薪酬福利管理手册指南

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1、宁夏股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共31页）目 录薪酬管理制制度 2薪酬福利管管理流程程 15员工工资管管理流程程 16岗位评估要要素权重重分配调调查表 17 岗位评评估要素素排序与与权重分分配 17 岗位评评估子要要素权重重分配（接接待服务务类） 118 岗位评估子子要素权权重分配配（行政政类） 199岗位评估子子要素权权重分配配（营销销类） 200岗位评估子子要素权权重分配配（技术术类） 211岗位评评估子要要素权重重分配（管管理类） 22 沙湖股份岗岗位评估估表 23沙湖股份员员工能力力模型 24岗位价值模模型表 24 岗位价价值评估估表 225 岗位位评估标标准 26 岗级分

2、部表表 30薪酬等级表表 31宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第11页 共113页1目的：建立稳定的的员工队队伍，吸吸引高素素质的人人才。激激发员工工工作热热情，创创造高绩绩效。努努力实现现公司经经营目标标和员工工个人发发展目标标的协调调。2范围：股份公司及及旅游分分公司全全体员工工。3管理原则则宁夏沙湖旅旅游股份份有限公公司的薪薪酬管理理是在“基于岗岗位、鼓鼓励绩效效；效率率优先、兼兼顾公平平；激励励和约束束相结合合”的总原原则指导导下进行行的。4权责单位位4.1人力力资源部负责责本制度度的制定定、修改改、解释释、废止等工工作；4.2总经

3、经理负责本制制度的制制定、修修改、废废止的核核准。5薪酬管理理内容5.1薪酬酬增长机机制5.1.11薪酬总总额增长长与人工工成本控控制薪酬总额的的确定与与人工成成本的控控制紧密密相连，以以公司利利润增长长速度和和劳动生生产率增增长速度度为主要要监控指指标的投投入产出出效益分分析，形形成人工工成本约约束机制制，有效效控制人人工成本本增长，使使公司保保持较强强的竞争争力。5.1.22薪酬增增长对员工个人人工资增增长幅度度的确定定，根据据市场劳劳动力价价值、员员工个人人劳动贡贡献和个个人能力力的发展展来确定定。5.2薪酬酬分配根据聘任、管管理、考考评、薪薪酬分配配一体化化的原则则，公司司各类人人员的

4、薪薪酬分配配，统一一由公司司人力资资源部管管理。5.3薪酬酬总额管管理与控控制相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第22页 共113页公司年度薪薪酬总额额计划由由人力资资源部根根据公司司主要经经济指标标完成情情况，实实施总量量控制与与管理。5.4薪酬酬管理思思想5.4.11体现岗岗位价值值，以岗岗位责任任、岗位位绩效和和岗位技技能等指指标综合合考虑员员工报酬酬，并适适当向责责任大、技技术含量量高和稀稀缺的关关键性岗岗位倾斜斜。5.4.22充分体体现鼓励励员工多多方向发发展思想想的宽带带薪酬

5、设设计，使使员工在在除行政政发展通通道以外外，增加加了通过过技术和和技能的的提高，带带动薪酬酬增加的的更加广广阔的职职业化发发展通道道。5.4.33强化绩绩效考核核与薪酬酬挂钩机机制。为为体现高高绩效者者与平庸庸绩效者者之间的的工资差差异，实实现按效效取酬、能能升能降降的内在在激励机机制和约约束机制制，体现现绩效和和薪酬的的挂钩，特特设置绩绩效工资资。5.4.44有针对对性地综综合运用用中长期期激励的的薪酬制制度。高高层管理理人员实实行年薪薪制与持持股计划划等中长长期薪酬酬制度，而而对中层层管理人人员更多多地还是是以岗位位固定工工资与绩绩效工资资为主。5.4.55增设单单项年度度特殊贡贡献奖和

6、和长期服服务贡献献奖，用用以表彰彰有特别别贡献的的员工或或团队，造就对公司具有高度承诺的员工或团队。5.5薪酬酬体系5.5.11公司薪薪酬体系系包括四四种不同同类型的的薪酬模模式： A与年度整整体经营营业绩相相关的高高层管理理人员的的薪酬模模式；B与部门管管理相关关的中层层管理人人员、一一般职能能人员的的薪酬模模式；C与销售业业绩相关关的营销销人员（包包括外经经贸人员员）的薪薪酬模式式；D与服务接接待相关关的接待待服务人人员的薪薪酬模式式；5.5.22实行高高层管理理人员工工资制（年年薪制）的的员工，其其工作特特征是工工作业绩绩通过全全公司的的总体业业绩来进进行评估估。这部部分员工工包括：股份

