XX公司人力资源年度分析报告

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XXX年度人力资源分 析 报报 告拟制： 审核核： 批批准：XXXX年年度人力力资源汇汇总分析析报告前 言本报告分四四部份，分分别对XXXXXX年度培培训实施施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。第一部份 XXXXX年年度培训训实施情情况一、 计划完成情情况：XXXX年年初，依依据各部部门培训训申请及及公司预预算经费费制定了了XXXXX年度度年度培培训计划划

2、，计划划共122项全部完完成7项项。其余余五项由由于上级级主管部部门的原原因（项项目经理理、高级级项目经经理培训训、软件件测试工工程师和和系统集集成）和和部门客客观原因因（人力力资源管管理培训训由于临临时有事事未能参参加）完完成了部部份。新新增加培培训项目目5次，全全部完成成。二、培训实实施情况况统计详见附表一一。三、 统计分析：1、 全年共计开开展各类类培训446次：其中管管理培训训7次，约约占155.2%：技术术技能培培训299次，约约占633%：资资格培训训2次，约约占4.3%：代理产产品培训训共计44次：个个性修练练培训共共计4次次。2、 管理培训主主要有两两个方面面的内容容：一是是管

3、理技技能提高高的培训训，如33-4月月份开展展的团队队建设及及提升凝凝聚力、部部署教导导与培育育：二是是质量管管理方面面的培训训，如33月份开开展的IISO方方面的培培训。这这些培训训基本上上都涉及及了公司司基层及及以上管管理人员员，从培培训效果果反馈的的情况来来看，效效果较好好。总体上来说说，管理理方面的的培训涉涉及面宽宽，也取取得了较较好的效效果，但但是从反反馈的意意见来看看，多数数参加培培训的人人员还希希望对相相关知识识进行更更深入的的再学习习培训。3、 技能培训方方面：技技能培训训主要集集中在业业务部门门、服务务部门、财财务部门门及XXXXX，相相对去年年而言，今今年办公公室也加加强了

4、技技能方面面的培训训，如88月份组组织的计计算机基基础软件件操作培培训。4、 代理产品培培训本年年度共参参加4次次，均通通过了主主办方的的考核。第二部分 员工流流动情况况统计分分析一、 总述：XXXX年年度，离离职员工工总数为为XX人，比比去年减减少了XXXX人人，占员员工总人人数的XXXX%，比去去年减少少XXXX%（其其中管理理人员离离职XXX人）。离离职人员员主要集集中在XXXXXX，分别别占离职职总人数数的XXX%。新进员工XXXX人人，比去去年增加加XX人，占占员工总总数的XXXX%，比去去年增加加XX%，主主要集中中在XXX部，XXXX部新新进员工工xx人，占占总进人人数的xxxx

5、%。图一：各部部门离职职人数对对比图图二：各部部门新进进人数对对比图二、 离职原因的的统计分分析：图三：离职职原因分分布图从上图可以以看出：从总体角度度看：离离职原因因主要集集中在三三个方面面：一是是更换工工作，占占离职总总数的443%，二二是公司司辞退，占占离职总总数的330%，其其他原因因相对较较分散。结合部门角角度看：因更换工作作离职的的员工主主要集中中在XXXX，这这和XXXX目前前的公司司定位，薪薪酬等有有密切的的关系。XXXX离职人员多，主要是部分员工想继续深造学习这一原因造成的（2人），属个人原因，其他方面的原因比较分散。不能说明问题。因公司辞退退而离职职的员工工主要集集中在XX

6、X和XXXXX。这这一方面面和招聘聘时因为为选拔不不到合适适的人才才而匆忙忙确定人人员有关关系，同同时也和和因为各各部门对对于人才才素质要要求的提提高也有有关系。综合上面的的分析，总总体上来来说XXXXX年年度公司司离职状状况正常常。三、 离职时间分分析图四：离职职时间分分布图由上图来看看,离职职时间相相对集中中在3、44月份。共共离职110人，这这种状况况比较符符合目前前本地市场场人员流流动状况况的基本本规律春节节后1月月左右流流动量比比较高。全年总体数数据来看看，离职职状况随随时间的的分布是是正常的的。四、离职员员工工作作年限分分析图五：离职职员工工工作年限限分析图图离职员工工工作年限限分

7、布图图由上图可以以看出：离职员工相相对集中中在在公公司工作作了不到到1年的的员工群群中，占占了离职职员工总总数的661.33%。这这项数据据比较突突出。新员工由于于一是对对自己的的职业发发展认识识不清，二二是对公公司的企企业文化化和工作作氛围还还没有完完全融入入，工作作志向不不稳定，人人心浮躁躁，易受受社会及及身边各各项因素素影响。所所以造成成了这一一现象偏偏高。要解决这个个问题，要要首先从从招聘入入手，招招聘过程程中通过过充分的的沟通了了解其职职业规划划，而是是入司培培训这个个环节加加强相关关工作，让让他们尽尽快认可可公司的的企业文文化，三三是在入入职后尽尽快帮助助其建立立自己的的职业规规划

