司的 年限、每满一年增加 20 元/月，具体工龄工资调整期为每年的四月份；绩效奖金依据职员的 绩效考评结果,而给予的考评奖金。10.3.3 基本工资、岗位工资、工龄工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资，公司根据每年 的经营状况或目标管理完成情况，结合员工年度绩效考核结果发放年度浮动奖金。但是，员 工无论基于何种理由在奖

42、金发放日之前离职，皆不享有年度浮动奖金。10.4 薪资增长10.4.1每年 3月31（此日为公司调薪日）公司将进行工资调整。薪资增长幅度依据： 公司业务增长水平劳动力市场价格居民消费品价格指数绩效评估结果工资级别调整等10.4.2 薪资增长程序10.4.2.1 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。10.4.2.2 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。10.4.2.3 根据新的工资表进行薪资增长10.4.3 个人薪资调整。由所在部门书面申请至行政部，由行政部经理签注调整意见，呈报总 经理审批确定后，由行政部执行。调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。10.4.3.1 公司规定每月28-30 日

43、为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。10.4.3.2 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。10.5 员工假期薪资管理10.5.1 因工作需要，必须在法定假日工作的员工，主管级以下人员其当天的薪金按基本工 资的1：3 计发，但不予补假，员工于法定假日工作后希望补休的，可按1：1补假，不另计 薪金；主管级以上员工因其薪资总额已包含了各种月超时固定加班工资，故无超时加班薪资， 法定假日工作后希望补休的，可按1：1 补假。10.5.2 婚 假 仅限于正式员工在公司连续服务满一年以上者，达到法定年龄结婚的，可 按请假程序申请享受有薪假3 天。晚婚者（男年满 25周岁、女年

44、满23 周岁）可申请有薪假5 天。男女双方不在同一地区（市）居住的，本公司员工需赴对方居住地结婚的，按两地实 际路途时间增加天数（路途时间视路途远近给假期天数，但不属有薪假规定范围），途中交 通费用由员工自理。婚假必须在结婚注册六个月内凭有效的结婚证明向公司申请并经公司批 准，否则视为自动弃权。10.5.3 产 假 产 假（陪护假）：仅限于正式员工在公司连续服务满一年者，符合国家 计划生育政策的；凭镇级以上医院出具的证明及婴儿出生证明给假90 天，其中包括产前休 假 10 天；另外：如女员工怀孕不满 4 个月流产的，依据医疗机构出具的证明，给予 10 到 15天产假；怀孕4 个月（含）以上流产

45、的，给假30天。员工之配偶分娩，给予陪护有薪假 3 天。违反国家计划生育政策者；不能享受上述有薪假期及相关待遇。倘若有女员工产后依 据自身的体质状况不愿按90 天全休并提前正常上班的，按实际提前上班天数除发全额工资 外还可增发基本工资作为加班补助。10.5.4 丧 假 员工直系亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹）丧亡给有薪假3 天，并视 路途远近给予一定的路途假（路途假属无薪假）。假后将亲属死亡证明或当地派出所证明交 行政部门核实。10.5.5 年 假 员工在本公司连续服务满一年者，可享受 3 天带薪年假，并随着工龄增加， 每增加一年递增一天，但最多不超过10 天。当年的年假必须在当年度内休完，

46、在不影响正 常工作的前提下，可自行安排休假时间。假期提前结束或当年未休不予补偿。休年假应提前 一周向本部门直属上司提出休假申请，报行政部核准后方可休息，公司有权根据工作需要对 当事人年休假期给予适当调整（如延期或跨年度休假）。上年度内病、事假累计超过15 天（含） 或有旷工记录者，不得享受带薪休年假待遇。10.5.6 病 假 员工因病必需治疗和休养,凭镇级（含）以上的医院出具的证明按请假程序办理或补办请（病）假手续：病假期间按基本工资的50%标准按天计算生活费。业绩考 核分（比率）=正常考核结果x（当月应出勤工作日-折扣病假薪日）=当月应出勤工作日计 发薪资。当病假超过10天以上时日的，取消当

