上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考评体系设计研究fupi

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1、目 录摘要 1ABSTTRACCT 220 前言言 3301研研究的背背景及意意义 402研研究的现现状603研研究的内内容804研研究的框框架 81绩效考考评相关关理论概概述11011绩绩效的含含义1012绩绩效考评评对企业业的意义义 1013绩绩效考评评的常用用方法 1114绩绩效考评评结果的的运用 1115国国内企业业员工绩绩效考评评现状 1216国国外企业业员工绩绩效考评评借鉴 132上海宝宝山移动动通信工工程公司司员工绩绩效考评评现状1621工工程公司司背景 16622工工程公司司实施绩绩效考评评的意义义 16623工工程公司司现行的的绩效考考评制度度 17724工工程公司司员工绩绩

2、效考评评存在的的问题 223公司组组织环境境分析 2631企企业经营营战略理理解 2632企企业价值值链分析析 2833企企业制度度环境分分析 2834企企业文化化分析 2935企企业人力力资源管管理状况况分析 294公司员员工绩效效考评体体系的设设计33041组组织绩效效目标设设定3042职职能设计计与工作作分析3243员员工绩效效考评体体系的设设计335工程公公司员工工绩效考考评的实实施与总总结44251工工程公司司员工绩绩效考评评的实施施4752工工程公司司实施绩绩效考评评方案的的总结476结束语语5517 参考考文献 5338 附录录5559 译文文60摘 要要进入211世纪，企企业间

3、的的竞争是是核心竞竞争力的的竞争。人人是企业业获得和和保持竞竞争优势势与最关关键的资资源。人人力资源源管理系系统的基基础是绩绩效考核核体系，而而作为企企业大多多数员工工的绩效效考核，则则是企业业绩效考考核体系系的重要要组成部部分。长期以来来，国内内企业由由于缺乏乏有效的的绩效管管理体系系，造成成员工工工作积极极性不高高生产效效率低下下，员工工流失率率高，严严重影响响企业竞竞争力的的提高，企企业如何何利用人人力资源源管理来来提高竞竞争力是是现代企企业面临临的重大大课题。本文以某某公司现现有的绩绩效考核核体系为为研究对对象，以以绩效考考核的理理论为指指导，根根据人力力资源管管理以及及绩效考考核现状

4、状，对现现有的考考核制度度进行全全面系统统深入的的分析，找找出其存存在的问问题，在在此基础础上设计计岗位价价值评估估模型，在在进行工工作分析析与职位位说明以以后进行行绩效考考评方案案的改进进设计，期期望可以以通过改改进以后后的考核核方案促促进员工工与企业业的共同同成长，进进而提高高公司的的整体绩绩效以及及企业的的核心竞竞争力。本文通过过对案例例企业的的绩效考考核方案案的研究究，根据据企业实实际情况况指定适适合的企企业绩效效考核改改进设计计方案，从从而对同同类型企企业制定定符合自自身情况况的绩效效考核方方案提供供了借鉴鉴实例。关键词：绩效，绩绩效管理理，绩效效考核，绩绩效方案案设计Studdy

5、oof tthe Staandaard forr Keeepiing theeTexxtille SSafee annd HHeallthyyAbsttracctChinna hhas joiinedd thhe WWTO, ouur ccounntryy ennterrpriise witth iinteernaatioonall sttanddardds tto bbecoome a kkindd off urrgennt nneedd. PPerfformmancce eevalluattionn off thhe iimprroveemennt oof tthe entterppris

6、se aand thee peerfoormaancee off thhe eemplloyeee tthe impporttantt toool is beccomiing morre aand morre iimpoortaant. Peerfoormaancee asssesssmeent is thee baasiss foor pprommotiion andd trrainningg woork. Thhrouugh thee reegullar cheeck, allso cann maake youur eemplloyeees unddersstannd wwhatt haa

7、s bbeenn immproovedd, iin wwhatt asspeccts andd innadeequaate. Peerfoormaancee evvaluuatiion forr thhe oorgaanizzatiion of alll kiindss off peersoonneel tto pprovvidee a speeak freeelyy oppporrtunnityy, aa chhancce tto rreveeal thee loow eeffiicieencyy woork behhaviior cann allso hellp sstreengtthen

8、n exxisttingg emmplooyeees tthe corrrecct bbehaavioor. Perrforrmannce evaaluaatioon oor tthe reaasonnablle bbasiis ffor rewwardd. IIn rreallityy, mmanyy ennterrpriise perrforrmannce evaaluaatioon aall beccamee ZZouGGuoCChanng, inn thhe pproccesss off asssesssmeent staandaard proocedduree noo, tthuss

9、 haas nnot putt thhe pperfformmancce eevalluattionn roole plaays outt, eevenn moovedd toowarrds itss opppossitee. TTherrefoore, too ouur ccounntryy ennterrpriise perrforrmannce asssesssmennt wworkk foor aanallysiis, andd prropoosess thhe ccounnterrmeaasurre aand thee seet oof sscieentiificc peerfoor

10、maancee evvaluuatiion sysstemm iss noot oonlyy feeasiiblee buut aalsoo iss neecesssarry.Keywwordds: perrforrmannce,perrforrmannce mannageemennt, perrforrmannce evaaluaatioon上海宝山山移动通通信工程程有限公公司员工工绩效考考评体系系设计研研究沈恺亮 Y311102202000前言随着经济济全球化化和我国国加入WWTO,电信企业业面临着着越来越越激烈的的国内和和国际市市场竞争争,特别别是人才才的竞争争,这对对我国电电信企业业的

