企业绩效评价的方法与应用解读

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1、企业绩效评价措施与应用近几年来，伴随管理理念进步，国内管理层对绩效评价观念也产生了巨大变化，从单一重视财务目完毕转为整体经营成效提高。而剧烈市场竞争也迫使经营者思索怎样提高既有员工工作效率、以及怎样留住企业关键人员等一系列问题。绩效管理作为一种将企业战略、资源、业务和行动有机结合完整管理体系，被企业决策者予以高度关注。一、绩效评价概述要讨论绩效评价措施，必须理解绩效评价含义，它首先不应当被错误地认为是一年一次形式化填表工作，而可以简朴地概括为“管理者和员工就工作目与怎样到达目到达共识” 过程。另一方面企业管理人员把绩效评价定义为一种衡量、评价、影响员工工作体现正式系统，以此来揭示员工工作有效性

2、及其未来工作潜能，从而使员工自身、组织及至社会都受益。从这一角度而言，绩效评价是我们企业人力资源管理当中重中之重，更是企业发展中一把不可或缺“双刃剑”。 二、绩效评价内容绩效评价内容直接关系到绩效评价措施选择问题，绩效评价内容也就是绩效内容。绩效可以简朴归纳为员工在一定期间与条件下完毕某一任务所获得业绩、成效、效果、效率和效益。在实际工作中，绩效体现形式多种多样，但最终我们都可以归结为任务完毕状况、工作效率和工作效益三个方面。任务完毕状况是员工在一特定期间内工作任务完毕状况，包括任务完毕质量和数量两个方面。工作效率是员工在工作过程中对企业及自身资源运用效率。企业资源包括时间资源、物质资源、资金

3、、设备、信息知识资源及人力资源等等。自然资源包括自身工作方式、工作能力及工作态度等等。工作效益是员工工作给企业发明经济价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值。间接经济价值包括对企业整体工作效率改善，对企业未来发展良性影响等。 通过对以上绩效评价内容恰当评价，我们就可以得出信度和效度都很高绩效考核成果，以到达改善员工工作体现，到达企业经营目，并提高员工满意度和未来成就感目。三、企业绩效评价措施（体系）目前，企业采用绩效评价措施体系重要有MBO（目）导向绩效管理、KPI关键绩效指标、BSC平衡计分卡、360度评估。除了这四种绩效评价措施体系外，尚有几十种简朴绩效评价措施。这些绩效评价措施或措

4、施体系各有长处，笔者认为，每一种措施在企业绩效评价中既有优势，还存在某些缺陷。因此，我们在做绩效评价时要结合我国企业特点，坚持以效益为关键、坚持多原因全面评价原则和定量分析与定性评议相结合原则。1、MBO（目）导向绩效管理目管理（Management By Objective , MBO ）导向绩效管理，就是通过对实现企业目关键性指标选择，将考核过程与管理过程相统一，在对关键环节实行管理和控制基础上，运用绩效管理机制充足调动营销人员积极性和发明力，激发营销组织经营活力，从而实现营销组织内管理和经营统一。它长处体目前，MBO导向绩效管理是将绩效考核与目管理过程融为一体一种绩效管理方式，在目管理计

5、划、执行、检查和和反馈中，进行绩效管理计划、指导、考核和鼓励过程，并形成一种完整闭环。它在对关键环节进行控制和管理基础上，充足发挥牵引和鼓励作用，提高营销组织经营活力，实现管理和经营统一。它缺陷为：（1）制定各部门、各岗位工作计划需要花费管理者和员工大量时间和精力。（2）在企业制度上有严格规定。它规定企业员工有为实现企业目做奉献意愿，并在此基础上建立制度和程序，以保证MBO导向绩效评价制度持续性和规范性。（3）对营销队伍素质规定高。它需要营销人员具有较高个人素质和学习能力，具有良好团体合作意识。2、KPI关键绩效指标KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，