7、公公司总经经理、副副总经理理、财务务总监及及其他高高相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第33页 共113页管人员，分分公司经经理、副副经理、部部门经理理、副经经理等。5.5.33实行中中层管理理人员工工资制的的员工，其其工作特特征是工工作业绩绩通过部部门的整整体工作作绩效来来进行评评估。这这部分员员工主要要是各职职能部门门、接待待服务部部门的基基层管理理人员，包包括各部部门的业业务主管管、领班班等（上上述职位位均包含含副职）。5.5.44实行一一般职能能人员工工资制的的员工，其其工作特特

8、征是工工作绩效效主要以以完成规规定的工工作任务务来衡量量。这部部分员工工主要是是公司各各职能部部门的工工作人员员，以及及工作不不易量化化考核的的辅助服服务人员员（如保保安、司司机等）。5.5.55实行销销售人员员工资制制的员工工，其工工作特征征是工作作绩效与与销售任任务密切切相关。这这部分员员工主要要包括市市场营销销部和其其他承担担直接销销售任务务的员工工。5.5.66实行接接待服务务工资制制的员工工，其工工作特征征是其工工作结果果能够通通过一些些量化指指标进行行考评。这这部分员员工主要要是各接接待服务务部门从从事接待待服务和和和辅助助接待服服务的人人员。5.6薪酬酬构成5.6.11员工总总体

9、收入入包括以以下几个个组成部部分，并并根据不不同人员员实施不不同的组组合（包包括实施施年薪制制的人员员）：A岗位固定定工资；B月度绩效效工资；C年度绩效效工资；D销售提成成；E年终效益益奖金；F特殊奖励励；G福利津贴贴。5.6.22基本薪薪酬组合合相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第44页 共113页A员工薪酬酬的基本本构成为为：月度度固定工工资月月度绩效效工资年度绩绩效工资资：A1高管人人员的薪薪酬组合合为：55:0:5；A2营销、经经营部门门经理的的薪酬组组合为：3:0:7(市市场营

10、销销部直接接销售人人员薪资资标准另另定)；A3采购、党党群工作作部、财财务、审审计、项项目投资资、人力力资源部部部门经经理、副副经理薪薪酬组合合为：3:5:2；A4业务主主任、领领班薪酬酬组合：7:3；A5技术、维维修人员员的薪酬酬组合为为7:3；A6内勤、文文员、业业务专员员、财会会、统计计、出纳纳、票务务管理薪薪酬组合合为：8:2；A7接待服服务人员员的薪酬酬组合为为：9:1；A8“纯体体力”岗位固固定工资资与绩效效工资比比例不得得低于99:1。B以上员工工薪酬组组合是员员工年度度收入的的基础，也也是整个个工资体体系的基基础，它它从职位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献

11、。员员工的薪薪酬主要要取决于于当前的的岗位性性质，是是在工作作分析与与职位评评价的基基础上，以以评估的的结果作作为确定定薪酬等等级的依依据。C确定职位位薪酬的的原则以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与职位价价值挂钩钩；以职职位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；针针对不同同的职位位系列设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员的职职业发展展。D职位与员员工薪酬酬的关系系：D1职位分分级分档档。依据据职位评评价结果果，在 级至至 级之之间划分分级别；在 档至 档之之间划分分档次（每每档细分分为ABBC三个个标准）；D2基于按按照职位位特点和和职位价价值得出出的职位位评价分分数将

12、各各个职位位对应到到相应的的等级上上；D3确定各各等级工工资数。各各等级职职位薪酬酬数目与与公司效效益以及及公司所所在地外外部劳动动力市场场行情相相关，具具体金额额可随公公司的整整体效益益以及公公司所在在地外部部劳动力力市场行行情加以以调整；相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第55页 共113页D4根据技技能高低低和工作作经验将将员工对对应到相相应职位位系列的的相应档档次上。E岗位固定定工资岗位固定工工资是指指在薪酬酬总额中中，每月月固定发发放的部部分，这这部分工工资只与与员工的的出勤情

