《人力资源开发与管理》导论

《《人力资源开发与管理》导论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源开发与管理》导论（53页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、课程名称 人力资源管理（Human resources management，HRM）山东农业大学经济管理学院v教材：人力资源开发与管理教材：人力资源开发与管理v清华大学出版社，张德清华大学出版社，张德 主编主编v1、属相、星座、血型、性格测试、人、属相、星座、血型、性格测试、人才测评才测评v2、微软公司的招聘和人力资源管理、微软公司的招聘和人力资源管理v 企业、公务员企业、公务员v3、微软的薪酬和、微软的薪酬和google公司的员工福公司的员工福利利v1、年薪年薪10万美元的微软招聘试题万美元的微软招聘试题 5个海盗抢到了100颗宝石，每一颗都一样大小且价值连城。他们决定这么分：（1）抽签决

2、定自己的号码（15）；（2）首先，由1号提出分配方案，然后大家表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则将被扔进大海喂鲨鱼；（3）如果1号死后，再由2号提出分配方案，然后剩下的4个人进行表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则将被扔入大海喂鲨鱼；（4）依此类推 条件：每个海盗都是很聪明的人，都能很理智地做出判断，从而做出选择。问题：第一个海盗提出怎样的分配方案才能使自己的收益最大化？v1号得98 个 2号得0 个 3号得1 个 4号得0 个 5号得1 个 v2、请估算一下东方明珠电视塔的重量 v微软的薪酬构成中,薪金部分只处在同行业的中等水平,v中国,Go

3、ogle的薪酬:应届硕士18w-20w,15%bonus。据统计数据显示.在美国,硅谷的很多公司的薪酬都比google髙。0 引言引言v组织由人组成。组织由人组成。组织的安置，工作岗位与团队设组织的安置，工作岗位与团队设计，员工技巧的开发，改进员工绩效方法的鉴定，计，员工技巧的开发，改进员工绩效方法的鉴定，员工激励等都涉及人力资源管理。员工激励等都涉及人力资源管理。v人力资源可维持竞争优势，要发挥人力资源的竞人力资源可维持竞争优势，要发挥人力资源的竞争优势，争优势，人力资源永远是组织的中心。企业的成人力资源永远是组织的中心。企业的成长在于核心竞争力，核心竞争力来源于员工的知长在于核心竞争力，核

4、心竞争力来源于员工的知识、技巧和能力。识、技巧和能力。0.1为什么要学习人力资源管理为什么要学习人力资源管理v业务技能业务技能了解本公司的主要业务活动v人力资源管理技能人力资源管理技能公司内的行为科学家，掌握人员配备、开发、评价、奖励、团队建设和沟通等方面的技能v变革的技能变革的技能人际交往、解决问题、创新精神和创造力v人与人之间的信任与顾客建立个人关系、显示公司价值、坚持自己的信念、善待他人0.2人力资源经理的技能人力资源经理的技能人力资源员工应有哪些品质v高尚的品德尊重人高尚的品德尊重人v客户服务精神客户服务精神v团队精神团队精神l业务技能业务技能l商业敏锐性商业敏锐性l顾客导向顾客导向l

5、外部关系外部关系人力资源管理技能人力资源管理技能l人员调配人员调配l业绩评价业绩评价l奖励系统奖励系统l沟通沟通l组织设计组织设计变革的技能变革的技能l人际关系技巧和影响人际关系技巧和影响l解决问题的技能解决问题的技能l奖励系统奖励系统l创新和创造力创新和创造力人际信任人际信任l信任信任l建立私人关系建立私人关系l坚持原则坚持原则l勇气勇气图示：人力资源技能模式本课程的总体安排v主要内容主要内容：理论部分：介绍人力资源开发与管理的基本概念和理论部分：介绍人力资源开发与管理的基本概念和基本理论；基本理论；实务部分：介绍关于工作分析和职位评价，人力资实务部分：介绍关于工作分析和职位评价，人力资源计

6、划和招聘，人员使用与调配，绩效管理，薪酬源计划和招聘，人员使用与调配，绩效管理，薪酬管理，人员培训和组织文化建设等；管理，人员培训和组织文化建设等；第一、二、三、四、五、六、八、九章第一、二、三、四、五、六、八、九章第一章 人力资源开发与管理导论第一节 人力资源开发与管理的含义v一、人力资源的含义v人力资源内涵：人力资源内涵：彼得德鲁克认为和其它资源相比，唯一的区别就是彼得德鲁克认为和其它资源相比，唯一的区别就是它是人，并且使经理们必须考虑的具有特殊资产的它是人，并且使经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。资源。伊万伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品，伊万伯格认为，人力资源是人类可用于生产产

