山东鲁能积成电子股份有限公司薪酬制度

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1、薪酬制度第一章 总 那么第一条 薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的根本原那么。第二条 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。第四条 员工薪酬由根本薪资、奖金、附加工资三局部构成。根本薪资依据岗位和能力确定；奖金分配的主要依据是公司经营效益和员工个人工作绩效，附加工资是对工作经历积累以及福利的一种补充报酬。第五条 公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定工资分配水平。第六条 在条件成熟的情况下，公司对各类人才实行认股期权的薪酬鼓励方式。第二

2、章 薪酬体系第七条 薪酬体系采取四种不同类别：以年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作相关的职务职能工资制；生产及辅助岗位的员工工资体系。第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是其工作业绩以一年的完整经营周期进展评估。这局部员工包括：总经理和副总经理、财务总监、市场总监，关键的技术专家、市场专家、高级职业经理人等。第九条 实行职务职能制的对象是公司内以例行规那么从事非销售业务工作的员工。第十条 实行销售薪酬体制的人员是公司内市场销售人员。第十一条 生产及辅助岗位的员工工资标准参见公司有关规定。第十二条 特聘与离退休人员的薪酬见公司有关规定。第三章 工资构造第十三

3、条 本公司员工收入由以下几个局部组成。 员工收入 = 根本薪资级别工资+职务工资+任职保证金 + 奖金绩效工资+年度奖金/销售提成+工程奖励 + 附加工资福利午餐补贴+综合补贴+ 津贴工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴 非销售人员收入 = 根本薪资 + 奖金 + 附加工资 销售人员收入 = 根本薪资 + 提成奖励 + 附加工资 其中，根本薪资 = 级别工资+职务工资+任职保证金 奖金 = 绩效工资+年度奖金 附加工资 = 各种津贴+福利 第十四条 根本薪资 级别工资：与职务级别挂钩。 职务工资：与员工职务、员工所在岗位及拥有职称挂钩。 任职保证金：是保证员工在工作岗位上承当权利与义务的表

4、达。 第十五条 根本薪资按月支付。每月10日发放上月工资。 第十六条 奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员提成奖励两种情况。非销售人员奖金与绩效考核挂钩。非销售人员奖金分为季度绩效工资与年度奖金两种形式工程奖励是针对工程开发、设计、施工的工程组人员表达额外的奖金。销售人员提成奖励与销售收入挂钩，表达销售员的业绩与能力。1绩效工资：与员工完成所在岗位职责情况有关，根据考核结果按季度发放。2年度奖金：根据公司效益情况结合个人当年考核综合情况于年底发放。3工程奖励：根据工程性质结合个人在工程组中的作用和绩效情况在工程完成后发放。 第十七条 附加工资1津贴：包括工龄津贴、公司龄津贴、住房津贴、保险津

5、贴、加班津贴、差旅津贴等。工龄津贴：指公司给予员工工作年限的津贴。公司龄津贴：指公司基于员工在原积成电子、原鲁能电力或原鲁能电气工作年限给予的津贴。住房津贴：公司对员工住房的补助。保险津贴：包括养老、失业、医疗以及其它国家及公司所在地劳动保险部门要求缴纳的保险。加班津贴：在规定工作时间以外加班，按规定发放的津贴。差旅津贴：因公出差，按公司规定给予的劳务补助。2 福利：包括午餐补贴和综合补贴。午餐补贴：公司提供员工中午进餐，以餐费补贴形式发放。综合补贴：包括粮油、副食、洗理、书报、空调、取暖、独生子女费等补助。第四章 年薪制薪酬体制 第十八条 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括根本薪资+年度奖金+附加

6、工资。 第十九条 根本薪资：公司根据拟实行年薪制员工的职务特点、个人职业能力和社会相应的薪酬水平确定其年度的根本薪资总额；其月收入按照工资表中所对应的级别发放根本薪资和附加工资。没有季度考核，不发放季度的绩效工资，只在年底考核以后，根据考核结果确定是否予以补足当初协议的年度根本薪资。第二十条 年度奖金：根据公司效益及个人年度考核结果，按照个人根本薪资的比例25%-60%计算。第五章 销售人员薪酬体制第二十一条 销售人员薪酬采取以下构造： 销售人员工资 = 根本薪资 + 绩效工资 + 年底提成奖励 + 附加工资第二十二条 根本薪资1根本薪资=级别工资 + (职务工资+任职保证) 系数2系数由公司

7、与市场部依据各年情况的差异分别确认第二十三条 绩效工资销售人员每季应发绩效工资 = 人均预提奖金/4个人季度考核得分系数1销售人员绩效考核按季度进展，绩效工资按季度发放。销售人员考核得分系数分为三级：良好以上，合格0.7，不合格。2片区预提奖金 = 预提比例 全年预计销售额 地区难度系数 提成比例人均预提奖金 =片区预提奖金/片区销售人员人数3预提比例由公司及市场部根据市场部上年度执行情况、下年度预计概况，在每年初做出相应调整。第二十四条 年底提成奖励1提成奖励是对销售人员完成销售任务的年终奖励，提成奖励以片区销售团队为单位提取，再由片区按预定的片区内的方案分配到个人。2提成比例根据公司经济责