8、，四四是各部部门主管管应该加加强和这这部分员员工的沟沟通，帮帮助其尽尽快融入入部门的的工作氛氛围。第三部分当当前员工工现状分分析一、 员工数量情情况公司目前拥拥有员工工总数为为XXXX人，与与XXXX年同期期相比，增增加了XXX人。主主要增加加部门为为XXXXX和XXXXX，这两两个部门门共计增增加XXX人；减减少人员员类型为为主要为为软件开开发人员员。其他他部门减减少人数数相对较较少。各部门变动动情况见见下图：图六：各部部门人员员变动情情况图二、 当前员工的的学历结结构、专专业结构构、在本本公司工工作年限限结构统统计：1、 从学历结构构来看见下图：图七：公司司员工学学历结构构图公司36%的员

9、工工学历为为大专，比比去年降降低了22%，本本科以上上学历占占47%；比去去年上升升6%， 中专及及以下学学历只占占17%。比去去年降低低了4.3%。其中技术部部门学历历相对较较高，后后勤部门门学历较较低。在技术部门门中，对对技术要要求较高高的如XXXXXX等学历历偏高，对对技术要要求不是是很高XXXXXX的学历历偏低。基基本符合合公司的的人力资资源配给给指导思思想。2、 从专业结构构来看见下图：图八：公司司员工专专业结构构分布图图从上图看出出，公司司计算机机专业人人员所占占比例为为63%，比去去年上升升了9个个百分点点主要集集中在XXXXXX、XXXXX、XXXXX等部门门，但相相当部分分员

10、工特特别是XXXXXX的部分分员工，相相当部分分员工的的水平还还仅处于于编码的的阶段，对对于系统统分析工工作还不不能做或或者做不不好，还还需要加加强培训训。从其其他专业业性较强强的部门门来看：财务部部5名员员工除物物料管理理员外，其其他均为为财会专专业或会会计专业业毕业，对对口程度度较高。3、 从年龄结构构来看见下图：图九：公司司员工年年龄结构构图由上图可以以看出：45岁以上上的人员员比例为为8%，比比去年下下降了11个百分分点，主主要为公公司经理理层和顾顾问；40-455岁的人人员比例例为2%，基本本与去年年持平，主主要集中中在公司司经理层层。35-400岁的人人员比例例为7%，比去去年下降

11、降6个百百分点，主主要集中中在公司司经理层层和技术术部门高高层管理理人员：30-355岁人员员比例为为20%，比去去年下降降1个百百分点，主主要为公公司经理理层、技技术部门门和业务务部门骨骨干、职职能部门门部门中中层干部部；25-300岁中员员比例为为34%，主要要为技术术部门、业业务部门门骨干、服服务部门门主管；25岁以下下人员比比例为229%，与与去年基基本持平平。主要要为服务务人员和和普通后后勤人员员。从分布状况况来看，目目前公司司的年龄龄结构分分布在保保证了既既有经验验、又有有朝气的的条件下下，比去去年趋向向于年轻轻化；公公司的骨骨干主要要集中在在25-40岁岁这个阶阶段，这这个阶段段

12、，这个个年龄阶阶段的人人工作稳稳定性相相对较高高，而且且有一定定的经验验。 基基本符合合公司人人力资源源配给指指导思想想。4.从在本本公司工工作年限限的统计计结果来来看。见下图：图十：公司司员工工工作年限限分布图图从上图可以以看出：有322%的员员工处于于不满11年的状状态中，比比去年下下降9个个百分点点，20007年年离职的的员工主主要就集集中在这这个层面面的员工工中；这这32%的员工工应该受受到各部部门的关关注，控控制不使使这部分分员工中中的优秀秀人员离离开公司司，同时时，也应应该准备备对人员员的补充充有一个个计划如如招募、培培训等）。从从工作年年限上来来看，公公司年限限结构比比去年更更趋

13、于合合理。第四部分 综述述一、 08工作综综述在08年的的工作中中，从总总体上来来看，在在员工培培训方面面，虽然然由于种种种原因因没有全全部完成成培训计计划，但但从已经经开展的的培训来来看，还还是取得得了一定定的效果果。同时，公司司还根据据人员素素质结构构编制了了培训教教材库。存存放了包包括能力力类、知知识经验验类等教教材大约约1700余份。在人力资源源供给方方面，在在人员需需求大幅幅增加的情情况下，采用各种有效手段，基本上满足了公司对人力资源的需求。1. 员工培训方方面虽然没有完完成培训训计划，但但是从已已经开展展的培训训工作来来看，还还是取得得了预期期的效果果。同时时，培训训教材库库的建立