7、品，提供各种服务的活力、技能和知识。提供各种服务的活力、技能和知识。内被尔提出，人力资源是企业内部成员及外部的与内被尔提出，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务既有利于企业与其经营活动可提供潜在合作与服务既有利于企业与其经营活动的人力的综合的人力的综合雷西斯列科提出，人力资源是企业人力结构的生产雷西斯列科提出，人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值和顾客商誉的价值国内郑绍濂：人力资源是指能推动整个经济和社会国内郑绍濂：人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人

8、们的综合，发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两方面包括数量和质量两方面一、人力资源的含义一、人力资源的含义v所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。建设和尚未投入建设的人口的能力。l宏观宏观以国家或地区为单位进行划分和计量；以国家或地区为单位进行划分和计量；l微观微观以部门和企、事业单位进行划分和计量。以部门和企、事业单位进行划分和计量。l人力的最基本方面人力的最基本方面体力和智力体力和智力l从现实应用形态来看

9、从现实应用形态来看包括体质、智力、知识包括体质、智力、知识和技能四方面。和技能四方面。如下图。如下图。适龄就业人口适龄就业人口 未成未成年人年人就业就业人口人口老老年年人人就就业业求业人口求业人口就学就学人口人口家务家务劳动劳动人口人口军队军队服役服役人口人口其他其他人口人口病残人口病残人口少年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁女55岁图1-1人力资源数量构成图 人人 口口 丧失劳动能力者丧失劳动能力者 人力资源人力资源 学生学生 劳动力劳动力 失业者失业者 普通普通 人才人才 劳动者劳动者 资源资源 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系 二、人力资

10、源的特点v人力资源的生物性人力资源的生物性 v人力资源的能动性人力资源的能动性 v人力资源的动态性人力资源的动态性 v人力资源的智力与知人力资源的智力与知识性识性 v人力资源的再生性人力资源的再生性 v人力资源的社会性人力资源的社会性 自我强化选择职业、积极劳动、三、人力资源开发与管理的特点三、人力资源开发与管理的特点v综合性：综合性：涉及多学科涉及多学科v实践性：应用性实践性：应用性v发展性：变化发展性：变化v民族性民族性v社会性社会性日本式管理v视员工为资产：集体主义氛围、增强员工忠视员工为资产：集体主义氛围、增强员工忠诚度、招聘严格、集体奖励为主诚度、招聘严格、集体奖励为主v终身雇佣制：

11、人事核心终身雇佣制：人事核心v晋职和工资论资排辈：增强凝聚力晋职和工资论资排辈：增强凝聚力v工会作用工会作用v共识型领导方式：需求共识、非正式团体的共识型领导方式：需求共识、非正式团体的作用。作用。美国式管理v个人主义：崇尚个性、自由个人主义：崇尚个性、自由v共同价值观共同价值观v竞争竞争v先进的管理方法先进的管理方法中国式管理v中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运中国式管理，是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化好

12、的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理国式管理以以“安人安人”为最终目的为最终目的，因而更具，因而更具有有包容性包容性；以易经为理论基础，合理地因应；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同同中有异、异中有同”的人事现象；主张的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。练。第二节 人力资源开发与管理的目标和任务 v一、取得最大的使用价值一、取得最大的使用价值人的使用价值达到最大人

13、的使用价值达到最大=人的有效技能最人的有效技能最大地发挥大地发挥v人的有效技能人的有效技能=劳动技能适用率发挥率劳动技能适用率发挥率有效率有效率 适用率适用率=适用技能适用技能/拥有技能（即是否用其所拥有技能（即是否用其所长）长）发挥率发挥率=耗用技能耗用技能/适用技能（即干劲如何）适用技能（即干劲如何）有效率有效率=有效技能有效技能/耗用技能（即效果如何）耗用技能（即效果如何）v努力方向：提高使用率、发挥率和有效率努力方向：提高使用率、发挥率和有效率 二、发挥最大的主观能动性二、发挥最大的主观能动性 v美国学者发现：美国学者发现：按时计酬的职工每天只需发挥自己按时计酬的职工每天只需发挥自己

