企业人才招聘概述

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1、前 言市场经济发展到今天，由于经济规模不断地扩大，已经进入到了知识经济时代。知识经济时代一个很重要的特点就是从产品竞争时代转移到人力资源竞争，人力资源竞争就是人才的竞争，人力资源的重要性日渐突显。内部员工不稳定，离职率很高，又不无法及时招聘到适合自身发展的人才，这些情况已经成为大多数中小企业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，中小企业只有建立科学有效的人力资源管理体系，更好地解决人才的问题，更好的选才、留才、用才，从而进一步提升企业的核心竞争力。招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，

2、行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业需根据本身企业情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。141 企业人才招聘概述1.1 企业人才招聘的概念人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方

3、面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。1.2 企业人才招聘的程序一般来说，企业人才招聘主要包括以下六个方面的程序，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。（1）制定招聘计划和招聘简章。根据岗位重要程度、专业程度决定由谁来参与招聘过程，具体而言，人力资源部门是招聘工作通常的主要执行者，部门领导是应聘人的主要评价者，高层领导是招聘管理和技术人员时的主动角色，外请专家则是重要岗位招聘时必须参加考评的专家。在制定招聘计划时，要重点考虑招聘范围，即内聘还是外聘；招聘标准，即招录人员的条件；招聘渠道时间策略，即要有合适的提前量；地点策略，应考

4、虑招聘的合适地点；经费预算；具体实施方案。（2）通过一定的渠道进行招聘。一要与周围实际相结合，二要注意根据不同的招聘要求选择不同的招聘渠道。如果要招聘高级素质人才，在人民日报等大型传媒上做广告会取得很好的效果，如果要招聘装卸工，到劳务市场即可。一般情况下，一个组织或单位，在招聘人员时，往往会采取多种招聘方法和形式。绝大多数招聘主办方会对应聘人员进行面试，并会要求填写一定的反映应聘者情况的表格。不过，企业采用心理测试等现代评测、选拔方式的并不多，反映了我国企业在人才招聘方面与国外的差距。（3）笔试和面试。根据岗位的性质决定需要进行何种笔试，企业除特殊岗位外，一般很少进行复杂的笔试，但有的岗位必要

5、的笔试是不可缺少的。面试情形一般比较复杂，很难掌握。负责招聘的人员要透过现象看本质，重点考察应聘者在知识的全面性、考虑问题周到性、逻辑思维分析能力、快速反应能力、知识更新能力、以及性格和个人品德等方面的表现。（4）筛选。根据笔试、面试、体检搜集来的资料，对于应聘者的知识、个性、品德、进取心、工作能力、反应能力、自我控制力以及兴趣和爱好等各方面进行综合考虑，尽量掌握划入范围的应聘者的全面材料。（5）确定人选。要注意职位与求职人之间的匹配，一般确定人选的步骤分别为对照招聘决策、参考测试结果、确定初步人选、查阅档案资料、确定最终人选和发放录取通知书。（6）员工试用与评测。对于决定留用的员工，要经过简

6、单或详细的培训才能上岗，进入试用期。在这个时期，主要是通过工作实践考察试用员工对工作的适宜程度。同时，也为员工提供了进一步了解组织及工作的机会。期满后对员工进行考核评测，达到要求者正式录用，招聘工作就可以正式完成。2.1 公司概况1992年，历经10多年的迅速发展，拥有一支高素质全方位的技术管理队伍，经营产品开发设计、模具制作、压铸、机械加工、电镀、静电喷塑等工艺一条龙配套生产。为享有国际声誉的五金配件公司。公司专注设计、生产铝木复合门窗、隔热断桥门窗、幕墙门窗、塑料门窗上使用的五金配件。公司现有厂房占地面积267亩，员工1500多人，其中专业技术人员120人。公司拥有一支高素质技术管理队伍和