11、人力力资源管管理提出出了巨大大的挑战战。谁能能更重视视人力资资源开发发,重视视保持员员工需求求与电信信企业目目标的一一致,谁谁就能在在激烈的的市场竞竞争中取取胜。本本文阐述述了电信信企业人人力资源源绩效考考核的内内涵和作作用，以以及绩效效考核中中存在的的问题和和原因分分析。本本文也讨讨论了克克服绩效效考核误误差对人人力资源源管理的的影响，包包括绩效效考核误误差产生生的根源源和提高高绩效考考核结果果的准确确性，以以及加强强人力资资源绩效效考核,提升电电信企业业核心竞竞争力的的途径。其其中包括括科学分分析，制制定合理理的绩效效标准,选择合合理的考考核方法法，合理理地选择择考核者者和多方方面获取取考

12、核信信息，对对考核者者进行必必要的培培训，进进行绩效效沟通和和绩效反反馈，建建立规范范完善的的绩效考考核体系系，建立立申诉等等审核制制度。绩效考核核也称成成绩或成成果测评评，绩效效考核是是企业为为了实现现生产经经营目的的，运用用特定的的标准和和指标，采采取科学学的方法法，对承承担生产产经营过过程及结结果的各各级管理理人员完完成指定定任务的的工作实实绩和由由此带来来的诸多多效果做做出价值值判断的的过程 。绩效效考核是是一项系系统工程程，涉及及到战略略目标体体系及其其目标责责任体系系、指标标评价体体系、评评价标准准及评价价方法等等内容，其其核心是是促进企企业获利利能力的的提高及及综合实实力的增增强

13、，其其实质是是做到人人尽其才才，使人人力资源源作用发发挥到极极致。 绩效考核核是绩效管理理的关键键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核核主要服服务于管管理和发发展两个个方面，目目的是增增强组织织的运行行效率、提提高员工工的职业业技能、推推动组织织的良性性发展，最最终使组组织和员员工共同同受益。另另外，绩绩效考核核是与组组织的战战略目标标相连的的，它的的有效实实施将有有利于把把员工的的行为统统一到战战略目标

14、标上来。整整个绩效效考核体体系的有有效性还还对组织织整合人人力资源源、协调调控制员员工关系系具有重重要意义义。不准准确或不不符合实实际的绩绩效考核核不会起起到积极极的激励励效果，反反而会给给组织人人力资源源管理带来来重重障障碍，使使员工关关系紧张张、团队队精神遭遭到损害害。因此此，不论论是管理理者还是是员工，都都应看到到绩效考考核的意意义所在在。0.1研研究的背背景及意意义0.1.1研究究的背景景随着我国国全面推推进社会会主义市市场经济济，各项项制度不不断完善善，人们们已经越越来越认认识到，人人力资源源是最活活跃的生生产力，是是第一生生产力，对对人力资资源的人人事已经经有了全全新的理理念，特特

15、别是国国家提出出建立创创新型社社会，盘盘活人力力资源，激激发人力力资源的的能量，一一切都以以人力的的创造力力为各项项事业发发展的原原动力，因因此，企企业都把把人力资资源提升升到企业业战略高高度来考考虑，人人力资源源管理成成为企业业管理的的核心。人力资源源管理正正是为了了发现和和鉴别企企业员工工的能力力、开发发和激励励员工的的潜能、培培育员工工自我完完善、指指导员工工职业发发展、评评估员工工工作成成果，从从而达到到优化配配置，实实现企业业战略目目标。而而员工绩绩效考评评正是人人力资源源管理中中最核心心的问题题。绩效效考评是是员工晋晋升转岗岗或解聘聘、奖励励或惩罚罚以及培培训等一一些人力力资源管管

16、理活动动的基础础和参考考依据，因因此，绩绩效考评评作为触触动员工工切身利利益的管管理活动动，有其其复杂性性和敏感感性，一一个企业业员工绩绩效考评评的好坏坏，合理理与否深深刻地影影响着企企业能否否稳定，人人才能否否留住，事事业能否否迅速向向前发展展，所以以员工绩绩效考核核既是一一个过程程的结束束，又是是一个新新的阶段段的开始始。因此此，如何何科学的的制定一一个企业业的绩效效考评体体系，有有效的运运用，激激励员工工而最终终实现企企业的战战略目标标，使得得企业在在激烈的的市场竞竞争中持持续稳步步、健康康、高速速发展，就就成为企企业最关关心的问问题。上海宝山山移动通通信工程程有限公公司目前前现行的的一

17、套绩绩效考核核体系，已已经阻碍碍了公司司的进一一步发展展，严重重阻碍了了在外部部优越条条件下公公司乘势势而上，在在激烈的的通信工工程市场场竞争中中尽快提提升自身身水平，领领立于市市场前列列。0.1.2研究究的意义义为工程公公司建立立一套科科学有效效的绩效效管理制制度打下下坚实的的基础，实实用、操操作性强强，真实实客观地地考核员员工绩效效，通过过激励，提提高员工工的满意意度和归归属感，从从而推进进公司的的战略目目标圆满满实现。因因此，本本课题旨旨在通过过对员工工绩效考考评体系系的研究究，结合合本企业业员工绩绩效考评评现状，运运用理论论与实践践相结合合的方法法，探索索一条适适合本企企业特点点的绩效

18、效考评的的可行方方案，为为本企业业管理层层提供决决策的手手段和依依据。本本课题研研究的实实际意义义在与：通过对员员工绩效效考评体体系的重重要性的的阐述，转转变公司司管理层层对员工工绩效考考评体系系的重新新认识，全全体员工工进一步步解放思思想，树树立全新新的员工工绩效考考评理念念。通过新的的员工绩绩效考评评体系的的改进与与实施，能能够增强强管理人人员与员员工之间间以及部部门之间间的沟通通与合作作，有利利于激发发员工的的潜能，共共同推进进本企业业目标的的实现。由由于公司司现行的的员工绩绩效考评评体系没没有员工工的潜能能，共同同推进本本企业目目标的实实现。由由于公司司现行的的员工绩绩效考评评体系没没