13、情况有关关。F月度绩效效工资月度绩效工工资是根根据当月月绩效考考评的结结果，予予以相应应的工资资体现，月度绩效工资按月发放。G年度绩效效工资年度绩效工工资是将将工作目目标与部部门绩效效、个人人绩效挂挂钩，依依据年度度绩效考考评结果果，予以以相应的的工资体体现。年年度绩效效工资是是在公司司各部门门整体工工作完成成质量的的基础上上，对干干部绩效效的一种种激励。H销售提成成销售提成适适用于销销售人员员，其工工资收入入与产品品销售业业绩直接接相关，具具体提成成金额按按照公司司有关的的目标责责任书确确定。I年终效益益奖金年终效益奖奖金是根根据企业业当年经经济效益益指标的的完成情情况，从从公司的的利润额额

14、中提出出一定比比例，作作为中高高层管理理人员（领领班级以以上）的的奖励。随随着公司司的发展展，可以以考虑将将超额利利润奖励励范围扩扩大到更更大范围围。J特殊奖励励用于奖励为为公司做做出突出出贡献的的个体或或者团队队，也为为了鼓励励和培养养员工的的忠诚度度，对长长期伴随随公司成成长的员员工而专专门设置置的特殊殊奖励。K福利津贴贴为满足员工工对福利利多样化化需求趋趋势，最最大限度度地调动动员工的的工作热热情，丰丰富员工工薪酬体体系相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第66页 共113页的构成，

15、公公司实行行弹性的的福利制制度，即即基础福福利和变变动福利利。5.6.33销售人人员薪酬酬结构A适用范围围：适用用于营销销部和外外经部的的营销人人员；B收入结构构：年度薪薪酬总额额 =年年度固定定工资+ 销售售提成（绩绩效工资资）+季季度绩效效奖金年度绩绩效奖金金福利利；C销售人员员销售提提成计算算方法按按公司有有关规定定执行。5.6.44试用期期员工薪薪酬结构构A适用范围围：尚未未转正的的员工；B员工在试试用期的的工资，参参照员工工岗位合合格工资资的800%发放放。5.6.55临时聘聘用人员员薪酬结结构A适用范围围：季节节性临时时用工；B收入结构构：月收入整体体构成 = 根根据劳动动力的市市

16、场水平平决定（未未经过职职位评估估）。5.6.66计时工工工资结结构A适用范围围：非合合同制员员工、离离退休返返聘人员员以及一一部分可可以实行行简单计计时工资资制岗位位的正式式员工；B计件工资资的发放放：B1计时工工资额=计计时单价价实际时时数；B2计时工工资也可可以通过过协议方方式，以以包干的的形式体体现。5.7特殊殊奖励计计划5.7.11目的用于奖励为为公司做做出突出出贡献的的个体或或者团队队。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第77页 共113页5.7.22适用范范围A特殊贡献献奖

17、公司全体员员工都有有机会获获得特殊殊奖励（在在年度工工作过程程中表现现特别突突出的团团队或者者在年度度工作过程中中表现特特别突出出的个人人）。B优质服务务贡献奖奖在服务期内内连续22年获得得股份公公司级先先进工作作者的员员工给予予的特别别奖励。5.7.33奖项类类别A特殊贡献献奖可分为团队队获奖和和个人获获奖两种种形式。B长期服务务贡献奖奖一般是奖励励个人。5.7.44奖励方方式由公司董事事会或总总经理办办公会确确定。除除了物质质方式的的奖励外外，也可可以采用用荣誉证证等精神神奖励方方式，对对获奖的的团队和和个人进进行奖励励。5.7.55评选程程序A特殊贡献献奖由各部门在在年末最最后一个个月提

18、名名并推荐荐，由总总经理办办公会审审核评定定。如果果没有部部门推荐荐或提名名，总经经理可以以直接提提名并决决定是否否在本年年度颁发发该奖项项。注：该奖项项属于特特殊激励励计划，可可缺省。B优质服务务贡献奖奖根据公司绩绩效信息息在年末末自动形形成。5.7.66颁奖时时间相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第88页 共113页年度奖项，每每年评选选一次。5.8津贴贴和福利利5.8.11基础福福利社会保险（如如养老、工工伤、失失业、医医疗等保保险以及及住房公公积金等等），其其标准参参照当地地统一

19、规规定的标标准和比比例，由由企业代代扣代缴缴；另外外，基础础福利还还包括管管理职务务津贴（如如职务补补贴、带带薪休假假等）、特特殊津贴贴（对取取得特殊殊成就和和资格的的员工采采取专项项津贴，如如特殊商商业保险险、购车补助等等）和其其他福利利补贴（如如节日福福利以及及独生子子女费等等）。5.8.22变动福福利变动福利主主要与绩绩效考核核挂钩。根根据年度度绩效考考评指标标进行对对比排序序，工作作出色（比比如前三三名）的的员工除除了可以以享受年年底绩效效奖以外外还可以以自行选选取福利利套餐（比比如带薪薪休假一一个星期期、自行行选择公公费进修修学习机机会和外外地考察察学习等等）。5.8.33加班工工资

