[精选]清华人力资源管理第章理论

《[精选]清华人力资源管理第章理论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[精选]清华人力资源管理第章理论（70页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人力资源管理人力资源管理第二章第二章 人力资源管理的人力资源管理的 有关理论有关理论Theories in Human Resource Management1案例讨论案例讨论他不会走 2第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋

2、势3第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势4人力资源管理是人力资源管理是“管人管人”的全新阶的全新阶段段劳工管理劳工管理雇佣管理雇佣管理人事与劳动管理人事与劳动管理人力资源管理人力资源管理5劳工管理阶段劳工管理阶段n18世纪

3、后期20世纪初期n企业规模不大，生产力水平较低n没有严格的规章制度n企业主直觉，师傅带徒弟n提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇n工人“磨洋工”6雇佣管理阶段雇佣管理阶段n20世纪初40年代n自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂n劳动力管理系统化、标准化和制度化n经验性管理让位于科学管理n提高了劳动生产率、工人的工具化7人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段n20世纪40年代80年代n劳动人事管理的内容扩大n激励成为劳动人事管理的重要内容n劳资关系管理制度化n不仅蓝领，白领也成为管理的重点n从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理8人力资源管理阶段人力

4、资源管理阶段n20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势n将人作为宝贵的资源来看待n管理的内容进一步扩大n有所为，有所不为n人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门9中国人力资源管理的发展中国人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平1949 1958 1966 1978 1992废除封建包工制度，制定劳动定额大跃进，平均主义泛滥“文革”十年，全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但力度不够明确企业用工自主权劳动法能腾飞吗？10当前中国企业人力资源管理状况当前中国企业人力资源管理状况1.缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。2.缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。3.信息沟通体系影响了员工参与管理

5、。4.缺乏系统性和连续性的培训工作。5.缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。6.距离“以人为中心”的理念尚远。赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社11第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势12人力资源管理

6、同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别人事管理人力资源管理环境内部外部工作事务性、实际操作性战略性部门职能式合作关系人员专家通才实践范围狭窄范围广泛Storey,J.(1992)Developments in the Management of Human Resources,London:Blackwell.13第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国

7、古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势14人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。n人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。15直线经理的工作直线经理的工作n提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策n指导员工改善绩效n执行对下属的考核n决定给下属的奖励n执行工作的组织和保障16人力资源部门的工作人力资源部门的工作n开展招聘活动并对应征者进行初步筛选n运作培训及生涯设计活动n开发绩效考核的工具，保存记录n开发员工福利项目n进行

8、薪金调查，制定薪酬政策n调查、研究员工士气、保护等方面的问题17人力资源部门的作用人力资源部门的作用n将人力资源管理与经营联系起来n为直线经理的人力资源管理活动服务n保证企业人力资源方面各项工作的公平合理n研究企业人力资源政策n为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作18第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资

9、源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势19人性假设理论：人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足20人性假设理论：人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道21人性假设理论：人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄22人性假设理论：人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！23中国人性假设理论：性恶论中国人性假设理论：性恶论n若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。荀 子24

10、中国人性假设理论：性善论中国人性假设理论：性善论n无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。孟 子25中国人性假设理论：流水人性中国人性假设理论：流水人性n性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。告不害26中国人性假设理论：自立论中国人性假设理论：自立论n把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。梁启超27人的需

11、要层次人的需要层次马斯洛马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要28人的需要层次人的需要层次马斯洛马斯洛n需要的天生的，内在的，下意识存在的。n人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。n人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。n需要产生动机，动机导致行为。29全面理解人的需要层次全面理解人的需要层次n马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。n认知需要n审美需要n这些需要与基本需要层次的关系？30人的需要层次人的需要层次奥尔德弗奥尔德弗ERG生存的需要生

12、存的需要相互关系和谐的需要相互关系和谐的需要成长的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth31人的需要层次人的需要层次奥尔德弗奥尔德弗ERGn这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。n挫折倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。n需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。32麦克雷兰的动机理论麦克雷兰的动机理论n归属n权力n成就33动机理论的比较动机理论的比较自我实现尊 重归属感、亲 情安 全生 存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成 就权 力归 属麦克雷兰高级需

13、要基本需要激励因素保健因素34马克思主义的人的理论马克思主义的人的理论n自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。n社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。n思维属性：辩证的思维正因为它是以概念本性的研究为前提只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。35中国人的特点中国人的特点一家之言一家之言n处事含蓄n责任主体名为集体，实际往往落空n以“出世”为底线的“入世”n家庭观念n整体认知36第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人

14、力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势37工作生活质量的内涵工作生活质量的内涵1 一种值得去做的工作。2 安全无虑的工作条件。3 足够的薪资与福利。4 有保障的就业状态。5 充分的工作指导。6 工作绩效反馈。7 在工作中学习和发展的机会。8 增长才干的机会。9 积极的社会环境。10公正公平的交往。38工作生活质量与人力资源管理工作生活质量与人力资

15、源管理n招聘：增强吸引力，降低离职率n工作分析：为提高QWL而进行改进n培训：提供提高机会，减少培训费用n考核：公平合理n福利：在同样的花费下达到更大的满意n劳动保护：积极配合，减少事故39提高工作生活质量的途径提高工作生活质量的途径n把员工利益放在首位n实行民主管理n畅通信息沟通渠道n建立QWL小组n工作环境设计科学化40第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n