19、有发挥挥应有的的作用，必必然造成成管理松松散疲软软，缺乏乏考核，奖奖惩兑不不了现，员员工容易易养成惰惰性，信信息不畅畅，资源源浪费，管管理成本本居高，从从而出现现管理层层与员工工、员工工与员工工缺乏应应有的沟沟通，部部门之间间缺乏信信任和合合作。所所以，只只有利用用员工绩绩效考核核这跟“纽带”，才能能激活这这一盘棋棋。通过所有有员工绩绩效考评评，可以以建立起起相应的的员工激激励模式式并制度度化，为为有效激激励企业业员工提提供有益益的思路路和可靠靠依据。通过针对对公司员员工的绩绩效考评评的改进进与实施施，能为为以后逐逐步完善善全公司司所有员员工绩效效考评提提供宝贵贵经验。0.2研研究的现现状0.

20、2.1国内内研究的的现状我国绩效效考核的的发展起起步较晚晚，十一一届三中中全会后后，国家家的工作作重心转转到了经经济建设设方面，绩绩效考核核在企业业管理中中开始发发挥重要要作用。但但是，考考核的标标准和收收入的分分配没有有建立科科学的匹匹配关系系，在实实践和理理论上，企企业管理理工作都都相对落落后于发发达国家家。毕竟竟中国大大多数企企业缺乏乏丰富的的经验和和系统的的理论知知识，对对绩效考考核的研研究仍然然处于起起步阶段段，而且且不少的的研究成成果也只只是局限限于国外外经验的的介绍和和国内企企业绩效效考核的的初步研研究，其其任重而而道远。国内已有有很多学学者和咨咨询公司司在研究究绩效管管理，并并

21、且不少少专家和和咨询公公司也在在为企业业提供绩绩效管理理建设的的咨询服服务，但但总体上上看，国国内绩效效管理理理论绝大大多数都都是沿用用的西方方绩效管管理理论论。对KKPI、BBSC、3360度度考核等等考核方方法和理理论的探探讨经常常见诸报报端，然然而真正正的创新新却少之之又少，能能把西方方绩效考考核理论论和中国国的文化化与人文文实际结结合起来来的理论论或探索索更加少少见。在20世世纪900年代初初，企业业开始制制定较完完善的绩绩效考核核体系，综综合考察察员工的的多个方方面，存存在指标标还不够够明确，尺尺度难以以把握，重重点也不不突出等等问题。90年代中期，企业开始用目标管理进行绩效考核。这

22、种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在与目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。西方绩效效考核理理论引人人中国后后，国内内研究方方向就是是通过定定性和定定量的方方法，明明确各种种考核指指标的标标准，使使得考核核更加科科学合理理，通过过多种绩绩效考核核方法和和技术的的运用，形形成科学学有效的的绩效考考核体系系，提升升企业的的绩效管管理水平平。就企业实实践而言言，随着着市场竞竞争加剧剧，内外外部环境境的剧烈烈变化，很很多本土土企业已已经意识识到绩效效管理的的重要性性。为加

23、加强管理理，提高高业绩，有有些企业业已经建建立了自自己的绩绩效考评评体系，员员工和企企业的绩绩效也有有了一定定的改善善，但总总的来看看，运转转良好的的绩效管管理体系系并不多多，大多多只和目目标及薪薪酬挂钩钩，却与与晋升和和员工发发展脱节节，员工工职业生生涯发展展更无从从谈及。不不少企业业正在尝尝试建立立绩效考考评体系系，但是是由于缺缺乏经验验和系统统的知识识，不知知从何处处着手。0.2.2 国国外研究究的现状状国外企业业绩效考考核有着着悠久的的历史，美美国军方方于18813年年开始采采用绩效效考核，到到18442年美美国联邦邦政府开开始对政政府公务务员进行行绩效考考核。关关于绩效效内涵的的研究

24、，学学术界普普遍认同同并赞赏赏的主要要是caampbbe111等人提提出的观观点：绩绩效是员员工控制制自身与与组织目目标相关关的行为为。对考核指指标进行行明确地地研究是是自200世纪300年代开开始的。Ceschhneiier，r.iin.bbeattly,c.ss.baaireed（19887）等等人在论论述“如何构构建成功功的绩效效考核系系统”时强调调指出：最重要要的是把把握工作作的本质质，绩效效评价的的目标是是减少评评价时的的主观性性所产生生的偏差差。为了了更加明明确地澄澄清绩效效考核中中的不确确定性和和模糊性性，加拿拿大学者者从可测测量的角角度提出出了六条条选择考考核指标标的标准准，分

25、别别是确定定性原则则、可能能性原则则、客观观性原则则、非污污染性原原则、排排他性原原则和可可验证性性原则。 绩效的的内涵决决定了绩绩效考核核工作是是一项艰艰巨的管管理任务务，所以以管理者者必须根根据企业业的实际际情况，潜潜心研究究企业的的现状并并进行有有效实施施。同时时考核方方法的选选择、指指标的选选取及其其权重的的确定、考考核的标标准和程程序等都都是影响响其工作作效果的的重要因因素。一一直以来来，绩效效考核的的研究总总是国内内外人力力资源管管理领域域的热点点，经过过多年的的发展虽虽然取得得了丰硕硕的研究究成果，但但是不可可否认，其其理论实实践和方方法研究究在很多多具体领领域仍然然是空白白，依