20、详见加班管管理办法法。5.8.44学历补补贴、司司龄补贴贴A对20110年11月1日日后进入入公司工工作并在在接待服服务一线线参与接接待服务务的大学学毕业生生采取三三年的学学历补贴贴政策；B对试用期期结束后后转正的的大学本本科、专专科毕业业生，每每月分别别增加3300元元和1550元的的学历补补贴；尚尚未取得得毕业证证书但已已进入公公司工作作的大学学生，自自本人正正式取得得毕业证证书的下下月起享享受补贴贴；C享受补贴贴政策员员工要与与公司签签订三年年劳动用用工合同同，合同同期未满满中途提提前离职职的，公公司将扣扣回已发发放的全全部学历历补贴；D员工自进进入公司司后的次次年元月月开始，享享受每年

21、年每月110元的的司龄补补贴， 相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第99页 共113页司龄工资自自20110年起起计年份份。5.8.55福利津津贴发放放方式福利津贴可可根据公公司相关关规定和和标准按按月或按按年度发发放。5.9薪酬酬调整5.9.11薪酬在在适当期期内应予予以调整整薪酬调整分分为计划划性调薪薪与临时时性调薪两两类。调调薪原则则上每年年一次，每每年的11月1日日为薪酬酬调整日日。但是是当物价价指数急急剧变化化（通货货膨胀与与通货紧紧缩）以以及公司司认为有有特别的的必要时时，也

22、可可以进行行临时性性薪酬调调整：A计划性调调薪也称称定期调调薪，其其规定如如下：定期调薪考考核的原原则是：根据人人力资源源部评估估的员工工的年度度工作业业绩、工工作能力力、工作作态度等等考核结结果，给给予同一一薪级上上的薪资资晋档或或降档。B新进员工工，原则则上均自自所派任任职位级级别的第第一薪档档起薪，但但有下列列情形之之一者，可可提高一一至二档档：B1其所具具工作经经验已超超过该等等所需专专业工作作三年以以上；B2所具能能力特别别优异，且且为人才才市场供供应稀缺缺的人才才。5.9.22职位变变动时的的薪酬调调整：A由低薪级级职位调调任高薪薪级职位位工作，应应改定所所调任职职位对应应的薪级级

23、，薪档档根据实实际情况况确定；B由高薪级级职位调调任低薪薪级职位位工作，应应改定该该低薪级级职位对对应的薪薪级，薪薪档根据据实际情情况确定定；C同一职级级的不同同档的晋晋职与降降职，则则按同一一级工资资的对应应的档次次做出薪薪酬调整整（即纵纵向调整整）。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第110页 共113页5.9.33临时调调薪A当发生下下列情况况时，应应进行临临时调薪薪，其标标准由集集团董事事会（或或总经理理办公会会）确定定：A1公司经经营效益益发生重重大变化化；A2社会物物价水平平

24、提高或或降低；A3劳动力力市场供供求变化化与工资资行情变变化；A4其他公公司认定定的情况况变化。B员工遇有有下列情情形时，可可由其部部门向人人力资源源部申请请临时调调薪，以以兹鼓励励：B1有特殊殊表现的的员工；B2中途录录用的员员工具有有优秀的的技能与与成绩；B3为同行行业间竞竞相争取取的人才才；B4其它需需临时调调薪的情情况。6薪酬计算算与扣除除6.1职能能部门员员工月度度工资（年年终奖金金）总额额的计算算与核发发程序：A相关部门门负责组组织对员员工进行行月度（年年度）考考核，人人力资源源部审核核每位员员工的月月度（年年度）绩绩效考评评结果；B相关管理理部门提提交对员员工的其其他考核核资料（

25、扣扣罚理由由与金额额）；C人力资源源部根据据员工个个人绩效效考评结结果、其其他考核核资料与与员工岗岗位绩效效工资（年年终奖金金）标准准（经主主管领导导审查后后），计计算出员员工个人人月度工工资（年年终奖金金）总额额，并按按部门制制成工工资表（一一式二份份），一一份在人人力资源源部留档档，另一一份交财财务部；D财务部按按工资资表将将工资汇汇入指定定的金融融机构的的该员工工工资账账户上，通通过银行行代发薪薪酬。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第111页 共113页6.2接待待服务部部门月度