7、执行力强的生产团队，生产能力、创新能力和经营管理水平达到国内一流水平，为国内铝合金、塑料门窗五金配件行业内规模最大的制造商之一，销售网络遍及全国各地，并在欧洲、美洲、中东、非洲及东南亚拥有稳定的销售市场。公司秉承“高质量求信誉、严管理求发展”的方针，经近二十年的品质历练与管理沉淀，公司已成为国际、国内塑钢、铝合金门窗配件行业的知名品牌。公司于2002年通过ISO9001:2000国际质量体系认证，现拥有实用专利38项、外观专利55项。公司凭借与时俱进的设计理念、坚实的品质基础、完善的售后服务体系，不仅在销售业绩方面跻身国内行业前茅，得到消费者和社会的广泛认可，同时也得到了权威部门的肯定。2.2

8、 人才招聘现状 招聘人数及招聘周期现状年份岗位类别招聘岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2012一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902013一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902014一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790 招聘渠道使用频率和效果现状表2-2：各种招聘渠道的使用频率和效果各种招聘渠道使用频率（满分5分）效果（满分5分）职业中介机构在网上做广告校园招聘人才交流会 各种方法的使用频率和效果现状表2-3各种方法的使用频率和效果各种方法使用频率（满分5分）效果（满分5分）其他（请注明）：实践考试

9、、能力倾向测验、辩论、笔试心理测试角色扮演管理游戏、情景模拟公文处理个人演讲无领导小组讨论案例分析面试 3.1 招聘岗位人才需求缺乏明确定位申请部门：申请日期：职位名称：需求人数：要求到岗日期：需求原因用人部门经理意见：人力资源部意见：总经理签批：注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备3.2 招聘工作的实施不够规范3.3 招聘形式过于单一图3.1 各种招聘形式使用所占比例 随着新兴招聘方式的不断出现，尤其是网络招聘，以其庞大的数据库而成为招聘渠道的首选。招聘渠道也只有网络招聘和招聘会，而校园招聘，职业中介机构、猎头公司、在杂志上做广告，招聘渠道都没有使用。3

10、.4 缺乏员工招聘活动的评估图3.2 招聘员工数量方面评估情况在访谈过程中也得知企业中招聘到的人才在试用期后离开公司的约占实习生总人数的27%，而留下的约占73%，而在留下的73%里，人力资源部门也没有全部对其进行员工入职后的工作绩效行为，实际能力，工作潜力的评估，对录用员工质量评估，约有24%主管认为人力资源部门对所招聘人员进行过招聘人员质量评估，而其他的76%则表示没有。图3.3 招聘员工质量方面评估情况 合理定位人才需求，明确招聘标准不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同

11、的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，具体因此要从完善用人需求申请表加强部门之间沟通和制定人力资源规划流程两个方面来实现。首先，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，明确岗位职能与任职要求。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面。完善后的申请表如下：申请部门：申请日期：职位名称：需求人数：要求到岗日期：需求原因岗 位 职 能职能概述：任

12、职 要 求：岗位要求（性别、年龄、学历、技能、经验、素质等方面）用人部门经理意见：主管领导意见：人力资源部意见：总经理签批：注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得

13、出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。4.2 完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化首先，拓宽企业人才招聘的渠道，克服局限性。拓宽招聘渠道是为了使企业招到优秀、合格的人才，保证招聘的质量和数量。具体方法有从应届毕业生中挑选合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或网络刊登招聘广告，与职业介绍机构、猎头公司建立良好的关系，或直接与企业所需的人才交流等等。总之，企业要根据所需要的人才去选择合适的招聘渠道。其次，提高招聘专员综合素质，多对其进行相应培训，使招聘专员在面试前、面试中都做好充

14、分准备，不打无备之战。面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，实施起来比较困难，为此面试前一定要做好充分准备。首先要确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。同时，面试官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，使得面试尽可能公平化，并且在面试前要详细了解应聘者资料，发掘应聘者的个性、社会背景及工作态度，是否具有发展潜力等。而在面试过程中也要对面试者的表现进行记录，要相信好记性不如烂笔头，只有把每位应聘者的表现记录好，下来才能很好的进行对比，从而挑出最适合的人才。4.3 采用多元化招聘方法首先，外部招聘与内部招聘都有其优点与缺点，要权衡好内部与外部招