6、是通过对组织内部某一流程输入端、输出端关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效一种目式量化管理指标，是把企业战略目分解为可运作远景目工具，是企业绩效管理系统基础。KPI是现代企业中受到普遍重视业绩考核措施。KPI精髓，或者说是对绩效管理最大奉献，就是它指出了企业业绩指标设置必须与企业战略挂钩。它“关键”两字含义即是指在某一阶段一种企业战略上要处理最重要问题。关键绩效指标重要长处，一是防止了因战略目自身整体性和沟通风险导致传递困难，给各级管理者以客观原则和角度，协助制定基于战略、支持战略各级目。另一方面是使各级管理者意识到自身、本部门在组织战略实现中位置和职责。这有助于打破部门本位主义

7、，使管理者真正着眼于整个组织看待自己。“金无足赤，人无完人”KPI尽管有着种种长处，它也不可防止地存在着弱点。关键绩效指标重要缺陷也有两点。一是虽然它对地强调了战略成功实行，必须有一套与战略实行紧密有关关键业绩指标来保证，但却没有能深入将绩效目分解到企业基层管理及操作人员。另一方面KPI没能提供一套完整对操作具有指导意义指标框架体系。3、平衡计分卡平衡计分卡（Balanced Score Card,简称BSC）是围绕企业长远规划，制定与企业目紧密联络，体现企业成功关键原因财务指标和非财务指标而构成业绩衡量系统。这个系统有助于企业实现战略目，协助企业去寻找成功关键原因，建立综合衡量指标，以促使企

8、业竞争成功、战略目实现。平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，重要从四个方面来衡量企业。财务角度：企业经营直接目和成果是为股东发明价值。尽管由于企业战略不一样，在长期或短期对于利润规定会有所差异。但毫无疑问，从长远角度来看，利润一直是企业所追求最终目。客户角度：在现今这个客户至上年代，怎样向客户提供所需产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力，已经成为企业能否获得可持续性发展关键。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业体现。内部流程角度：企业与否建立起合适组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和局限性。学习与创新角度：企业成长与员工和企业能力素质提高息息有关，而从长远角度

9、来看，企业唯有不停学习与创新，才能实现长远发展。平衡计分卡长处为：（1）财务与非财务指标平衡。在平衡计分卡中，既包括了营业收入、利润等财务指标，又包括了如客户保持率、员工满意度等非财务指标。（2）成果指标与动因指标平衡。如客户满意指标可以促使企业扩大销售，从而提高企业利润。在这里，利润作为一种成果指标，则客户满意度指标就是它动因指标。（3）长期与短期平衡。在平衡计分卡中，既包括了成本、利润等短期指标，又包括了客户满意度、员工满意度等长期指标。（4）外部评价指标与内部评价指标平衡。例如客户满意度指标是外部评价指标，而合格率、培训次数等是内部评价指标。（5）客观评价指标与主观评价指标平衡。例如，利

10、润、投资回报率等是客观指标，而客户满意度、员工满意度等则是主观指标。（6）各方面之间贯穿因果关系。在一种构造合理平衡计分卡中，四个方面目和平衡量指标既保持一致又互为因果，彼此之间存在紧密因果关系，系统地传达企业方略。缺陷：（1）平衡计分卡优秀增长了使用它难度。引用一位使用平衡计分卡失败人力资源专人话，那些“没有明确组织战略；高层管理者缺乏分解和沟通战略能力和意愿；中高层管理者缺乏指标创新能力和意愿”组织不适合使用平衡计分卡。（2）平衡计分卡工作量极大。在对于战略深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当指标。而贯彻到最终，指标也许多达1520个，在考核与数据搜集时，也是一种不