26、度工资（年年终奖金金）总额额的计算算与核发发程序：A由财务部部向各接接待服务务部门提提供各部部门月度度（或年年度）经经济指标标考核数数据；由由主管副副总对各各接待服服务部门门进行考考核，并并向人力力资源部部提供部部门考核核结果；B财务部门门根据接接待服务务部门目目标责任任书中中约定的的收入、接接待任务务量、成成本指标标核算当当月工资资和成本本节余超超额，并并提交人人力资源源部；C其他管理理部门向向人力资资源部提提交对各各被考核核部门的的其他考考核数据据；D人力资源源部依据据汇总资资料以及及其他相相关资料料，确定定每个部部门的月月度工资资（年终终奖金）总总数；E考核结果果和月度度工资（年年终奖金

27、金）总数数报主管管领导审审核签字字后，由由各部门门进行造造册分配配；F各部门将将分配方方案交人人力资源源部审查查后，由由人力资资源部编编制工工资表，转转交审计计经理复复核，经经总经理理批准后后汇入指指定的金金融机构构的该员员工工资资账户上上，通过过银行代代发薪酬酬。6.3中途途任用、离离职或退退职的薪薪酬的计计算方法法在薪酬计算算期间，中中途任用用、离职职或退职职时的薪薪酬，按按当月员员工实际际出勤工工作日数数按日计计算，其其计算公公式如下下：岗位位工资 （出勤勤工作日日数/平平均每月月应出勤勤日数）。6.4各种种休假、迟迟到、早早退、私私自外出出、旷工工等按公公司有关关规定执执行。6.5薪酬

28、酬的代扣扣A下列规定定的各项项金额须须从薪酬酬中直接接代扣：A1个人薪薪酬所得得税；A2社会保保险费（个个人应负负担部分分）；A3其他保保险费（个个人应负负担部分分）；A4其他代代扣（工工会会费费、个人人应缴纳纳的其它它费用等等）；A5人员离离职时各各类培训训费用的的追回，依依据公公司培训训管理制制度和和有关规规定从工工资中扣扣除。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第112页 共113页6.6福利利津贴的的退返按按照公司司相关制制度执行行。7薪酬支付付7.1薪酬酬支付时时间。7.1.11

29、薪酬支支付形态态采用月月薪制每月20日日发放员员工上月月薪资，员员工通过过指定银银行的个个人存款款帐户领领取薪金金。薪酬酬支付日日若逢节节假日，可可提早或或顺延发发放，工工资以人人民币支支付。7.1.22月度考考核计薪薪周期考核周期和和月度绩绩效工资资发放周周期为一一个月。7.1.33不计薪薪情况A试用期员员工报到到后，工工作未满满3天的的，公司司不计薪薪资；B员工未办办理任何何离职手手续，或或离职手手续不全全的，公公司不支支付当月月薪资，待待离职和和交接手手续办理理完毕后后再行支支付；C员工在试试工期间间不辞而而别的试试工人员员公司不不予计算算工资。7.2 代代扣缴责责任：7.2.11公司有

30、有义务代代扣代缴缴个人所所得税及及其他法法定薪酬酬代扣缴缴行为。7.2.22因员工工个人原原因给公公司造成成损失应应赔偿的的，可以以分期在在本人月月薪中扣扣除全部部绩效工工资与部部分岗位位工资。8薪酬制度度的沟通通8.1部门门领导薪薪酬制度度沟通原原则： 8.1.11理解公公司整体体付薪理理念8.1.22了解分分管部门门下属职职位的等等级和对对应薪酬酬等级表表8.1.33了解下下属各职职位类别别的薪酬酬构成相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期宁夏股份有有限公司司人力资源管管理文件编号: 版本/修改改:1/0薪酬管理制制度页码:第113页 共113页8.1.44理解薪薪酬总额

31、额预算管管理方法法8.1.55理解薪薪酬管理理标准8.1.66了解本本人的薪薪酬构成成比例8.1.77了解本本人所处处职位级级别和档档次，以以及相对对应的薪薪酬上下下限、本本人基本本薪酬和和目标奖奖金水平平8.1.88了解薪薪酬调整整依据（绩绩效表现现），本本人调整整幅宽和和相同层层级平均均调整幅幅宽8.2员工工薪酬制制度沟通通的原则则： 8.2.11理解公公司整体体付薪理理念8.2.22了解本本人的薪薪酬构成成和奖金金比例8.2.33了解本本人所处处职位类类别和等等级，以以及相对对应薪酬酬上下限限和本人人基本薪薪酬、津津贴以及及目标奖奖金水平平8.2.44了解薪薪酬调整整依据（绩绩效表现现）