26、然然存在着着争议，需需进一步步研究。0.3研研究的内内容本文以上上海宝山山移动通通信工程程公司员员工绩效效考核为为研究对对象，从从理论分分析着手手对其进进行系统统的研究究，阐述述绩效管管理的理理论，分分析该公公司员工工绩效考考核的现现状，找找出其存存在的问问题，按按照具体体问题具具体分析析、可行行性与实实用性、定定性与定定量、模模糊性与与准确性性相结合合的原则则；根据据综述的的绩效考考核的理理论和方方法技术术的优劣劣及应用用环境，提提炼合适适的有知知道意义义的相关关部分运运用于研研究工程程公司员员工绩效效考核体体系改进进，然后后提出解解决问题题的改进进方案，指指定出一一套切实实可行的的员工绩绩

27、效考核核管理体体系。0.4研研究的框框架综述绩效考核理论提出文本研究课题分析工程公司员工绩效考核提出问题所在提出改进方案实施改进方案方案实施策略方案保障策略构建各类员工绩效考核指标体系及考核方法管理人员绩效考核具体方案设计人员绩效考核具体方案施工人员绩效考核具体方案维护人员绩效考核具体方案图 论文文研究框框架第一部分分是第一一章绪论论，主要要是研究究的背景景，课题题的提出出，明确确研究的的目的和和意义，综综述绩效效考核相相关理论论与方法法，确定定研究的的思路框框架、主主要内容容、方法法。第二部分分是第二二章上海海宝山移移动通信信工程有有限公司司员工绩绩效考核核现状及及问题分分析，主主要介绍绍了

28、工程程公司的的基本情情况和组组织结构构、员工工的分布布组成，目目前现行行的员工工绩效考考核体系系的情况况和实施施中的方方法、问问题总结结。第三部分分是第三三章上海海宝山移移动通信信工程有有限公司司员工绩绩效考核核体系的的改进方方案，针针对第二二章中提提出的问问题，综综合运用用绩效考考核理论论，整合合绩效考考核理论论和技术术方法，构构建工程程公司员员工绩效效考核体体系改进进方案。第四部分分是第四四章论述述上海宝宝山移动动通信工工程有限限公司员员工绩效效考核改改进方案案的实施施，列举举了影响响实施的的一些因因素，提提出客服服影响因因素的实实施保障障措施。第五部分分是结论论，对本本论文研研究的总总结

29、。1 绩效效考评相相关理论论概述1.1绩绩效的含含义绩效，从从管理学学的角度度看，是是组织期期望的结结果，是是组织为为实现其其目标而而展现在在不同层层面上的的有效输输出，它它包括个个人绩效效和组织织绩效两两个方面面。组织织绩效实实现应在在个人绩绩效实现现的基础础上，但但是个人人绩效的的实现并并不一定定保证组组织是有有绩效的的。如果果组织的的绩效按按一定的的逻辑关关系被层层层分解解到每一一个工作作岗位以以及每一一个人的的时候，只只要每一一个人达达成了组组织的要要求，组组织的绩绩效就实实现了。绩效考核核（Peerfoormaancee apppraaisaal），又又称绩效效考评，绩绩效评估估，就

30、是是收集分分析和传传递有关关某一个个人在其其工作岗岗位上的的工作行行为表现现和工作作结果方方面的信信息情况况的过程程，是人人力资源源管理的的核心职职能之一一，绩效效考评作作为评价价每一个个员工工工作结果果及其对对组织贡贡献的大大小的一一种管理理手段，每每一个组组织都在在事实上上进行着着绩效考考评。在在一个人人力资源源管理已已经得到到越来越越广泛重重视的今今天，绩绩效考核核也就自自然成为为企业在在管理员员工方面面的一个个最核心心的职能能1.2绩绩效考评评对企业业的意义义绩效考评评可以为为组织制制定人力力资源政政策提供供依据。组组织通过过进行绩绩效考评评可以比比较全面面掌握员员工的有有关工作作状况

31、。并并根据其其掌握的的情况制制定出适适合组织织的人力力资源管管理政策策。如借借助对员员工的绩绩效或技技能考核核，及时时发现组组织中人人力资源源缺失的的情况。从从而做出出正确的的招聘计计划。同同时通过过绩效考考核使组组织充分分了解员员工对各各岗位的的胜任程程度和发发展潜力力做出符符合实际际情况的的员工岗岗位调配配、职位位升迁和和解聘等等重要决决策。充充分发掘掘现有的的人力资资源，使使组织的的人力资资源使用用达到最最优状态态。反之，可可以想象象不进行行绩效考考核，组组织必然然对员工工的状况况不甚了了解，其其制定出出的人力力资源管管理政策策必将不不合理。其其非但不不能对组组织的人人力资源源进行合合理

32、管理理，而且且往往会会抑制员员工才能能的发挥挥，导致致组织绩绩效低下下，人力力资源浪浪费、员员工流动动率大等等不良后后果。11.3绩绩效考评评的常用用方法常用的绩绩效考核核方法严严格说只只有两种种：KPPI和BSCC。3600考核其其实并不不是、或或者说不不能算是是绩效考考核的方方法，而而更应该该算是一一种考核核逻辑。KPI是是最简单单的绩效效考核方方法，但但难点首首先在于于KPII的选取取是否合合理。多多数企业业习惯于于用经验验法来选选取KPPI，这这并不不不妥，但但如果企企业退出出了新产产品/新服务务或者进进入一个个新兴市市场，需需要增设设新的KKPI时时，就会会面临KKPI如如何选取取的