11、轻承担。（3）不合用于个人。并不是说平衡计分卡不能分解到个人，而是比较于成本和收益，没有必要把它分解到个人。对于个人而言，规定绩效考核易于理解，易于操作，易于管理。而平衡计分卡不具有这些特点。在平衡记分卡这个体系内，不一样企业可根据不一样状况设计不一样评价指标。这里，不一样评价指标体系要可以体现企业在这一时期经营目、战略选择、技术特性和企业文化等方面特性。笔者认为，尽管平衡记分卡业绩评价体系没有针对某个详细行业，但它以财务指标作为企业业绩评价关键，同步强调市场、内部管理和企业成长等几种原因在企业业绩增长过程中作用，这一思想是值得我们吸取和借鉴。3、360度反馈评价360度反馈评价最早是由被誉为

12、“美国力量象征”典范企业英特尔提出并加以实行。它是指由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位各个角度来理解个人绩效、沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等（见360度反馈评价示意图）。通过这种理想绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度反馈，也可以从这些不一样反馈清晰地懂得自己局限性、长处与发展需要，使后来职业发展更为顺畅。顾客考核上级考核同事考核员工下级评估 360度反馈评价示意图360度度反馈体系长处 （1）企业中越来越多工作是由团体而不是个人完毕，个体更多地服从领导小组管理，而不是单个领导管理。 （2）360度反馈可以使员工对自己怎样被管理和看待施加一

13、定影响，而不是完全被动。 （3）360度反馈愈加全面客观地反应了员工奉献、长处和发展需要。 （4）通过强调团体和内部与外部顾客，推进全面质量管理。 （5）从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工自我发展意识。 （6）综合性强，由于它集中了多种角度反馈信息，可以减少偏见对考核成果影响，信息质量可靠。缺陷：360度反馈在实际应用中存在某些问题。（1）员工也许会互相串通起来集体作弊。（2）来自不一样方面意见也许会发生冲突。（3）信息量大，记录工作量大，分析困难。 除了以上四种绩效评价措施体系外，尚有几十种简朴而基本绩效评价措施，比较常用有：排队法、交替排序法、两两比较法、业绩评估表、工作原则法、量

14、表评估法、等级择一法、关键事件法、硬性（强制）分布法、强迫选择法、目和原则评价法、论述法等。1、排队法是最为简朴绩效评价措施之一。此法规定评估者把被评估者根据某些特定评价尺度（例如销售额、管理能力等）从高到低排列出来。排队法常常被用来评估总体绩效。这种措施明显长处体现为其简朴性以及它强求评估者辨别不一样水平绩效。它缺陷是会刺激员工为了更好排名而干涉或破坏他人工作。2、交替排序法规定评估者首先将所有被评估者列在一张纸上，然后从这个名单中选择出最佳人和最差人，接着再选出第二个最佳人和第二个最差人，按此措施继续，直至把整个名单排选完毕。此措施长处和缺陷与排队法相似。 3、两两比较法是规定评估者把所有

15、被评估者两两进行比较，最终把被评价者按绩效高下排列起来。这种措施使得评估者更轻易操作，尤其是当被评价者数量较多时候也能比较可靠地排出相对等级。4、业绩评估表是将多种评价原因分优秀、良好、合格、稍差、不合格或其他对应等级进行评估。其长处在于简便、快捷、易于量化。其缺陷在于轻易出现主观偏差和趋中误差，等级宽泛，难以把握尺度，大多数人高度集中于某一等级。5、工作原则法是把员工工作与企业制定工作原则、劳动定额相对照，以确定员工业绩。其长处存在参照原则明确、评价成果易于做出。缺陷是原则制定、尤其是针对管理层工作原则制定难度较大，缺乏可量化指标。目前，此措施一般与其他措施一起使用。6、量表评估法是绩效考核