32、，本本人调整整幅宽和和本部门门平均调调整幅宽宽9附则9.1管理理权限：所有人人工费用用必须有有人力资资源部经经理（特特殊情况况须由人人力资源源部经理理与总经经理共同同签名）的的签名方方可发放放。严禁禁任何人人以任何何名义申申请、审审批与私私自发放放。9.2裁决决权限：本制度度解释权权在公司司人力资资源部，部部分条款款修订后后，报总总经理批批准后发发布。 9.3实施施日期：本制度度经董事事会批准准，自 年年 月月 日起起开始施施行，原原薪酬管管理的相相关制度度同时废废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期薪酬福利管管理流程程部门名称人力资源部部流程名称薪酬福利管管理流程程层

33、 次一层编 号公司高层计划财务部部人力资源部部各部门经理理1审批审批公司承受能力分析审核开 始制定薪酬福利方案方案成文方案执行固定工资管理绩效工资管理结 束薪酬福利方案完善与修改工资发放编制工资报表绩效考核23456789员工工资管管理流程程部门名称人力资源部部流程名称员工工资管管理流程程层 次一层编 号公司高层人力资源部部各部门经理理外部相关单单位1调查企业营运状况建立企业薪酬体系确定各岗位薪酬水平编制工资报表工资发放配合配合提供员工工作绩效结果相关规定存档结 束审批开 始2345678*股份岗岗位评估估要素权权重分配配调查表表请将下列岗岗位评估估要素与与子要素素进行排排序，并并给予相相应的

34、权权重，假假定各要要素或子子要素的的权重之之和为1100.表1岗位评评估要素素排序与与权重分分配要素名称排序（总）分配权重（总总）排序分配权重接待类行政类营销类接待类行政类营销类A专业能力力B管理责任任C解决问题题D人际技能能E 体力要要求F 工作环环境表2 岗位位评估子子要素权权重分配配（接待待服务类类）评估要素评估子要素素子要素排序子要素权重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工工作必须须具备的的专业和和相关知知识。包包括接受受学校教教育、进进修、培培训以及及在专业业工作实实践中积积累上升升所获得得的知识识。A2岗位所所需经验验指从事与本本岗位相相关的工工作经验验。A3任职资

35、资格是指从事该该岗位是是否需要要国家法法规强制制的、专专门的资资格证书书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大大与小和和管理的的复杂性性，管理理对岗位位、部门门、公司司的影响响，一般般以人数数的多少少，对象象的复杂杂程度来来反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需需要承担担决策行行为范围围和决策策行为的的强度。B3工作结结果的影影响指岗位工作作出现错错误所造造成的影影响与后后果的严严重程度度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解解决的专专业业务务问题本本身的性性质、管管理幅度度和难度度而决定定的工作作内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。C2思维的的挑战性性指本岗位完

36、完成工作作任务必必须融合合各种信信息而做做出的有有关判断断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协协调、培培养人际际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的的付出程程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人人员的有有害影响响和潜在在危险程程度。F2工作时时间指所要求的的工作时时间段。表3 岗位位评估子子要素权权重分配配（行政政类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工工作必须须具备的的专业和和相关知知识。包包括接受受学校教教育、进进修、培培训以及及在专业业工作实实践中积积累上升升

37、所获得得的知识识。A2岗位所所需经验验指从事与本本岗位相相关的工工作经验验。A3任职资资格是指从事该该岗位是是否需要要国家法法规强制制的、专专门的资资格证书书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大大与小和和管理的的复杂性性，管理理对岗位位、部门门、公司司的影响响，一般般以人数数的多少少，对象象的复杂杂程度来来反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需需要承担担决策行行为范围围和决策策行为的的强度。B3工作结结果的影影响指岗位工作作出现错错误所造造成的影影响与后后果的严严重程度度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解解决的专专业业务务问题本本身的性性质、管管理幅度度和难度度

38、而决定定的工作作内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。C2思维的的挑战性性指本岗位完完成工作作任务必必须融合合各种信信息而做做出的有有关判断断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协协调、培培养人际际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的的付出程程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人人员的有有害影响响和潜在在危险程程度。F2工作时时间指所要求的的工作时时间段。表4 岗位位评估子子要素权权重分配配（营销销类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工工作必须须具备的的专业和和相关