47、月绩效奖金。年度累计不得超过30天，否 则以事假计算。总经理特别批准者除外。婚假、产假、丧假、年假、病假的薪资计算办法：有薪假的薪金二基本工资-30天x有薪假天数10.5.7 工伤假 员工因公受伤休假视为正常上班，治疗或养伤期间以医院要求为准，待痊 愈后返岗继续工作。如不能返岗工作者，必须服从公司的另行酌情调剂，否则无正当理由， 公司有权另行处置。 （员工因公致亡,公司将按政府有关规定办理）。10.5.8 事 假（称无薪假）员工如有急事可申请事假，须提前经有审批权限的部门负责人、 公司主管领导批准。一般情况下，全年累计事假不得超过12 天（含）。事假扣薪公式：事假扣薪=工资总额-30天X事假天

48、数11、考勤管理11.1 工作时间工作日：星期一至星期六周一至周五工作时间：每天工作时间7.5 小时上 午：8：3012：00下 午：14：0018：00午餐时间：12：0014：00周六工作时间6.5 小时上 午：8：3012：00下 午：14：0017：00午餐时间：12：0014：00休息日：星期日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行； 妇女节给予女员工半日假期（下午）；青年节给予三十五岁以下职员享受半日假期（下午）； 根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。11.2 考勤打卡制度员工出勤上下班共刷卡四次，考虑到工作中实际情况的必要

49、性，部门经理到总经理助理 级职员实行每日刷卡两次；即（早上班和下午下班各刷卡一次）。因工作需要加班的员工同 样要有刷卡加班考勤记录，同时对不具备刷卡条件的部门和各个人实行“签到（退）制度”。 对于涉及到“签到（退）制度”的相关部门员工，可运用；例：因受条件的局限暂未设置以 刷卡考勤的员工;行政部将制作较适宜的出勤率签到（退）表格,员工可根据规定的作息时间 每日按表格内容、次数签到（退）或由现场负责人指定人员统一记录每位员工考勤记录，然 后在次月的5 日之前将每人的考勤率记录表汇总报送相关本部门主管审查，后送达行政部复 核，行政部将当月所审核的全部员工考勤，统一计算薪资后再报送财务部审查。行政部

50、门还 将不定期对其考勤情况进行检查和监督。11.3考勤IC卡管理规定：11.3.1 在本公司工作的职员;除总经理及其他特许人员外，所有员工必须佩带公司统一制 作的工作证（卡）入公司，未佩带或忘记带工作证的职员必须自觉到公司前台登记处办理登 记手续，否则前台工作人员有权拒绝不办理登记手续的职员进入公司上班，不服从管理者将 受到 10 元/次的经济处罚，对无理取闹者视情况轻重处以100 元以上不等的经济处罚。11.3.2 员工凡使用IC考勤卡的，必须保护好IC卡，如有人为损坏或是遗失到行政部补卡的，补卡时须向财务部交纳20 元作为补卡费用。11.4 考勤报批手续11.4.1 假期申请员工享用任可假

51、期,必须填写员工请假单并经过批准，方能享用。若申请如下假期， 则必须呈交证明文件：病假、婚假、丧假、工伤假。11.4.2 报批权限员工请假三天（含）以下可由所在部门经理或副总经理批准，三天（或月内累计三天）以上， 由总经理批准，部门经理级以上职务请假一律由总经理批准。对于长期请假或生病影响本岗 位工作的，公司有权按有关规定给予劝退调岗处理。11.5 加班定义与加班工资11.5.1超时加班定义:所谓超时加班是指因工作需要及特殊或突发紧急情况，需要在正常工 作时间外完成的工作。11.5.2不属加班范畴：接受培训、参加员工活动、工作餐、下班半小时内、安全服务员早 训。11.5.3加班工资定义：员工每