33、问题题了。目标体系(Object)评估体系(Assessment)激励体系(Incentive)1.建立关键业绩指标2. 设定业绩目标4. 绩效评估5. 结果运用3. 绩效回顾图1.11 KPPI三部部分5环环节的构构成体系系BSC确确切的说说是一种种战略管管理思想想，卡普普兰和诺诺顿发明明BSCC的时候候，其立立意是为为了打通通从战略略到行动动的链接接，但随随后被学学术界和和企业界界给引申申延展，发发展成一一套比较较成熟的的绩效考考核模型型。但是是，在BBSC的的四个维维度里，还还需要将将相应维维度的KKPI往里面面填充。这这样才能能够使用用，否则则只有BBSC的的话是无无法考核核的。1.4

34、绩绩效考评评结果的的运用对全体员员工进行行考核以以后，管管理者可可以根据据最终的的考核结结果采取取各项有有效措施施，对绩绩效目标标能起到到助推的的作用。如如何发挥挥绩效考考核助推推器的作作用？实实现公司司与员工工的双赢赢是绩效效管理的的关键所所在。考考核结果果的合理理转化和和利用是是发挥绩绩效考核核作用，是是提高制制度化管管理水平平的关键键。绩效效考核本本身不是是目的，而而是一种种手段，因因此必须须重视考考核结果果的运用用。只有有及时合合理地将将考核结结果运用用于管理理工作的的各个环环节，健健全激励励机制，增增强员工工自身压压力和危危机感，才才能调动动和扩大大员工的的工作积积极性。对于企业业而

35、言，通通过绩效效考核结结果，能能够发现现企业中中存在的的问题并并不断改改进，在在提高绩绩效的同同时，增增加人力力资源价价值；能能够做出出正确的的用人决决策，使使正确的的人做正正确的事事情，并并且能够够奖励及及留住表表现最好好的员工工。对于员工工而言，绩绩效考核核结果不不仅能够够使自身身获得参参与目标标设定的的机会，获获得对技技能及行行为的反反馈，不不断改进进学习，获获得讨论论及计划划个人发发展及职职业生涯涯的机会会，增加加认同感感，而且且还与个个人利益益密切相相关。1.5国国内企业业员工绩绩效考评评现状我国企业业实施绩绩效考核核制度已已经多年年，真正正通过绩绩效考核核达到预预期目的的的企业业较

36、少，绩绩效考核核实施过过程存在在不少问问题。（一）领领导不重重视领导不重重视。部部分主管管甚至高高层领导导不重视视绩效考考核，不不把绩效效考核作作为一项项重要工工作来完完成，只只是简单单应付了了事。（二）考考核者对对绩效考考核这一一工具理理解不透透许多考核核者认为为考核只只是人力力资源部部的事，自自己只是是在完成成人力资资源部布布置的任任务，对对考核工工作敷衍衍了事，执执行过程程中机械械执行。（三）员员工对绩绩效考核核工作的的不了解解绩效考核核总是显显得有点点力不从从心，员员工存在在较多的的抵触情情绪，因因为他们们对绩效效考核工工作的不不了解，不少人总在担心绩效考核结果会对自己不利.（四）绩绩

37、效考核核的标准准设计不不科学大多数的的绩效考考核标准准设计，表表现为标标准欠缺缺、标准准与工作作的相关关性不强强、操作作性差或或主观性性太强、过过于单一一和标准准没有量量化等形形式。1.6国国外企业业员工绩绩效考评评借鉴最近200年，绩绩效管理理越来越越受到欧欧美先进进企业的的重视。从从20世世纪900年代初初期开始始，随着着企业流流程再造造（BRRP）和和全面质质量管理理（TQQM）等等活动的的风起云云涌，绩绩效评估估的观念念和制度度也发生生了很大大变化，由由原来偏偏重财务务目标的的达成，扩扩大为整整体经营营成效的的提升。在在考核方方法上，对对个人考考核大都都采用目目标管理理法和3360测评

38、法法，对组组织考核核大都采采用关键键业绩指指标法（KKPI）和和平衡记记分卡法法（BSSC）。据据Garrtneer GGrouup调查查表明：世界界财富前前10000家大大企业中中，700的公公司使用用平衡记记分卡法法；Baain Commpanny调查查也指出出，北美美55的企业业、欧洲洲40的企业业在使用用平衡计计分卡法法。另外外，国外外专家研研究开发发的以心心理学理理论为依依据，以以人格特特征和能能力趋向向为测量量准度，并并通过严严格的定定量分析析设计的的绩效管管理软件件和绩效效诊断软软件，已已经在发发达国家家企业中中得到了了广泛的的应用，管管理者可可以直接接从软件件中得到到说明员员工

39、绩效效的优点点和不足足的总结结性报告告。同时时，这些些软件还还会对员员工信息息进行分分析，然然后向管管理者提提供可供供参考的的解决绩绩效问题题的办法法。设计问卷选择评价者和评价者培训实施360度绩效考评结果统计考评结果反馈图1.22 3660度绩绩效考评评程序人们对一一些大公公司的研研究发现现，他们们除了具具有以上上特点外外，还有有许多自自己独特特的地方方：例如如Temmplee-innlannd公司司采用的的是将员员工的工工作业绩绩与薪酬酬直接挂挂钩的绩绩效管理理制度。哈哈里斯电电力系统统公司引引入了全全面质量量管理的的思想，把把焦点集集中在员员工绩效效的不断断改善和和对顾客客需求的的不断满

40、满足上。克克莱斯勒勒公司采采用了由由下级进进行评价价的特殊殊做法。丰丰田公司司将绩效效评价制制度、薪薪酬制度度和能力力开发制制度结合合起来，以以员工个个人的能能力开发发为基本本目标。对对评价结结果的运运用分33种：一一是对工工作非常常努力的的人提高高工资，二二是对高高绩效的的员工给给予奖金金和绩效效工资，三三是对有有能力的的人给予予晋升。GGE公司司对管理理人员的的绩效要要求是44E，即即精力（eenerrgy）、激激励（eenerrgizze）、决决断力（eedgee）和实实施（eexcuute）能能力，使使用3660评评估法及及被杰克克韦尔尔奇称为为活力曲曲线的强强制分布布法，即即把员工工