39、知知识。包包括接受受学校教教育、进进修、培培训以及及在专业业工作实实践中积积累上升升所获得得的知识识。A2岗位所所需经验验指从事与本本岗位相相关的工工作经验验。A3任职资资格是指从事该该岗位是是否需要要国家法法规强制制的、专专门的资资格证书书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大大与小和和管理的的复杂性性，管理理对岗位位、部门门、公司司的影响响，一般般以人数数的多少少，对象象的复杂杂程度来来反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需需要承担担决策行行为范围围和决策策行为的的强度。B3工作结结果的影影响指岗位工作作出现错错误所造造成的影影响与后后果的严严重程度度。C解决问题100C1工作

40、复复杂性是指本岗位位所要解解决的专专业业务务问题本本身的性性质、管管理幅度度和难度度而决定定的工作作内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。C2思维的的挑战性性指本岗位完完成工作作任务必必须融合合各种信信息而做做出的有有关判断断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协协调、培培养人际际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的的付出程程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人人员的有有害影响响和潜在在危险程程度。F2工作时时间指所要求的的工作时时间段。5 岗位评评估子要要素权重重分配（技技术类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重分

41、配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工工作必须须具备的的专业和和相关知知识。包包括接受受学校教教育、进进修、培培训以及及在专业业工作实实践中积积累上升升所获得得的知识识。A2岗位所所需经验验指从事与本本岗位相相关的工工作经验验。A3任职资资格是指从事该该岗位是是否需要要国家法法规强制制的、专专门的资资格证书书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大大与小和和管理的的复杂性性，管理理对岗位位、部门门、公司司的影响响，一般般以人数数的多少少，对象象的复杂杂程度来来反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需需要承担担决策行行为范围围和决策策行为的的强度。B3工作结结果的影影响指岗位

42、工作作出现错错误所造造成的影影响与后后果的严严重程度度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解解决的专专业业务务问题本本身的性性质、管管理幅度度和难度度而决定定的工作作内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。C2思维的的挑战性性指本岗位完完成工作作任务必必须融合合各种信信息而做做出的有有关判断断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协协调、培培养人际际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的的付出程程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人人员的有有害影响响和潜在在危险程程度。F2工作时时间指所要求的的工作时时间段。表6 岗

43、位位评估子子要素权权重分配配（管理理类）评估要素评估子要素素子要素排序序子要素权重分配A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工工作必须须具备的的专业和和相关知知识。包包括接受受学校教教育、进进修、培培训以及及在专业业工作实实践中积积累上升升所获得得的知识识。A2岗位所所需经验验指从事与本本岗位相相关的工工作经验验。A3任职资资格是指从事该该岗位是是否需要要国家法法规强制制的、专专门的资资格证书书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大大与小和和管理的的复杂性性，管理理对岗位位、部门门、公司司的影响响，一般般以人数数的多少少，对象象的复杂杂程度来来反映。B2决策责责任衡量岗位工

44、工作所需需要承担担决策行行为范围围和决策策行为的的强度。B3工作结结果的影影响指岗位工作作出现错错误所造造成的影影响与后后果的严严重程度度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解解决的专专业业务务问题本本身的性性质、管管理幅度度和难度度而决定定的工作作内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。C2思维的的挑战性性指本岗位完完成工作作任务必必须融合合各种信信息而做做出的有有关判断断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协协调、培培养人际际关系的的技巧。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的的付出程程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人人

45、员的有有害影响响和潜在在危险程程度。F2工作时时间指所要求的的工作时时间段*股份岗岗位评估估表被评估岗位位名称： 所所属部门门： 评估人人员：分分部门负负责人评估要素评估子要素素子要素权重重子要素配分A专业知识100A1相关知知识是指从事本本岗位工工作必须须具备的的专业和和相关知知识。包包括接受受学校教教育、进进修、培培训以及及在专业业工作实实践中积积累上升升所获得得的知识识。A2岗位所所需经验验指从事与本本岗位相相关的工工作经验验。A3任职资资格是指从事该该岗位是是否需要要国家法法规强制制的、专专门的资资格证书书。B管理责任100B1管理责责任衡量管理范范围的大大与小和和管理的的复杂性性，管

46、理理对岗位位、部门门、公司司的影响响，一般般以人数数的多少少，对象象的复杂杂程度来来反映。B2决策责责任衡量岗位工工作所需需要承担担决策行行为范围围和决策策行为的的强度。B3工作结结果的影影响指岗位工作作出现错错误所造造成的影影响与后后果的严严重程度度。C解决问题100C1工作复复杂性是指本岗位位所要解解决的专专业业务务问题本本身的性性质、管管理幅度度和难度度而决定定的工作作内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。C2思维的的挑战性性指本岗位完完成工作作任务必必须融合合各种信信息而做做出的有有关判断断和创新新程度。D人际技能100D1人际技技能有关沟通、激激励、协协调、培培养人际际关系的的技巧