52、周工作44小时以外的，公司安排或批准的超时工作和法定节 假、工休日内工作而获得的报酬，称为加班工资。对于主管以上的职员包括与主管薪资同级 别的各类专业技术人员，公司在设定其薪资时已包含了各种月超时固定加班工资，因此不另 计发超时加班工资。（员工加班以每1 小时为计算单位）。加班事项未尽事宜，以公司考勤 制度为准。计算比例是：日常超时加班按基本工资的1： 1计算； 周日加班按基本工资的 1：2 计算； 国家法定假日加班按1：3计算。计算公式：（基本工资三20.92天（含）一8小时）X加班系数1 1. 5. 4加班监督规定11.5.4.1员工因工作需要加班，必须事先填写员工加班申请单，经部负责人或

53、主管领导 审批后，递交行政部门备案，方可加班。加班次日由行政部门参照考勤记录对员工加班申 请单的时间予以审核和确定。11.5.4.2行政部门在考勤管理制度中担任的是监督角色，同时需不定期地对各部门加班情况 进行抽查，若在抽查时发现部门人员存在不合理、不真实情况时，应及时以书面形式反映至 其部门负责人，该部门负责人需三天内提交处理意见给公司主管领导。11.6 出差、外出规定11.6.1 公司出于业务需要，可以派遣员工出差，出差前必需按规定办理好相关出差手续， 除公司特别指定的情况外，一般情况下；认为出差时的劳动时间和日常的劳动时间相同。因 公出差差旅费报销根据公司财务相关规定报销，出差结束回公司

54、后，必须主动向上司汇报此 次出差期间的工作内容和其它必要的事项，否则不报销出差差旅费用。11.6.2 员工因公因私或约会外出，必须事先得到部门经理的许可才能外出，并说明去向遇 有急事时方便寻找。11.6.3 员工出差补贴和加班均按财务部出差管理办法之规定支付出差补贴。11.7 年度休假员工在本公司连续服务满一年者，可享受3 天带薪年假，并随着工龄增加，每增加一 年递增一天，但最多不超过10天。流程图：年初行政部核定员工年休假天数 员工填报请假申请（附件20）各项目部于每月底领下月考勤卡、统计表11按权限进行逐级审批每月月末下发下月考勤卡，填报本月考勤统计表（各项目部）按行政部备案每月5日前各部

55、门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报行政部行政部对各部门考勤情况进行审核根据考勤统计结果核算工资行政部建立考勤统计系统加班流程请假流程12、 员工福利12.1 社会基本养老保险12.1.1 对象：公司的正式员工，且与公司签订劳动合同者，12.1.2 试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人与 原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提 出书面申请并按有关规定办理补建手续）。12.1.3 员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系随转。12.1.4 社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法

56、，按国家 及地方有关规定执行，并报公司行政部核准备案，12.1.5 法定养老保险：繳费基数按员工的月工资总额繳纳，繳费基数高于社会平均工资 3 倍的，按3 倍社会平均工资繳费，低于3 倍社会平均工资的，按实际工资繳费。公司繳费：员工的上年月工资总额的12% 个人繳费：员工的上年月工资总额的8%12.2 工伤保险12.2.1 与公司形成劳动关系的人员。12.2.2 公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起，12.2.3 工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，并 报公司行政部核准备案。12.2.4 法定工伤保险：公司繳费12.3 补充福利12.3.1 公司为职

57、员提供车辆接送上下班、膳食补贴、部分人员电话费补贴和住宿、员工生 日赠送贺礼等生活福利。13、绩效管理13.1 考核体系13.1.1 绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员 工，其考核权重也不同。13.1.1.1 目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果， 而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标 准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。13.1.1.2 行为考核：主要对员工工作过程、方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证， 考核其工作的行为与过程。13.2 评价结果13.2.1

58、 对各项考核内容进行评分，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予 适当分数。13.2.2 根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。13.3 绩效结果的应用13.3.1 记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定 职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。13.3.2 对于年度绩效考核结果为不及格的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培 训计划”为期4 个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加行政部组织的脱岗培训，合格通 过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。13.3.3 对于年度绩效考核连续两次为不及格的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工 资等级外，行政部向公司领导提出免职或降职处理建议。流程图：