8、任制要求予以确定，考虑销售工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对销售业绩的支持，每年年初确定当年销售提成比例。3片区年底提成奖励1 年度销售额任务完成率1的片区团队，对超额局部按超额提成比例提成，超额提成比例随超额数的增加而增大，超额提成比例由公司年初确定。片区团队年底销售提成额按以下方法计算：年底提成奖励额 = 全年实际完成净销售额 地区难度系数 提成比例+ 实际完成销售额 方案销售额 超额提成比例 片区预提奖金2 年度销售额任务完成率1的片区团队，年底提成奖励额计算公式为：年底提成奖励额 = 全年实际完成净销售额 地区难度系数 年度提成比例 年度销售任务完成率片区预提奖金3年度销售额任

9、务完成率低于50%的片区不享受提成奖励。4 年底提成奖励是公司对各片区承诺的奖励额度，实际兑现值需在各片区当年销售回款额的根底上进展奖励，以满足公司正常经营所需的长期稳定的对现金流的要求。4当年未完成回收货款的销售额提成方式1年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这局部销售额实行提成奖励；2如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后实行提成奖励；3如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后实行提成奖励；4如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后实行提成奖励；5如第二年7月以后回收的货款将不再提成。6到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完

10、成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。5地区难度系数根据以前销售状况和公司市场拓展规划确定，一般销售额越高的地区，难度系数越小；销售额越低的地区，难度系数越高。公司确定市场部总的难度系数为1，各地区难度系数由市场部根据实际情况自行确定后，报人力资源部备案。6公司鼓励销售人员在公司制定的标准价格范围内达成交易，符合此条件的销售合同，其合同额按100%计入本片区销售任务；超出公司价格范围的销售合同，其合同额将乘以一个小于1的系数计入该片区销售任务。此系数由公司根据价格管理方法制定。7销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本方法计发。8、由于销售人员无法抗拒的原因

11、，所导致的销售指标和回款指标不能按方案完成，公司经审查后应对方案进展调整。第二十五条 附加工资销售人员附加工资与公司非销售人员享受同等待遇。 第六章 职务职能薪酬体制 第二十六条 职务职能薪酬体制的构造为：根本薪资+奖金+附加工资第二十七条 根本薪资：根据工作分析确定每个工作职务的相对价值,并将其归入相应的薪资等级中,以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。1. 根本薪资=级别工资+职务工资+任职保证2. 在薪资调查的根底上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平3. 根本薪资的调整分三种方式：1晋升；2晋级；3根据社会零售物价指数和公司经济效益调整第二十八条 绩效工资，又可称为季度奖金，奖金以季

12、度为基准进展发放，具体金额为月根本薪资个人考核系数。第二十九条 年度奖金：年度奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年内各季度考核平均情况发放。第七章 工资计算标准 第三十条 根本薪资 1级别工资 由员工所在岗位、拥有职称、学历决定，是员工最根本的生活保障，同时作为以下工程的计算基数：考勤加减的计算基数事病假工资计算基数加班津贴计算基数产假期间工资发放标准个人保险金缴纳基数公司与员工解除劳动关系后作为公司补偿员工的计算基数2职务工资职务工资与员工所在职位有关，管理职务、技术职务与业务人员分别对应相应的级别与职级。3任职保证金1） 任职保证金作为担任职务的保证。员工在劳

13、动合同期间离职的，须将合同期内已领取的任职保证金全部交回公司。2） 任职保证金的发放方式参见公司的具体细那么。4级别工资、职务工资与任职保证发放标准见附录5根本薪资作为绩效工资的计算基数第三十一条 奖 金1绩效工资绩效工资每季度发放一次，根据季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人根本薪资。绩效工资=级别工资+职务工资+任职保证*个人考核系数2年度奖金奖金于年底发放，根据公司当年经营情况及效益由经理办公会集体讨论决定，并报请董事会审批。奖金=级别工资+职务工资+任职保证*公司效益系数*个人年底考核系数公司效益系数一般为1-6；个人年底考核系数结合年度内个人季度绩效考核情况确定，一般为0.3-1

14、.5。具体参见绩效考核制度3工程奖励1工程奖励是在工程完毕后发放的奖金。2工程人员的奖励=工程人员的津贴*个人考核系数3领取的津贴根据工程大小以及工程重要程度发放。发放标准为：工程级别一级二级三级四级工程经理津贴 元 元 元 元4工程津贴：依据工程的合同额、复杂度以及人力投入等因素，在合同评审时由客服中心确定各工程组的津贴级别。工程经理津贴：适用于参加并负责工程开发、设计、施工的工程经理。工程一般成员津贴： 参加工程的其他人员根据本人在工程中的地位和所起的作用领取工程津贴，以工程经理津贴金额为基准，乘以个人系数。个人参加工程系数一般为0.10.8。5个人考核系数根据工程完毕后的考核结果发放，良