14、20 30的能的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出性、创造性，其潜力可发挥出8090。影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面：v基本因素基本因素价值标准和基本信念价值标准和基本信念v实际因素实际因素现实的激励因素现实的激励因素 v偶发因素偶发因素 v基本因素基本因素价值标准和基本信念价值标准和基本信念 社会价值观社会价值观群体价值观群体价值观个人价值观个人价值观v实际因素实际因素现实的激励因素现实的激励因素 任用情况任用情况信任程度信任程度晋升制度晋升制度工资制度工资制度

15、奖励制度奖励制度处罚制度处罚制度参与制度参与制度福利状况福利状况 三、培养全面发展的人三、培养全面发展的人 v人类社会发展的最终目的人类社会发展的最终目的一切为了人本身的发展。一切为了人本身的发展。v国家民族间的竞争、企业间的竞争，是人的竞争。国家民族间的竞争、企业间的竞争，是人的竞争。v“造物之前先造人造物之前先造人”日本松下。松下幸之助指出；日本松下。松下幸之助指出；“松下电器公司与其他公司最大不同的地方，就是在员松下电器公司与其他公司最大不同的地方，就是在员工的培育与训练上。工的培育与训练上。”v 美国布雷德福和科恩在追求卓越的管理一书中，美国布雷德福和科恩在追求卓越的管理一书中，把传统

16、的领导模式概括为把传统的领导模式概括为“师傅型领导师傅型领导”（人治）和（人治）和“指挥型领导指挥型领导”（法治），这两种模式的共同点是由领（法治），这两种模式的共同点是由领导者控制一切、指挥一切，也统称为导者控制一切、指挥一切，也统称为“英雄型领导英雄型领导”，不利于下级素质的提高，不利于人才的培养。他认为不利于下级素质的提高，不利于人才的培养。他认为“现代的领导模式应该是现代的领导模式应该是“育人型领导育人型领导”。第三节 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 一、企业管理的历史：一、企业管理的历史：从经验管理、科学管理到文化管理从经验管理、科学管理到文化管理 v从经验管理到科学管理是从

17、经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃企业管理的第一次飞跃v1898年年,泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验 v1911年，泰勒的年，泰勒的管理科学原理管理科学原理问世问世调查研究的科学方法，而不是单凭经验的方法调查研究的科学方法，而不是单凭经验的方法时间和动作的研究时间和动作的研究定额定额标准化标准化系统的培训系统的培训计划与执行相分离计划与执行相分离 重奖重罚和严格的外部监管重奖重罚和严格的外部监管绩效考核绩效考核v搬运铁块的实验搬运铁块的实验v1898年，泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验。这个工年，泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验。这个工厂的原材料是由一组记日工搬

18、运的，工人每天挣厂的原材料是由一组记日工搬运的，工人每天挣115美元，美元，这在当时是标准工资，每天搬运的铁块重量有这在当时是标准工资，每天搬运的铁块重量有1213吨，吨，对工人的奖励和惩罚的方法就是找工人谈话或者开除，有时对工人的奖励和惩罚的方法就是找工人谈话或者开除，有时也可以选拔一些较好的工人到车间里做等级工，并且可得到也可以选拔一些较好的工人到车间里做等级工，并且可得到略高的工资。后来泰勒观察研究了略高的工资。后来泰勒观察研究了75名工人，从中挑出了四名工人，从中挑出了四个，又对这四个人进行了研究，调查了他们的背景习惯和抱个，又对这四个人进行了研究，调查了他们的背景习惯和抱负，最后挑了

19、一个叫施密特的人，这个人非常爱财并且很小负，最后挑了一个叫施密特的人，这个人非常爱财并且很小气。泰勒要求这个人按照新的要求工作，每天给他气。泰勒要求这个人按照新的要求工作，每天给他185美美元的报酬。通过仔细地研究，使其转换各种工作因素，来观元的报酬。通过仔细地研究，使其转换各种工作因素，来观察他们对生产效率的影响。例如，有时工人弯腰搬运，有时察他们对生产效率的影响。例如，有时工人弯腰搬运，有时他们又直腰搬运，后来他又观察了行走的速度，持握的位置他们又直腰搬运，后来他又观察了行走的速度，持握的位置和其他的变量。通过长时间的观察试验，并把劳动时间和休和其他的变量。通过长时间的观察试验，并把劳动时