16、最常用措施。它一般是由两部分构成：一组待评价特性、区域或行为项目和标明每个项目绩效水平标尺或其他方式。一组是等级部分，非常像小学生评级系统（例如A、B、C、D、E），也可用数字或文字来替代字母。当使用文字或数字时，它们还常常同标尺中坐标点相联络起来（例如，从不、很少、大多数时候、总是）。它长处是由于这种措施简朴易行，可以在很短时间内轻松完毕评价工作。它缺陷来源于长处，由于这种措施易于使用、简朴且易原则化，很轻易评价人忘掉评价目和意义，认为填完表后就万事大吉，而不去考虑保证绩效考核成果真实有效。7、等级择一法，首先给评价档次ABCDE赋予对应等级内涵，根据这些“内涵”对考核项目作出单项选择。这种

17、措施在评价时比较简朴，易于选择。它缺陷是在设计评估表时比较麻烦。评估原则间差异不易掌握，轻易导致评估人在选择时模棱两可，影响评价效果。8、所谓关键事件法，就是通过对被评估人在工作中极为成功或极为失败事件分析和评价，来考察被评估人工作绩效一种措施。关键事件法长处在于，首先，它使得考核者不得不考虑下属员工在整个考核期间所积累关键事件，并花足够时间去分析，从而防止了在评估中只关注近来有关绩效状况倾向；另一方面，保留一系列关键事件还可以使主管更清晰哪些方面是下属做得很好，哪些方面还需要通过指导来改善局限性；再次，关键事件法由于借助于一系列事实记录而使得许多人为主观评估误差得以很好地控制。缺陷在于基层工

18、作量大，此外规定记录者不能带有主观意愿。9、硬性（强制）分布法此法是指将限定范围内员工按照某一概率分布划分到有限数量几种类型上一种措施。这种措施理论基础是：员工绩效是呈正态分布。这种措施特点是两极端人少，中间水平人多。这种措施长处重要表目前能有效减少趋中或考核原则严格或宽松导致误差。它缺陷在于当限定范围内员工绩效水平不服从正态分布时，强行使用此法会把某些被评价者归入不合适类中去，从而会挫伤某些员工工作积极性。10、强迫选择法是评价者必须从3-4个描述员工在其首先工作体现选项中选择一种，有时两个。其长处在于用来描述员工工作体现语句并不直接包括明显积极或消极内容，评价者并不懂得评价成果高下。其缺陷

19、在于，评价者会试图猜测人力资源部门提供选项倾向性。此外，由于难以把握每一选项积极或消极成分，因而得出数据难以在其他管理活动中应用。11、目和原则评价法是根据一系列事先同员工协商制定好原则来度量员工绩效措施。在制定绩效计划过程中，部门主管和员工要坐在一起就员工目和原则到达一致。假如目和原则定得恰当清晰，并且被双方很好理解，那么绩效评价过程将会很顺利。它长处在于：轻易将个人目和企业目结合起来；它很也许让员工和部门主管站在一条船上；它是对评价成果最具有法律保护作用措施。它缺陷是：由于在制定计划时要花费大量时间和精力，因此此法要花费更多时间；它规定部门主管和员工制定目和原则是故意义、可度量，而主管或员

20、工会运用制定缺乏挑战性目或原则来敷衍塞责考核。 12、论述法是指评估者以一篇简洁记叙文形式来描述员工业绩。这种措施集中描述员工在工作中突出行为，而不是平常每天业绩。它长处是简朴易行，缺陷是评估成果在很大程度上取决于评估者主观意愿和文字水平，此外由于没有同一原则，不一样员工之间评估成果难以比较。四、绩效评价措施选择处在不一样发展阶段企业要想保证企业战略实现，必须具有一套可以推进企业战略目顺利实现绩效评价系统，以此来检查、监督并增进各部门目完毕状况，从而保证企业总体战略目准期实现。人力资源管理人员要想设计出切实可行绩效评价方案，必须掌握如下内容：1、 企业总体战略及各部门战略目；2、 企业文化、组