41、分为AA、B、CC类。AA类为激激情满怀怀、勇于于任事，不不仅能提提高企业业的生产产效率，还还使企业业充满情情趣的人人，占220，公公司将给给予大量量的股票票期权和和晋升；B类属属于中间间，这部部分人约约占700，公公司也会会给予工工资的提提高；CC类为最最差，这这部人员员约占110，通通常要受受到解聘聘。韩国国KOLLON商商社为了了提高评评价的客客观性和和可接受受性采用用了详细细的职务务分析和和目标管管理法。通通过职务务分析做做成职务务说明书书、岗位位一览表表和任职职资格表表把整个个企业的的任务进进行整理理和分类类，然后后再将任任职资格格表与部部门和个个人对应应起来，并并结合年年初制定定计

42、划时时分解的的各个部部门及个个人的年年度目标标，制定定个人任任务分担担表。分分担表中中明确了了任务是是什么、什什么程度度、什么么时候、怎怎样完成成，使每每位员工工对自己己所要完完成的任任务有具具体的认认识，并并赋予绩绩效评价价以客观观性。为为了加强强可接受受性，除除了年初初制定任任务分担担表进行行实施外外，每年年8月份份在评价价的基础础上还进进行一次次修订，确确保目标标的可行行性及可可接受性性。战略学习和反馈 制订共同设想 提供战略反馈 帮助进行具有战略意义的反馈和学习传播和联系 宣传和教育 确定目标 把奖惩与业绩联系对憧憬和战略加以阐明和实施 阐明憧憬 达成共识制订计划和确定目标 确定目标

43、资源分配 战略倡议的衔接 建立里程碑平衡记分卡图1.33 平衡衡记分卡卡管理2 工工程公司司公司员员工绩效效考评现现状2.1上上海宝山山移动通通信工程程公司背背景上海宝山山移动通通信工程程公司（以以下简称称工程公公司）成成立于119999年8月月，他源源于邮电电分营。根根据上海海市邮电电管理局局有关文文件精神神，由上上海市邮邮电规划划设计院院无线通通信设计计人员和和上海市市邮电建建设工程程局移动动通信设设备安装装施工人人员划分分到移动动通信企企业的人人员组合合而成。成成立之初初员工778人，设设计人员员只有111人，施施工人员员16人人，其他他为管理理人员和和非技术术人员，在在当时来来说，人人

44、员素质质、资产产价值均均远远低低于上海海其他电电信企业业，管理理人员和和技术人人员严重重缺乏，员员工年龄龄偏大、技技术、文文化等综综合素质质偏低。工程公司司成立之之初，主主管单位位上海市市宝山区区移动通通信有限限责任公公司（以以下简称称市公司司）就明明确指定定全区移移动通信信工程设设计和施施工业务务全部归归口到工工程公司司，由于于国家政政策、市市场需求求、行业业垄断、加加上自身身的努力力拼搏，工工程公司司发展一一路高歌歌猛进，工工程设计计、施工工、维护护已成为为公司三三大主营营业务，人人员、资资产、业业务市场场、收入入利润等等均呈爆爆炸式增增长。2.2工工程公司司实施绩绩效考评评的意义义1 对

45、对广大职职工的评评价更公公平和理理，避免免了主观观偏见或或以点概概面（因因一个方方面不好好，而整整个人被被否定）；2让表现现优秀的的职工得得到适当当的提薪薪、晋升升和奖励励；3使广大大职工能能清楚的的知道公公司是如如何要求求自己的的；4通过评评核统计计，可以以使公司司了解广广大职工工需要哪哪些方面面的培训训和辅导导2.3 工程程公司现现行的绩绩效考评评制度从19999年分分营到220066年，公公司没有有形成一一套科学学有效的的员工绩绩效考核核体系，公公司员工工工资收收入分配配体制一一直沿用用原邮电电部的分分配体制制，按照照工龄和和职位职职称机械械套用级级别，公公司的绩绩效考核核管理工工作比较

46、较粗放，所所有正式式在册人人员均按按照“德能勤勤绩”评定法法，此绩绩效考核核评定法法见表22.1上上海宝山山移动通通信工程程公司员员工月考考核打分分表（119999年-20006年年）。按照“德德能勤绩绩”评定法法,员工绩绩效考核核表从德德、能、勤勤、绩四四个方面面着手，每每个方面面设置一一些考核核指标，随随着员工岗位位不同而而大同小小异，不不同之处处主要体体现在工工作业绩绩的考核核内容上上，如设设计人员员的工作作业绩考考核本月月完成的的项目个个数及完完成项目目的质量量和进度度，工作作效益指指完成的的设计费费及成本本情况；如施工工人员的的工作业业绩考核核本月完完成的施施工基站站数量及及完成的的

47、质量和和进度，工工作效益益完成的的施工费费及成本本情况；维护人人员的工工作业绩绩考核本本月完成成的维护护数量和和质量，工工作效益益指完成成维护任任务的成成本及产产生的利利益；管管理人员员的考核核就比较较模糊了了，主要要是职能能办公室室主管考考核本部部门员工工日常工工作和领领导安排排的临时时性任务务完成情情况。工工作进度度主要是是指工作作完成的的时间性性要求。员员工自评评后再由由员工直直接主管管评定，最最终主管管的评定定作为员员工的月月考核结结果和年年度考核核结果，人人力资源源部绩效效考核员员将汇总考考核结果果作为员员工月奖奖金和年年终奖金金发放的的依据。这这种“德能勤勤绩”评定法法，简单单粗糙