14、立，也为为公司培培训结合合员工按按照自己己的喜好好有选择择性地学学习创造造了很好好的条件件。但是在培训训工作方方面也还还存在针针对性问问题和培培训教材材库的建建立和完完善等问问题，这这些问题题需要在在来年的培培训工作作中加以以解决和和提高。2. 人力资源供供给方面面本年度进一一步拓宽宽了招聘聘渠道，新新增加了了一个全全国性的的网络招招聘渠道道和高校校渠道，从从实际的的招聘效效果来看看，新增增加的渠渠道特别别是新增增加的全全国性的的网络渠渠道，起起了相当当大的作作用。但是在人力力资源供供给方面面也存在在以下问问题：一是各种招招聘渠道道在100月以前前基本能能够保证证各部门门的人员员需求，甚甚至是

15、公公司以前前从未招招聘过的的职位也也能够保保证基本本按时到到位。但但是一当当进入传传统的人人才淡季季如111月、112月，则则作用有有限。进进入淡季季以后的的人才招招聘问题题是一个个值得研研究的课课题。二是中高端端的人才才招聘难难的问题题。目前前的渠道道对于成成功招聘聘高端人人才作用用有限发发。需要要在这方方面的渠渠道建设设上下功功夫。三是人员的的质量问问题，XXX年基基本上能能够保证证各部门门数量上上的需求求，但是是质量上上却不够够高。比比如办公公室人员员和XXXXX的的部分人人员。一一方面可可能和渠渠道有关关系，另另一方面面可能和和面试过过程有关关系。在在明年的的工作应应该从这这两个方方面

16、入手手解决这这个问题题。二、09年年改进措措施针对08年年工作开开展的得得失，009年应应在以下下方面作作好相关关工作。1. 员工培训方方面技术技能的的培训方方面：一一是在公公司内部部开展多多种形式式如演示示、研讨讨、座谈谈等形式式的技术术技能交交流，以以达到知知识、经经验共享享的目的的；二是是抓好008年在技技术技能能专门培培训方面面相对薄薄弱的部部门的技技术技能能培训工工作；三三是针对对不断涌涌现出来来的新技技术开展展培训工工作。管理知识培培训方面面：一是是针对008年培培训反馈馈的信息息，滿足足大部分分学员的的共同需需求，二二是根据据公司管管理工作作的需要要，继续续开展其其他管理理知识方

17、方面的培培训。培训工作系系统建设设方面：加强对对各部门门培训工工作的指指导和检检查，协协助各部部门进一一步规范范培训工工作的系系统开展展。2. 人力资源的的供给方方面从总体上来来看，目目前的招招聘渠道道都是传传统的渠渠道，对对于一些些非常规规的渠道道利用有有限，应应该在这这方面作作出下很很大的功功夫，建建设健全全招聘渠渠道。保保证充足足的人才才供给。同同时，目目前虽然然建立了了一套备备用人才才库，倡倡由于量量和全面面性的不不足，这这个备用用人才库库发挥的的作用还还有限。也也需要强强化这方方面的工工作。针对淡季招招聘难的的问题：除上面面的拓宽宽招聘渠渠道和健健全备用用人才库库的设想想以外，一一方

18、面应应该通过过加强和和各部门门间的沟沟通来提提高工作作的预见见性；另另一方面面还应该该积极调调整工作作方向，牢牢固树立立“以作好好各部门门服务为为先，外外部事务务优先，部部门或个个人内部部为后”的观念念。针对提高人人员素质质的问题题：一方方面，协协同各部部门完成成招聘面面试的规规范性问问题，主主要是建建立并完完善面试试题目和和方法，逐逐渐将面面试过程程标准化化。另一一方面，加加强人力力资源部部门人员员本身的的素质。第第三方面面，对各各部门主主管人员员进行招招聘方面面的培训训，提高高各部门门主管人人员的招招聘面试试知识和和技能，第第四方面面是加强强和各部部门的沟沟通，了了解新进进人员的的工作状状

19、况和能能力状况况，向各各部门提提出可行行的建议议和意见见。3. 留才方面一是扎实开开展122Q调查查工作：实践证明，该该工具对对于真实实了解员员工对于于目前本本部门的的工作氛氛围的态态度确实实有很大大的帮助助。目前前要切实实推行该该项工作作还有很很多工作作要做：比如主主管和员员工对于于12QQ的认识识程度，112Q调调查反馈馈程序等等都还有有待进一一步的改改善。只只有真正正把这些些工作开开展扎实实了，这这个工作作才有真真正的意意义。也也才能真真正发现现并改进进问题，为为各位员员工创造造一个满满意的工工作环境境。二是经常与与各部门门主管和和各部门门骨干人人员沟通通与部门主管管沟通，了了解他们们对于本本部门人人员状况况的态度度。与部门骨干干人员沟沟通，了了解他们们的思想想、生活活和工作作状况，并并及时反反馈给其其它部门门主管和和公司，以以便作出出相应的的改善措措施。XX科技（集集团）有有限公司司人力资源部部XXX年XXX月XXXX日