21、织架构及员工构成；3、 各岗位职务阐明书；4、 各岗位工作流程5、 绩效评价专业知识；6、 企业鼓励机制；7、 员工需求掌握了以上知识和信息，我们就可以运用绩效评价有关技术来设计企业绩效评价方案了。而绩效评价措施选择问题是设计绩效评价方案重点内容。下面我们就来看一看处在不一样发展阶段企业应当选择什么样绩效评价措施（体系）。企业所处战略发展阶段为创业阶段、高速发展阶段、收获理性阶段、整顿衰退阶段、复苏阶段共五个阶段。在这五个阶段中由于战略重点不一样，绩效评价重点各异，所选择绩效评价措施（体系）也有所不一样（见表 企业战略与绩效评价措施）。创业阶段在创业阶段，企业承担高风险项目，没有太多政策和制度

22、；企业只能重点满足客户需求，关注短期效应和业务运作。适应企业本阶段特点，绩效评价重点为重视短期成果，采用短期评价原则，考核范围广。由于企业此时没有相对完善制度和政策支持，因此绩效考核方案比较简朴，所采用绩效评价措施也比较单一。在这种状况下，绩效评价措施可以采用简朴量表评估法、业绩评估法、工作原则法、目和原则评价法等。在按以上评价措施得出评价成果后，也可再应用硬性分布法，强制性分出一定比例优秀、一般和较差员工，然后根据硬性分布成果对不一样档次员工进行奖励或惩罚。或者把得出评价成果再用排队法进行排队比较，得出对应名次。除了应用一般绩效评价措施外，此阶段也可采用MBO目导向绩效评价体系。先根据企业实

23、际同员工共同制定企业发展目，再把目分解到部门和个人，并在工作中督促管理人员和员工共同努力促使目到达。采用以上措施制定出绩效评价方案内容简朴，易于理解，易于操作，也易于得出绩效评价成果。既不占用管理人员及员工诸多时间，保持其精力用于工作，又能得出基于企业目实现绩效评价成果，非常适合于创业阶段企业特点。 高速发展阶段在高速发展阶段，企业承担有适度风险项目；权衡眼前和长远利益；有正式管理制度和程序。在这一阶段，企业建立起正式管理制度和程序，员工对绩效管理也有了一定认识和理解，也具有了实行比较复杂绩效评价方案基础。本阶段绩效评价重点为短期原则与长期原则相结合，个人目与团体目相结合。很显然，在此阶段再采

24、用简朴绩效评价措施已经不能满足企业对绩效评价成果信度和效度规定，我们只有采用形式复杂而成果相对精确绩效评价体系。与短期原则与长期原则相结合，个人目与团体目相结合相适应绩效评价体系有BSC平衡计分卡和360度评估。BSC和360度评估既关注行为过程又关注成果；既采用短期原则又包括长期原则；既考核团体指标又考核个人指标。在这里我们需要解释是，虽然BSC中有些财务指标不适合对个人进行考核（某些财务指标不能或没有必要分解到个人），不过BSC并不是必须考核财务、流程、客户和学习这四个方面指标，它容许根据企业实际状况对考核内容进行逐减或增长（某些财务指标不能或没有必要分解到个人，可以考核除了这些财务指标以

25、外其他关键性指标）。因此BSC既可以充足体现团体指标，也能体现个人指标。 BSC和360度评估考核角度和考核内容比较全面，得出成果精确性也比较高，对员工有较强鼓励和增进作用，非常适合处在高速发展阶段企业采用。 收获理性阶段收获理性阶段，企业维持既有利润状态，适度削减投资，裁员；管理制度和程序趋于完善。这一阶段企业制度和程序相对完善，利润及企业文化相对稳定。在绩效评价方面可以延承BSC平衡计分卡。由于在企业高速发展阶段，企业已经实行了平衡计分卡或360度评估，这两种措施考核内容全面，考核措施运用比较灵活，考环节明确详细，并且企业在绩效评价方面积累了大量经验。因此，基于企业高速发展阶段实行绩效评价