48、，特特别是没没有对评评分标准准和细节节进行规规定，使使得考核核者评分分随意性性大，也也没有对对员工岗岗位上最最重要的的目标和和业绩做做出实质质性的评评价。随着移动动通信事事业的飞飞速发展展，工程程公司的的经营规规模迅速速扩大，员员工数量量急剧增增加，使使得公司司组织及及管理体体制改革革势在必必行。原原来的人人事劳资资的管理理办法久久而久之之导致大大部分员员工工作作积极性性和责任任感不强强，对公公司进一一步发展展造成了了一定负负面影响响。根据据中国移移动通信信集团公公司和省省公司“做世界界一流的的通信企企业”的战略略发展要要求，220066年上市市公司移移动通信信有限责责任公司司建立了了一套基基

49、于KPPI模式式的绩效效考核体体系，工工程公司司20007年起起参照市市公司的的绩效管管理模式式也制定定了一套套绩效考考核体系系，主要要是KPPI关键键指标考考核。绩绩效考核核管理关关键流程程如下：（1）依依据公司司上年度度总结和和本年度度工作目目标及部部署，从从公司战战略目标标层面出出发，人人力资源源部年初初组织部部门副经经理以上上的管理理人员和和职工代代表展开开充分讨讨论，讨讨论公司司目标实实现的可可行性、有有效性、挑挑战性；各部门门主管结结合本部部门的工工作职责责、工作作任务内内容、工工作目标标及其具具体要达达到的定定性定量量指标对对公司目目标进行行分解，行行程部门门工作目目标和关关键业

50、绩绩指标，生生成部门门KPII绩效考考核表，并并经过部部门经理理和主管管领导签签字生效效，由人人力资源源部绩效效管理员员保存。于于本年度度一季度度（一般般是春节节后的一一个月）进进行签署署，于下下年一季季度人力力资源部部针对各各部门签签署的部部门KPPI绩效效考核表表组织考考核，最最终生成成部门绩绩效，只只作为部部门评优优和奖励励的依据据。部门门年度考考核分为为关键绩绩效指标标与工作作目标两两部分，其其权重分分别为660%和和40%，关键键绩效指指标设置置目标指指标和挑挑战指标标，评分分为1分代表表未实现现目标指指标，22分表示示实现目目标指标标，3分表示示实现调调整目标标。相关关表格模模板参

51、见见附录BB工程公公司部门门年度绩绩效计划划及考核核表（220077年模板板）。（2）根根据生成成的部门门KPII绩效表表，部门门经理与与员工沟沟通，根根据岗位位职责要要求进一一步把部部门目标标分解成成为员工关关键绩效效目标和和工作目目标，形形成员工工年度目目标KPPI绩效效考核表表，双方方确认签签字生效效，交人人事绩效效管理员员保存。于于本年度度一季度度进行签签署，于于下年一一季度人人力资源源部组织织各部门门主管对对本部门门员工进进行考核核，最终终生成员员工年度度绩效，作作为员工工评优和和年终奖奖的依据据。其考考核方式式同于部部门年度度考核方方式，相相关表格格模板参参见C工程公公司员工工年度

52、绩绩效计划划及考核核表。（3）员员工每月月初（一一般是每每月5号前）提提交上月月工作小小结和本本月工作作计划表表，同事事提交员员工月绩绩效考核核打分表表，由员员工自评评、直接接主管评评分和上上级主管管领导打打分进行行权重分分配综合合，打分分主要是是工作计计划、工工作完成成结果、劳劳动纪律律、文明明办公安安全生产产四个方方面，最最后由人人事绩效效管理员员统计综综合得分分并计算算出员工工月奖。打打分表中中不体现现KPII指标。相相关的表表格参加加附录DD工程公公司员工工月工作作小结和和月工作作计划表表，附录录E工程公公司员工工月绩效效考核打打分表（2007年版）。绩效考评前期准备部门绩效考评元工资

53、我考评考评结果运用图 2.1 公公司现行行绩效考考评体系系目前公司司实行的的员工绩绩效考核核包括月月考核和和年度考考核。这这套绩效效考核体体系的主主要内容容包括：1. 考核的目目的。目前公司司实施的的这套员员工绩效效考核体体系主要要目的是是从反映映员工的的日常工工作状况况和业绩绩表现，为为员工获获得报酬酬等奖励励提供依依据，另另外也为为检查员员工工作作质量、进进度及改改进提供供依据，但但主要考考核目的的偏重于于员工薪薪酬方面面。如月月考核为为了发放放员工月月将，年年度考核核为了发发放员工工年终奖奖。 2.考核对对象。 考核对对象为公公司所有有的在编编正式员员工及公公司各职职能部门门，而公公司招

54、聘聘的劳务务公司派派遣的员员工不做做绩效考考核，只只执行岗岗位管理理和项目目管理的的形式来来引导劳劳务派遣遣员工的的业绩。从从事设计计和施工工的劳务务派遣员员工的收收入包括括基本工工资和从从完成的的项目提提取的项项目奖，维维护类和和其他类类的劳务务派遣员员工的收收入包括括岗位工工资和效效益奖。3.考核核周期。每月进行行一次员员工绩效效的月考核核，主要要是员工工对月度度工作计计划和工工作表现现情况检检查；每每年进行行一次员员工年度度绩效考考核和部部门绩效效年度考考核，结结合公司司总体年年度目标标完成情情况，对对年初制制定的年年度绩效效计划进进行KPPI指标标考核。4.考核核方法。员工月绩绩效考核

