绩效考核方案范文集合10篇（整合汇编）

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1、绩效考核方案范文集合10篇 绩效考核方案 篇1（2659字）为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民满意教育”主题教育活动的深入开展，更好地贯彻落实东海县中小学教师师德师风考核暂行办法和关于进一步加强全县中小学校教师师德师风考核工作的补充通知要求，切实做好师德考核评价工作，加强教师职业道德建设，依据教师法、中小学教师职业道德规范、教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见等法律法规和政策规定，结合我校实际，特制定本暂行办法。一、考核对象实验中学在职教职工。二、组织领导学校成立考核领导小组，组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和教师代表组成，成员不少于9人，其中教职工民主

2、选举的教师代表不少于6人。同时成立监督小组，成员3人，由教职工民主推荐代表组成，代表教职工对考核工作过程进行全程监督。组长：副组长：成员：监督小组：任颂扬、张唐德、邱玲侠三、考核程序（一）宣传发动学校根据教育局师德师风考核工作安排，召开全体教职工大会进行思想发动，学习中小学教师职业道德规范、教育局关于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。（二）组织评议学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照东海县中小学教师师德考核标准统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长社会（服务对象）评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例

3、。各校师德考核结果达到优秀的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存入教师本人师德档案，并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组存档。过程评议采取优秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四个格次进行评分，计分方法为：评议得分（Al+B0.8+C0.6+D0）/该同志有效票数100。教师自评占30，教师互评占40，考核小组评议占30。优秀格次比例不得超过30%，考核结果公示反馈给教师本人。家长和学生评议满意率达90%以上的教师才能评优，家长和学生评议满意率达80%以上的教师才能评为合格，家长和学生评议满意率低于60%的教师师德考核为不合格。1.教师自评。考核小组按照考核安排组

4、织教师认真思考撰写师德总结，并填写东海县中小学教师师德考评登记表，同时根据东海县中小学教师师德考核标准进行自评。2.教师互评。考核小组组织教师在教职工会议上公开述职（职工人数多的可提前一天进行述职公示）。全体教职工针对每位教师述职情况进行无记名投票互评。3.考核小组评议。考核小组结合教师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析，对每位教师进行实事求是、准确、客观公正的评价。4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处理的教职工当年师德考核不能评优；（三）凡有下列情形之一的，当年师德考核确定为“不合格”。1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的；2.侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造

5、成不良社会影响的；3.组织和从事有偿家教，或暗示、推荐学生参加各种机构补习的；4.工作时间不务正业，工作效益差，服务态度不好，学生、家长或其他教师意见较大，在学生、家长中和社会上造成不良影响的；5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假，或唆使学生作弊的。6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的；7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的；8.捏造事实无事生非进行人身攻击，在网络上散布虚假、不良言论，或以非正常方式表达利益诉求的；9.违反学校规章制度，不服从学校管理，蓄意辱骂或威胁他人的；10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面

6、通报批评及党政纪处分的，或其他情节恶劣，给学校及教育造成不良影响的。四、结果运用1.师德考核纳入学校师德建设工作之中，考核结果作为教师的重要档案资料，并记入教师个人师德档案。2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”，在全校表彰，同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的，当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的，师德考核定为“不合格”，当年年度考核定为“不合格”。4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示；凡师德考核不合格的，学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评，师德问题严重

7、和违规违纪的，给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位，并组织参加全县集中学习培训，以提高素质。培训合格的，由原单位根据工作需要聘任上岗；培训不合格或不服从安排的，继续参加第二期培训，仍不合格或不服从安排的，依据教师法和教师资格条例等有关法律法规和政策，撤销教师资格并予以解聘。5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容，师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要依据。评选各级先进，教师当年师德考核必须达到优秀档次；参加各级培训时，原则上要求当年师德考核为优秀；晋升高一级专业技术职务时，在近5年师德考核在合格的基础上，优先推荐

8、师德考核优秀教师；完善师德教育制度，将师德教育作为新教师岗前培训第一课，作为学校教师全员培训必修课。6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度，凡师德考核不合格的，一律实行“一票否决”，对存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校，学校及主要负责人3年内不得评优评先。绩效考核方案 篇2（2527字）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素

9、质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的

10、每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果 等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，