15、聘首先要了解两者利弊，如表4-1所示：表4-1：:内部招聘与外部招聘的利弊利弊内部招聘1、可提高被提升者的士气2、可更准确地判断员工能力3、可降低招募的风险和成本4、可调动员工的工作积极性，充分利用内部资源5、成功概率高1、易出现思维和行为定势，缺乏创新性，从而使企业丧失活力2、未被提升的人可能士气低落3、易引起内部斗争或“近亲繁殖”4、选择范围有限，企业中最适合的未必是职位最适合的外部招聘1、新鲜血液有助于拓宽企业视野2、方便快捷，且培训费用少3、在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系可能未选到适应该职务或企业需要的人影响内部未被选中的申请者的士气新员工需要较长的调整适应期因此，企

16、业内的一些岗位适合内部招聘，一是企业内新组建或者改建某一个单位，由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺。二是原有员工调任离职退休死亡而出现职位空缺，三是由于人才流动产生的中级以上职位空缺；这些空缺情况应以内部招聘作为首选，而技术人员、销售人员和基层人员采用外部招聘的方式比较好，因为外部招聘可以给企业带来新鲜的血液，开阔公司的新思路，技术人员可以带来更加先进的技术，新鲜不一样的技术，管理层采用外部招聘也能销售人员的变化也能改变企业的销售途径和拓宽销路。还有一些基础性的岗位，如助理、前台、文秘，还有就是专业性的岗位，内部没有合适的人才来做，所以更适合采用外部招聘。所以可以根据招聘计划

17、把内部招聘和外部招募结合起来，只要权衡好两者关系就可能在招聘上取得意想不到的好成果。内外部招聘所适合的情况与岗位如下表：内部招聘1. 由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺2. 原有员工调任离职退休死亡而出现职位空缺3. 由于人才流动产生的中级以上职位空缺外部招聘1. 流动性较强的岗位，如：销售2. 通用性基础性的岗位，如：助理，前台，文秘3. 专业性的岗位内部没有合适的人才做4.4 重视员工招聘活动的评估招聘效果评估中的招聘时间，招聘人员质量，招聘成本和招聘人员数量方面可以是招聘选拔效率，招聘选拔质量，招聘成本效益，和实习期后所留人员率等四个指标进行评估。而招聘成本效益评估可从

18、招聘预算，招聘成本评估和成本效用评估等方面进行，通过这几项分析我们可知企业是否需要加强成本管理，招聘是否有效。设计招聘效果评估表如下表所示招聘效果评估表用人部门招聘部门招聘时间招聘选拔效率应聘人数录用人数职位平均填补时间招聘选拔质量（%）对新员工满意度职位平均流动率招聘成本效益评估（%）招聘预算广告费测试费其他费用招聘成本评估成本效用评估总成本效用招募成本效用选拔成本效用人员录用效用实习合格员工率其次我认为对招聘渠道的评估也是非常重要的，招聘渠道评估我们要主要从以下几点考虑：每种渠道所吸引的应聘者人数，各渠道的招聘费用，每种渠道的录用比例，每种渠道录用费用等方面将这些数据进行比较、分析就可以为

19、公司找到更经济、实用的招聘渠道组合。设计出招聘渠道评估表如下表所示：招聘渠道评估表部门：职位空缺：招聘渠道录用人数应聘人数录用比费用填表人：签名：职务：日期：总之，人力资源部门要重视招聘评估，对招聘时间，招聘人员质量，招聘成本和招聘人员数量方面和招聘渠道上进行评估，并在对招聘进行评估时，要能有条理、有规范地进行，在设计表格和选取指标上尽量细化，结合企业实际情况，设计出符合企业自身要求的表格，综合运用。这样才能发现问题，并提出相应的解决措施，为以后的招聘活动奠定基础，节约成本，提高招聘效率。5 结论由此可见，企业的招聘活动对企业的发展有着很深的影响，如何以最高效率招聘到优秀员工是企业应当重视的一个问题，现在企业中在招聘过程中仍存在诸多问题，企业在招聘活动中，在招聘前，招聘过程中，招聘后都要给予重视，只有在各个环节都认真对待给予重视，在实施的过程中不断的改进完善，环环相扣才能会更好的实施招聘活动。招聘到适合企业的人才。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，提高招聘的有效性。