20、间和休息时间很好地搭配起来，工人每天的工作量可以提高到息时间很好地搭配起来，工人每天的工作量可以提高到47吨，吨，同时并不会感到太疲劳。他也采用了计件工资制，工人每天同时并不会感到太疲劳。他也采用了计件工资制，工人每天搬运量达到搬运量达到47吨后，工资也升到吨后，工资也升到185美元。这样施密特开始美元。这样施密特开始工作后，第一天很早就搬完了工作后，第一天很早就搬完了475吨，拿到了吨，拿到了185美元的工美元的工资。于是其他工人也渐渐按照这种方法来搬运了，劳动生产资。于是其他工人也渐渐按照这种方法来搬运了，劳动生产率提高了很多。率提高了很多。v泰勒把这项试验的成功归结为四个核心点：v 精心

21、挑选工人。v 让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。v 对他们进行训练和帮助，使他们获得足够的技能。v 按科学的方法工作会节省体力。v泰勒相信，即使是搬运铁块这样的工作也是一门科学，可以用科学的方法来管理。v铁锹实验铁锹实验v早先工厂里工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就各早先工厂里工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就各不相同，而且铲不同的原料时用的都是相同的工具，那么在不相同，而且铲不同的原料时用的都是相同的工具，那么在铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时就过重了。泰勒研铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时就过重了。泰勒研究发现每个工人的平均负荷是究发现每个工人的平均负荷是21磅，后来

22、他就不让工人自己磅，后来他就不让工人自己带工具了，而是准备了一些不同的铲子，每种铲子只适合铲带工具了，而是准备了一些不同的铲子，每种铲子只适合铲特定的物料，这不仅使工人的每铲负荷都达到了特定的物料，这不仅使工人的每铲负荷都达到了21磅，也是磅，也是为了让不同的铲子适合不同的情况。为此他还建立了一间大为了让不同的铲子适合不同的情况。为此他还建立了一间大库房，里面存放各种工具，每个的负重都是库房，里面存放各种工具，每个的负重都是21磅。同时他还磅。同时他还设计了一种有两种标号的卡片，一张说明工人在工具房所领设计了一种有两种标号的卡片，一张说明工人在工具房所领到的工具和该在什么地方干活，另一张说明他

23、前一天的工作到的工具和该在什么地方干活，另一张说明他前一天的工作情况，上面记载着干活的收入。工人取得白色纸卡片时，说情况，上面记载着干活的收入。工人取得白色纸卡片时，说明工作良好，取得黄色纸卡片时就意味着要加油了，否则的明工作良好，取得黄色纸卡片时就意味着要加油了，否则的话就要被调离。将不同的工具分给不同的工人，就要进行事话就要被调离。将不同的工具分给不同的工人，就要进行事先的计划，要有人对这项工作专门负责，需要增加管理人员，先的计划，要有人对这项工作专门负责，需要增加管理人员，但是尽管这样，工厂也是受益很大的，据说这一项变革可为但是尽管这样，工厂也是受益很大的，据说这一项变革可为工厂每年节约

24、工厂每年节约8万美元。万美元。v泰勒因这项实验提出了新的构想：泰勒因这项实验提出了新的构想：v将实验的手段引进经营管理领域。将实验的手段引进经营管理领域。v 计划和执行分离。计划和执行分离。v标准化管理。标准化管理。v人尽其才，物尽其用，这是提高效率的人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好办法。最好办法。v 金属切削实验金属切削实验v在米德韦尔公司时，为了解决工人的怠工问题，泰勒进在米德韦尔公司时，为了解决工人的怠工问题，泰勒进行了金属切削试验。他自己具备一些金属切削的作业知识，行了金属切削试验。他自己具备一些金属切削的作业知识，于是他对车床的效率问题进行了研究，开始了预期于是他对车床的效率问