11、委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

12、4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60第二季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60年度考核结果分数（第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计

13、算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3

14、、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案 篇3（1327字）一、 本绩效考核制度：凡我部门员工工作认真负责、表现突出者，依照饭店奖励制度， 分别按季度奖、半年奖、年终奖予以奖励。二、 处罚：1、 例会安排的工作做得不到位、不及时，发现一次罚款10元。2、 迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动，发现一次罚款5元。3、 开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不

15、铺脚垫，发现一次罚款5元。4、 不按规定恢复夜床或夜床不规范发现一次罚款5元。5、 服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚，发现一次罚款10元，造成失误，视情节轻重承担相应责任。6、 无故不按时完成计划卫生，或不按程序进行工作的，发现一次罚款10元。7、 吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼，发现一次罚款10元。8、 不得带饭店任何物品下楼，违者按1030元罚款，情节严重按辞退处理。9、 客人遗留物不上交，发现一次罚款10元；造成客人投诉罚款20元；不上交造成遗留物丢失，照价赔偿。10、 清扫退房不换布草、巾类，客人穿过的浴衣、用过的荞麦皮枕套不撤换，或布草、巾类上有发丝或明

16、显脏迹，发现一次罚款20元；第二次发现罚 款50元并给予警告；引起客人投诉视轻节轻重分别处以30-50元罚款。11、 用布草抹尘、擦地发现一次罚款20元；第二次发现罚款50元并停职察看；造成布草、巾类报废，照价赔偿。12、 预订房检查不及时、不到位，发现一次罚款10元，引起客人投诉罚款20-50元。13、 送取客衣不按要求检查，发现一次罚款10元，出现失误或引起客人投诉， 由当事人承担全部责任。14、 由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度，发现一次罚款 20元。态度恶劣、情节严重者，处以50元罚款并停职察看。15、 房间缺物品导致客人投诉，发现一次罚款20元。16、 因交接不清或未

17、看交接错报消费与物品赔损，发现一次罚款10元，引起客人不满或投诉，一次罚款20元；漏报消费按饭店进价赔偿。17、 开门不与总台核对出现失误，一次罚款20元，给客人造成财产损失或被 客人投诉，罚款3050元损失自行承担。18、 不尊重上级、对上级安排的工作不服从、或对上级的批评指导态度不端 正，处以10元罚款；态度恶劣甚至顶撞谩骂上级的，视情节轻重，分别按20-50元罚款或辞退处理。19、 不爱护饭店财物、人为破坏的，视情节轻重，罚款10-100元。所辖区域 财产如有丢失或损坏，相关责任人要共同承担赔偿责任。20、 与同事不团结、搬弄是非、拉帮结派，或不维护饭店形象、扰乱饭店正常 稚序的，视情节

18、轻重，分别按10-100元罚款或辞退处理。绩效考核方案 篇4（7493字）一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与实施。1.市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。2.项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高

19、于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。3.项目推广与招商项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及

20、定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。4.进场管理进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。绩效管理重点同样在于对日常工作目标的量化考核管理，尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理。上述两个环节综合体现个体能力水平和团队合作效率，绩效管理应从时间、成本和质量全方位把握。二、商业地产项目招商绩效考核体系招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商

21、业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。1.项目计划一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括： 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。 从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判

22、断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。 形成项目计划。以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下： 项目分析资料 项目计划2.绩效考核指标与考核目标制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。每一考核指标分别设定考核目标。就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指

23、标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核，不能有效度量项目进程中的效率，不能及时发现问题，以便跟进、解决，因此，除设定项目总指标和目标进行考核，还须在各阶段分别设定考核指标和目标。阶段考核目标的实现，促成总考核目标的实现。以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例： 招商绩效考核总表 招商-市调阶段绩效考核表 招商-推广阶

24、段绩效考核表 招商-招商阶段绩效考核表 招商-进场阶段绩效考核表三、招商人员的绩效考核前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。1.认识误区避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。 招商“万能”论。这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极

25、致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。 没有目标，或目标不实际。介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而

26、后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。 唯资源论。这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？2.借鉴经验在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区

27、”完全不同的客观、公允的认知。 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。3.招商人员的绩效考核招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；

28、而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。以下是某公司制定的招商人员考核内容：招商专员绩效考核表（招商阶段）对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思路和命题能力）、谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。四、招商绩效管理过程开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。1.建立、健全绩