16、中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势41中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例n关于人才标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”n关于人才素质：孙子兵法：“将者，智信仁勇严也。”论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”42中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例n关于识人之技：诸葛亮七观法“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”

17、43中国古代人力资源管理思想举例中国古代人力资源管理思想举例n关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰 洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。”n关于用人之道：管仲：“成器不课不用，不试不藏。”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”44第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理

18、人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势45人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。n要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。n激励强化：潜能发挥的程度取决于激励n互补增值：1+12n同素异构：一盘散沙vs.电脑46人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n个体差异：用人之长，容人之短n能级层序：彼得原理n公平竞争：赛马不相马n文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”n动态适应：人与事的矛盾是永远存在的n信息催化：网络时代的知识与信息是生产力n观念导向：人自身的观念起着非常重要作用47人力资

19、源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。48第二章第二章 人力资源管理的有关理论人力资源管理的有关理论

20、n对人的管理的发展对人的管理的发展n人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理同人事管理的差别n人力资源管理的执行者人力资源管理的执行者n工作生活质量工作生活质量n人性假设理论和人的需要层次人性假设理论和人的需要层次n中国古代人力资源管理思想中国古代人力资源管理思想n人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理n人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势49人力资源管理的全新环境人力资源管理的全新环境人力资源管理人力资源管理文化文化教育教育/人力资本人力资本经济系统经济系统政治政治/法律制度法律制度50市场的变化市场的变化n全球市场n规模经济n战略联盟的新形式n对廉价劳动力的争夺51人口的变化

21、人口的变化n人口老龄化n到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)n寿命增加n1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)n出生率下降n婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)n弱势群体兴起n1985-1990年新职位的2/3(欧洲)n福利、培训、离职率、招聘等Jacek Lipiec,Human resources management perspective at the turn of the century,Public Personnel Management,Summer 200152社会社会/法律环境的变化法律环境的变化n发达国家工会作用的减弱n

22、工会的变化n劳动立法更加严格和标准化n加利福尼亚模式n人们对工作态度的转变n半时工作者的增加53管理的变化管理的变化n组织扁平化n更充分的授权n信息技术的大量使用n在家工作n组织灵活性的管理n内部：应对员工动机、态度的变化n外部：应对环境、竞争、经济波动54信息技术信息技术n网上招聘n计算机在人员甄选中的应用n基于网络的培训n考核与薪酬管理中的信息技术55经济全球化经济全球化European Economic Community(EC)North American Free Trade Agreement(NAFTA)Growth of AsiaWorld Trade Organization

23、(WTO)56经济全球化对人力资源管理的影响经济全球化对人力资源管理的影响n跨文化管理n对全球化管理者的需求n劳动力市场的全球化57全球化背景下雇员来源全球化背景下雇员来源 雇员类型雇员类型移居国外者移居国外者本国人本国人东道国人东道国人第三第三国人58全球化背景下雇员来源全球化背景下雇员来源美国欧洲日本本东 三本东三 本 东 三开创国外业务技术能力文化上的接近 语言知识较低的成本良好的公共关系 工作任务最适于第三国公民高层人员管理的国际化定位工作任务最适于本国公民工作任务最适于东道国公民最后一列缺乏数据。日本跨国公司除了在非洲外从不用第三国公民 59全球化背景下管理雇员全球化背景下管理雇员参

24、与层次参与层次本地本地国际国际跨国跨国全球全球60移居者管理移居者管理主要问题包括主要问题包括:甄选甄选培训培训薪酬薪酬文化再适应文化再适应61考虑移居者的情况考虑移居者的情况动机健康语言能力家庭考虑资源能力和首创性适应性职业计划经济原因62跨国培训的重点跨国培训的重点到国外工作的人必须了解他工作所到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。在环境的文化。到国外工作的人必须了解新工作环到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现。境中文化的具体表现。到国外工作的人必须学习如何在新到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通。的文化环境中与人进行沟通。63跨越语言障碍的沟通跨越语言

25、障碍的沟通言语行为言语行为非言语行为非言语行为归因法归因法理解理解设计设计动机动机64到国外工作的人的薪酬到国外工作的人的薪酬包括四个方面包括四个方面:基薪基薪纳税补贴纳税补贴福利福利其它津贴其它津贴:生活费用津贴生活费用津贴住房津贴住房津贴教育津贴教育津贴搬家津贴搬家津贴65人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势职能视角战略视角首要任务招聘、培训、薪酬、劳动关系企业的战略和文化，国际化，雇佣政策关注焦点降低HR成本保证资源的灵活性，降低业务单位的HR成本导向基于微观组织层次的战术基于宏观组织层次的战术顾客雇员管理者和外部顾客66人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势-续续职能视角

26、战略视角地位很弱很强教育要求HRM专家，集中于管理制度和工具的专才有一般管理和人力资源管理经验，集中于业务贡献的通才时间导向短期中长期业务基础交易变化，转型Jacek Lipiec,Human resources management perspective at the turn of the century,Public Personnel Management,Summer 200167雇员对人力资源经理的期待雇员对人力资源经理的期待n获得一个好职位n有培训机会n被公平对待n有良好待遇n建立顺畅的沟通渠道A survey of 10,000 employees68人力资源管理者应掌握的技能人力资源管理者应掌握的技能技能认为重要变化的管理49.6%团队42.1%传统人力资源管理技能37.4%咨询和沟通33.8%一般管理32.4%业务32.4%国际和跨文化管理24.4%人力资源管理的概念和理论17.2%69