25、题进行了研究，开始了预期6个月的个月的试验。在用车床、钻床、刨床等工作时，要决定用什么样的试验。在用车床、钻床、刨床等工作时，要决定用什么样的刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。这项试验非常刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。这项试验非常复杂和困难，原来预定为六个月实际却用了复杂和困难，原来预定为六个月实际却用了26个年头，花费个年头，花费了巨额资金，耗费了了巨额资金，耗费了80多万吨钢材。最后在巴斯和怀特等十多万吨钢材。最后在巴斯和怀特等十几名专家的帮助下，取得了重大的进展。这项试验还获得了几名专家的帮助下，取得了重大的进展。这项试验还获得了一个重要的副产品一个重要的副产品高速钢的发

26、明并取得了专利。高速钢的发明并取得了专利。v从科学管理到文化管理是企业管理的第二次从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃飞跃 温饱问题的解决与温饱问题的解决与“经济人假设经济人假设”的困境的困境 脑力劳动比重的增加与脑力劳动比重的增加与“外部控制外部控制”方式的局限方式的局限服务致胜时代的到来与服务致胜时代的到来与“理性管理理性管理”传统的没落传统的没落 战略管理的崛起与企业哲学的导航作用战略管理的崛起与企业哲学的导航作用 分权管理的发展与企业文化的凝聚作用分权管理的发展与企业文化的凝聚作用 综上所述，我们可以得出结论：从科学管理到文综上所述，我们可以得出结论：从科学管理到文化管理是企业管

27、理的第二次飞跃。化管理是企业管理的第二次飞跃。v霍桑实验霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验霍桑实验共分四阶段：v一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率

28、提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。v二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时

29、间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。v三、访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些

30、事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。v四、群体实验。四、群体实验。梅奥等人在这个试验中是选择梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制

31、度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约能干的太多，突出自己；谁

32、也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出班组内部的团结，可

33、以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。强了内部的协作关系。特征模 式经验管理科学管理文化管理年限1769-1910 1911-19801981年以来特点人治法治文治组织直线式职能式学习型组织控制外部控制外部控制自我控制领导师傅型指挥型育人型管理中心物物人人性假设经济人经济人自动人、观念人激励方式外激为主外激为主内激

34、为主管理重点行为行为思想管理性质非理性纯理性非理性与理性结合表1-1经验管理、科学管理和文化管理二、人力资源开发与管理的兴起二、人力资源开发与管理的兴起v企业管理:v经验管理科学管理文化管理v人力资源管理：v雇佣管理劳动人事管理人力资源管理二、人力资源开发与管理的兴起二、人力资源开发与管理的兴起v在人力资源管理阶段明显的变化：在人力资源管理阶段明显的变化：员工不仅是生产成本，还是投资、开发对象，是一种稀缺资源。舒尔茨认为：人力资源是效益最高的投资领域。教育和培训是人力资源开发的主要手段，是人力资源部门的重要职能。人力资源开发与管理，不仅是人力资源部门的事，更是直线部门经理的事。随文化管理的兴起

35、，人成为企业管理的中心，人力资源管理的重要性日益增强，人力资源部同财务部一起，成为企业的战略支持部门。补充：传统人事管理与现代人力资源管理概念的区补充：传统人事管理与现代人力资源管理概念的区别别v传统：以人为成本、被动反应型、以事为中心传统：以人为成本、被动反应型、以事为中心=现代：以人为资源、主动开发型、以人为中心现代：以人为资源、主动开发型、以人为中心1.性质不同：性质不同：战术、业务性战术、业务性战略、策略性战略、策略性 2.观念不同：观念不同：成本资源观成本资源观 人力资源开发观人力资源开发观3.管理模式不同：管理模式不同：被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型4.管理重心不同：管理

36、重心不同：以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心5.管理方法不同：管理方法不同：孤立的静态管理孤立的静态管理全过程的动态管理全过程的动态管理6.管理功能不同：管理功能不同：单一、分散单一、分散系统、整合，强调组织系统、整合，强调组织文化文化第四节 中国企业的人力资源开发与管理 v世界竞争力排行榜的启示 v中国企业人力资源开发与管理的现状 主要内容：一、世界竞争力排行榜的启示一、世界竞争力排行榜的启示v中国排名第33位v1995年：国内经济实力第12位；国际化程度第27位；政府政策导向第21位；财政金融第44位；基础实施45位；管理水平47位；科学技术26位；人员素质40位。v人员素质子项目：