26、惯性，实行BSC难度小，操作起来得心应手。此外，在此阶段还可以采用MBO目导向绩效评价法。原因在于此阶段企业各部门及员工工作计划制定已经相称完善，不需要再花费大量时间和精力去制定包括目工作计划，可以直接考核部门及员工工作计划完毕状况来督促企业目实现。并且此阶段企业人力资源管理人员对绩效评价也已经相称熟悉，因此采用MBO导向绩效评价模式操作简朴、省时省力，可以与企业战略战略重点相适应。 整顿衰退阶段 整顿衰退阶段，企业利润下降，变卖资产，基本上不再投资；大规模裁员。 在这一阶段，企业工作重点是缩减开支，其重要体现就是大规模裁员。为了配合企业这一重点工作顺利实行，绩效评价重点应当重视员工行为考核。

27、绩效评价体系应当采用重视行为及过程360度评估。360度评估是上级主管评价、同事评价、客户评价、下属评价及自己评价全方位，包括业绩、品行、能力、态度在内全面评价系统，评估成果比较精确。企业可以直接运用360度评估成果来完毕裁员任务，也可以自行制定原则，把原则与评估成果结合起来综合运用。这样裁员成果才易于被员工接受，减少裁员过程中阻力。 复苏阶段复苏阶段，其特点为盘活资产；削减投资，短期内大规模裁员；员工士气低落。这一阶段企业重点工作是盘活资产。此时大规模裁员已经在整顿衰退阶段声势浩大实行过，因此此阶段短期内大规模裁员已经不再作为重点工作，可以根据既有裁员原则进行。由于员工在此阶段士气比较低落，

28、已经有制度和程序也不能严格执行，因此此时绩效评价方案也比较简朴。由于此阶段企业会制定某些短期发展目，并且重视成果及团体奖励，因此绩效评价体系以MBO目导向绩效评价及KPI关键绩效指标为最佳。也可以采用比较简朴量表评估法及硬性分布法等绩效评价措施。通过以上分析不难看出，选择确定绩效评价措施时，需要从全局出发，充足考虑企业外部环境和内部条件，使选择绩效评价措施切实可行。企业战略与绩效评价措施阶段企业战略绩效评价重点绩效评价模式绩效评价内容绩效评价措施创业型鼓励创新合作、冒险重视成果保留、鼓励关键员工重视成果考核短期原则高员工参与业绩评估法、工作原则法、量表评估法、目和原则评价法、硬性分布法、排队法

29、MBO目管理财务指标管理目业绩评估法、工作原则法量表评估法、等级择一法、目和原则评价法高速发展型员工对组织高度认同关注短期成果高任务导向强调团体合作短期原则与长期原则相结合个人指标与团体指标相结合BSC平衡计分卡财务指标目和原则评价法流程指标关键事件法、工作原则法客户指标量表评估法、等级择一法学习指标目和原则评价法360度评估业绩、能力、品德、态度综合评价业绩评估法、等级择一法量表评估法、关键事件法收获理性型关注数量和效率强调短期指标重视成果低风险重视成果维持既有绩效考核个人指标MBO目管理财务指标管理目业绩评估法、工作原则法目和原则评价法BSC平衡计分卡财务指标目和原则评价法流程指标关键事件

30、法、工作原则法客户指标量表评估法、等级择一法学习指标目和原则评价法整顿（衰退）型高任务导向重视长期成果重视考核行为指标低员工参与360度评估业绩、能力、品德、态度综合评价业绩评估法、等级择一法量表评估法、关键事件法复苏型关注短期指标员工对组织低度认同保留员工意愿低不关怀数量重视成果团体奖励高员工参与量表评估法、硬性分布法MBO目管理财务指标管理目业绩评估法、工作原则法目和原则评价法KPI关键绩效指标目和原则评价法量表评估法 五、绩效评价措施应用由于绩效评价对象与评价措施多样性，在绩效评价过程中出现多种各样问题在所难免。在绩效评价过程中总会出现这样或那样偏误，我们在选择绩效评价时要注意尽量减少这