47、。E体力条件100E1体力条条件指工作中人人体力的的付出程程度。F工作环境100F1工作环环境指工作环境境中对人人员的有有害影响响和潜在在危险程程度。F2工作时时间指所要求的的工作时时间段。*股份员员工能力力模型项目0分1分2分3分4分5分6分工作年限1年以下3年以下5年以下7年以下9年以下9年以上学历初中高中中专/中技技大专本科硕士硕士以上岗位知识岗位知识非非常差，完完全不熟熟悉该项项工作对岗位具有有少量知知识和片片面的认认知具备了胜任任岗位要要求的一一部分知知识，还还有部分分知识需需要进一一步提高高基本具备了了胜任该该岗位所所要求的的大部分分知识，但但处于普普通状态态具备了胜任任该岗位位的

48、绝大大部分知知识，有有些方面面比较出出色完全具备胜胜任该岗岗位所需需要的各各方面知知识，而而且非常常出色岗位技能技能非常差差，完全全不能独独立完成成该项工工作掌握了简单单的几项项技能，但但还不能能有效的的胜任该该项工作作掌握了胜任任该岗位位要求的的部分技技能，还还有部分分技能待待进一步步提高基本掌握了了胜任该该岗位所所要求的的大部分分技能，但但处于普普通状态态掌握了胜任任该岗位位所要求求的绝大大部分技技能，有有些方面面比较出出色完全掌握胜胜任该岗岗位所要要求的各各方面技技能，而而且非常常出色以卓越的技技能和优优秀的成成果给企企业带来来直接的的经济（社社会）效效益职业素养职业素养非非常差，完完全

49、背离离了公司司的价值值观职业素养偏偏低，自自我控制制力较弱弱，经常常出现背背离公司司要求的的行为职业素养一一般，比比较自我我，需进进一步的的提高职业素养处处于普通通状况，基基本能按按公司要要求实现现自我控控制和管管理具备良好的的职业素素养，经经常得到到他人的的称赞具备优秀的的制约素素养，以以榜样影影响身边边的人以优秀的人人格魅力力影响着着公司的的每一个个员工注：0分区区域表示示该员工工完全不不具备胜胜任该岗岗位所要要求的能能力素质质，6分分区域表表示该员员工已经经超出了了岗位所所要求的的最高能能力素养养。岗位价值模模型表序号岗位价值系系统要素素权重分值系统子要素素权重分值专业知识相关知识岗位所

50、需经经验任职资格管理责任子要素等级级评分岗位价价值权重重（百分分数）其他子子要素评评分岗岗位价值值评分 岗位价值评评估图职位级别总经理副总经理A1A2A3A4A5B1B2B3B4B5C1C2C3C4C5D1D2D3D4D5 内部资料，谢绝外传 - 45 -宁夏股份有限公司人力资源管理 薪酬管理手册（共31页）宁夏股份有有限公司司岗位评评估标准准要素子要素水平层次等级评分A专业知识A1相关知知识是指从事本本岗位工工作必须须具备的的专业和和相关知知识。包包括接受受学校教教育、进进修、培培训以及及在专业业工作实实践中积积累上升升所获得得的知识识。（1） 要求具有初初中毕业业，了解解基本的的专业理理论

51、知识识和操作作知识；（2） 要求具有高高中或中中专毕业业，了解解基本的的专业理理论知识识和操作作知识；（3） 要求具有大大学专科科毕业或或相当程程度，掌掌握专业业基本理理论知识识和全面面操作知知识；（4） 要求具有大大学本科科毕业或或相当程程度，较较系统的的掌握专专业理论论和全面面操作知知识；（5） 要求具有研研究生毕毕业或相相当程度度，系统统的掌握握专业理理论知识识和全面面的操作作知识了了解国内内外专业业或管理理理论和和实践的的现状和和发展方方向。A2岗位所所需经验验指从事与本本岗位相相关的工工作经验验。(1) 只需要要很少经经验；(2) 需要00-6个个月的工工作经验验；(3) 需要66个月-2年的的相关工工作经验验；(4) 2-55年相关关工作经经验；(5) 5-88年以上上相关工工作经验验。A3任职资资格是指从事该该岗位是是否需要要国家法法规强制制的、专专门的资资格证书书。（1） 无需任职资资格证书书，少量量培训就就可上岗岗；（2