37、劳动力特征46位；教育结构45位；生活质量45位；劳动力心态42位。v管理水平子项目：生产率38位；企业效益45位；企业家精神和管理效率47位。三、中国企业人力资源开发与管理的现状三、中国企业人力资源开发与管理的现状v总量过剩与结构性短缺并存总量过剩与结构性短缺并存.受高等教育人员占有率：中受高等教育人员占有率：中3.5%,3.5%,日日20.7%,20.7%,加拿加拿大大21.4%,21.4%,澳洲澳洲21.5%,21.5%,美美46.5%.46.5%.v缺乏合格的经营者，更缺乏企业家缺乏合格的经营者，更缺乏企业家 v缺乏拔尖的技术人才（企业的核心能力持有者）。包括高级管理专家、财务缺乏拔尖

38、的技术人才（企业的核心能力持有者）。包括高级管理专家、财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等，软件技术人才缺总监、人事总监、市场总监、信息总监等，软件技术人才缺4242万人，生物、万人，生物、医药、新材料和军工缺口更大）。医药、新材料和军工缺口更大）。v缺乏熟练的骨干技术工人缺乏熟练的骨干技术工人(我国高级技工仅占技工总数的我国高级技工仅占技工总数的4%4%，发达国家占，发达国家占30%-30%-40%40%）。）。v作为企业外部利益相关者，缺乏合格的政府公务员作为企业外部利益相关者，缺乏合格的政府公务员v员工缺乏劳动热情和工作积极性。员工缺乏劳动热情和工作积极性。v员工缺乏精神支柱。计划机

39、制下以主人翁精神为核心的价值体系至今已风光员工缺乏精神支柱。计划机制下以主人翁精神为核心的价值体系至今已风光不再，长期的平均主义，导致员工不能忍受不公平，缺乏竞争意识。不再，长期的平均主义，导致员工不能忍受不公平，缺乏竞争意识。v缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。旧的无私奉献机制大多失灵，而新缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。旧的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也至今难以奏效的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也至今难以奏效 v中国人才安全不容乐观，人才外流严重。中国人才安全不容乐观，人才外流严重。附录三：人力测评人力测评1 1：你是否具备

40、人力资源管理潜能：你是否具备人力资源管理潜能指导语：请如实回答下列指导语：请如实回答下列6060道题。假如题目中的内容是一道题。假如题目中的内容是一般情况般情况，或是多数情况下发生的，请用或是多数情况下发生的，请用“是是”或或“否否”来来回答。回答。1 1、买东西喜欢讨价还价吗？买东西喜欢讨价还价吗？2 2、曾在某些集会中担任过主持人吗？、曾在某些集会中担任过主持人吗？3 3、在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？、在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？4 4、曾经率先发动组织集会或团体活动吗、曾经率先发动组织集会或团体活动吗?5 5、曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？、曾使兴趣索

41、然的场合变得生气勃勃吗？6 6、在大众面前讲话感到困难吗？、在大众面前讲话感到困难吗？7 7、与陌生人说话感到困难吗、与陌生人说话感到困难吗?8 8、第一次做某件事时会觉得很紧张吗？、第一次做某件事时会觉得很紧张吗？9 9、常常因犹豫不决而坐失良机吗？、常常因犹豫不决而坐失良机吗？v10、参加集会时常常告诫自己不要出头露面、参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？吗？v11、热衷于有创造性的工作的，即使没有朋、热衷于有创造性的工作的，即使没有朋友支持也能独立进行吗友支持也能独立进行吗1212、让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗、让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗?1313、与其共

42、同负责，还不如个人负责更好吗、与其共同负责，还不如个人负责更好吗?1414、受到打击时宁愿白己个人承受吗、受到打击时宁愿白己个人承受吗?1515、做事时更喜欢、做事时更喜欢个人去完成吗个人去完成吗?1616、写信时需要再重新誊写过吗、写信时需要再重新誊写过吗?1717、和多数人相比个人独处更愉快吗、和多数人相比个人独处更愉快吗?1818、虽是正当的农遭到嘲笑会觉得没趣吗？、虽是正当的农遭到嘲笑会觉得没趣吗？1919、遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗、遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗?2020、更喜欢运动而不大喜欢看书吗？、更喜欢运动而不大喜欢看书吗？2121、很少注意他人的脸色