55、核首先由由被考核核者自评评，然后后由直接接主管考考核评分分，再由由主管领领导评分分，其中中自评占占20%，直接接主管的的考核约占60%，上级级主管领领导考核核约占20%，形成成一个综综合分，交交由人事事绩效管管理员统统计出最最终结果果。月考考核打分分来源二二个依据据，一是是员工月月工作小小结和月月工作计计划表见见附录DD，一是部部门主管管对员工工日常劳劳动纪律律与安全全生产的的抽查情情况，员员工的直直接主管管根据其其月工作作计划完完成的工工作情况况打分。年年度绩效效考核时时，人事事绩效管管理员下下发年度度制定的的员工和和部门年年度绩效效计划及及考核表表，对照照KPII指标的的计划值值（目标标指

56、标和和调整指指标值），根根据完成成情况评评分；年年度考核核分为关关键绩效效指标与与工作目目标两部部分，其其权重分分别为660%和和40%，关键键绩效指指标设置置目标指指标和挑挑战指标标，评分分为1分代表表未实现现目标指指标，22分表示示实现目目标指标标，3分表示示实现挑挑战目标标。员工工先自评评，再由由直接主主管评分分，员工工年度绩绩效评分分最终以以直接主主管评分分为准；部门年年度绩效效由部门门经理评评分，再再由主管管领导评评分，并并最终以以主管领领导评分分为准。年年度关键键业绩指指标数据据来源智智能管理理部门的的数据统统计，如如市场经经营部统统计的顾顾客满意意度、技技术质量量部统计计的工程程

57、设计施施工项目目合格率率和优良良率、基基站故障障率、平平均估值值修复时时长、人人力资源源部统计计的员工工培训完完成率和和合格率率、骨干干员工流流失率、财财务部统统计的营营业收入入、销售售回款率率等等。5.考核核工具。所有正式式员工都都应用同同一种绩绩效考核核表，表表格模板板见附录录C、D、E；所有有部门都都应用同同一种年年度绩效效考核表表，表格格模板见见附录BB。6.考核核的内容容。员工月考考核的内内容主要要从四个个方面考考核，采采取百分分制，即即员工月月工作计计划（220分）、月月工作完完成结果果（600分）、劳劳动纪律律（100分）、文文明办公公与安全全生产（10分）；员工年度考核的内容为

58、关键绩效指标即KPI指标和完成的工作目标，关键绩效指标来源公司和部门目标指标对应岗位上的分解，工作目标考核主要依据岗位工作职责工作任务达到的目的和状态，其中关键绩效指标权重60%，工作目标权重40%，不同的职能部门和不同岗位均设置相应的KPI指标，并赋以不同的权值。7.考核核的组织织实施。人力资源源部负责责绩效考考核相应应制度的的制定、修修缮及解解释，负负责全公公司绩效效考核工工作的组组织实施施、归档档、协调调和处理理有关投投诉，成成立由公公司领导导、部门门经理和和绩效管管理员组组成的绩绩效考核核小组，人人力资源源部归口口管理，各各部门经经理为员员工绩效效的直接接考核人人，主管管领导为为上级考

59、考核人，公公司总经经理为副副总经理理的考核核人，总总经理由由上级主主管部门门考核。这套员工工绩效考考核体系系经过两两年多来来的运行行，在大大程度上上改善了了以前的的弊端，提提高了员员工的工工作积极极性和责责任心，对对加强企企业目标标的实现现取得了了一定的的积极作作用，但但同时也也暴露了了不少问问题，如如考核体体系自身身的缺陷陷，考核核指标、权权重设计计不合理理，考核核方法不不准确，个个人因素素过重、缺缺乏绩效效指导等等等，导导致考核核工作流流于形式式，完成成任务式式的做法法。公司司管理层层对员工工绩效考考核理解解片面，考考核结果果应用单单一，在在绩效计计划评估估、沟通通、培训训、员工工晋升、转

60、转岗、能能力评估估、能力力再提升升等方面面作用近近乎零，使使得绩效效考核缺缺乏系统统性和有有效性，从从而久而而久之就就会挫伤伤员工工工作积极极性和创创造性，将将严重影影响企业业目标的的实现。因因此，目目前公司司的员工工绩效考考核体系系需要进进一步加加以改进进和完善善。2.4工工程公司司员工绩绩效考评评存在的的问题2.4.1 仍仍受计划划经济体体制机制制的影响响 公公司成立立的前几几年，绩绩效管理理人员力力量薄弱弱，虽然然在不断断建立和和完善制制度，但但公司的的管理重重点放在在市场业业务和技技术质量量上，因因此公司司员工绩绩效考核核管理是是沿袭原原国有邮邮电企业业的做法法。特别别是又有有上级主主

61、管部门门的政策策管制和和约束，公公司管理理层均为为原邮电电的老职职工，人人为因素素过重，公公司行事事必将谨谨小慎微微，行事事必有章章可依，有有文可查查，有政政策可循循，实际际上还是是受到计计划经济济体制机机制的影影响，如如前几年年实行的的“德能勤勤绩”员工绩绩效考核核方法。虽虽然多年年的绩效效考核实实践至今今，公司司现行的的绩效考考核体系系在一定定程度上上推动了了公司的的发展，在在绩效管管理方面面也积累累了一定定的经验验，但不不适宜的的体制机机制、观观念、方方法还没没有完全全改善，如如表现在在聘用员员工绩效效考核方方面等。面面临公司司人员结结构发生生巨大变变化，公公司内外外经营环环境发生生巨大变变化，现现有的绩绩效考核核体系存存在诸多多的局限限，越来来越不适适应公司司的发展展。2.4.2 考考核目标标不合理理和考核核方式及及内容过过于简单单考核目