31、些偏误。据笔者经验绩效评价中也许出现偏误有：1、分布误差。从理论上分析，员工工作体现和绩效应服从于正态分布，即最佳员工和最差员工占少数，中等、一般或正常水平员工占大多数。然而在实际活动中，被考核单位往往出现不服从正态分布情形。我们常见有三种。一是宽松误差，即评估成果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优秀。二是偏紧误差，即评估成果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格。三是居中趋势，即评估成果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”，使被考核者所有集中于中间水平，没有体现出员工之间实际绩效存在差异，这往往是评估原则不明确或主管在评估工作中平均心理导致。这种评价成果出现“好人不好，强

32、人不强，弱人不弱”现象，致使某些人评价成果偏高，而某些人偏低。2、晕轮误差。也叫做晕轮效应或光环效应。指在考核中，因某一人格上特性掩盖了其他人格上特性。例如，某考核者尤其重视“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强人，在其他评估要素上判断上也轻易给出很高评分。这种效应在评估工作中重要体现是考核者往往带着某种成见来评估，或者凭着最初或近来印象来评估员工绩效。3、个人偏见。即基于被考核者个人特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地区等方面差异，因考核者个人偏见或者偏好不一样带来评价偏见。例如，有人不喜欢锋芒外露或过于沉没寡言人，有人则不喜欢外地人或女性，那么在评分时，无论他们体现多么好，

33、分数往往偏低。目前尚无好措施来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。4、优先或近期效应。优先效应是指考核者根据最初绩效信息，对考核者所有体现作出总评价，此前期部分信息替代全期所有信息，从而出现了“以偏概全”考核偏差。近期效应是指考核者根据近来绩效信息，对考核者考核期内所有体现作出总评价，以近期所有信息替代全期所有信息，从而出现“以近代远”考核偏差。5自我中心效应。体现为考核者按照自己对原则理解进行评价，或按照自己认为恰当原则进行评价，因而偏离了评价原则。详细体既有两类：一是对比偏差，即考核者按照自己原则寻找被考核者与其不一样方面进行评估。当考核者对下属进行考核时，假如根据自己心中假设，更倾向于

34、进行不一样体现员工比较时就会产生对比偏差。例如，对乙员工进行评价时，假如前一种被考核者甲员工被认为是体现差人，那么虽然乙员工体现一般，考核者却会给出很高评分；而与被考核者认为是体现突出人进行比较时，一般水平员工有也许被考核者评估为较差。二是相似偏差。即考核者按照自己原则寻找被考核者与其相似方面进行评价。当考核者在评价过程中，假如根据自己心中假设，更倾向于进行相似体现比较时，就会产生相似偏差。假如考核者认为某人是员工中模范，这人就成为考核者根据，但凡与“楷模”相似下属都也许得到很高评分；反之，在考核者心目中某人是极差，则与其相似下属就有也许被评估为极差。自我中心效应误差产生原因与晕轮效应误差相似

35、，纠正措施也相似。6、后继效应。也叫记录效应，即被考核者在上一种考核期内评价成果记录，对考核者在本考核期内评价产生作用和影响。其原因是考核者不能认真按照评价原则进行评价，而受上一期考核记录影响，也就是不能独立对每位员工进行每一次评价。克服措施是，训练评价者一次只评价员工绩效某一种方面，然后再评价另一种方面，最终再将每一位员工所有评价成果汇总起来。7、评价原则对考核成果影响。工作绩效评价原则科学性、系统性和精确程度对考核措施即工具运用和考核成果具有重要影响和制约作用。绩效评价原则不明确、不清晰、不规范是考核失真重要客观原因。有时在评价量表中所列举评价原则，表面上看是比较详细和详细，但实际上由于各