15、好以上为1.0，合格为0.7,不合格为0.3。6未来对工程组完毕工作后发现的问题有追诉权，即在发现问题的季度扣除工程经理和相关责任人的季度绩效工资。扣除系数根据发现问题的严重性加以确定。绩效工资=级别工资+职务工资+任职保证扣除系数季度的考核系数 第三十二条 附加工资：津贴 1工龄津贴与公司龄津贴1 公司龄津贴金额=公司龄*适用津贴标准工龄津贴金额=当前年限进入参加工作年限+1*适用津贴标准公司龄本企业外工龄津贴标准25元/年5元/年2 除上述的积成电子、鲁能电气、山东电力外，本公司外工龄与本公司工龄不重复计算。2住房津贴住房津贴=员工级别工资3保险津贴社会劳动保险中公司应缴纳局部，作为津贴，

16、不直接发给个人。计算方法：以级别工资作为基数，按国家规定的比例交纳。4加班津贴：公司对从事事务性工作的员工加班加点的工作劳动予以物质上的补偿。计算标准：1平时每小时加班津贴=级别工资/160*1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。2周六周日休息日每小时加班津贴=级别工资/160*23法定节假日每小时加班津贴=级别工资/160*34加班费发放数额=适用小时加班津贴*加班小时数5加班费每月统计一次，由各部门于月底时进展统计，并由主管领导签字，送财务处，表达在当月工资中。6每月每人加班费最高限额不超过1000元。7由于工作性

17、质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：生产部工人岗位，各部门一般辅助岗位，司机、食堂人员、各种勤杂人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。 5差旅津贴按照公司的相关规定执行。第三十三条 附加工资：福利1 工作餐补贴：每月元领出后交公司食堂集中供工作餐用2 综合补贴：每月14元市内交通、副食、洗理、开放城市等3防暑补贴：元高温期每年6月9月，分四次发放4取暖补贴：元取暖期12月2月，分三次发放5独生子女保健费：每年100.00元第八章 其他第三十四条 其他规定学历学习人员经公司同意批准，保存公司人事档案关系

18、，脱产学习期间工资：1读硕士学位：学习期间每月生活费800元；2读博士学位：学习期间每月生活费1000元。第三十五条 新进员工的工资待遇新进员工试用期工资待遇：试用期工资 = 拟对应级别工资+职务工资+任职保证*0.8，相应的职级按照公司规定的标准予以确定。 第九章 附那么第三十六条 对于本方法所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本方法的规定有疑义时，由人力资源部负责解释。第三十七条 本规定的修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第三十八条 本规定自公布之日起实施。附录：月工资发放标准职档职级主管职务技术职务业务职务 销售人员级别 工资职务 工资任职 保证医疗 补贴综合

19、 补贴住房 补贴保险月 工资11总经理资深高工一级资深业务员一级145034503450501401450999022副总一级资深高工二级资深业务员二级13503350335050140135095903副总二级资深高工三级资深业务员三级12503100310050140125088904副总三级资深高工四级资深业务员四级115028502850501401150819035部长一级高级职称一级高级业务员一级10502750275050140105077906部长二级高级职称二级高级业务员二级10002500250050140100071907部长三级高级职称三级高级业务员三级95022502

20、2505014095065908部长四级高级职称四级高级业务员四级900200020005014090059909部长五级高级职称五级高级业务员五级8501750175050140850539010部长六级高级职称六级高级业务员六级8001500150050140800479011部长七级高级职称七级高级业务员七级75012501250501407504190412组长一级中级职称一级中级业务员一级7001200120050140700399013组长二级中级职称二级中级业务员二级6751100110050140675374014组长三级中级职称三级中级业务员三级650100010005014

21、0650349015组长四级中级职称四级中级业务员四级62590090050140625324016组长五级中级职称五级中级业务员五级600800800501406002990517初级职称一级初级业务员一级57560060050140575254018初级职称二级初级业务员二级55055055050140550239019初级职称三级初级业务员三级525500500501405252240620员级职称一级业务员一级50025025050140500169021员级职称二级业务员二级47520020050140475154022员积职称三级业务员三级450150150501404501390

22、723辅助系列一级2401001005014024087024辅助系列二级18050505014018065025辅助系列三级120303050140120490说明：1 本职级工资表纵向为晋升渠道，横向为相等职级，鼓励员工专精所长，不同职务，均有一样和平等的晋升时机。2 大学专科学历任职级别为22级以上级别，大学本科学历任职级别为19级以上级别，硕士学历任职级别为13级以上级别，博士学历任职级别为11级以上级别，博士后学历任职级别为8级以上级别。3 技术人员职称由公司内部统一评定，具体评定方法另见公司职务评定方法。外部技术职称需要由公司结合本人实际情况进展重新认定，转化为相应的公司内部职称。