29、效管理制度招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。完整的绩效管理制度包含的内容如下： 目的与适用范围说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。 绩效考核管理机构招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。 考核对象考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核

30、实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人；在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。 考核周期考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期；阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。 考核指标和

31、目标体系招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。 绩效考核数据收集绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于：绩效改进；奖惩激励。 绩效申诉对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。 绩效沟通与改进对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升

32、绩效。 绩效结果应用为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。绩效管理所需流程包括： 绩效指标与目标订立、审批流程订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。 绩效数据收集流程收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。 绩效申诉流程被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。 绩效沟通与改进流程管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。 绩效结果应用流程根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。某公司绩效申诉流程（示例）绩效管理所需作业表单包括： 岗位考核方式及权重一览表说明各岗位的考核方式和考核权重 绩效考核表说明绩效考核指标与目标 绩效数据输出责任一

33、览表说明绩效考核数据输出的责任 绩效数据收集表用于收集、记录绩效考核输出数据 绩效考核评分表记录KPI考核分值 工作计划评分表记录月度工作计划的考核分值 能力态度考核表记录被考核人的能力与态度考核评分分值 绩效沟通记录表进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进 绩效改进计划用于绩效改进 绩效申诉表用于绩效申诉某公司能力态度考核表（示例）2.绩效数据收集为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，

34、就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的；所谓准确，是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在此前提之上。招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通，促进被考核人改善绩效，达成目标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。某公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）3.绩效沟通与改进绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通

35、的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标；因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）而无法完成任务；以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）利用“因果图”分析绩效表现不足的示例4.绩效考核结果应用应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍

36、项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。 项目奖金设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。 绩效奖金在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。 职位等级升降项目团队成

37、员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。从经验来看，商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理，无非是期望相关的管理工作能够走向正轨，从而促

38、进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。这，也是在目前经济环境下，每个商业地产工作团队负责人所期待的。绩效考核方案 篇5（1693字）一、护理绩效考核内容护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内

39、容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。2、实行按岗设酬打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。3、实行优绩优酬将绩效分配与工作质量和效果

40、挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类

41、别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。6、严格护士长绩效考核实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。三、护理绩效工资分配护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数3+出院人数3)护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性

42、及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数_部门护理人数_22天)主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。护理人员的个人绩效奖金=30%年资系数岗位系数+50%年资系数班次+20%护理绩效。绩效考核方案 篇6（2026字）（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之

43、和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常

44、行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应

45、及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分5、会议：1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作

46、每例扣4分。7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；2)考核办法：违反一例扣5分10、公司处罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11、奖励：奖励为表彰有突出贡献的

47、事件，主要为以下几方面：1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；6)其他需要表彰的事项酌情加分。绩效考核方案 篇7（638字）对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：一、基于工作计划的业绩考核；二、基于素质模型的能力考核；三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考

48、核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更

49、高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。绩效考核方案 篇8（2022字）为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：一、关于价格权限客房方面：1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房

50、公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权4、如遇特殊价格必需请总经理批示。餐饮方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。3、特殊价格必需请总经理批示。娱乐方面：1、各部

51、门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。二、营销部业绩考核范畴营销部业绩考核范畴应包括：1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)1、部门根据9月-12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售

52、经理/销售主任跟进。2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等)；b、异地客户；四、个人任务及薪金待遇1、工资结构(人民币)工资=底薪+提成+补贴(其中底薪70%业绩工资+30%行政工资)注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关；行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。2、部门内各职务工资标准销售经理：任务底

53、薪1200+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴300元销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴200元销售文员：底薪1000元+话费补贴100元试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴200元试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元试用期销售文员：底薪900元3、个人任务分配1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室)；销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行

54、提成；第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成；第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。绩效考核方案 篇9（2754字）为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、

55、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。工龄分：工龄_0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系

56、数1.0;入科时无护士执业证书或，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。职称：工资体现。职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。奖励：(按奖惩条例)惩罚：(按奖惩条例)质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条

57、例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。2.仪表与服务态度上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉

58、耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。3.工作质量未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。未进行

59、床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元处。各种登记表记录不符合要求每处扣2元

60、，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。(二)奖惩条例参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。