企业招聘存在的问题及对策分析

《企业招聘存在的问题及对策分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业招聘存在的问题及对策分析（4页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、企业招聘存在的问题及对策分析 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新?劳动合同法?带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法标准企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在互相对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应

2、聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不理解的信息。如个人品德、实际才能、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进展判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势【2】。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不理解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自

3、己包装成招聘方所需要的人才【3】。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进展层层“包装,“假装成高素质者,而应聘人才素质上下只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。LoCALhOst在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,表达不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场

4、。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场,这就是人才市场中的逆向选择现象【4】。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把才能最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的才能标准,寻求适应该组织才能标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又进步工作效率。这几年有的指导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,进步了管理本钱,又浪费了人才【5】。招聘手段是否科学,原那么是否灵敏、有效,同

5、样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比拟盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友举荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在施行时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业详细情况来定夺。由此可见,并不存在一个合适所有企业的最正确招聘方式,在实际中终究采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进展判断。 3.企业面试存在不少问题。面试是企业挑选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生疑心

6、。(2)过于看重简历而无视交流。很多面试官把面试的大局部时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。假如面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的才能要求,那么面试就失去了有效性【6】。在科技日益兴旺的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历那么为其次。(3)招聘人员才能有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。 4.新?劳动合同法?

7、带来机遇与挑战。新?劳动合同法?已于2022年1月1日施行。面对新法的施行,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过适宜的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新?劳动合同法?施行后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到适宜企业开展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个宏大挑战。(3)员工派遣

8、形式受抑制。劳务派遣由于用工灵敏,本钱降低,风险转移等特点,在理论中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相别离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系的特殊形态。新?劳动合同法?那么规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,假设派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬【7】。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。 二、 做好企业招聘的主要对策 1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。 (1)积极发挥政府的信息调控作用。根据20

9、01年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦 【1】【2】【3】福大学商学院研究生院前任院长和现任声誉院长迈克尔斯宾塞(andrew michael spence,1943-)教授的信号传递理论,假如可以将信息“信号可信地传递给在信息上具有优势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善。目前,我国只有局部地区正在进展人才诚信档案的建立,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信誉等信息的“透明度,如此就能保证招聘者可以掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的

10、选择。 (2)对人才不诚信进展惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的方法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年公布施行了?关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释?,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业那么可以在招聘前,让应聘者知道,唯有老实者才有时机被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进展历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的气氛

11、,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。 (3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、构造化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,进步招聘的成功率。 2.制订合理的招聘标准。在日常生活中,随意翻开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充满着“年龄35岁以下、“本科以上或者“三年以上工作经历之类的字眼。这些广告中有局部是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者他们没有一个合理的用人方案,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书

12、,用人条件可以科学化、标准化,为招聘工作奠定根底。用人的根本原那么是人与事的最正确结合,对事的理解越准确、越详细,选人越有根据。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理本钱,而且防止了社会人力资源的浪费。 3.加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手: (1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业时机,应聘方提供的是选择人才的时机,双方应该通过互相理解,来确认对方是否是自己所追求的目的。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进

13、展进一步的理解。 (2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的根底。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的理解。如应聘者在简历中列举曾参加某个工程的研发,通过交流,可以清楚地知道他在工程中担任的角色,是负责人,还是仅仅为工程购置了几个零件;通过交流,可以理解他的组织才能、指导才能、交流及沟通的才能,进而判断出对方是否是企业需要的人才。 (3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来理解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等

14、;专业问题那么由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考察应聘者的才能,从而真正吸纳到对企业开展有助力的人才。 (4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面理解人才的才能特点,不拘一格,用人之长。 4.正确把握新?劳动合同法?下的招聘。2022年1月1日新?劳动合同法?的施行,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的开展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法本钱,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应,企业应标准根底管理,施行“情感管理,这将对吸引保存人才起到至关重要的作用。新的?劳动合同法?施行后,优秀企

15、业会吸引更多人才,而人力资源管理根底薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改良招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择适宜优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘本钱。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业本钱。 综上,在经济全球化进程不断深化的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批合适企业开展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的根底,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进展了较为深化的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而

16、进步企业运行的效率。 参考文献: 【1】 李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理.北京:中国社会科学出版社,2022:100. 【2】 张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究.上海大学学报(社会科学版),2022,10(4):95-96. 【3】 薛瑞,江志宇,申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策.华东经济管理,2022,21(4):118-120. 【4】 akerlof ghe market for lemons:quality uncertaintyand the market mechanism.quarterly journal of ec 【1】【2】【3】onomics

17、,1970(84):488-500. 【5】 张德.组织行为学.北京:高等教育出版社,2022:92. 【6】 何锦华.企业招聘面试存在的问题及对策.中国水运,2022,7(9):161-162. 【7】 张晓蓉.?劳动合同法?对企业人力资源管理的影响.四川劳动保障,2022(7):30. michael spence. market signaling:the information structure of job markets and related phenomena.harvard:harvard university press,1972. 王小玲.人才招聘中的诚信问题.上海企业,2022(5):28. breaugh j a,mary starke. research on employee recruitment:so many studies ,so many remaining question.journal of management,2000,26(3):405-434. 潘立.企业招聘工作中存在的问题与对策.北京市方案劳动管理干部学院学报,1999,7(2):40-42. 【1】【2】【3】