36、个评价要素和优良差劣分级是完全开放式，何者为优？何者为差？完全由考核者控制，因此，很也许产生不合理、不公证考核成果。在绩效评价过程中，为了有效防止和处理以上多种也许出现误差和偏颇，以及其他方面问题出现，我们在绩效评价过程中需要采用如下措施：1、以岗位分析和工作描述及实际调查为基础，以客观精确数据资料和多种原始记录为前提，明确绩效管理意义和作用，制定出科学合理、明确详细、切实可行评价要素指标和原则体系。2、从企业客观环境和生产经营条件出发，根据企业生产类型和特点，充足考虑本企业员工人员素质状况与构造特性，选择恰当考核工具和措施，愈加强调绩效管理灵活性和综合性。作到不停总结成功经验，认真汲取失败教

37、训，从而有效防止多种考核误差和偏颇出现。3、绩效评价侧重点应当放在绩效行为和产出成果上，尽量建立以行为和成果为导向考核体系。4、考核者和被考核者组织关系要紧密。层次距离越近，对考核成果越有利。只有在考核者对考核原则和内容以及考察对象比较熟悉，并且轻易直接观测到被考核者行为和绩效状况下，才能有效防止和防止某些不必要偏误出现。5、重视对考核者培训。在绩效评价过程中出现问题中，绝大多数是由考核者引起，考核者自身素质和绩效管理水平对绩效评价工作影响很大。因此，企业必须重视对考核人员培训，使他们不停增长绩效评价及其有关管理知识，掌握绩效评价多种措施，具有实际运做和处理考核中出现问题能力。6、为了提高绩效

38、管理质量和水平，还应当重视绩效评价过程中各个环节管理。如加强组织沟通和反馈；消除被考核者紧张、抵触不良心理等等。总之，假如在绩效评价理论上提高考核者和被考核者认知度；在考核方式措施上提高考核者理解度；在绩效评价评价要素指标和原则上，提高其精确度，在绩效评价全过程中，提高企业全体员工对事前、事中、事后关注度，绩效管理一定会到达目，获得信度和效度都很高绩效评价成果。据不完全记录，绩效评价基本措施有二十多种，这些措施各有其长处和局限性。有些措施适合大型企业，有些则适合于中小企业；有些措施适合于企业生产一线工人，有些则适合于企业管理人员。根据企业实际运行状况来看，大多数企业在制定绩效管理制度过程中，虽

39、然预先由人力资源方面专家（也许是企业内部专业人员，也也许是聘任企业外专家承担）根据企业实际状况设计了一套绩效评价指标和原则体系，并确定了不一样人员详细考核措施，但在绩效管理与考核体系试行过程中，会出现大量不可预见困难和令人难以预料问题，需要通过相称长一段时间才能逐渐处理和克服。由于这些困难和问题有些是“先天局限性”，属于设计方案上欠缺，有些则是由于人们不对观念和认识，或者是考核者管理水平、实务技术上缺陷等诸多不利原因影响和作用导致，这严重阻碍了绩效管理活动正常实行和运行。因此，绩效管理作为一项基础管理，不仅具有较高理论性，还具有较强实践性和丰富艺术性。要建立一套合用绩效管理系统，使其游刃有余，

40、充足发挥其功能和作用，还需要较高理论水平和实践经验。 读书好处1、行万里路，读万卷书。2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。3、读书破万卷，下笔如有神。4、我所学到任何有价值知识都是由自学中得来。达尔文5、少壮不努力，老大徒悲伤。6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。颜真卿7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。8、读书要三到：心到、眼到、口到9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。10、一日无书，百事荒废。陈寿11、书是人类进步阶梯。12、一日不读口生，一日不写手生。13、我扑在书上，就像饥饿人扑在面包上。高尔基14、书到用时方恨少、事非通过不知难。陆游15、读一本好书，就如同和一种崇高人在交谈歌德16、读一切好书，就是和许多崇高人谈话。笛卡儿17、学习永远不晚。高尔基18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。刘向19、学而不思则惘，思而不学则殆。孔子20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才能。培根