43、吗？、很少注意他人的脸色吗？2222、你已买下的东西过后常会去退换吗、你已买下的东西过后常会去退换吗?2323、是否很少关心将来的事、是否很少关心将来的事?2424、你充满自信吗？、你充满自信吗？2525、做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗、做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗?2626、事事都有决断力吗、事事都有决断力吗?2727、被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？、被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？2828、虽然受他人反对，还会坚持己见吗、虽然受他人反对，还会坚持己见吗?2929、发生意外事件时，你会立即行动出力协助吗？、发生意外事件时，你会立即行动出力协助吗？3030、你非常喜欢与众人交往吗、

44、你非常喜欢与众人交往吗?3131、有过羞愧到无地自容的经历吗、有过羞愧到无地自容的经历吗?3232、是否经常在积蓄财产、是否经常在积蓄财产?3333、经常反思自己的承诺吗？、经常反思自己的承诺吗？3434、因为迷惑常常变更正在进行的事情吗、因为迷惑常常变更正在进行的事情吗?3535、与上司相处会觉得拘束吗、与上司相处会觉得拘束吗?3636、事情受到挫折会很快泄气吗？、事情受到挫折会很快泄气吗？3737、你是、你是个十分敏感的人吗？个十分敏感的人吗？3838、工作时有旁观者会觉得不安吗、工作时有旁观者会觉得不安吗?3939、在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗、在开会时常会言不达意、言不由

45、衷或有言不发吗?4040、会因为小事受挫而意志消沉吗？、会因为小事受挫而意志消沉吗？4141、人家聚集、人家聚集堂时，会感到快乐吗？堂时，会感到快乐吗？4242、你说话时别人会用心听吗、你说话时别人会用心听吗?4343、你愿意承认自己的错误？、你愿意承认自己的错误？4444、朋友们会来征求你的意见吗？、朋友们会来征求你的意见吗？4545、是否常常原谅他人的过错、是否常常原谅他人的过错?4646、常常设法提起他人感兴趣的话题吗、常常设法提起他人感兴趣的话题吗?4747、对大部分事情，可以按自己的想法表达人达出来吗？、对大部分事情，可以按自己的想法表达人达出来吗？4848、大家讨论问题时，是否站在

46、团体的立场上，听取各人的意见、大家讨论问题时，是否站在团体的立场上，听取各人的意见?4949、在决策家庭事物或工作问题时，是否先设法了解大家的意见？、在决策家庭事物或工作问题时，是否先设法了解大家的意见？5050、你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？、你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？5151、假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？、假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？5252、受到别人批评时会感到不自在吗？、受到别人批评时会感到不自在吗？5353、与别人交谈时你会不注意对方说话吗？、与别人交谈时你会不注意对方说话吗？5454、他人不同意你的意见，你会不高兴吗？、他人不同意你的意见，你

47、会不高兴吗？5555、你是否限制交朋友的圈子？、你是否限制交朋友的圈子？5656、寄出信常会后悔吗？、寄出信常会后悔吗？5757、常常说一些不便让本人知道的话吗、常常说一些不便让本人知道的话吗?5858、对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你错误吗？、对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你错误吗？5959、在商量时，会常常与人争论，或发出命令式语气吗？、在商量时，会常常与人争论，或发出命令式语气吗？6060、你能承认你的辩论对手也有道理吗？、你能承认你的辩论对手也有道理吗？答案：答案：第1-5，11-15，22-30，41-50：回答“是”得2分，答“否”得0分；第6-10

48、，16-20，31-40，51-60：回答“是”得0分，答“否”得2分；各题未答者均得1分。1 1、满分、满分120120分，最低分分，最低分0 0分：管理潜能：分：管理潜能：100分以上：较优；90-99分：良好；70-79分：较差；69分下：缺乏。2 2、第、第1-101-10题中：满分题中：满分2020分。反映指挥他人能力：分。反映指挥他人能力：15以上：较强；11-14分：般；10以下：较差；3 3、第、第11-2011-20题：满分题：满分2020分反映独立性：分反映独立性：15分以上：较强；11-14分：般；10分以下：较差；4 4、第、第21-4021-40题；满分题；满分4040分。反映性格内向或外向：分。反映性格内向或外向：30分以上；外向；2l-29分：中性倾向；20分以下；内向；5 5、第、第41-6041-60题：满分题：满分4040。反映社会性反应：。反映社会性反应：34分以上：极强；30-33分：较强；26-29分；一般；2225分：软弱；21分以下：极弱。